Организационная и корпоративная культура - Типы организационных культур

Оглавление:

Организационные системы функционируют и развиваются на разных уровнях эффективности. Организационная культура является важным фактором, который может значительно повысить эффективность организации. Успех организации в рыночных условиях во многом зависит от ее репутации как делового партнера. Репутация имеет очень конкретное материальное выражение. Репутация организации определяется ее надежностью как партнера, качеством продукции и некоторыми другими факторами. Все эти моменты могут быть описаны понятием организационной культуры.

Организационная культура — это набор целей и ценностей, стратегий качества продукции и услуг, правил поведения и моральных принципов сотрудников, которые позволяют поддерживать высокую репутацию компании в деловом мире. Организационная культура характеризует отношение компании к легитимности, личности, качеству продукции, финансовой системе и производственным обязательствам, степени открытости и надежности информации. Организационная культура воплощается в системе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.

На организационную культуру влияет национальная культура. Часто характеристики и особенности национальной культуры того или иного народа дают информацию о характеристиках элементов организационной культуры.

Элементы национальной культуры:

физическая среда (например, люди, живущие в горах, сталкиваются с иными проблемами в повседневной жизни, чем люди, живущие в пустынной, изолированной местности);
общие системы ценностей и убеждений (религия во всех пониманиях является важным источником культуры);
исторический опыт (например, для народов, переживших много войн, характерно упорное стремление защищать элементы национальной культуры;
Различия в историческом прошлом формируют фольклор, литературу и т.д.).

уровень развития (чем более развита экономика, тем сильнее тенденции к индивидуализму).

Элементы организационной культуры:

индивидуальная автономия — степень ответственности, независимости и возможности для сотрудников проявлять инициативу в организации;
Структура — взаимодействие между руководящими органами и отдельными лицами организации, действующие правила, а также непосредственное управление и контроль;
Направление — уровень формирования целей и направлений деятельности организации;
Интеграция — степень, в которой отдельные части (подразделения) организации поддерживаются для обеспечения скоординированной деятельности;
Поддержка руководства — степень, в которой в организации поддерживаются четкие коммуникационные связи;
Поддержка — степень поддержки, которую начальство оказывает своим подчиненным;
Стимулы — степень зависимости вознаграждения работника от результатов работы;
Идентичность — степень, в которой отдельные сотрудники идентифицируют себя с организацией;
Управление конфликтами — степень разрешимости конфликтов в организации;
Управление рисками — степень продвижения инновационной деятельности и принятия на себя рисков. Организационная культура является предметом анализа, который проводится, когда необходимо определить фактическое состояние организационной культуры с целью повышения ее уровня. Для современных организаций характерно постоянное стремление к развитию организационной культуры. Это позволяет им побеждать на конкурентном рынке за счет создания устойчивого конкурентного преимущества. У разных компаний могут быть разные приоритеты в развитии организационной культуры.

Типы организационных культур

Выделяют четыре основных типа организационных культур.

Доминирующая культура, выражающая ядро (основные ценности), которое принимается большинством членов организации.

Субкультура, которая развивается, обычно в крупных организациях, и отражает наиболее распространенные проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники, и опыт их решения. В организациях может формироваться множество субкультур, которые выделяются в соответствии с критерием идентификации культуры. Выделяют следующие типы субкультур:

Вертикальная — субкультура, в которой, например, производственная ветвь бизнес-организации имеет свою собственную культуру, сильно отличающуюся от других ветвей организации;
горизонтальная — субкультура, в которой набор общепринятых идей формируется в рамках функционального подразделения экономической организации.

Сильная организационная культура, представляющая основные ценности организации, которые активно поддерживаются членами команды, четко определены и широко распространены. Сила культуры во многом зависит от количества людей в организации, которые разделяют принципы этой культуры. Чем больше число, тем сильнее культура. Относительно новые организации обычно имеют слабую организационную культуру. Это происходит потому, что члены таких организаций не имеют достаточного общего опыта для формирования общих ценностей. Однако не все относительно зрелые организации со стабильной рабочей силой могут продемонстрировать сильную культуру. Для того чтобы организационная культура была сильной, необходимо постоянно поддерживать основные ценности организации.

Слабая организационная культура, которая развивается в организации, когда нет четкого изложения ценностей и общих убеждений о том, как достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В этой культуре постановка целей обычно ограничивается краткосрочными оперативными целями, а долгосрочные цели отсутствуют. Возникающие противоречия накапливаются и воспроизводятся на более низких уровнях организации. Несоответствия возникают между штаб-квартирой и линейным руководством, техническим и коммерческим персоналом, отделами маркетинга и производства, внутренними и внешними службами, региональной организацией и штаб-квартирой и т.д. В целом, слабая организационная культура заставляет менеджеров действовать довольно демотивирующим образом и ничего не делать для продвижения общего понимания того, что важно.

Компоненты корпоративной культуры

Корпоративная культура является важнейшей характеристикой современной организации, а также значительным резервом роста экономической организационной эффективности.

К наиболее важным компонентам корпоративной культуры относятся следующие.

Деловая этика. Этика особенно важна для успешного руководства.

Под этикой понимается совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуется компания в сфере управления и предпринимательства. Характерной чертой всех деловых организаций является порядок поведения в сфере управления и предпринимательства — деловой этикет. Кроме того, этот компонент деловой культуры включает: систему детально разработанных и регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, включая прием на работу, обращение к руководству, деловую переписку и деловое общение и так далее.

Тип коллективной деятельности. Этот компонент корпоративной культуры представляет собой тип взаимодействия в процессе коллективного труда, характер организации коллективного труда. Существует несколько видов совместной деятельности:

совместно-взаимодействующий — тип, характеризующийся обязательным участием каждого члена команды в решении общей проблемы. При данном типе интенсивность работы исполнителей примерно одинакова, отдельные особенности их деятельности определяются руководителем, и, как правило, они мало меняются. Эффективность совместной деятельности зависит от работы отдельных участников;
joint-sequential — это тип, который отличается от предыдущего своим временным распределением. Отличительной особенностью является также порядок, в котором каждый участник принимает участие в совместной деятельности. Такая последовательность подразумевает, что на первом этапе в совместную деятельность вовлекается один участник, затем второй, третий и так далее. Для каждого работника специфика деятельности определяется спецификой целей преобразования средств в конечный результат, характерный для данного конкретного этапа процесса;
совместно-индивидуальный — тип, при котором, с одной стороны, деятельность является совместной, с другой стороны, взаимодействие между участниками работы сведено к минимуму. В этом случае каждый участник выполняет свою часть работы. Индивидуальные особенности определяют специфику деятельности. Участники такого процесса могут вообще не общаться с помощью средств коммуникации;
совместно-творческий — тип, где наблюдается особая творческая активность каждого участника процесса взаимодействия, а именно активность в смысле повышения собственной профессиональной компетентности через участие в коллективной деятельности. Участники такого взаимодействия получают возможность работать в совершенно разных профессиональных ролях и выполнять различные коллективные функции в зависимости от поставленной перед группой задачи. Такие группы обычно характеризуются высокой гибкостью, изменчивостью состава и внутренней структуры в связи с вариативностью задач и условий их выполнения.

Тип управления. Этот компонент корпоративной культуры описывает алгоритм принятия решений руководством организации и методы, с помощью которых реализуются управленческие решения организации. Тип руководства играет фундаментальную роль в системе управления и может улучшить или ухудшить процесс коммуникации в организации. По мнению многих экспертов, одной из основных причин неудач российских компаний является неэффективный менеджмент, который характеризуется несоответствующим типом управления.

Этапы развития корпоративной культуры

Необходимость функционирования экономической организации как единого механизма диктуется реалиями конкуренции. Для создания такого механизма требуются максимальные усилия. Эффективные рецепты для создания такого механизма можно получить, изучив основные этапы развития корпоративной культуры.

В организационной теории аспект развития системы рассматривается при изучении многих тем. Корпоративная культура также может быть рассмотрена с этой точки зрения.

Для культуры в целом рассматриваются следующие этапы ее развития:

распускание. На этом этапе формируются так называемые «побеги культуры». Они не совпадают с устоями общества, подрывают внешнюю стабильность граждан. Новая культура проповедуется небольшой группой членов общества. Остальные члены общества (социальной организации) реагируют негативно, пассивно или снисходительно. В качестве выражения негативной реакции общества на новую культуру могут использоваться различные санкции. Далее, на основе этой культуры происходит развитие общества;
Стабилизация. На этом этапе развитие культуры характеризуется тем, что носители культуры становятся «подавляющим большинством». Количество носителей косвенно указывает на то, насколько оправданной оказалась эта культура. Элементы такой культуры становятся частью среды существования и развития общества (социальной организации). На этом этапе развития происходит изменение мировоззрения, ценностей, мотивов и т.д. Если культура особенно эффективна, она превращается из эпизода прошлого в реальную модель текущей деятельности;
Историзация. Развитие культуры на этом этапе происходит таким образом, что она служит основой для дальнейшего развития общества и культуры в целом. Механизм воздействия на текущую жизнь общества становится особенно эффективным, культура влияет не косвенно, а прямо;
Развитие. Что касается корпоративной культуры, то можно сказать, что в ее развитии можно выделить схожие этапы. Однако здесь есть своя особенность. Это видно из того, что на первых этапах своего формирования корпоративная культура оставалась собственно корпоративной культурой, но дальнейшая логика ее развития связана с тем, что она выходит за пределы компании на межфирменный уровень, а затем и на социальный (макро) уровень. На современном этапе корпоративная культура функционирует как важнейшая ценность компании. Главный аргумент в пользу этого — ускорение бизнес-процессов и коммуникаций на всех уровнях управления. Однако многие руководители задумываются о культуре только тогда, когда речь идет о репутации компании, где корпоративная культура занимает одно из первых мест.

Механизм развития корпоративной культуры: сначала она создается и испытывает влияние со стороны организационного менеджмента, затем к ней стремятся и ее развивают; далее происходит переход к формам межорганизационной культуры.

Обсуждение терминов «корпоративная культура» и «организационная культура

Одной из методологических трудностей в изучении понятия «корпоративная культура» является отсутствие единого понимания того, что это такое. В данном случае речь идет не только об определении культуры, но и о различных концепциях понимания ее сущности. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре:

в зависимости от специфики влияния организационной культуры на организационную эффективность, каждый из существующих подходов можно определить как прагматический (культура рассматривается как инструмент повышения организационной эффективности и как проводник организационных изменений) или феноменологический (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и подавляет попытки инноваций).
в зависимости от понимания механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы можно разделить на рациональные (культура привносится в организацию руководством или учредителями) и генетические (культура является результатом всей истории организации).
в зависимости от взгляда на факторы, влияющие на формирование и становление культуры, подходы можно разделить на экстерналистские (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям внешней среды) и интерналистские (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.д.).
в зависимости от восприятия влияния организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы можно разделить на направляющие (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение через набор усвоенных ценностей и норм) и ограничивающие (культура — это репертуар перцептивных и интерпретационных возможностей, позволяющий индивиду некоторую свободу в этих рамках).
в соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и адаптивность организации, можно выделить кондуктивный подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и резистивный подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге все эти подходы можно разделить на две большие группы: прагматические и феноменологические, в зависимости от их общего отношения к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее работы. Прагматический подход можно охарактеризовать как рациональный, интерналистский, управленческий и дирижистский. Феноменологический подход, напротив, рассматривает организационную культуру как сверхрациональный феномен, который сопротивляется изменениям и влияет на организационные показатели лишь косвенно, воздействуя на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной особенностью рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого), столь популярного на Западе, является его направленность на управление культурой. Характерно рассматривать руководство (или исполнителей организации) как людей, которые формируют или выбирают культуру. Реструктуризация организационной культуры

Культура считается одной из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющей функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин описывает атрибут или характеристику группы и представляет собой «набор моделей поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют общим ценностям, присущим компании». В рамках этой концепции существуют различные интерпретации корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, их общей чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который можно использовать для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, совершенствования механизмов социальной сплоченности сотрудников, повышения их производительности и мотивации. Версии этого подхода основаны на базовых положениях, разработанных Э. Шейном.

Интерес к этому подходу определяется возможностями эффективного решения управленческих проблем, которые могут быть достигнуты с его помощью. Исторически этот подход тесно связан с функционалистской традицией в организационной социологии. Она рассматривает организационную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, в ней рассматриваются различные формы влияния, которое культура оказывает на постановку целей и их достижение в организации. Характерным является восприятие организационной культуры как рационально построенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно решать проблемы. Одним из наиболее важных понятий прагматического подхода является нормализация. С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неправильно, поскольку необходимо также определить, как люди думают и чувствуют (а не только как они себя ведут).

В рамках прагматического подхода корпоративная культура может быть описана как: стабильная/нестабильная; интегративная/дезинтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура «сверху»/культура «снизу»; единая/состоящая из множества субкультур; ориентированная на людей/ориентированная на функции.

С этой точки зрения, корпоративную культуру (как и любую другую) можно разделить на доминирующую культуру, субкультуру и контркультуру. Но сильная корпоративная культура, при всех ее преимуществах, таит в себе и опасности, поскольку она изолирована и нетерпима ко всему, что не соответствует сложившемуся образу мышления, будь то новые продукты, методы маркетинга или методы управления. Корпорация IBM, например, использует в этом контексте идею «диких уток», исходя из того, что в компании должны работать люди, не зараженные ее культурой и не подверженные ее бюрократии. На несколько лет этим людям предоставляется полная свобода для реализации задуманных ими проектов.

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Ж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И.В. Катерного, С.В. Щербины) корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений. Этот подход, несомненно, берет свое начало в феноменологической социологии, но применяется к изучению корпоративной культуры.

Эта концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сущности организации. Исходя из этого, корпоративная культура — это не характеристика, которой обладает организация, а то, чем она по сути является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, в которой организации в основном понимаются и анализируются не в экономических или материальных терминах, а в выразительных, мыслительных или символических терминах. Авторы, придерживающиеся этого подхода, склонны отрицать возможность сознательного прямого влияния на формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и идей, которые задают рамки для поведения индивидуума определенным образом. Основным механизмом создания этих рамок является формирование индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть интерпретирован как проявление культуры.

Корпоративная культура, в этой логике, также может быть определена как набор значений, девизов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, разделяемых членами организации, которые позволяют людям интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, уникального сочетания вызовов, с которыми она столкнулась в ходе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, контроль культуры в феноменологии представляется весьма проблематичным, поскольку последствия этого влияния не очень предсказуемы. Более того, в этой логике культура не может быть оценена как положительная или отрицательная, поскольку она приобретает эти характеристики в контексте конкретной задачи или ситуации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: