Научное направление менеджмента - Историческое развитие школ менеджмента

Оглавление:

Рассматривая этапы развития теории и практики менеджмента, можно выделить несколько основных исторических периодов.

I период — древний. Это самый продолжительный период, он длился примерно с 7-9 тысячелетия до н.э. по 18 век н.э.

Вся история человечества — это также история управления. Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило регистрировать факты — необходимое условие для управления. Древние египтяне, а затем и китайцы не только признавали необходимость менеджмента, но и реально осуществляли его основные функции — планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. Древние греки (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) сформулировали принцип универсальности управления. Они считали менеджмент особым видом искусства. Давайте вкратце рассмотрим их достижения.

Сократ одним из первых охарактеризовал управление как особую сферу деятельности, проанализировал различные формы управления и на этой основе провозгласил принцип универсальности управления.

Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Александр Македонский разработал теорию и практику руководства армией.

Уже в шестнадцатом и семнадцатом веках содержание организационного управления исследовалось различными способами.

II период — Индустриальный период (1776-189). Наибольшая заслуга в развитии идей о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Его считают специалистом в области труда, так как он провел анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Учение Р. Оуэна оказало большое влияние на возникновение многих современных направлений и школ менеджмента. Его идеи гуманизации и управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта работников актуальны и сегодня.

III период — период систематизации (1856-1960 гг.). Наука управления находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. Со временем менеджеры изменили направление своей деятельности, переключившись с потребностей своей конкретной организации на учение о контролирующих силах, действующих в окружающей среде. Были найдены новые, более систематические подходы к управлению.

Качественные изменения в самих организациях — их структуре, масштабах, развитии взаимодействий с внешней средой стали пределом формирования современного менеджмента в его нынешнем понимании.

Историческое развитие школ менеджмента

Великая промышленная революция семнадцатого-девятнадцатого веков оказала гораздо более значительное влияние на теорию и практику менеджмента, чем любая предшествовавшая ей революция. Именно в этот период начал развиваться менеджмент в том смысле, в котором мы привыкли понимать это слово. Именно тогда возникла необходимость в талантливых менеджерах, способных разработать собственную стратегию корпоративного управления и развития бизнеса и привести компанию к успеху или хотя бы спасти ее от банкротства М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.

В начале двадцатого века появились первые работы, которые попытались научно обобщить накопленный опыт и сформировать основу науки управления. Это был ответ на потребности промышленного развития, массового производства и сбыта, ориентации на рынки большой емкости и масштабной организации в виде мощных корпораций и акционерных обществ.

Менеджмент как отдельная наука возник на рубеже XIX-XX веков. В это время появились первые работы, посвященные управлению экономической деятельностью.

Это в значительной степени диктовалось потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным и, соответственно, усложнились механизмы управления им.

Также было осознано, что бизнес не может нормально функционировать без эффективного управления, что означает, помимо прочего, что он должен приносить прибыль. Это было главным условием для формирования представлений о менеджменте.

Впервые идея менеджмента как специализации, особой профессии была озвучена», по-видимому, в 1866 году американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил с докладом на заседании Американского общества инженеров-механиков, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов по управлению.

Традиционный фокус управления включал три области:

научный менеджмент — акцент делался на научно обоснованной организации производства, рациональности и представлении управления в виде отрасли (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);
Административный менеджмент — внимание было сосредоточено на организации в целом и таких функциях, как планирование, организация, субординация, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллетт);
концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение задач и обязанностей сотрудников, формальную отчетность, разделение собственности и управления, которые должны строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом, период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным — появилась наука управления, новая базовая концепция, повысилась эффективность.

На сегодняшний день известно четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие теории и практики менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывный ряд взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход подчеркивает, что менеджеры должны рассматривать организацию как набор взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, предназначенных для достижения различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход фокусируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое множество факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует одного «лучшего» способа управления организацией. Самый эффективный метод в данной ситуации — это метод, наиболее подходящий для этой ситуации.

подходы, основанные на различии школ менеджмента. В первой половине двадцатого века сформировались четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически их можно перечислить в следующем порядке: научная школа управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная). Наиболее убежденные приверженцы каждой из этих школ когда-то считали, что нашли ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и безуспешные попытки применить теоретические знания школ на практике показали, что многие ответы на вопросы по менеджменту были верны лишь отчасти. Тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в эту область. Даже самые передовые современные организации до сих пор используют определенные концепции и техники, зародившиеся в этих школах.

Ученые выделяют множество подходов к управлению. Поэтому интересна классификация Г. Кунца, который выделил следующие подходы к управлению:

эмпирический подход.
подход на основе поведенческих наук.
подход с точки зрения социальной системы.
математический подход.
операционный подход.

Несколько иными являются принципы организации корпоративного управления J. O. Шонесси, который группирует школы менеджмента следующим образом:

классический подход.
теория человеческих отношений, поведенческий подход.
системный подход.
ситуационные теории организации.

Ученые также выделяют другие школы или теории. Например,

теория промышленного менеджмента.
школа «научного менеджмента».
теория бюрократической организации управления.
теория «человеческого фактора в управлении».
концепция «производственной демократии».

Анализ данных подходов в основном касается «процессного подхода», «системного подхода» и «ситуационного подхода», т.е. имеет место искусственное и неоправданное разделение. С одной стороны, рассматриваются методы исследования менеджмента, с другой стороны, менеджмент рассматривается с разделением школ, термины «метод исследования менеджмента» заменяются термином «подход к менеджменту». Последние, по сути, являются методами исследования менеджмента в рамках школ менеджмента.

Школа научного менеджмента, тейлоризм

Основы современного менеджмента заложили основатели школы научного управления Фредерик Тейлор (1856-1915), мистер и миссис Фрэнк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет и Харрингтон Эмерсон (1853-1931).

Школа научного управления (1885-1920). Возникновение школы научного менеджмента связано, прежде всего, с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который является ее основателем. Если провести параллель, то можно сказать, что так же, как теория А. Смита дала начало всем отраслям политической экономии, система Тейлора дала начало всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: «Тейлоризм — это скала, на которой мы строим нашу дисциплину».

Ф.У. Тейлор был практикующим инженером и менеджером, который, начав с анализа содержания труда и определения его основных элементов, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал трудовые процессы и внедрил научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию работников. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: Учет рабочего времени, инструкционные карты, методы переподготовки рабочих, бюро планирования, сбор социальной информации. Он уделял большое внимание стилю управления, соответствующей системе дисциплинарных санкций и стимулов к работе. Работа была главным источником эффективности в его системе. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, получали большее вознаграждение.

Помимо Тейлора, основателями школы научного менеджмента являются Фрэнк и Лили Гилберт, Генри Гантт и другие. Основатели школы научного менеджмента предполагали, что с помощью наблюдения, измерения, логики и анализа можно улучшить большинство рабочих процессов и сделать их более эффективными. Формирование школы научного менеджмента основывалось на трех основных положениях, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

рациональная организация труда;
разработка формальной структуры организации;
установление мер сотрудничества между руководителем и работником, т.е. разделение управленческих и исполнительских функций.

Рациональная организация труда означала, что традиционные методы работы были заменены набором правил, сформированных на основе анализа работы, с последующей правильной расстановкой работников и их обучением оптимальным методам работы.

Научный менеджмент наиболее тесно связан с работой Фрэнка и Лили Гилберт, которые в первую очередь занимались изучением физического труда в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет снижения усилий, необходимых для ее производства.

Гилберты изучали рабочие процессы с помощью кинокамер в сочетании с микрохронометром. Используя неподвижные изображения, они затем проанализировали элементы рабочих процессов, изменили их структуру, чтобы устранить ненужные, непродуктивные движения, и стремились повысить эффективность работы.

Ф. Гилберт, основываясь на результатах своих исследований, написал книги «Азбука научной организации труда» и «Исследование движений». Исследования Ф. Гилберта по рационализации труда рабочих обеспечили трехкратное увеличение производительности труда.

Л. Гилберт заложил основу для области менеджмента, которая сейчас называется «управление человеческими ресурсами». Она изучала такие темы, как подбор, расстановка и обучение персонала. Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором.

Ближайшим учеником Тейлора был Г. Гантт, который участвовал в разработке методологии выплаты бонусов, создал блок-схемы для планирования производства (ленточные диаграммы Гантта), а также внес вклад в развитие теории лидерства. Для работы Ганта характерно осознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного менеджмента в основном занимались так называемым производственным менеджментом. В нем речь шла о повышении эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом неуправленческом уровне.

Основными достижениями школы научного менеджмента являются:

научный анализ содержания работы для ее рационализации и обоснования уровня вознаграждения;
доказательство огромной важности организации. Впервые не более совершенное оборудование, не принуждение работников, а научное обоснование организационных методов работы дало огромный экономический эффект.

Усложнение структуры организаций требует повышенного внимания к их системным свойствам. Именно сюда были переброшены основные резервы повышения эффективности.

Административно-функциональная (классическая) школа

Основатели: Харрингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864-1920) и другие.

Развитие школы менеджмента шло по двум направлениям: рационализация производства и изучение проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых неизбежно привела бы к успеху.

Г. Эмерсон в своей главной работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассматривает и формулирует принципы управления и обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Концепция производительности или эффективности — это самое важное, что Эмерсон внес в науку управления, он первым рассмотрел вопрос эффективности производства в широком смысле.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности комплексного, системного подхода к решению сложных, многогранных практических проблем организации управления производством и всей деятельностью в целом. Принципы управления, сформулированные Эмерсоном: точно установленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентный совет; дисциплина; справедливое обращение с персоналом; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; распоряжение; стандарты и графики; нормализация условий; нормализация процедур; стандартные письменные инструкции; вознаграждение за работу.

Основателем классической школы менеджмента считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес большой вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу управления и сформулировал несколько строго обязательных принципов управления.

разделение труда.
власть (авторитет) и ответственность.
дисциплина.
единство командования или единообразие командования.
единое руководство, направление.
подчинение частных, личных интересов общим интересам.
вознаграждение персонала — это вознаграждение за выполненную работу.
централизация.
иерархия, или скалярная цепь.
Порядок.
правосудие.
преемственность в составе персонала.
инициатива.
единство рабочей силы или дух предпринимательства.

Файоль, внесший большой вклад в науку управления, считал, что количество принципов управления неограниченно и что изменение положения дел может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных сотрудников административными правами и впервые указал на необходимость создания центрального офиса, который должен иметь право не руководить, а готовиться к будущему и определять возможные пути совершенствования организации. Файоль уделял особое внимание планированию и прогнозированию. Заслугой Файоля является также наблюдение, что не только инженеры и техники, но и каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.

Предприниматель, организатор и ученый, Файоль был первым исследователем, который классифицировал изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, порядок, координация и контроль.

Основной вклад Файоля в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Файоль пришел к выводу, что личность администратора имеет большое значение для процветания организации. Исходя из этого, Файоль составил список качеств, которыми, по его мнению, должны обладать менеджеры.

В то время как Файоль исследовал функциональный аспект управления, Макс Вебер разработал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономической организации» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуры власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций, в зависимости от типа власти, которой обладает лидер: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

Представители административной школы управления решали следующие задачи: Анализ основных функциональных областей организационного управления — производства, финансов, маркетинга, а также функций управления; изучение организационных структур, разработка принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование лучших принципов управления.

Рассмотренный подход является более продвинутым по сравнению с научной школой менеджмента, поскольку здесь организация анализируется как единое целое. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это также было связано с относительно слабым развитием психологии в то время. Поэтому суть менеджмента — достижение целей с помощью людей — не рассматривалась в полной мере.

Факультет человеческих отношений и поведенческих наук

Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас МакГрегор (1906-1964) и школа поведенческих наук: Якоб Л. Морено, Курт Левин (1890—1947), Абрахам Маслоу (Maslow, 1908- 1970).

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930-по настоящее время). На рубеже 1930-х годов в США начали формироваться условия, которые впоследствии привели к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования возникла необходимость в новых формах управления, которые в большей степени учитывали человеческий фактор. Определенный прорыв в менеджменте был достигнут на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений. Она была основана на достижениях психологии и социологии (науки о человеческом поведении).

Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда, как считали сторонники школы научного менеджмента. Силы, возникающие в результате межличностного взаимодействия, могут превосходить усилия руководителя и часто превосходят их. Иногда работники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны других членов группы, чем на желания и материальные стимулы руководства. Более поздние исследования Абрахама Маслоу и других психологов показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи научной школы менеджмента, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены деньгами лишь частично и косвенно.

Исследователи этой школы исходили из того, что когда руководство глубоко заботится о своих сотрудниках, удовлетворенность работников возрастает, что естественным образом ведет к повышению производительности труда.

Целью сторонников этой школы была попытка управления путем воздействия на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений была попыткой руководства рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Основатель этой школы, Элтон Мэйо, считал, что организация имеет единую социальную структуру. И задача руководства состоит в том, чтобы развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на производительность, в дополнение к формальным взаимозависимостям между членами организации. Таким образом, формальная организация будет дополнена неформальной структурой, которая считается необходимым и важным компонентом эффективной работы организации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в нижней части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней — формальные аспекты организации. Это подчеркивает примат данной системы над формально установленными отношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических свойств в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры стало доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы структуры рабочего места.

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отличалась от школы человеческих отношений. Новым в этой школе было стремление помочь сотрудникам осознать свои возможности через применение концепций поведенческих наук в построении и управлении организациями. Основная цель школы поведенческих наук — повысить эффективность организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Начало нового направления в науке управления ознаменовал К. Барнард. Его первые работы были посвящены проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал построение теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Однако каждый человек действует не в одиночку, а в сотрудничестве и отношениях с другими. Индивидуумы уникальны, независимы и обособлены, а организации — кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, быть им частью кооперативной системы или нет.

Поддержание сотрудничества зависит от двух условий: его результативности и присущей ему эффективности. Эффективность характеризует достижение цели кооперации и носит социальный характер, в то время как результативность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и носит личный характер. Функция менеджера как раз и заключается в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Барнард также исследовал природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов от расширения формальных организаций: «Под неформальной организацией я понимаю набор личных контактов и взаимодействий и ассоциированных групп людей. Неформальная организация очень расплывчата и почти не структурирована. Его основные функции включают: Общение*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личной идентичности, самоуважения, свободы выбора.

Исследователи школы поведенческих наук впервые научно обосновали роль мотивов и потребностей людей в их трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как основной показатель отношения людей к работе. Структура мотивов выступает в качестве внутренней характеристики труда. Положительная мотивация* — главный фактор успеха в работе. В теории менеджмента изучение мотивации представляет собой особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг и Дуглас МакГрегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Согласно учению Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление, соответственно, должно основываться на выявлении потребностей работника и использовании соответствующих методов мотивации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: