Новое в теориях лидерства - Различие между лидерством и управлением

Оглавление:

Лидерство и управление часто приравниваются друг к другу, но не всегда являются идентичными. Менеджмент занимается управлением сложными организационными структурами. Она состоит из определенных методов и процедур, которые появились в двадцатом веке в ответ на возникновение больших, сложных организаций. Без умелого управления хаос может распространиться по организации, настолько сложной, что само ее существование окажется под угрозой. Умелое управление позволяет компании оставаться на плаву.

Лидерство, с другой стороны, связано со способностью справляться с переменами. Лидерство стало особенно важным в последние десятилетия. Это связано с тем, что современный мир бизнеса характеризуется жесткой конкуренцией и большой волатильностью. И чем более изменчив современный мир, тем более ощутимой становится потребность в лидерстве.

Ускорение технологических изменений, усиление международной конкуренции, ослабление регулирования рынка, избыточные мощности в капиталоемких отраслях, политическая нестабильность в странах-членах ОПЕК, враждебные поглощения, финансируемые за счет выпуска одноразовых облигаций, изменение демографической структуры рабочей силы — все эти и многие другие факторы предопределили серьезные изменения в деловом климате. Если предприятия работают устаревшим способом — это вряд ли приведет к успеху, скорее к краху. Все чаще бизнес сталкивается с проблемой противостояния натиску перемен и сохранения конкурентоспособности в новых условиях. И чем больше изменений, тем больше потребность в эффективном руководстве.

Джон П. Коттер проводит аналогию с военной организацией в своей статье «Истинная роль лидерства». «Для поддержания доброго имени армии в мирное время обычно достаточно грамотно выполнять административные и управленческие обязанности на всех уровнях армейской иерархии. Лидерами должны быть только высшие офицеры. Однако во время войны армии нужны настоящие лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей идти в бой административными методами; нужен кто-то, кто поведет солдат за собой. Этот пример показывает, что задачи руководства и менеджмента заключаются в управлении сложными структурами и, таким образом, в выживании в быстро меняющейся среде.

Большинство современных американских предприятий страдают от переизбытка менеджмента и недостатка лидерства. Им необходимо развивать лидерские качества у своих сотрудников. Лидеры успешных компаний не ждут, пока нужный руководитель сам найдет их. Они ищут людей с такими качествами и предоставляют им возможности для карьерного роста, которые максимально раскрывают их потенциал. И это правильно: при тщательном отборе, обучении и продвижении по службе в компаниях есть десятки людей, способных играть руководящие роли.

Однако руководители компаний не должны забывать, что лидерство — это не панацея; следует понимать, что сильный лидер, но слабый менеджер хуже, чем слабый лидер, но высококвалифицированный менеджер. На самом деле, «создать» человека, который был бы умелым лидером и компетентным менеджером, — сложная задача.

Размышляя о лидерстве, нужно понимать, что оно не имеет ничего общего с харизмой и другими экзотическими чертами личности. Это не привилегия узкого круга лиц. Лидерство не всегда важнее управления, и одно никогда не может заменить другое.

На самом деле, лидерство и управление — это две взаимодополняющие системы действий. У каждого из них своя функция и характерный вид деятельности. Чтобы добиться успеха в современном деловом мире, настоящий лидер должен обладать этими двумя качествами.

Различие между лидерством и управлением

Конечно, не каждый способен быть хорошим лидером и компетентным менеджером одновременно. У некоторых людей есть настоящий талант к лидерству, но таким людям обычно не хватает лидерских качеств. Другие — яркие интеллектуалы, но в большинстве своем неспособны стать первоклассными менеджерами. Достаточно умный руководитель создаст в своей компании необходимые условия как для менеджеров, так и для лидеров и постарается сделать эти таланты неотъемлемой частью команды.

Но когда речь заходит о подготовке специалистов для высших управленческих должностей, боссы компаний стараются привлечь руководителей и менеджеров в одном лице, хотя это противоречит мнению некоторых аналитиков, которые считают, что человек якобы не способен быть и менеджером, и лидером. Но чтобы действительно подготовить таких специалистов, руководители компаний должны понимать разницу между управлением и лидерством. Джон П. Коттер, профессор Гарвардской школы бизнеса, подробно остановился на ключевых различиях в своей статье «Истинная роль лидера».

Для успешного ведения бизнеса или своего подразделения менеджеры выполняют такие обязанности, как планирование и составление бюджета — это означает постановку целей на будущее (обычно на четко определенный период времени — год или месяц). Они устанавливают этапы на этом пути, а затем выделяют ресурсы для реализации своих планов. Лидеры, с другой стороны, призваны осуществлять крупные организационные изменения, поэтому их работа начинается с выбора курса развития, что означает составление схемы желаемой картины компании в будущем (временные рамки не указываются, так как это долгосрочная перспектива) и разработку стратегии для осуществления необходимых действий, чтобы воплотить ее в жизнь.

При реализации плана менеджеры уделяют основное внимание организации и подбору персонала, то есть создают организационную структуру и определяют должности для выполнения запланированной работы, подбирают квалифицированный персонал, знакомят его с деталями плана, распределяют обязанности и организуют систему контроля за ходом работы. Лидеры же, напротив, в первую очередь ищут союзников. Это означает, что лидер набирает команду, которая разделяет его взгляды и поддерживает своего руководителя. Лидер должен уметь привлечь на свою сторону людей с разными точками зрения.

Затем менеджеры прибегают к мониторингу и решению проблем, чтобы отследить, как выполняется план. Это предполагает детальное сравнение текущих показателей с планом (через отчеты, встречи и т.д.), выявление отклонений. Затем менеджеры возвращаются к планированию и организации, уже устраняя выявленные недостатки. Что касается менеджеров, то для реализации идеала требуется большая способность поддерживать мотивацию и энтузиазм своих сторонников. Необходимо сделать так, чтобы, несмотря на препятствия, люди оставались на правильном пути, который приведет их к новому будущему. При этом лидеры должны осознавать насущные, хотя часто неосознанные, человеческие потребности, ценности и эмоции.

Поэтому менеджеры и лидеры — это совершенно разные типы людей. Задачи, которые приходится решать менеджерам, могут рассматриваться как результат внешних обстоятельств, а не как результат их собственных решений. Никто лучше него не умеет разрешать конфликты между отделами или сотрудниками, выступать в роли миротворца и одновременно заботиться о повседневных нуждах организации. По сравнению с менеджерами, лидеры достигают своих целей более эмоционально и проактивно. Но организация никогда не добьется успеха без административного аппарата, лицом которого являются менеджеры.

Если организация хочет выжить, не говоря уже об успехе, в современном мире, она должна найти способ подготовки компетентных менеджеров и развития талантливых лидеров, потому что без хорошей организационной структуры все эти блестящие идеи не будут востребованы. Это лишь обманет ожидания сотрудников и не принесет никаких улучшений.

Личностно-ориентированный подход

Первые разработки подхода личностных качеств появились в начале XX века, тогда были выделены определенные качества наиболее эффективных менеджеров. Согласно этой теории, лучшие менеджеры должны обладать такими качествами, как высокий интеллект, привлекательная внешность, здравый смысл, инициативность, честность, образование в области психологии и экономики, уверенность в себе.

Другую версию качеств настоящего лидера предлагает Сэмюэл М. Уолтон, владелец сети супермаркетов Wal-Mart. Этот человек возглавлял список самых богатых людей мира в 1985 году, по данным журнала Forbs. Свою идею лидерства он изложил в книге «Сделано в Америке. Как я построил Wal-Mart», где перечислены 10 самых важных заповедей лидера:

Посвящение;
всегда делятся своей прибылью со своими работниками;
стимулировать своих сотрудников не только материально;
поделиться своими знаниями;
ценят деятельность своих сотрудников, не скупятся на похвалу;
чтобы отпраздновать успех, это может смутить конкурентов;
прислушиваться к мнению своих сотрудников;
чтобы опережать ожидания своих клиентов;
чтобы следить за своими расходами;
плыть против течения и не повторять ошибок других.

Выполнение всех этих требований, по мнению Самуэля М. Уолтона, приведет компанию к успеху в ближайшем будущем.

Это был первый этап в формировании личностной теории лидерства, но в 1940-х годах ученые продолжали изучать взаимосвязь между чертами личности и успехом лидера, однако они не пришли к консенсусу относительно конкретного набора качеств, присущих великому лидеру. В результате в 1948 году Стогдилл представил всеобъемлющий обзор исследований в области лидерства, в котором отметил, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он также выделил ряд качеств, присущих лидерам. По его словам, такие люди отличаются высоким интеллектом, жаждой знаний, надежностью, чувством ответственности, способностью действовать и социально-экономическим статусом. В то же время Стогдилл обнаружил, что эффективные лидеры проявляют различные личные качества в разных ситуациях. Позже он пришел к выводу, что лидером не становятся по рождению, но это зависит от ситуации. Таким образом, Стогдилл приходит к выводу, что «структура личных качеств лидера должна быть связана с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход

Наиболее важным вкладом подхода поведенческих наук в теорию лидерства является то, что он помог создать классификацию стилей лидерства. Стиль лидерства — это типичная система воздействия на подчиненных с целью повлиять на них и заставить их достичь целей организации. Согласно традиционной системе классификации, стили руководства делятся на автократические и либеральные.

Автократический стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках одного человека (лидера). Он принимает все решения самостоятельно и навязывает свое мнение окружающим. Она основана на таких мнениях, как то, что люди не любят работать и избегают работы при любой возможности, они не амбициозны и не хотят руководить, они не целеустремленны, мечтают в основном о безопасности, что для того, чтобы заставить их работать, нужно прибегнуть к жесткому контролю.

Либеральный стиль характеризуется свободой принятия решений подчиненными. Участие руководителя в этом процессе минимально. Как правило, такой менеджер безынициативен и не готов брать на себя всю ответственность.

Руководство, ориентированное на работу, характеризуется сосредоточением на задаче, ее разработке и развитии системы вознаграждения, способствующей повышению производительности.

Лидерство, ориентированное на человека, характеризуется фокусом на личности. Основное внимание уделяется производительности труда за счет улучшения человеческих отношений. Лидер позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений и чутко реагирует на их потребности.

Подход поведенческих наук, несомненно, продвинул изучение концепции лидерства. Он сосредоточился на поведении лидера, который хочет влиять на людей так, чтобы все их действия были направлены на достижение желаемой цели организации. Однако этот подход имеет ряд недостатков. Наиболее важным является то, что бихевиористы считают, что существует четко определенный оптимальный стиль руководства. Это весьма сомнительное утверждение, поскольку, скорее всего, эффективность стиля зависит от характера текущей ситуации, а с изменением ситуации меняется и стиль управления. Эта теория также является несколько неполной, поскольку не существует четко определенного стиля поведения для каждой конкретной ситуации.

Подход, основанный на личных качествах, и поведенческий подход не обнаружили корреляции между личными качествами менеджера и результатами его работы. Конечно, бесспорно, что личные качества играют важную роль, но многое зависит и от других факторов. К этим самым факторам относятся характер задания, влияние обстановки в коллективе, потребности и личностные характеристики подчиненных, а также информация, которой располагает менеджер.

Современные теории лидерства в этом отношении основаны на ситуационном подходе. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления. С помощью этого подхода менеджеры могут лучше понять, какие методы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личностные характеристики лучше всего подходят для определенных ситуаций. Результаты их исследований показывают, что в зависимости от ситуации требуются различные организационные структуры, а тип лидерства следует выбирать в соответствии с характером конкретной ситуации. Это означает, что лидер должен вести себя так, как того требует ситуация.

Почти все авторы ситуационных моделей пошли по одному пути: они выбрали главный фактор, описывающий ситуацию взаимодействия лидера и сотрудника, и на этой основе предложили набор стилей лидерского поведения, оптимальных для разных ситуаций. Первой была работа Ф. Фидлера, которая содержит элементы теории лидерских качеств. Он ввел принципиально новую характеристику лидера, которую можно условно назвать терпимостью к наименее предпочитаемым сотрудникам. Фидлер считал, что связь между этой характеристикой лидера и его эффективностью зависит от степени контроля над подчиненными, которая, в свою очередь, зависит от трех ситуационных факторов:

Отношения между руководителем и членами команды — лояльность подчиненных, доверие к руководителю, привлекательность личности руководителя для лидеров;
Структура задания — четкость формулировки и структурированность, а не аморфность.
Должностные полномочия — объем юридических полномочий, полученных в связи с назначением на должность, позволяющий использовать вознаграждения.

Фидлер считал, что менеджеру присущ врожденный стиль руководства, поэтому его следует поместить в ситуацию, где этот стиль будет уместен. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями ситуации и личными качествами руководителя, что приведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Но, несмотря на кажущуюся большую реалистичность ситуационной модели Фидлера, этого оказалось недостаточно. В нем цель деятельности лидера была как бы на острие внимания автора. Фактически, реакцией на это ограничение модели стало появление другой «ситуационной» теоретической конструкции — концепции «путь — цель» Р. Хауса. Он также указывает руководителям на необходимость применения того стиля руководства, который наиболее подходит для текущей ситуации.

Согласно концепции «путь-цель», лидер может вести подчиненных к достижению целей организации, влияя на способы достижения этих целей. Существуют методы, которые лидер может использовать для влияния на средства и способы достижения целей:

Объясните требования к подчиненному;
Оказывать поддержку;
сфокусировать усилия на достижении целей;
Создание у сотрудников таких потребностей, которые могут быть удовлетворены менеджером;
Удовлетворение потребностей подчиненных после достижения цели.

Хаус выделяет следующие стили руководства:

Поддерживающий стиль обычно встречается у дружелюбного руководителя, который заботится о благополучии своих подчиненных;
В инструментальном стиле сотрудникам говорят о целях, которые необходимо достичь, и дают конкретные инструкции, а руководитель, в свою очередь, поддерживает определенные стандарты работы и просит подчиненных следовать правилам;
Стиль, который поощряет участие подчиненных в принятии решений. Она характеризуется тем, что менеджер делится имеющейся информацией со своими сотрудниками и использует их идеи для принятия решений.
целеустремленный стиль.

Концепция «первичного» лидерства

Позже, в сотрудничестве с Р. Бояцисом, Голман разработал новую концепцию «первичного» (или начального) лидерства. В его основу легло исследование влияния эмоционального состояния руководителя на поведение и эффективность профессиональной деятельности подчиненных. Исследование выявило сильную зависимость эффективности работы подчиненных от эмоционального состояния руководителя.

Некоторые аналитики, в частности С.Р. Филонович, профессор факультета менеджмента Высшей школы экономики, выделяют пять стилей лидерства по Гоулдману и Бояцису:

направленные на развитие видения перспективы;
ориентированный коучинг последователей;
которые задают темп работы;
демократичный;
заказано.

T.O. Соломадина и В.Г. Соломадин выделили 6 типов лидерства:

выдающееся лидерство — лидер вдохновляет сотрудников, верит в собственное видение проблемы. Объясняет, как усилия людей способствуют достижению цели.
коучинговое лидерство — лидер всегда слушает сотрудников, помогает им определить их сильные и слабые стороны, советует, поощряет, наделяет полномочиями.
аффирмативное лидерство — лидер способствует достижению согласия между людьми. Обеспечивает дружелюбный и сопереживающий стиль общения.
демократическое лидерство — лидер является отличным слушателем, работает в команде с другими.
лидерство, задающее направление развития — лидер должен иметь сильное желание достичь поставленных результатов. Такой человек проявляет инициативу, низкий уровень симпатии и стремится к сотрудничеству.
командное лидерство — лидер командует, подчиненные беспрекословно подчиняются. Этот стиль предполагает строгий контроль и надзор и не поощряет внутренние таланты.

Классификация была основана на взаимодействии между лидером и сотрудниками, их эмоциональном состоянии и влиянии на результаты работы сотрудников. Способность лидера создавать резонанс предполагает наличие у лидера интеллекта, самосознания, самоменеджмента и социальной осведомленности — всех тех качеств, которые Гоулман описал при исследовании эмоционального интеллекта лидера.

Как видите, разница между этими классификациями заключается лишь в том, что в первом варианте отсутствует соединенная линия. Если в коллективе возникают конфликты, порученная сотруднику работа может быть выполнена не на максимально возможном уровне. Но этот стиль также играет важную роль.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: