Оценка своей значимости и эмоциональный комфорт в коллективе - Социально-психологический климат и его формирование

Оглавление:

Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационных и производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на благополучие и результаты труда человека. Говоря о социально-психологическом климате, необходимо учитывать, что это относительно устойчивая система отношений, сложившаяся в течение определенного периода времени и имеющая возможность изменения и развития.

Улучшение социально-психологического климата коллектива является задачей развития социально-психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полного образа жизни людей. социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому он является индикатором их состояния.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из главных условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из главных условий борьбы за повышение производительности труда и качества производимой продукции, повышение значимости и уважения на рынке. В то же время социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Изучение психологического климата в нашей стране началось в работах А.С. Макаренко и было успешно продолжено современными социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиков, М.Н. Ночевник, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.Д. А. Шерковин, Е.В. Шорохова и многие другие. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования по изучению климата в различных коллективах.

Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Она проявляется в коллективных установках, отношениях, связанных с рабочим процессом и решением общих проблем команды. Члены коллектива, как индивиды, определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обусловлено социально-демографическими характеристиками (возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальный статус). Психологические характеристики личности способствуют или препятствуют формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.

Благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием для повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников работой и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат — это не просто следствие провозглашенных девизов и усилий отдельных менеджеров. Это результат систематической педагогической работы с членами коллектива, проведения специальных мероприятий по формированию взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Формирование и улучшение социально-психологического климата — постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата — дело не только ответственное, но и творческое. Это требует знания способов регулирования, умения предвидеть возможные ситуации во взаимоотношениях между членами команды.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, возбуждения, взаимоотношений друг с другом. Для этого необходимо знать законы его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

Оценка своей значимости и эмоциональный комфорт в коллективе

Социально-психологический климат и его формирование

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество является продуктом развития групп, существующих в рамках определенной системы социальной деятельности.[10] Важным условием эффективности организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата.

Общую картину взаимодействия людей в трудовых коллективах дополняют личные отношения. Отношения — это система взаимодействий между людьми в различных группах. Отношения могут быть формальными и неформальными, деловыми и личными. Межличностные отношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции у других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом формируется система отношений в группе. Удовлетворенность отношениями на горизонтальном уровне (с товарищами) и вертикальном (с руководителями) считается важным показателем социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности горизонтальными отношениями тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное время. В формальной обстановке так или иначе формируются личные отношения между людьми, и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль и тон взаимоотношений в группе. Общение в рабочей команде — это сложный процесс, начиная от установления контакта и заканчивая развитием взаимодействия и построением отношений. Основная функция общения заключается в организации совместной деятельности людей, что предполагает выработку общей стратегии взаимодействия, которая возможна только на основе согласования их позиций. Другой функцией общения является знание людей друг о друге, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Социально-психологический климат — это сложное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отражает степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Его можно охарактеризовать такими определениями, как эмоциональный настрой коллектива, душевная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг к другу и к происходящим событиям. Социально-психологический климат в организации — это фактор, который может помочь или помешать продуктивной работе коллектива и развитию каждого сотрудника.

Психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон социального настроения, уровень руководства, условия и особенности работы и отдыха в одном коллективе. В понятие психологического климата входит система межличностных отношений, носящих психологический характер (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, поддержка); система взаимных требований, общий настрой, единый стиль совместной работы, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Одним из факторов, существенно влияющих на психологический климат в коллективе, является сам лидер. Человек, который ведет здоровый образ жизни, ответственно относится к своей работе и обладает положительными моральными качествами, всегда служит образцом для подражания своим подчиненным. Однако здесь мы говорим только о формальном лидерстве. Часто группу людей представляет определенный массовый лидер, то есть неформальный лидер, который обычно более авторитарен, чем официальный лидер. Задача владельца бизнеса в этом случае — правильно направить свои усилия в созидательное русло, не потеряв при этом авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для создания благоприятного психологического климата в коллективе менеджеру следует использовать интервью, наблюдение, анкетирование и психологические тесты, чтобы подобрать коллектив, в котором люди совместимы друг с другом по темпераменту, опыту и возрасту; работать с мотивацией сотрудников (финансовые и нефинансовые поощрения, система санкций); Ставить четкие задачи и контролировать их выполнение; создавать и поддерживать дух компании (с помощью корпоративных праздников, фирменной униформы и значков, хорошей репутации компании и престижа работы в ней); давать каждому возможность реализовать себя и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечивать нормальные условия труда.

Другими словами, на уровень психологического климата влияют:

глобальная макросреда: ситуация в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социально-психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на социально-психологический климат рабочих групп.

2.местная макросреда, т.е. организация, к структуре которой принадлежит рабочая группа. Размер организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, распределении ресурсов, состав структурных подразделений (гендерный, профессиональный, этнический) и т.д.

физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохое освещение, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность трудовой деятельностью в целом и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, является ли работа интересной, разнообразной и творческой для человека, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал и расти профессионально.

Привлекательность рабочего места повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, графиком работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повышать свой профессионализм, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность рабочего места зависит от того, насколько его условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовать собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

С хорошими условиями труда и адекватным материальным вознаграждением;
общение и дружеские межличностные отношения;
успех, достижения, признание и личный авторитет, обладание властью и способностью влиять на поведение других людей.

Типы социально-психологического климата в коллективе

Когда мы говорим о социально-психологическом климате в коллективе, мы имеем в виду следующее:

набор социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер отношений в коллективе;
неотъемлемая черта государства коллектива.

Выделять благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат в организации.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется: Оптимизм, коммуникабельность, доверие, чувство безопасности, защищенности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностная симпатия, открытость к общению, уверенность, жизненная сила, способность свободно мыслить, творить, расти интеллектуально и профессионально, вносить вклад в организацию, совершать ошибки, не боясь наказания, и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется: Пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность в групповых отношениях, неуверенность в себе, страх совершить ошибку или оставить плохое впечатление, страх наказания, отвержения, непонимания, враждебность, подозрительность, недоверие к другим, нежелание вкладывать усилия в общий продукт, в развитие команды и организации в целом, неудовлетворенность и т. д. .

Существуют признаки, по которым можно косвенно судить об атмосфере в группе. К ним относятся:

Уровень текучести кадров;
Производительность;
Качество продукции;
Количество прогулов и опозданий;
Количество жалоб, претензий от сотрудников и клиентов;
Своевременное или несвоевременное выполнение работы.
Неточность или небрежность в обращении с оборудованием;
Частота перерывов в работе.

На показатели социально-психологического климата могут влиять личностные характеристики членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, готовность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные навыки сотрудников.

Именно эти представители менеджмента призваны наиболее активно участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство эмпатии, соучастие, возможность всегда оставаться самим собой, быть понятым и позитивно воспринимаемым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). Это должно обеспечить чувство безопасности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в работе, в жизни, в семье) за его спиной коллектив «стоит», который придет ему на помощь в любом случае.

Часто в коллективе есть люди, которые недовольны некоторыми аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, чрезмерная езда на принципах и т.д. могут вызвать или спровоцировать конфликт.
Формирование и улучшение социально-психологического климата на предприятии является постоянной практической задачей руководителя.

Лидер может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать законы его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Руководитель может сознательно корректировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать законы его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

В самом широком смысле управление — это регулирование состояния системы (материальной или социальной) для достижения результата. Таким образом, управление не является самоцелью. Воздействуя на объект и тем самым изменяя его состояние, он добивается желаемого результата. Ожидаемый результат деятельности называется в психологии целью.[16]

В конечном счете, у руководства есть две основные цели. Первая цель — производственная — подчинена социальному порядку, диктуемому обществом в целом. Вторая цель — социальная, то есть направлена на интересы самих работников организации по удовлетворению их материальных и духовных потребностей, в первую очередь путем создания комфортных условий труда и благоприятного микроклимата на рабочем месте. Эти цели также являются функциями управления целями.

Помимо целевых функций, существует еще одна группа функций управления — социально-психологические. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и характеристик, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.

К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления. Сплоченность — важная социально-психологическая функция менеджмента. Собрать команду — значит развить в ней свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей.

Сплоченность зависит от того, в какой степени сотрудники выражают центростремительные психологические «силы», такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. Люди, составляющие коллектив, находятся под влиянием определенных социально-психологических закономерностей. Без знания этих закономерностей трудно эффективно руководить людьми, а порой невозможно проводить воспитательную работу, мобилизовать труд на достижение целей организации, и в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, лидер должен знать социально-психологическую структуру команды и социально-психологические закономерности, действующие в группах людей.

Одним из методов изучения межличностных отношений, доступных любому менеджеру, является углубленное изучение различных социальных фактов и конкретных действий и поступков людей, составляющих данный коллектив. Эти социальные факты могут включать в себя взаимопомощь, дружбу, споры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволяет менеджеру изучать межличностные отношения, существующие между подчиненными.

Психологический механизм оценки личности заключается в том, что похвала начальника повышает авторитет сотрудника, тем самым влияя на отношение членов коллектива. Оценивая подчиненного, нужно стремиться к тому, чтобы сотрудник почувствовал, что начальник и коллектив заметили и признали его личные заслуги, трудовые достижения и деятельность.

В результате человек стремится стать еще лучше, чтобы добиться лучших результатов на работе. В этом естественном желании, моральных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также чувстве собственного достоинства кроется весь секрет положительной оценки в образовательном процессе и активизации личности.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: