Организационный процесс и поведение - История исследований организационного поведения

Оглавление:

Организационное поведение — это изучение того, как люди (индивиды и группы) ведут себя в организациях, и практическое применение полученных результатов. Организационные исследования помогают найти способы повышения эффективности работы людей. Организационное поведение — это научная дисциплина, которая постоянно пополняет свод знаний новыми исследованиями и концептуальными разработками. И это прикладная наука, которая делится знаниями об организационных успехах и неудачах с другими организациями.

Организационное поведение — это системная наука, основанная на исследованиях и разработке концепций, которая, как и все естественные и социальные науки, имеет философский фундамент концепций, основанных на наборе идей о природе человека: индивидуальные характеристики, восприятие, личная целостность, мотивационное поведение, стремление к соучастию, ценность личности; и организации: социальные системы, общность интересов, этические принципы, иерархия, стремление к конкуренции, ценность сообщества.

Большинство научных дисциплин имеют четыре цели деятельности — описание, понимание, предсказание и контроль конкретных явлений. С этой точки зрения, первой целью организационного поведения как науки является систематическое описание поведения человека в различных ситуациях, связанных с работой. Вторая цель нашей дисциплины — объяснить, почему люди действуют в определенных ситуациях. Руководители вряд ли будут чувствовать себя комфортно, обсуждая поведение своих сотрудников, не понимая причин их поступков. Прогнозирование поведения сотрудников в будущем — еще одна цель организационного поведения. В идеале менеджеры хотели бы точно знать, кто сегодня будет полон энтузиазма и продуктивен, а кто будет отсутствовать на работе, опаздывать или весь день «смотреть в окно».

Конечная цель этой дисциплины — научиться управлять и улучшать поведение людей на работе. Менеджер отвечает за результаты выполнения рабочих задач, поэтому способность влиять на поведение сотрудников и работу команды является для него жизненно важной. В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», которые синтезируют такие научные области, как: Экономика, менеджмент, социология и социальная психология и некоторые другие.

Выделяют три уровня рассмотрения поведенческих проблем: личный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными характеристиками, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, характеристиками группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, характеристиками организации и страны, в которой он работает. Можно представить основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения.

Например, проблема принятия решений на индивидуальном уровне — это изучение индивидуальных характеристик, способностей, навыков и ограничений, присущих лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности — это проблема моделей принятия решений, подводных камней неэффективных решений и так далее. На уровне группы — анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности рассматриваются проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе принятия решений, методы принятия групповых решений и т.д., а на организационном уровне изучаются организационные стандарты и нормы, требования к решениям, устанавливаемые в границах организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решений применительно к специфике конкретной страны.

История исследований организационного поведения

Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции — поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно эта естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии науки об организационном поведении можно выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки понять поведение человека возникли в древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV-V веке до нашей эры. Они первыми в истории европейской социальной мысли подняли проблему взаимоотношения личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения человека в окружающей среде также рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и пришла в Россию вместе с православием. Православие характеризуется особым духовным настроем, чувством принадлежности и единства, сопереживанием, взаимной любовью и жертвенностью.

В качестве предпосылок формирования научной концепции организационного поведения можно рассматривать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социальных утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII века, классовую теорию (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX века.

Организационное поведение научно разрабатывается с середины XIX века в рамках следующих доктрин.

Детерминизм — учение о причинности и закономерности всех явлений — сформировался в середине XIX века.

Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую определенность, строгую уникальность всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации интерпретировалось в соответствии с характером взаимодействия между физическими телами. Это нашло отражение в рационалистическом подходе к управлению, разработанном.

Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. Принципы биологической жизни были перенесены на общество: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека считалось производной от внешних и внутренних факторов среды, которые его определяют, в первую очередь биологических.

Бихевиоризм — ведущее течение в американской психологии начала 20 века (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России его связывают с работами известного физиолога И.П. Павлова).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен быть строго объективным и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, не может быть исследовано, поэтому человек действует как своего рода «черный ящик». Личность — это не более чем набор поведенческих реакций, присущих конкретному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на конкретный стимул, конкретную ситуацию.

Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул-реакция», которое формируется в основном на основе влияния внешних факторов. С помощью манипуляций с внешними стимулами можно довести до автоматизма любую желаемую форму социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-х годах в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «вмешивающиеся переменные». Приверженцы этих взглядов доказали, что любое поведение определяется его последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

Гештальтпсихология — одна из важнейших школ чужой психологии начала 20 века. (М. Вертхаймер, В. Келлер, К. Левин). В ней используется принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Эта теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она рассматривает поведение человека по характеру взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм — психологическая концепция австрийского ученого З. Фрейда с начала 20 века и развитое на его основе учение психоанализа, которое базируется на изучении глубинных слоев человеческой психики и фокусируется на бессознательных психологических процессах и мотивациях. При объяснении поведения человека использовалась трехуровневая модель психологической структуры личности (Id — Ono, Ego — Self и Super-Ego — Super-Self), которая позволила пролить свет на проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмов снятия стресса и методов психологической защиты. Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо расшифровать бессознательную (неосознаваемую) часть личности и определить силу влияния моральных установок на личность.

Учение Фрейда о психоанализе послужило толчком для развития актуальной ныне концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой рассматриваются различные формы межличностных отношений, стрессового поведения и человеческой агрессии.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

Первой предпосылкой для расширения исследований организационного поведения стали взгляды Э. Мэйо и С. Барнарда и некоторых других представителей кругов научного менеджмента, которые сосредоточились на человеческом, социальном факторе в организации. По мнению Э. Мэйо, именно эти факторы оказывают наибольшее влияние на повышение производительности труда сотрудников.

Как научная дисциплина, организационное поведение берет свое начало в докладе Р. Гордона и Д. Howell в 1959 году, в которой авторы на основе анализа результатов опроса студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущие практикующие менеджеры недостаточно изучают психологию, и поэтому необходимо создать такую учебную дисциплину, которая бы охватывала широкий спектр тем, связанных с людьми и групповым поведением в организациях. В этой дисциплине должен быть собран опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и научно обоснованы концепции и теории не только психологии, но и социологии, теории организации и других областей знаний. Основанием для группировки в дисциплину «Организационное поведение» послужил также повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческих действий на всех уровнях организации. «Организационное поведение» объединило соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и промышленной психологии, социологии, политологии и антропологии.

Формирование концепции организационного поведения с ориентацией на экономические показатели деятельности организации — классический этап в развитии теории организационного поведения (1920-30 годы), связанный с именами таких ученых-экономистов, как P. Тейлор, супруги П. и Л. Гилбрет, А. Файоль, Г. Эмерсон и др., вовлеченные в процесс решения такой важнейшей проблемы менеджмента, как повышение эффективности организации, пришли к выводу, что на эффективность организации наряду с экономическими показателями оказывают существенное влияние и такие психологические составляющие, как поведение человека в организации.

Третий этап — развитие теории организационного поведения с акцентом на человеческие отношения в процессе повышения эффективности работы организации — условно можно выделить с 1950-х годов по настоящее время. Значительный вклад в развитие теории организационного поведения внес так называемый бихевиористский подход, который настаивает на важности изучения наблюдаемых форм поведения сотрудников организации. Этот подход использует четко определенные схемы для объяснения наблюдаемого поведения людей в организации и утверждает, что когнитивные процессы, такие как мышление и восприятие, существуют, но не являются необходимыми для прогнозирования, контроля и управления поведением.

Объектом изучения организационного поведения является личность работника — группа работников — организация в целом, а предметом изучения — поведение работника — поведение группы работников — поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета исследования обуславливает принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом.

Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение основывается на наборе фундаментальных идей о человеческой и организационной природе и теоретических подходах к изучению человеческого поведения.

Ориентация на людей (поддерживающий подход) предполагает смещение фокуса внимания руководителя с контроля над сотрудниками на активную поддержку их развития и производительности.

Задача руководства заключается в следующем:

Предоставлять работникам возможности для повышения квалификации;
Повышение чувства ответственности сотрудников;
Создание атмосферы, способствующей увеличению вклада сотрудников в достижение целей организации.

Ситуационный подход — тщательный анализ ситуации позволяет выявить ее существенные факторы и определить наиболее эффективные методы организационного поведения в данных обстоятельствах. Использование ситуационного подхода предполагает более широкий спектр научных дисциплин, системный и исследовательский подход.

Системный подход к организации подразумевает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует отношения «индивид — организация» на уровне индивида в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

При когнитивном подходе человека оценивают по более высоким критериям, чем при других подходах. Когнитивный подход подчеркивает позитивные и добровольные аспекты поведения и использует такие понятия, как ожидание, потребность и поощрение.

Бихевиористский подход фокусируется не на анализе причин, а на анализе результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определил поведение как результат приема информации человеческими органами слуха, обоняния, осязания. Один из основных тезисов бихевиоризма заключается в том, что вознаграждаемое поведение является повторяющимся. Он также подчеркивает важность изучения наблюдаемого поведения.

Социологический подход основан на том, что поведение человека является результатом влияния людей и событий в социальной среде. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе.

Психоаналитический подход основан на учении о том, что мотивы поведения человека в значительной степени бессознательны и неочевидны. Поэтому 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения лежит в бессознательном и что наше сознательное мышление в значительной степени является самообманом. Это означает, что поведение не всегда логично и разумно, его не всегда можно строго и точно объяснить, и необходимо принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Гуманистический подход опирается на биологические стимулы, но не отрицает социальные причины, поведенческие стимулы, а также то, что стимулы и мотивы могут лежать в подсознании.

Новым направлением в развитии организационного поведения является изучение индивидуального поведения в виртуальных организациях. Понятия «поведение» и «организация» объединены в виртуальном пространстве, что предполагает дальнейшее исследование. В настоящее время организационное поведение стало специфической областью научного знания, связанной с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна продолжать расти.

Место личности в организации. Типы индивидуального поведения

Организация состоит из отдельных людей, и поведение и взаимодействие этих людей влияет на все остальные уровни организационного поведения, будь то групповое поведение, лидерство или организационная культура. Поэтому знание индивидуального поведения является важным инструментом для понимания того, как люди ведут себя и взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже для понимания нашего собственного поведения в организационном контексте.

Термин «личность» имеет несколько различных значений. Она изучается специальным подразделением в структуре академической психологии, включающим широкий спектр различных, часто противоречащих друг другу теоретических концепций.

В менеджменте личность человека, его сущность, рассматривается с точки зрения поведения сотрудников, характера общения в рабочем процессе. Руководителей интересуют вопросы отношения человека к делу, его навыки, опыт, порядочность, честность, инициативность и другие черты и качества, которые оказывают или могут оказать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

Как и в случае с поведением, ведутся споры о том, в какой степени черты личности являются врожденными и в какой степени они определяются внешними факторами. Эти два подхода называются номотетическим и идиографическим.

Согласно номотетическому подходу, личность неизменна, она определяется наследственностью, и внешние факторы не могут существенно повлиять на нее. Этот подход предполагает, что существует ряд различных типов личности, которые легко идентифицируются и измеряются, что позволяет прогнозировать поведение в организации.

Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, признавая, что люди обладают уникальными врожденными характеристиками, предполагает, что личность можно сформировать и что на личность и поведение влияет определенный внешний опыт. По этой причине сторонники данного подхода не разделяют веру в то, что личность можно легко определить с помощью тестирования.

Теории черт личности согласуются с номотетическим подходом в том, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными характеристиками, которые определяют их личность и, следовательно, их поведение. Эти теории были популярны со времен Гиппократа, который выделил четыре основных типа личности — флегматик, сангвиник, меланхолик и холерик, — которые часто использовались в медицинских исследованиях в древние времена, причем для лечения или облегчения этих «состояний» применялись весьма причудливые лекарства. Эта концепция, в числе прочих, была разработана. Так, флегматик может считаться стабильным интровертом, сангвиник — стабильным невротиком, меланхолик — невротическим интровертом, а холерик — невротическим экстравертом. Исходя из этого, Айзенк предположил, что если вы можете определить соответствующие характеристики человека, вы можете предсказать его поведение. Это привело к мысли, что некоторые из этих теорий могут быть использованы для разработки способов тестирования личности в организации, особенно в контексте найма и отбора, когда организация ищет людей с определенными чертами личности, которые, в свою очередь, могут быть выявлены с помощью тестирования. Эта концепция получила дальнейшее развитие в работах Р. Кэттелла и П. Клайна. Они составили гораздо более подробный список черт, которые могут быть использованы в качестве основы для тестирования личности.

Гуманистический подход, разработанный К. Роджерсом, также ориентирован на личность и отчасти является номотетическим. Теория Роджерса основана на идее о том, что у людей есть потребность в личностном росте и самореализации (самоактуализации). Этот подход фокусируется на развитии личности, но также исследует понятие «Я» и самооценку, т.е. то, как люди воспринимают себя.

Психодинамическая теория связана с трудами Фрейда и, безусловно, придерживается идиографической (средовой) точки зрения, поскольку Фрейд считал, что личность развивается под влиянием ряда средовых факторов, в частности, отношений с родителями и последствий травм различного рода. Согласно Фрейду, поведение и личность определяются постоянной борьбой между бессознательным разумом (который является основной мотивацией личности и часто может действовать иррационально и импульсивно), «суперэго» (которое накладывает ряд внешних воздействий на разум и сознание, включая социальные факторы и влияние родителей) и «Я» (которое пытается сбалансировать часто конфликтующие направления бессознательного и «суперэго»).

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение — это совокупность сознательных, социально значимых действий, которые определяются занимаемой позицией, то есть пониманием собственных функций. Поведение, эффективное для организации, демонстрируется, когда сотрудники надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы выйти за рамки своих непосредственных обязанностей в меняющейся ситуации для удовлетворения интересов организации, прилагают дополнительные усилия, проявляют инициативу и находят способы совместной работы.

Черты личности существенно влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, его стиль работы, отношения с окружающими. Устойчивость этих характеристик позволяет прогнозировать поведение человека, то есть действия, выражающие его субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Очевидно, что восприятие и оценка собственного опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационной среды в значительной степени носят индивидуальный характер. Люди ведут себя по-разному в одинаковых условиях. Это как если бы у человека было две степени свободы в формировании своего поведения в организации. С одной стороны, он волен принимать или отвергать образцы поведения и нормы; с другой стороны, он волен принимать или отвергать ценности, цели и философию организации. В зависимости от сочетания этих основных компонентов поведенческих основ можно выделить четыре граничных типа поведения человека в организации:

лояльный и дисциплинированный член организации. В этом случае человек старается вести себя так, чтобы его действия ни в коей мере не противоречили интересам организации. Он прилагает искренние усилия, чтобы быть дисциплинированным и выполнять свою роль в полном соответствии с нормами и формами поведения, принятыми в организации. Поэтому результаты действий такого человека зависят в основном от его личных способностей и навыков и от того, насколько правильно определено содержание его роли. Этот тип поведения можно описать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
«оппортунист». Человек не принимает ценности организации, но старается вести себя в соответствии с нормами и формами поведения, принятыми в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, потому что, хотя он хороший и исполнительный работник, он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие интересам организации, но отвечающие его собственным интересам. Для этих людей лидерство или подчинение внутренне желанны и приносят определенное удовлетворение (для лидеров это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную силу, получить удовольствие от этого чувства; подчиненные освобождены от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).
«Оригинал». Человек принимает ценности организации, но не нормы поведения, существующие в организации. В этом случае он/она может столкнуться с большими трудностями в отношениях с коллегами и руководством. Если организация сможет отказаться от установленных норм поведения по отношению к таким членам и предоставить им свободу выбора поведения, они смогут найти свое место в организации и успешно адаптироваться к организационной среде.
«Бунтарь». Человек не принимает нормы поведения или ценности организации, всегда противоречит организационной среде и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, навязанной извне, как из-за отсутствия понимания важности и необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и из-за отсутствия соответствующих навыков и привычек.

Основные правила индивидуального и группового поведения устанавливает сама организация, определяя круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, уровень ответственности и стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией путем постановки организационных целей, поддержания чувства ценности у сотрудников, установления определенных моделей ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни модели поведения как предпочтительные, одобряемые организацией, а другие — как нежелательные, осуждаемые. Однако одних формальных механизмов интеграции недостаточно для гармонизации различных человеческих личностей.

Групповое поведение в организации

Группы играют все более важную роль в деятельности организаций. Групповое поведение является важным компонентом организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, которые рассматриваются классическими теориями формирования групп. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворить свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и так далее.

Все сотрудники организации вовлечены в определенную систему межличностных отношений в группах. Группа — это относительно изолированное объединение определенного количества людей (двух или более), которые взаимодействуют, зависят и влияют друг на друга для достижения определенных целей, выполнения различных задач, координации совместной деятельности и считают себя частью единого целого. Группа должна соответствовать следующим характеристикам: Наличие общей цели у всех членов, психологическое признание членов группы между собой, идентификация с группой. В качестве признака коллектива можно также рассматривать наличие определенной культуры, которая выражается в общих ценностях, символах, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления в него или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Структура группы рассматривается как с точки зрения функций, выполняемых отдельными членами группы, так и с точки зрения межличностных отношений внутри группы. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникации.

Социометрическая структура — это набор соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Другими словами, это система симпатий и антипатий, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы.

Структура групповой коммуникации — это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы друг с другом и с внешней средой, а также концентрация в них того или иного объема групповой информации. При анализе групповых информационных связей часто используют термин «коммуникационная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Существует несколько вариантов централизованной сети:

Особенностью фронтальной структуры является то, что, хотя участники не контактируют друг с другом, они стоят рядом и видят друг друга.
Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых вы не можете ни видеть, ни слышать, но дает возможность работать полностью самостоятельно и реализовать собственную позицию до конца.
В иерархической структуре существует два или более уровней соподчинения между членами группы, некоторые из которых могут видеть друг друга во время совместной работы, а некоторые — нет.

Структура социальной власти в группе — это система взаимного расположения членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через фактическое или потенциальное право на влияние определенных членов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и управления.

Группы проходят несколько этапов в своем формировании и развитии. Зная, на какой стадии находится группа, менеджеры могут влиять на поведение группы различными способами. На каждом из этих этапов группа приобретает ряд существенных характеристик, которые напрямую влияют на эффективность групповой работы.

В литературе существует несколько моделей формирования группы, и в каждой из них этапы жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Дж. Иванцевич и Джеймс Х. Доннелли-младший считают, что каждая группа в своем развитии проходит через следующие стадии: взаимное признание, общение и принятие решений, мотивация и продуктивность, контроль и организация.

Наиболее популярным взглядом на проблему периодичности жизненного цикла групп является формирование пятиступенчатой модели развития группы. Эта модель включает в себя такие этапы становления и развития, как:

Начальная фаза формирования. Этот период обычно характеризуется неопределенностью в отношении структуры группы и ее целей. Часто неясно, кто является лидером в этой группе и какой тип поведения наиболее приемлем в этой группе. Этот этап завершается, когда члены группы начинают четко понимать, что они являются частью этой группы.
Вторая фаза развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Происходит борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После завершения этого этапа становится ясно, кто является лидером в этой группе (если это формальная группа, мы говорим о неформальном лидере).
Обеспечение сплоченности между членами группы. На этой фазе отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. В то же время существует ясность в отношении неформальных норм поведения и распределения ролей в группе.
Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На этом этапе группа полностью функциональна. Энергия членов организации больше не сосредоточена на распределении ролей и борьбе за власть, а направлена непосредственно на эффективную работу и достижение высоких результатов.
Заключительный этап. Для временных групп, таких как группы, созданные для выполнения конкретных задач, выполнение этих задач становится завершающим этапом их существования. Чем ближе завершение проекта или выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают задумываться о том, что эта группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другой команде.

Группы можно классифицировать по ряду признаков. Среди множества типов групп наибольший интерес представляют неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и преимуществами неформальных групп, руководство должно признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать их к принятию решений и прислушиваться к мнению их неформальных лидеров.

В современных условиях рабочие группы превращаются в команды. По сути, команды — это рабочие группы, сформированные для решения конкретных задач; им предоставляются все необходимые ресурсы и полномочия для достижения конечного результата, за который, соответственно, они несут полную ответственность. При этом хорошие команды используют весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от групповых методов обсуждения, разработки и принятия решений и заканчивая такими современными системами управления, как «управление на основе проектов», «управление на основе результатов», «система менеджмента качества» и тому подобное.

Самоуправляемые команды особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения, поскольку они выполняют функции управления в дополнение к выполнению задач. Их появление и деятельность коренным образом меняют то, как функционируют и структурируются современные организации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: