Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана - Понятие мотивации в современной психологии

Оглавление:

В последнее время все большее значение придается изучению мотивации деятельности, ориентированной на достижение (профессия, образование, спорт и т.д.). Изучаются интересы и установки, эмоциональные реакции на неудачи, различные виды атрибуции и индивидуальное самовосприятие как показатели, определяющие успешность в школьной и профессиональной деятельности. Исследователи уделяют особое внимание интеграции представлений о когнитивных и эмоциональных компонентах мотивационного процесса, созданию более целостной картины, отражающей функционирование мотивации деятельности.

Проблемы мотивации в русской литературе изучали такие авторы, как Е.П. Ильин (2000), В.А. Ядов (1979), В.Г. Асеев, Е.П. Ильин (1995, 2000), А.Н. Леонтьев (1976), П.М. Якобсон (1969) и другие. Среди зарубежных авторов следует отметить Дж. Аткинсона (1964), С. Гроффа (1992), МакКлелланда (1971), А. Маслоу (1955), Х. Хекхаузена (1986) и других.

Актуальность темы исследования. В настоящее время профессия школьного психолога широко распространена, и ей свойственны те же проблемы, которые характерны для многих массовых профессий (например, таких как врачи, агенты по недвижимости и т.д.): Текучесть кадров, высокая незащищенность и низкая удовлетворенность работой. Так, по данным мониторинга психологической службы системы образования Смоленской области, в ближайшие 3 года 28,2% школьных психологов планируют сменить место работы. Для решения этих проблем важно изучить мотивационную сферу специалистов, работающих в системе образования, процесс и условия формирования адекватной мотивационной структуры профессиональной деятельности. Успешное формирование такой мотивационной структуры возможно при условии организации трудовой деятельности и обеспечения условий успешной реализации личных профессиональных планов психологов, работающих в сфере образования.

Изучение проблемы мотивации профессиональной деятельности педагогов-психологов позволяет помочь молодым специалистам в формировании профессиональной мотивации в соответствии с трудовой деятельностью и социальной ситуацией. Адекватная мотивационная структура профессиональной деятельности ведет к предвосхищению социально ценных результатов профессиональной деятельности, к формированию устойчивой удовлетворенности результатами собственного труда и к повышению устойчивости профессионала к побуждению сменить работу при возникновении трудных материальных, социальных ситуаций.

Одной из актуальных проблем является смена профессии после окончания вуза. Многие молодые специалисты прекращают работать по специальности после получения высшего образования. В связи с этим актуальными становятся исследования мотивации студентов, а также исследования, задачей которых является изучение закономерностей формирования мотивации к профессиональной деятельности.

Изучение мотивации является одним из важнейших направлений в психологии, на что неоднократно обращали внимание многие ученые (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе, В.Н. Мясищев, Б.Ф. Ломов и др.) В современной психологической науке сложилась парадоксальная ситуация: интенсивно изучаются практически все периоды становления человека, и недостаточно внимания уделяется возрасту расцвета сил и творческих способностей человека. Именно в этот период можно достичь максимального уровня профессионального мастерства, реализации творческого потенциала, полного развития способностей, поэтому необходимо изучать психологические закономерности развития личности в этом возрасте. В современной психологии закономерности развития личности в период расцвета сил и максимальной работоспособности активно изучаются, прежде всего, в рамках акмеологии.

Следует отметить, что проблемы, связанные с развитием мотивации в процессе профессиональной деятельности, недостаточно разработаны в отечественной психологической науке, особенно применительно к такой массовой профессии, как педагог-психолог.

Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана

Понятие мотивации в современной психологии

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. В то же время, как отметил Х. Хеккаузен, «вряд ли найдется другая область психологических исследований, которую можно рассматривать с такого количества различных точек зрения, как психологию мотивации «1.

Различными вопросами психологии мотивации занимались такие отечественные исследователи, как С.П. Манукян, Ю.В. Шаров, Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев и другие. Многие исследователи проблемы мотивации человеческой деятельности сходятся во мнении, что мотивация представляет собой сложную систему, включающую определенные иерархические структуры (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, А. Маслоу, Б.И. Дадонов) и различные типы мотивов (Б.Ф. Ломов, П.М. Якобсон).

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обуславливает многообразие понимания ее сущности, природы, структуры, а также функций мотивов.

Термин «мотив» — это русифицированное французское слово «motif», что буквально означает «толчок», или от латинского слова «moveo» — двигаться. Большая советская энциклопедия дает следующее определение этого термина: «Мотив» в психологии — это побуждение человека к действиям и поступкам. Первоначальным побуждением к деятельности человека является его желание удовлетворить свои материальные и духовные потребности.

Многочисленные исследования мотивации отечественными и зарубежными психологами, все больше проникая в глубину сущности мотивационных процессов, описывают структуру мотива, его сущность, функции и функционирование в системе регуляции деятельности.

В психологической литературе можно проследить два подхода к пониманию мотива. В первом подходе мотив рассматривается как теоретическая конструкция, требующая обоснования. Согласно X. Хекхаузена, отсутствие логически связных фактов заставляет сомневаться в существовании мотива как такового в первую очередь.

Второй подход признает существование этого психологического феномена и рассматривает мотив как побуждение к действию, к поступку. Однако этот термин используется в различных значениях: как идеи, представления, чувства, переживания, потребности, влечения, побуждения, склонности, желания, привычки, понятие долга, моральные и политические установки и мысли, интересы, убеждения, стремления, психические процессы, состояния, черты личности, внешние объекты и даже условия существования2.

В западной психологии популярно направление, в котором проводится различие между диспозиционными, личностными, стабильными и переменными факторами мотивации, и утверждается, что стабильные личностные характеристики (склонности, предпочтения, диспозиции, ценности, мировоззрение и т.д.) обуславливают поведение и деятельность в той же степени, что и внешние стимулы. Мотив, таким образом, понимается здесь как черта личности, черта характера3.

Однако, несмотря на существующие разногласия, можно выделить несколько точек зрения на понимание мотива как реального психологического явления.

Довольно популярной в настоящее время является концепция «самоактуализирующейся личности» А. Маслоу. Он утверждает, что мотивы основаны на потребностях, которые образуют определенную иерархическую структуру в процессе развития личности:

Физиологические потребности (голод, жажда, секс и т.д.);
Потребности в безопасности (safeti) — потребность в порядке и стабильности;
Аффилиативные потребности (принадлежность) — потребность принадлежать к определенной группе людей, общаться;
потребность в любви, уважении, престиже (esteem);
потребность в самоактуализации (заданная объективизация).

Особенности мотивации профессиональной деятельности

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации требует от ее персонала (задействованных человеческих ресурсов) выполнения определенных действий, которые часто называют производственными функциями. В то же время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не столько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «старательности», с которой эти функции выполняются. Одного умения выполнять рабочие функции недостаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной рабочей мотивации и профессионального мастерства обеспечит достижение результатов.

Известны процессные и содержательные теории мотивации. Давайте рассмотрим их.

Процессуальные теории мотивации объясняют выбор поведения, которое может привести к желаемым результатам. К ним относятся:

Теория ожиданий
Теория подкрепления
Теория справедливости

Теория ожиданий В. Врума утверждает, что человек стремится выполнять действия, которые:

Приведет к удовлетворению его потребности;
Имеют, по его мнению, наибольшую вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем что-то сделать, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и усилия, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, он не будет прилагать особых усилий для его достижения, и наоборот, если результат имеет высокую ценность, человек приложит больше усилий для его достижения24.

Теория справедливости Дж. Адамса гласит, что поведение человека на работе основано на стремлении к справедливой оценке его усилий организацией (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Другими словами, людей в первую очередь волнует то, как они сравниваются со своими сверстниками. Каждый человек сравнивает соотношение своих собственных усилий и результатов (оценка организации) с таким же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости и на основании этого вывода корректирует или оставляет без изменений свое рабочее поведение [там же].

Объединив эти две теории, мы получаем своеобразную систему, называемую моделью Портера-Лоулера. Согласно этой теории, результаты работы зависят от усилий и навыков самого работника. Количество усилий определяется стоимостью вознаграждения и убежденностью в том, что вознаграждение справедливо.

Исход в этом случае зависит от 3 переменных:

затраченные усилия:

Ожидаемая величина вознаграждения
Ожидаемая величина вознаграждения;

2. навыки и характеристики человека;

3. восприятие своей роли в рабочем процессе;

Но в целом ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения его справедливости.

Понятие мотивации как совокупности сил, заставляющих человека выполнять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей, становится понятным. Представляет интерес взаимосвязь между «внутренней мотивацией» и «внешней мотивацией». На деятельность человека влияют мотивы, возникающие в закрытом взаимодействии между человеком и задачей, но бывает и так, что мотивы возникают в открытом взаимодействии между человеком и задачей (внешняя среда влияет на мотивы, которые приводят человека к решению задачи).

В первом случае мотивация называется «внутренней», поскольку мотивы порождаются непосредственно самим человеком, перед которым стоит задача. Примером такой мотивации может быть стремление к определенному достижению, к завершению работы, к знаниям и т.д. В противном случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, обусловлены внешними воздействиями. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают мотивационные процессы (оплата за работу, приказы, правила поведения и т.д.).

Мотивация как процесс влияния на профессиональные действия

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, вызывая у него определенные мотивы. Мотивация лежит в основе управления сотрудниками. Эффективность управления во многом определяется тем, насколько успешна сама мотивация.

В зависимости от того, какие цели преследуются и какие задачи решаются, существуют основные виды мотивации. Таким образом, внешние воздействия на человека приводят в движение определенные мотивы, которые заставляют человека совершать определенные действия, приводящие к необходимому результату. В этом случае важно знать, какие именно мотивы могут заставить человека совершить желаемые действия и как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивации похож на сделку: «Я дам тебе то, что тебе нужно, а ты дашь мне то, что нужно мне». Если две стороны не могут найти общий язык, процесс мотивации не имеет смысла.
Другой тип мотивации фокусируется на создании особой мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание уделяется развитию и укреплению необходимых мотивов для действий человека или ограничению действия мотивов, мешающих эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации имеет характер воспитания и обучения и может быть не связан с конкретными действиями, которые человек должен совершить в результате своей деятельности. Этот вид мотивации предполагает большие усилия, требует много знаний и навыков для его реализации. Его результаты обычно намного выше, чем у первого типа мотивации. Компании, которые используют его в своей практике, гораздо успешнее управляют своими сотрудниками.

Различные типы мотивации нельзя противопоставлять друг другу, поскольку на практике люди обычно стараются сочетать преимущества этих типов мотивации.

Стимулы — это инструменты, которые вызывают действие определенных мотивов. Стимулы — это какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хочет приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие раздражители бессознательно. В некоторых случаях его реакции невозможно сознательно контролировать.
Реакция на различные раздражители у разных людей разная. Поэтому стимулы не имеют абсолютной ценности, если люди не способны на них реагировать. Таким образом, в условиях высокой инфляции зарплата, деньги во многом теряют роль стимулов и уже ограничены в управлении людьми.

Использование разнообразных стимулов для мотивации людей и обеспечивает процесс стимулирования, который имеет разнообразные формы. Одним из самых распространенных являются материальные стимулы. Роль последних в рыночной среде особенно важна. Здесь важно правильно оценить ситуацию, в рамках которой используются материальные стимулы, и постараться не преувеличивать их возможности, учитывая, что человек характеризуется очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулы, в принципе, отличаются от мотивации. Разница заключается в том, что стимулирование служит средством реализации мотивации. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже используется стимулирование как инструмент управления сотрудниками. Образование, воспитание как методы мотивации людей приводят к ситуации, когда члены организации проявляют интерес к делам организации, выполняют необходимые действия, не ожидая или даже не получая стимулирующего воздействия.

Итак, на что влияет мотивация в профессиональной деятельности человека?

К ним относятся:

Усилия;
Усилия;
Настойчивость;
Сознательность;
Фокус.

Тест мотивации достижения Мехрабиана (модифицированный по М.Ш. Магомед-Эминову)

Он рассчитан на два обобщенных устойчивых мотива личности: Мотивы стремления к успеху и избегания неудач. Оценивается, какой из двух мотивов доминирует у обследуемого. Процедура используется в исследовательских целях для диагностики мотивации достижения у лиц старше 16 лет.

Тест представляет собой анкету, состоящую из 2 форм: Мужчина. (A) и женский. (Б).

Тест состоит из серии утверждений, касающихся определенных аспектов характера, а также мнений и чувств по поводу определенных жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, используйте следующую шкалу: +3 — полностью согласен; +2 — согласен; +1 — скорее согласен, чем не согласен; 0 — нейтрально; -1 — скорее не согласен, чем согласен; -2 — не согласен; -3 — совсем не согласен.

Текст анкеты

Я больше думаю о том, чтобы получить хорошую оценку, чем о том, чтобы получить плохую.

Я охотнее берусь за сложные задачи, даже если не уверен, что смогу их выполнить, чем за легкие задачи, с которыми я точно справлюсь.

Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и где я уверен в успехе, чем сложное дело, где возможны неожиданности.

Если у меня что-то не получилось, я бы предпочел сделать все возможное, чтобы справиться с этим, а не переходить к тому, что у меня может получиться.

Я бы предпочел работу, где мои обязанности четко определены, а зарплата выше средней, чем работу со средней зарплатой, где я должен сам определять свою роль.

Мои более сильные переживания вызваны скорее страхом неудачи, чем надеждой на успех.

Я предпочитаю научно-популярную литературу литературе развлекательного жанра.

Я бы предпочел важное, трудное дело, где вероятность успеха составляет 50%, чем дело достаточно важное, но не трудное.

Я охотнее изучаю развлекательные игры, знакомые большинству людей, чем редкие игры, требующие мастерства и известные немногим.

Для меня очень важно выполнять свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.

После успешного ответа на экзамене я скорее вздохну с облегчением, что мне «все сошло с рук», чем буду радоваться хорошей оценке.

Если бы я играл в карты, я бы предпочел играть в развлекательную игру, а не в сложную, требующую размышлений.

Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, а не те, где все участники примерно одинаковы.

После неудачи я становлюсь еще более сосредоточенным и энергичным, а затем теряю всякое желание продолжать.

Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем успехи приносят радость.

В новых незнакомых ситуациях я чаще испытываю волнение и тревогу, чем интерес и любопытство.

Я скорее попробую приготовить новое интересное блюдо, даже если оно может не получиться, чем буду готовить знакомое блюдо, которое обычно получалось хорошо.

Я лучше буду делать то, что мне нравится и приносит облегчение, чем то, что я считаю полезным, но не очень интересным.

Я лучше потрачу все свое время на одно дело, чем буду пытаться быстро сделать два или три дела за то же время.

Если я болею и вынужден оставаться дома, я использую это время для расслабления и отдыха, а не для чтения или работы.

Если бы я жила в комнате с несколькими мужчинами и мы решили устроить вечеринку, я бы скорее организовала ее сама, чем позволила это сделать кому-то другому.

Если у меня что-то не получается, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем буду искать выход самостоятельно.

Если мне придется соревноваться, я предпочту быть заинтересованным и взволнованным, чем тревожным и обеспокоенным.

Когда я ставлю перед собой сложную задачу, я больше боюсь, что у меня ничего не получится, чем надеюсь, что получится.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: