Организационная культура и ее роль в формировании мотивации сотрудников - классификация организационной культуры по У. Оучу

Оглавление:

По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает как некая социальная среда, структура и функционирование которой определяют производительность труда и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование для достижения этих целей; будучи созданной, организация приобретает относительную независимость и стабильность по отношению к обществу и индивидам, относительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм

По определению А.И. Пригожина, организация — это целевое сообщество. Из этого следует, что, во-первых, это также иерархическое и контролируемое сообщество; во-вторых, не только сообщество, но и социальный инструмент и безличная структура.

По мнению Б.З. Мильнера, организация является самоорганизующейся системой на всех этапах своего жизненного цикла.

На мой взгляд, организация — это группа людей, объединенных общей целью, имеющих достаточные средства и готовых принять определенные ценности, исходя из специфики этих целей, средств и их сопряжения (и некоторых других факторов, включая стиль руководства) для эффективного достижения определенных результатов.

Из существующего многообразия определений организационной культуры выделим то, которое я считаю наиболее удачным и наиболее часто цитируемым в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Барри Феган рассматривает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем». Его менее лаконичное, но более ироничное определение упомянутого явления также хорошо известно: «Организационная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, навыки, традиции, процессы общения и принятия решений, мифы, страхи, надежды, стремления и ожидания, которые вы или ваши сотрудники действительно испытываете. Организационная культура — это то, что люди воспринимают как хорошо выполненную работу, а также то, что позволяет оборудованию и сотрудникам гармонично работать вместе. Это клей, который держит, масло, которое смягчает. Именно поэтому люди занимают разные роли в компании. Это то, как одни подразделения компании видят другие подразделения компании и какие модели поведения выбирает каждое подразделение в результате такого видения. Она проявляется открыто в шутках и карикатурах на стенах, или же ее держат в тайне и объясняют только себе. Это то, о чем знают все, кроме, может быть, лидера».

П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации».

Д. Невстор и C. Дэвис рассматривает его как «набор предположений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации».

M. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют организационную культуру как преобладающие в организации обычаи, нравы и ожидания.

У Э. Джакуса мы читаем: «Организационная культура — это привычный, традиционный образ мышления и работы, который более или менее разделяют все сотрудники организации и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены команды стали «своими».

Д. Элдридж и А. Кромби считают, что культуру организации следует понимать как «уникальный набор норм, ценностей, убеждений, поведения и т.д., которые определяют то, как группы и отдельные люди в организации объединяются для достижения своих целей».

С точки зрения Д. Олдхэма, «чтобы понять, какова культура организации, нужно посмотреть на то, как выполняется работа и как относятся к людям в этой организации».

«Культура — это набор убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение отдельных людей и групп в организации», — предлагает Икс. Шварц и С. Дэвис.

По словам К. Голда, «организационная культура — это уникальные характеристики организации, которые отличают ее от всех других в отрасли».

Из всех этих определений организационной культуры можно извлечь нечто общее, что в конечном итоге и является организационной культурой — привычный образ мышления, образ действий, нормы и ценности, которые более или менее разделяются всеми сотрудниками организации и которые необходимо принимать во внимание.

Организационная культура и ее роль в формировании мотивации сотрудников

Классификация организационной культуры по У. Оучу

Возможно, наиболее сжатая и точная версия классификации организационной культуры принадлежит американскому исследователю Уильяму Оучи:

1) Иерархический. Самый ранний подход к рассмотрению организации в современную эпоху был основан на работе немецкого социолога Макса Вебера, который изучал европейские правительственные организации 1800-х годов. Главным вызовом времени, с которым они столкнулись в начале промышленной революции — периода, в который творил Вебер, — была необходимость продуктивно производить товары и услуги во все более сложном обществе. Чтобы полностью соответствовать этому требованию, Вебер предложил семь характеристик, которые со временем стали признаны классическими признаками бюрократии. Они обычно использовались организациями, главной целью которых было обеспечение экономически эффективного, надежного, бесперебойного и предсказуемого результата. Организационная культура, совместимая с этой формой, характеризуется формализованным и структурированным рабочим местом. То, что делают люди, определяется процедурами. Эффективные лидеры являются хорошими фасилитаторами и организаторами. Это важно для поддержания бесперебойной работы организации. В долгосрочной перспективе организацию волнуют стабильность, предсказуемость и экономическая эффективность. Организация объединена формальными правилами и формальной политикой.

2) Рыночная культура. Термин «рыночная организация» просто определяет тип организации, которая функционирует подобно рынку, то есть организация, которая сосредоточена на внешней среде, а не на своих внутренних делах. В основном, проектно-рыночный тип организации фокусируется на операциях с внешними потребителями, включая поставщиков, клиентов, подрядчиков, лицензиатов, профсоюзы, регулирующие органы и т.д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованным принятием решений, рынок действует в основном через механизмы рыночной экономики, прежде всего денежный обмен.

То есть, основной фокус рынка — это проведение сделок (бартер, продажа, контракт) с другими клиентами для получения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, достижение поставленных целей и надежная клиентская база — вот ключевые основы бизнеса компании. Неудивительно, что главными целями, которые преобладают в рыночных организациях, являются конкурентоспособность и производительность. Они достигаются за счет сильного акцента на внешние позиции и контроль.

Это стереотип рыночной культуры. Основные предположения рыночной культуры таковы:

Внешняя среда — это не милость свыше, а враждебный вызов;
Потребители требовательны и заинтересованы в приобретении Организация занимается бизнесом для улучшения своей конкурентной позиции;
Основная цель руководства — привести организацию к производительности, результатам и прибыли.

3) Культура клана. Кланоподобные формы пронизаны общими ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Это скорее расширенные семьи, чем объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих центров прибыли на рынке, типичными характеристиками предприятий кланового типа являются командная работа, программы вовлечения сотрудников и корпоративные обязательства перед сотрудниками. Основные предположения, лежащие в основе клановой культуры, заключаются в том, что внешняя среда лучше всего управляется путем организации командной работы и культивирования навыков сотрудников; что клиентов лучше всего понимать как партнеров; что организация работает в бизнесе, который создает гуманную внешнюю среду для сотрудника; и что основная роль руководства заключается в делегировании полномочий сотрудникам и создании условий для вовлечения сотрудников, их приверженности бизнесу и лояльности к организации. Клановая культура, характеризуется дружелюбным рабочим местом, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Он напоминает большую семью. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Приверженность организации высока. Она подчеркивает долгосрочные преимущества личного совершенствования, ценит высокий уровень сплоченности и морального духа команды. Успех определяется здоровым внутренним климатом и заботой о людях. Организация поощряет командную работу, вовлечение людей в бизнес и согласие.

Изменение организационной культуры и ее функции

Формирование и изменение культуры — это схожие процессы, которые создают уникальную культуру, присущую только исследуемой организации. Единственное различие между этими процессами заключается в стадии жизненного цикла организации. Соответственно, когда мы создаем организацию, мы создаем организационную культуру. Если это функционирующая организация, то меняется организационная культура. Это уточнение было необходимо для обоснования существования идентичных этапов создания и совершенствования организационной культуры, хотя содержание этапов будет отличаться в некоторых аспектах. Далее мы рассмотрим этапы формирования и изменения организационной культуры: Описание этапа будет включать его характеристики и методы реализации как для формирования, так и для совершенствования организационной культуры.

Первый этап. Диагноз при совершенствовании организационной культуры на этапе диагностики проводится анализ существующей организационной культуры. Во-первых, необходимо определить критерии оценки существующей культуры. Их можно разделить на две группы: общие и индивидуальные. Общие критерии требуют ответа на следующие вопросы:

Сколько членов организации разделяют ее заявленные ценности;
Какие мероприятия отражают культуру организации;
Какие символы и модели поведения соответствуют текущему состоянию культуры организации;;
Что игнорируется в организации;
То, что больше всего ценят члены организации;
Насколько ясны приоритеты организационной культуры для членов организации;
Насколько сильно влияют приоритеты организационной культуры на эффективность работы.

Этап 2. Создание плана организационной культуры. При совершенствовании организационной культуры этот этап будет похож на предыдущий, с той лишь разницей, что анкета или опрос будут касаться предпочтительной культуры, а не существующей.

В целом, целью этого этапа является создание некоего согласованного видения того, как должно выглядеть желаемое будущее, какими будут ключевые элементы организации, что будет меняться, а что нет, и что ценно в текущей организационной культуре и должно быть сохранено. На этом этапе важно уделить внимание каждому элементу культуры, даже если он не представлен в текущем состоянии.

Этап 3. Реализация проекта организационной культуры. На этом этапе решаются две основные задачи — социализация сотрудников и преодоление сопротивления изменениям. По содержанию этот этап одинаков как для формирования, так и для совершенствования организационной культуры. Социализация сотрудников — это ознакомление сотрудников с основными принципами организационной культуры и внедрение этих принципов. Существует несколько способов ее внедрения — общее собрание сотрудников, на котором объявляются основные приоритеты организационной культуры, издание брошюры с указанной информацией и т.д. Однако наиболее наглядный способ выделить и показать организационную культуру — это различные виды историй.

Таким образом, формирование и изменение организационной культуры — это процесс, требующий много времени и ресурсов. В то же время необходимо повышать эффективность организации наряду с мерами по снижению затрат и повышению качества. Отсутствие или слабость организационной культуры оказывает большое негативное влияние на эффективность работы организации.

Помимо того, как изменить организационную структуру, важно также учитывать ее процессный характер. Коммуникация — это важный элемент, который связывает все остальные элементы воедино. В процессе взаимодействия и обмена информацией создаются общие представления и ценности.

По мнению В.Р. Веснина, профессора, доктора экономических наук, заведующего кафедрой антикризисного управления Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, организационная культура наиболее полно характеризуется следующими функциями:

Защита заключается в создании барьера против нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничительные нормы и формирование специфической логики мышления (в том числе единомыслия);
Интеграция объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с ней.

Понятие и виды мотивации

«Впервые слово «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточного основания» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический язык для объяснения причин поведения человека и животных», — пишет Е.П. Ильин.

Давайте более подробно рассмотрим понятие мотивации и взаимосвязь между мотивацией и мотивом. Мотивация как психологический феномен в настоящее время интерпретируется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, которые поддерживают и направляют поведение, то есть определяют его, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как стимул, вызывающий активность организма и определяющий ее направление. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс мотивированного действия и как механизм, определяющий возникновение, направление и способ выполнения конкретных форм деятельности, как общая система процессов, отвечающих за мотивацию и деятельность.

Поэтому все определения мотивации могут быть связаны в двух направлениях. Первый рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем стремлений и идеалов, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними — знания, умения, навыки, способности, характер) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решений, формирование воли. Второе направление рассматривает мотивацию не как статическое, а как динамическое образование, процесс, механизм.

Однако в обоих случаях авторы рассматривают мотивацию как явление, подчиненное мотиву. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже существующих мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать существующий мотив, появляется мотивация, т.е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А. Иванников считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как объект удовлетворения потребностей (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дается человеку как бы готовым. Его не нужно формировать, его нужно просто актуализировать (вспомнить его образ в сознании человека).

Однако такой подход не оставляет ясным, во-первых, что дает стимул — ситуация или мотив, во-вторых, как возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Заявления авторов о соотношении мотива и мотивации не проясняют этот вопрос. Так, Р.А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив — взаимосвязанные, взаимозависимые психические категории и что мотивы действий формируются на основе определенной мотивации (т.е. мотивы вторичны). И в то же время он утверждает, что, развивая отдельные мотивы, мы можем влиять на мотивацию в целом (т.е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Более того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация — к деятельности, не обосновывая это. Во многих случаях психологи (и снова и снова биологи и физиологи) под мотивацией понимают детерминацию поведения, поэтому они различают внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Помимо психологов, проблему мотивации и мотива разрабатывают и криминологи. Даже среди них нет единого понимания мотивации. В одном случае она понимается как способ самоуправления личности системой устойчивых побуждений, то есть мотивов, в другом — как процесс формирования мотива поведения, в третьем — как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система.

Можно сделать вывод, что нет единства в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения и понимании взаимосвязи между мотивацией и мотивом. Во многих работах эти два термина используются как синонимы. Выход из этой ситуации видится в рассмотрении мотивации как динамического процесса формирования мотива (как основы для действия).

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении человеческими ресурсами, поскольку она является непосредственной причиной поведения.

Теории мотивации

Одна из проблем, которую человечество решало с древних времен, — заставить людей заниматься продуктивной работой. В современной терминологии это вопрос мотивации, которую можно определить как силу, заставляющую человека действовать. Источник этой силы может находиться как внутри, так и вне человека. Под влиянием мотивации у человека возникают мотивы — внутренняя предрасположенность вести себя определенным образом и совершать определенные действия. Ввиду древности этой проблемы человечество накопило значительный опыт в ее решении. Этот опыт был обобщен в виде различных теорий мотивации.

Потребностные теории мотивации.

Теоретические основы теорий определения человеческого существования были заложены великими мыслителями древности — Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом, которые отмечали, что энергия, направленность и устойчивость поведения определяется потребностями. Демокрит, например, рассматривал нужду (желание) как главную движущую силу, которая не только вызывает эмоциональные переживания, но и развивает человеческий разум и позволяет приобрести язык, речь и привычку к труду. По его мнению, человек не мог развиться из дикого состояния вне потребностей.

С 1920-х годов в западной психологии появляется большое количество теорий мотивации, относящихся только к человеку (К. Левин, Г. Олпорт и др.). В этих теориях, помимо органических потребностей, авторы выделяют вторичные (психогенные) потребности, которые возникают в результате обучения и воспитания. С точки зрения Г. Мюррея, потребность — это психическая сила, которая порождает организованную деятельность. Генри Мюррей показал, что поведение людей может быть описано ограниченным числом потребностей: Агрессия, аффилиация (сближение с людьми), доминирование, достижение, защита, игра, избегание вреда, избегание неудачи, избегание вины, независимость, отвержение, понимание, познание, помощь, патернализм, понимание, порядок, внимание к себе, признание, приобретение, противостояние, разъяснение (обучение), создание, сохранение (бережливость), уважение, унижение. В то же время он объяснял индивидуальные различия разной «силой» потребностей у людей.

Основная теория иерархии потребностей была создана Абрахамом Маслоу. В своей теории исследователь разделил человеческие потребности на пять основных уровней по иерархическому принципу, что означает, что в процессе удовлетворения своих потребностей человек движется как бы по лестнице, переходя с более низкого уровня на более высокий.

Схема, предложенная Маслоу, основана на предположении, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены, прежде чем человек сможет осознать наличие и мотивировать потребности, расположенные вверху. Таким образом, физиологические потребности должны быть достаточно удовлетворены, прежде чем возникнут потребности в безопасности и защите; физиологические потребности и потребности в безопасности и защите должны быть удовлетворены в определенной степени, прежде чем возникнут и должны быть удовлетворены потребности в принадлежности и любви. Это последовательное ранжирование базовых потребностей в иерархии является основным принципом, лежащим в основе организации человеческой мотивации. Чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем больше индивидуальности, человеческих качеств и здравомыслия он проявляет. Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, А. Сам Маслоу заявил, что она применима как философское обобщение для понимания потребностей человечества в целом, но не может быть использована в отношении какого-либо конкретного человека. Он признал, что из этого иерархического расположения мотивов могут быть исключения. Например, творческие потребности творческих людей более важны, более значимы для них, и не всегда вызваны насыщением базовых потребностей. С другой стороны, человек может навсегда остаться на низком уровне мотивации, смирившись со своими «мирскими» потребностями, забыв или отказавшись от существования более высоких целей человеческого существования. Например, человек, который когда-то терпел лишения, может наслаждаться сытостью до конца своих дней. Важный пункт теории А. Маслоу гласит, что потребности не могут быть полностью удовлетворены: человек в той или иной степени удовлетворен во всех своих основных потребностях.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: