Оценка социально-психологического климата в коллективе

Оглавление:

Субъективно переживаемые отношения между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимного влияния людей в процессе совместной деятельности и общения. Система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, посредством которых люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредованы содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и служат основой для формирования социально-психологического климата в коллективе. Именно так определяется понятие «межличностные отношения» в «Словаре практического психолога».

В отечественной психологии существует множество мнений о том, какое место занимают межличностные отношения в реальной системе жизнедеятельности людей. И естественно, в первую очередь следует упомянуть В.Н. Мясищева, который считал, что главное, что определяет личность — это «…ее отношения к людям, которые одновременно являются отношениями…». Анализируя «место» межличностных отношений в социально-психологической литературе, Г.М. Андреева отмечает, что они рассматриваются, прежде всего, по отношению к системе общественных отношений: в одном ряду, в основании или на высшем уровне общественных отношений; как отражение в сознании общественных отношений. Сама она утверждает, что: «…природу межличностных отношений можно правильно понять, если не ставить их в один ряд с общественными отношениями, а видеть в них особый ряд отношений. возникающих внутри каждого вида общественных отношений, а не вне их…».

Рассматривая межличностные отношения как видовое понятие по отношению к родовому «психологические отношения» (согласно концепции В.Н. Мясищева), Н.Н. Обозов отмечает: «Межличностные отношения — это всегда «субъект-субъектные» отношения. Они характеризуются постоянной взаимностью и изменчивостью (что обусловлено активностью не только одной из сторон).

На основе таких критериев, как глубина отношения, избирательность в выборе партнеров, функции отношений, Н.Н. Обозов предлагает (не претендуя на полноту и законченность) следующую классификацию межличностных отношений: отношения знакомства, дружеские, товарищеские, дружба, любовь, брак, родственные и деструктивные отношения.

Выделяя несколько уровней характеристик (родовой, социокультурный, психологический, индивидуальный) в структуре личности, он отмечает: «…Различные типы межличностных отношений предполагают включение в общение тех или иных уровней характеристик личности…». Поэтому главным критерием он считает меру и глубину включенности личности в отношения.

Для практического психолога психодиагностика межличностных отношений имеет большое значение. В настоящее время в психологии существует достаточно большое количество конкретных методик, позволяющих их изучать. В.Б. Быстрицкас и Г.Т. Хоментаускас отмечают следующие основания для систематизации этих методик:

по признаку объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов, диадических отношений и т.д.)
на основе задач, решаемых исследователем (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.)
исходя из структурных особенностей используемых методик (анкеты, проективные методики, социометрия и т.д.)
на основе исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений и др.).

При этом они отмечают: «…Оценка межличностных отношений в разных подходах опирается на различные психические детерминанты личности… Таким образом, перед исследователем всегда стоит проблема выбора «глубины» методики, что требует от него точного осознания механизмов того, на какой психологической реальности строится методика…». Исходя из этого критерия, авторы дают краткий обзор следующих групп методик:

Диагностика межличностных отношений на основе субъективных предпочтений. Традиционными методиками этой группы являются социометрический тест Дж. Морено, а также ряд его модификаций, например, аутосоциометрические методики. Отмечая методологические недостатки этой группы, авторы отмечают следующее: «…сознательная оценка в силу социальных установок, отношения к самому процессу исследования или как следствие влияния процесса психической защиты… может резко измениться…» . И далее: «…становится вообще непонятно, какие психологические реалии выявляются, скажем, социометрическими методами в каждом конкретном случае…»;

Нарушения межличностных отношений

Наиболее частой причиной обращения за психологической помощью являются конфликты, кризисы и трудности в личных и семейных отношениях. Это может быть неудовлетворенность качеством существующих отношений, угроза их разрыва, уже произошедший разрыв, сомнения в своем выборе или в том, кого выбирают, неверность — реальная или мнимая. Это может быть череда неудачных контактов, союзов, встреч, а также необъяснимая опустошенность личной жизни, одиночество, изоляция от внешнего мира — как добровольная, так и вынужденная.

С одной стороны, преобладание подобных вопросов среди тех, что звучат в кабинете психолога, психотерапевта и психоаналитика, говорит о фундаментальной проблематичности сферы человеческих отношений. Будучи результатом личного вклада двух (и более) людей, отношения находятся в постоянной динамической трансформации и корректировке, испытывают колебания мотивов и чувств каждой из сторон, предъявляя все новые и более сложные требования к личностному потенциалу участников диалога и, как следствие, создавая клубок запутанных противоречий и конфликтов. Кроме того, отношения людей, как и любое явление в этом мире, имеют свою стадию — от зарождения до угасания; к сожалению, невозможно полностью исключить трагические события, разлучающие партнеров, любимых людей. А вопрос о возможности длительных глубоких отношений взаимно удовлетворяющей привязанности остается одним из самых интригующих в истории человечества: тема любви, бурной или вечной, не перестает привлекать умы и сердца представителей многих и многих поколений. В целом, благополучие в личной жизни является основополагающим компонентом концепции человеческого счастья, и как таковое, безусловно, останется предметом постоянной заботы и усилий со стороны каждого человека.

В то же время на психологических консультациях, посвященных проблемам в личных отношениях, часто можно услышать, по сути, магический запрос — просьбу вернуть партнера, сделать так, чтобы «он изменился» или «стал как прежде». Такие — по-человечески понятные — желания отражают крайнюю точку в следующем понимании межличностного взаимодействия: сами отношения и другой человек воспринимаются исключительно как предмет собственных потребностей, история отношений — как череда удачных и неудачных событий, разрыв — как досадное недоразумение. Такая позиция, по сути, призвана не столько обеспечить реальное благополучие отношений, сколько защитить от «неудобных» вопросов и прозрений относительно собственного вклада в существующие отношения. Именно межличностные отношения создают возможность увидеть в другом человеке источник собственных радостей и несчастий, тем самым перенаправляя личные усилия в сферу защитного всемогущества — попыток контролировать внешнюю реальность. Там, где такое понимание оказывается некритически доминирующим и ценностно неотъемлемым, возможности психологической, психотерапевтической помощи, увы, сильно ограничены — ведь психологическая практика неизбежно «разочарует» искателей волшебных решений.

Тем не менее, до встречи с психологом большинство людей допускают, а нередко и правильно определяют собственные черты и особенности, способствующие развитию отношений с другими людьми конфликтным или сложным образом. К источникам рассматриваемых трудностей традиционно относят некоторые причины:

замкнутость; укоренившаяся в характере тенденция оставаться в одиночестве, в собственном внутреннем мире и трудности в обращении к другим людям (интровертированность);

Понятие и формирование социально- психического климата коллектива

Эти причины намеренно описаны в произвольном порядке и не основаны на конкретных терминах или определениях. Дело в том, что, подобно тому, как промокательная бумага впитывает чернила разных цветов и консистенции, сфера межличностных отношений позволяет проявиться любой человеческой особенности, причем происходит это порой непредсказуемыми способами. Получается, что в каждом случае необходим тщательный и беспристрастный анализ ситуации и личного вклада в отношения.

Особый вклад в глубокое понимание закономерностей душевных (а вместе с ними и социальных) отношений внес основатель психоанализа Зигмунд Фрейд, для которого драма человеческих отношений никогда не может ограничиваться двумя людьми — их непосредственными участниками. По образному выражению этого психоаналитика, в супружеской постели неизменно оказываются не два, а шесть человек — не только партнеры, но и их родители. Такой подход не только позволяет понять причины трудностей и преодолеть их (как «бытовые», так и неврозы), но и значительно облегчает бремя ответственности за неудачи в личной жизни — задача психолога, психотерапевта, психоаналитика никогда не состояла в том, чтобы выносить приговор о личной ответственности своего клиента/пациента. Психоаналитическое понимание, напротив, настаивает на бессознательной природе большинства происходящих психических процессов. В этом смысле те или иные несчастья, выпавшие на долю человека, являются не столько вопросом его вины (к такому определению склонны не только обыватели, но и, к сожалению, некоторые «эксперты» в области психического здоровья), сколько бедой — от которой, собственно, так или иначе не свободен ни один человек. Неприятности, которых если не избежать, но с которыми все же можно справиться. Социально-психический климат имеет сложный вид, который складывается из индивидуальности человеческого общения в группе, из эмоций, взаимно переживаемых между людьми, из восприятий и оценок, готовности конкретно реагировать на слова и поступки других. Как известно, социально-психологический климат коллектива имеет возможность быть как благоприятным, так и, например, неблагоприятным [35].

Признаки благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

доверие членов коллектива друг к другу;
доброжелательность
хорошая информированность каждого члена коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении;
свободное выражение личного мнения при обсуждении вопросов, касающихся коллектива;
наивысшая требовательность;
наивысший уровень психологической помощи;
принятие ответственности за состояние дел, как коллективом в целом, так и каждым его членом [40].

Благоприятный социальный и психологический климат способствует повышению производительности труда. Хороший климат является результатом сложной воспитательной работы с членами коллектива, воплощением системы событий, создающих дела между руководителем и подчиненным, и не считается обычным следствием провозглашенных лозунгов и целей отдельного предприятия.

Формирование и улучшение социально-психологического климата — задача, стоящая перед каждым руководителем.

Создание благоприятного климата, как и работа любого руководителя, считается не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческой предрасположенности, а также знания его природы и средств регулирования, умения предвидеть возможные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива [47].

Формирование благоприятного социально-психологического климата настоятельно требует от руководителей знания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, потрясений, взаимоотношений в группе.

Достаточно актуальной темой на сегодняшний день считается проблема групп, в которые объединяются люди в процессе собственной работы.

Факторы, влияющие на социально — психологический климат в коллективе

На формирование социально-психологического климата влияет целый ряд различных факторов. Все они делятся на микро- и макрофакторы.

Факторы макросреды — это «фоновая» среда организации, факторы глобального порядка, которые оказывают влияние на коллектив и на которые сам коллектив способен влиять лишь косвенно[11].

Факторы микросреды — это наблюдаемое окружение коллектива, то есть предметы, с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и оказывают взаимное влияние друг на друга. Они делятся на субъективные и объективные:

К объективным факторам относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные компоненты.

К субъективным факторам относятся характер формальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищества, сотрудничества, взаимопомощи, манера руководства [30].

Благоприятный социально-психологический климат влияет на каждого человека, на состояние его удовлетворенности своей работой, отношения с сослуживцами, на сам ход работы и ее результаты. Благоприятный климат в коллективе повышает настроение работника, его функциональные возможности, творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в коллективе.

Неблагоприятный климат коллектива вызывает неудовлетворенность как самим коллективом и отношениями в нем, отношениями с руководителями, критериями работы и ее содержанием. Это отражается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физиологической энергичности, здоровье [20].

На формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе еще влияют следующие факторы:

1.Совместимость членов данного коллектива.

Под ней понимается более адекватное сочетание качеств работников, обеспечивающее большую эффективность совместного общего труда и личное удовлетворение каждого от выполняемой работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимопринятии, сострадании и сопереживании членов группы друг другу.

Выделяют два основных вида совместимости — психофизиологическую и психологическую.

Психофизиологическая совместимость связана с особенностями индивидуальной психологической работы сотрудников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания и т.д.), которые необходимо учитывать при распределении физических и интеллектуальных нагрузок и поручении определенных видов дел.

Ментальная совместимость подразумевает оптимальное сочетание личных психологических качеств, таких как особые черты характера, способности человека, которое приводит членов команды к взаимопониманию.

Несовместимость членов коллектива заключается в их склонности игнорировать друг друга, а в случае неизбежного контакта — к негативным состояниям самочувствия и в том числе к конфликтам [41].

2.Стиль поведения начальника, менеджера, владельца предприятия.

Начальник — один из важнейших факторов, влияющих на формирование социально-психологического климата, коллектива или группы. Каждый раз он несет индивидуальную ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе) [50].

Можно рассмотреть влияния на социально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилей управления.

Авторитарный стиль управления (единоначалие, директивность) [39].

Для «волевого» фаворита члены его команды — только исполнители. Такой руководитель уничтожает у сотрудников желание работать, проявлять творчество, инициативу. Если же инициатива появляется, она тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважением к личности сотрудника и т.д. Все это в совокупности приводит к неблагоприятному социально-психологическому климату в коллективе. Авторитаризм не благоприятствует делам внутри группы [8].

Меры по регулированию социально- психологического климата в коллективе

Существует несколько различных мер по регулированию социально-психологического климата в коллективе.

Одна из них — моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, проявление общественного признания, повышение авторитета работника.

Стимулирующее воздействие морали основано на наличии моральных стимулов к труду, а в системе мотивации и стимулирования персонала организации будут формироваться любые формы социальной оценки достижений и поощрений работников.

Моральное стимулирование «запускает» мотивацию, основанную на осознании необходимости формирования оценки и всеобщего признания и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

В качестве мер морального стимулирования могут использоваться похвала, официальное признание наград, заслуг, доска почета, продвижение по службе, повышение официального статуса должности, учебы, роли в увлекательной форме и многие другие способы [2]. Объединяя их многообразие, можно обозначить четыре ведущих практических расклада к моральному стимулированию персонала: постоянное информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание наград и регулирование отношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе стимулирования персонала

Информирование как средство стимулирования персонала путем периодического предоставления правильно подобранной правдивой информации основано на осуществлении отбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными методами всевозможной информации преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного сотрудника, о целях работы коллектива, о благотворительных планах и результатах благотворительной работы организации). Основными задачами информирования персонала являются:

-передать нормы, ценности, смыслы и ориентиры организационной культуры широкому кругу сотрудников;

-своевременно рассказывать сотрудникам о событиях в жизни организации;

-способствовать формированию поощряемого сотрудника, а положительный эмоциональный фон дополняется позитивными новостями, формируя благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

-способствуют формированию командного (корпоративного) духа в организации);

-способствовать повышению командного (корпоративного) духа в организации);

-способствовать осознанию сотрудником собственной роли в коллективе [5].

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый сотрудник в момент передачи информации о его заслугах, информирование может осуществляться активным и пассивным способами. Несомненно, активные способы информирования имеют большой стимулирующий эффект, когда информация озвучивается в присутствии всего коллектива.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов — интранет — порталов компаний.

Интранет-портал — это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом активных задач. Позволяет наиболее полно реализовать коммуникации внутри компании — между сотрудниками подразделений, филиалов, представительских компаний. В основе функционирования такого портала лежат интернет-технологии.

Интранет — порталы располагаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Ключевая страница такого портала должна быть семантическим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и оглавление внутренней корпоративной информационной среды, представленной на страницах портала.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: