Научение поведению в организации - Поведенческая теория

Оглавление:

Основателем школы психоанализа считается австрийский ученый Зигмунд Фрейд. По его собственным словам, он был первым, кто проник в «подземный мир психики». В отличие от преобладающего в 19 веке взгляда на человека как на существо, обладающее разумом и сознанием, Фрейд теоретизировал, что человек находится в состоянии непрерывной борьбы между непримиримыми силами инстинкта, разума и сознания. Результатом этой борьбы являются действия человека. Поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно управляется бессознательными психологическими конфликтами.

Особое внимание следует уделить психоаналитическому подходу Фрейда, который подчеркивает важность:

опыт раннего детства (отношения с родителями, психологические травмы в детстве);
различные уровни сознания и влияние бессознательной психической деятельности на поведение;
понимание «целостной» личности в связи с ее прошлым.

Фрейд считал ранние детские переживания фактором, имеющим первостепенное значение для понимания личности взрослого человека. Он описал развитие всех индивидуумов как процесс, условно разделенный на следующие стадии: оральную, анальную и фаллическую.

Согласно Фрейду, эти изменения особенно важны, когда конфликты слишком травматичны для ребенка, что приводит к «фиксации» (привязанности) негативных эмоций. Это означает, что проблемы, связанные с определенным этапом, могут проявиться позже во взрослой жизни.

При изучении этой темы важно понимать, что структура личности развивается по мере прохождения ребенком новых этапов жизни. Каждая стадия характеризуется внутренней борьбой между тремя компонентами личности: сознательным — суперэго («сверх-Я»), бессознательным — эго (самость) и бессознательным — ид (оно).

Суперэго представляет собой мораль личности, основой которой является сначала мораль родителей, затем учителей и авторитетных фигур. Принимая на себя функции морального сознания, суперэго оценивает поведение человека с точки зрения «добра» и «зла».

Антиподом суперэго является ид. Фрейд приписывает ей особую роль. По мнению ученого, бессознательное служит источником всех психических сил и энергий личности. Оно (id) — это «кипящий котел» инстинктов, страстей, влечений, которые формируют основу для эмоциональных переживаний и даже комплексов, таких как известный Эдипов комплекс. Между сознательным и бессознательным находится третий элемент структуры личности — эго (самость).

По содержанию она включает в себя прежде всего психические процессы мышления и запоминания, которые приводят к отбору и сортировке желаний, влечений, «бессознательного» в соответствии с реалиями «внешнего» мира.

Основная функция эго — поддерживать баланс между ид и суперэго. Когда эго сильно, оно способно не только определить требования ид, но и преодолеть давление суперэго. Когда эго терпит неудачу, происходит дестабилизация личности, сопровождаемая негативными эмоциями и переживаниями. Чтобы помочь человеку справиться с ними, Фрейд разработал специальные способы психической защиты.

В применении к организационному поведению теория Фрейда может многое дать для понимания стрессовых ситуаций на рабочем месте. Когда возникают трудности, легко автоматически вернуться к привычным способам реагирования, которые были усвоены в детстве. На рабочем месте такое поведение может рассматриваться как неприемлемое, и все же оно может принести человеку немедленное облегчение или чувство комфорта. Например, закатывание истерик или снятие психологического напряжения путем переедания или употребления алкоголя может рассматриваться как форма защиты. Это происходит из-за тяжелого воспоминания или нежелательного импульса. Фрейд назвал их защитными механизмами.

Согласно теории австрийского психолога Альфреда Адлера, каждый человек вырабатывает свой собственный уникальный стиль жизни, который направлен на совершенство или идеал. Этот стиль наиболее ярко проявляется в установках и поведении человека при решении трех основных жизненных проблем: работа, дружба и любовь. В зависимости от степени активности по отношению к ним Адлер разделил людей на четыре типа.

Американский ученый Эрих Фромм подошел к психологии личности с другими критериями. Он первым сформулировал теорию типов характера, основанную на социологическом анализе того, как люди в обществе активно формируют социальный процесс и саму культуру. Фромм выделил пять типов социальных характеров, существующих в современных обществах, и разделил их на два широких класса: непродуктивные (нездоровые) и продуктивные (здоровые).

Главное значение теорий психоанализа заключается в том, что они заложили основу современной психологии. Хотя эти теории, как правило, не дают конкретных методов решения практических проблем менеджеров, они могут помочь им многое понять о поведении людей.

Учение Фрейда о роли бессознательного в структуре психики личности объясняет, что поведение иногда бывает нелогичным и иррациональным, его не всегда можно интерпретировать в строгих и точных терминах, и что люди часто не понимают, почему они ведут себя определенным образом. Поэтому руководитель должен знать о возможных скрытых мотивах и принимать их во внимание при принятии решений.

Поведенческая теория

Бихевиоризм (образован от латинского слова behavior — поведение) основан на известной теории условных рефлексов, разработанной русским ученым И.П. Павловым. За рубежом ее чаще называют теорией классического обусловливания.

Павлов создал и развил большую часть методологии, терминологии и законов теории экспериментального обучения. Его идеи послужили основой для дальнейших открытий в изучении человеческого поведения.

Одним из величайших последователей Павлова является американский психолог Джон Уотсон.

Уотсон разработал закон практики и ассоциации, применил концепцию условных рефлексов к теории обучения и сформулировал основные принципы поведенческой психологии. Уотсон был особенно заинтересован в изучении фиксированных привычек и установленного распорядка, правил поведения. В какой степени организации основаны на привычках и установках? Исследования организационной культуры подтверждают силу привычек и принятие фиксированных моделей поведения. Для некоторых людей такие правила становятся «фиксированными» и единственно возможными способами действий. Сделать поведение более гибким — одна из целей ОБ. Согласно Уотсону, поведение людей можно описать в терминах стимулов и реакций (S-R), где стимулы — это воздействия из внешней среды.

Работа другого ученого, Торндайка, сосредоточила внимание на результатах обучения. Он наблюдал за животными в новых ситуациях и отмечал, как они учатся успешно адаптироваться к окружающей среде. Эти эксперименты привели Торндайка к формулировке закона эффекта. Если действие было успешным и привело к получению вознаграждения, то, скорее всего, поведение будет повторяться.

Поведенческая психология получила дальнейшее развитие благодаря работам американского психолога Барреса Скиннера. Он развил идеи Торндайка и создал концепцию оперантного обусловливания.

Концепция положительных и отрицательных влияний на оперантные реакции напрямую связана с проблемами управления. Она может быть использована для побуждения желательного поведения и предотвращения нежелательного поведения и помогает объяснить многие поведенческие реакции человека в организациях и механизм систем вознаграждения и наказания для контроля организационного поведения.

Несомненно, методология «формирования» (путем изменения и контроля поведения) и выявления отношений стимул-реакция может быть хорошо применима в мире работы.

Оперантное обусловливание, при котором реакция может быть выучена по ее результатам, также может применяться в различных ситуациях обучения. Сила вознаграждения является примером почти каждой организации: бонусы, призы за достижение целей продаж, поощрения за звание «сотрудника месяца».

Некоторые организации пытаются установить контроль над всем, что говорят и делают их сотрудники. Обучение новых сотрудников — это способ «лепки» их поведения в соответствии со стандартами организации. В зависимости от того, насколько хорошо новички усвоили требуемый стиль поведения, они получают значок или оценку в рабочую тетрадь.

Канадский ученый Альберт Бандура, представитель бихевиоризма, предполагает, что на поведение индивида влияет не только внешняя среда, но и сам человек.

Ученый называет свою теорию взаимным детерминизмом и предполагает, что каждый из компонентов его триады способен влиять на остальные. По мнению Бандуры, человек формирует когнитивную картину определенной поведенческой реакции, наблюдая за моделями поведения, и эта информация, закодированная в долговременной памяти, служит руководством для его последующих действий.

Теория Бандуры обращает внимание руководства на тот факт, что работники не реагируют механически на события в их рабочей среде. Внимательно наблюдая за поведением других, постоянно анализируя символы и сигналы, они сознательно формируют свое поведение.

Особое место среди бихевиористов занимает русский ученый В.М. Бехтерев. В науке он известен как основатель коллективной рефлексологии.

Одной из проблем, изучаемых В.М. Бехтеревым, является преимущество коллективных форм организации труда над индивидуальными, когда профессиональная группа личностно значима для ее членов, т.е. для них самих.

Оказалось, что человеку легче работать, когда группа поддерживает его, заботится о нем, ожидает от него высоких результатов и верит в него. И наоборот. Этот эффект — своего поля и поля других — стал настоящим открытием.

Последующие эксперименты показали, что в их области групповая производительность увеличивается на 10 процентов за счет увеличения индивидуальной производительности.

В отличие от теорий психоанализа, теории бихевиоризма имеют большую практическую ценность для управления организационным поведением.

Например, концепция Скиннера о положительном и отрицательном влиянии на оперантные реакции имеет прямое отношение к проблемам управления.

С помощью таких регуляторов поведения людей на работе, как денежное вознаграждение, продвижение или понижение в должности, престиж, статус, отношение коллег к работнику и другие, можно влиять на сотрудников организации, вызывать желательные действия или предотвращать нежелательные.

Обратная связь играет особую роль в концепции положительного и отрицательного влияния. При правильном использовании обратная связь является ценным инструментом управления для формирования и поддержания позитивных поведенческих реакций и устранения и предотвращения негативных. Руководитель может похвалить подчиненного за хорошо выполненную работу или спросить его мнение о чем-то, и это будет мотивировать сотрудника. Точно так же он может наказать виновного и восстановить порядок, если это необходимо. Оба играют определенную роль в контроле организационного поведения.

Теории гуманистической психологии

Одним из основателей этого направления в психологии является американский психолог и философ Абрахам Маслоу. В центре внимания его теории — вопрос мотивации и развития личности, которую он впервые опубликовал в 1943 году.

Маслоу выдвинул концепцию целостного представления о человеке, согласно которой он утверждал, что «люди всегда испытывают потребность в чем-то, всегда хотят большего, чем у них уже есть, и что то, к чему они стремятся на любом данном этапе, в значительной степени определяется тем, чем они уже обладают». Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния полного, абсолютного удовлетворения. Когда одна из его потребностей удовлетворена, возникает другая, и так далее. Ученый первым предложил классификацию потребностей и связей между ними, считая возможным выстроить иерархию, в которой высшие потребности выходят на первый план только после удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Согласно теории Маслоу, самые простые потребности (например, физиологические и потребности в безопасности), которые удовлетворены, больше не являются эффективными мотиваторами. Когда потребности низшего порядка удовлетворены, приоритеты смещаются в сторону потребностей высшего порядка. Таким образом, чтобы эффективно мотивировать сотрудников, менеджеры должны сосредоточиться на потребностях, которые еще не удовлетворены (в нашем случае — на социальных потребностях).

При рассмотрении данной темы особое внимание следует уделить применимости теорий гуманистической психологии на практике. Объективная оценка применимости теории Маслоу к сфере трудовой деятельности человека довольно проблематична по следующим причинам.

Удовлетворение потребностей людей, особенно в признании и самовыражении, не обязательно связано с трудовой деятельностью. Это может происходить и в других областях человеческой жизни. Следовательно, при выборе средств мотивации персонала руководитель не должен ограничиваться выводами, которые он получает на основе анализа поведения своих подчиненных на работе. Также необходимо иметь представление об их личной социальной жизни.

Маслоу рассматривал удовлетворение как основной мотивирующий результат поведения. Однако удовлетворенность работой не гарантирует повышения эффективности работы.

Результаты исследования Маслоу показали, что существует очень много факторов, которые мотивируют человека. Это послужило толчком для дальнейшего изучения проблемы. Иерархическая модель Маслоу обеспечивает приемлемую методологическую основу для оценки мотивации сотрудников.

Ключевым моментом в концепции иерархии Маслоу является то, что потребности никогда не являются «все или ничего». Они пересекаются, и человек может быть мотивирован на двух или более уровнях одновременно.

Концепция Маслоу подтверждает выводы Элтона Мэйо о том, что деньги ни в коем случае не удовлетворяют все потребности человека, хотя многие потребности могут быть удовлетворены благодаря обладанию деньгами.

Об этом всегда должны помнить менеджеры, направляя организационное поведение.

Американский психолог Элтон Мэйо известен как автор книги «Доктрина человеческих отношений». Она основана на результатах экспериментов, которые он проводил в производственных бригадах на заводе Western Electric в течение нескольких лет, начиная с 1927 года.

Мэйо поставил отношения в группах и поведение людей в организационной среде, так называемый человеческий фактор, в центр управления.

Исследования Мэйо и его коллег положили начало развитию представлений о людях в организации и роли человеческого фактора в ней.

Американский ученый Курт Левин, видный представитель гуманистической психологии, рассматривал поведение как функцию личности и среды. Теория Льюина анализирует не только восприятие и образы субъекта, но и его отношения с ближайшим окружением. Для Льюина «поле» — это структура, в которой происходит поведение.

Теории гуманистической психологии, представленные в данном обзоре, по сути, являются практическим руководством для менеджера, поскольку затрагивают наиболее важные аспекты жизни человека и его работы в организации.

Теория человеческих потребностей Маслоу учит, что для того, чтобы заставить каждого сотрудника действовать продуктивно и вести себя должным образом, необходимо учитывать его различные потребности и интересы.

Для большинства людей работа — это не только денежное вознаграждение. Человек, получающий достаточную зарплату, может провоцировать конфликты с коллегами и начальством, потому что его не устраивают их высшие интересы.

Эксперимент Холторна, проведенный Мэйо, продемонстрировал это со всей очевидностью. Используя основные выводы теории Маслоу и исследования Мэйо, ее последователи разработали набор инструментов для управления организационным поведением, который сегодня широко используется на практике.

Один из важнейших выводов в рамках теории человеческих отношений заключается в том, что менеджер должен иметь профессиональную подготовку, включающую, в том числе, «человеческие» дисциплины — психологию управления, социальную психологию, социологию управления, деловой этикет и так далее. Менеджер должен знать много вещей.

Знание теории Курта Левина предоставляет лидеру большие возможности для влияния на поведение людей. Во-первых, можно изменить окружение или ситуацию, в которой оказался человек, генерирующий проблему. Во-вторых, можно влиять на личность. В-третьих, можно использовать комбинацию всех этих возможностей.

В целом, роль и значение теорий гуманистической психологии определяется выводом ученых о том, что основным мотивом человеческого поведения является стремление каждого человека укрепить себя и сделать свою жизнь более полноценной и приносящей душевное удовлетворение.

В заключение хотелось бы отметить, что каждая теория имеет свои особенности. Имеет свои преимущества и недостатки. При изучении той или иной организации следует учитывать все теории и извлекать из них самое необходимое.

Личность и ее поведение в организации

Организации состоят из отдельных людей, работающих вместе. Индивидуумы, то есть личности, различаются по своим моделям восприятия, опыту обучения и отношению к окружающей среде. Различия между людьми, основанные на чертах личности, могут быть как движущей силой творчества, так и источником конфликтов и других проблем в организации. Одна из задач менеджера — распознать потенциал отдельных людей и использовать их таланты для достижения целей организации. Менеджеры должны знать о факторах, влияющих на индивидуальные различия, а также о своих собственных оценках и установках.

Когда одни люди описывают других, это часто выглядит следующим образом: «She is an outgoing person» означает, что она веселая, дружелюбная и общительная, или «He has a shallow soul» означает, что он скучный и занудный человек. В действительности, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто у каждого человека свой тип личности.

Поскольку личность является важной детерминантой человеческого мышления, чувств и поведения, было бы небезосновательно выделять типы личности. Исследователи потратили много времени и усилий, пытаясь определить эти типы. Один из основных способов изучения личности, который нашли ученые, — это описание ее черт. Черта — это специфический компонент личности, который описывает определенные тенденции человека в плане того, как он думает, чувствует и ведет себя, например, склонность быть застенчивым или общительным, ненадежным или доверчивым, услужливым или небрежным. Поэтому, когда мы говорим о личности человека, мы фактически имеем в виду набор характеристик, которые описывают общее направление мыслей, чувств и поведения человека.

Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, можно представить в виде иерархии. В иерархической модели личности «Большая пятерка» пять основных черт можно расположить на самом верху: Экстраверсия, нейротизм, соглашательство, добросовестность и открытость опыту.

Каждая черта «Большой пятерки» состоит из нескольких специфических характеристик. Например, экстраверсия (склонность к позитивному отношению к жизни) состоит из таких специфических черт, как позитивная эмоциональность, общительность и темперамент. Черты «Большой пятерки» и конкретные черты в приведенной ниже иерархии являются универсальными. Они могут использоваться для описания личности человека независимо от возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.

Каждая из общих и специфических черт представляет собой континуум, на котором может быть расположен тот или иной аспект личности. Каждая черта личности человека может быть расположена вверху, внизу, посередине или в любом другом месте этого континуума. Чтобы лучше понять, что означает модель «Большой пятерки», мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что черта характера человека может находиться в любой точке континуума.

Экстраверсия.

Экстраверсия, или позитивная эмоциональность, — это черта характера, которая заставляет человека испытывать положительные эмоции, хорошо чувствовать себя в обществе и позитивно думать об окружающих людях. Экстраверты — это люди с высоким индексом экстраверсии, они обычно общительны, мягки и дружелюбны. Интроверты — это люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и менее склонны к взаимодействию с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, удовлетворены работой и в целом позитивно относятся к организации и ее сотрудникам. Экстраверты быстрее вступают в контакт с коллегами. Они могут хорошо выполнять работу, требующую частых контактов с людьми, например, в сфере продаж или обслуживания клиентов.

Невротизм

В отличие от экстраверсии, нейротизм или негативный эмоционализм указывает на то, что человек склонен к негативным эмоциям и депрессии и в целом негативно воспринимает себя и других.

Это схема личности человека с низким показателем экстраверсии, высоким показателем нейротизма, средними показателями по соглашательству и добросовестности и относительно высоким показателем открытости опыту.

Люди с негативной эмоциональной предрасположенностью испытывают чувство тревоги и в целом негативно относятся к себе и окружающим. Люди с высокой склонностью к невротизму чаще испытывают негативные эмоции и переживают длительный стресс по различным поводам, чем люди с низкой склонностью к невротизму. Люди, склонные к невротизму, чаще испытывают негативные эмоции на работе, чаще подвергаются стрессу и в целом негативно относятся к рабочей ситуации. Часто термин «невротик» используется в СМИ и популярных изданиях для описания людей с проблемами психического здоровья. На самом деле, невротизм — это черта характера, которая в той или иной степени присуща всем нормальным и психически здоровым людям.

Люди с высоким уровнем невротизма часто более критичны к себе и своей работе, чем те, у кого этот уровень ниже. Благодаря этой черте они способны работать лучше. Поэтому они могут преуспеть в областях контроля качества, где требуются навыки критического мышления и критического суждения. Люди с высоким индексом невротизма могут оказывать отрезвляющее воздействие на групповое решение, указывая на негативные аспекты принимаемого решения. Люди с низким невротизмом редко испытывают негативные эмоции и не так критичны и пессимистичны, как их коллеги с высоким невротизмом.

Это черта характера, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими, и теми, кто плохо ладит с другими. Соглашаемость в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой соглашаемостью. Люди с низким уровнем сосуществования не склонны к сотрудничеству, недоверчивы, не умеют сопереживать, не любят находиться в группе и грубы. Низкий уровень уживчивости может быть полезен в работе, где с человеком трудно ужиться — например, сборщик налогов или сержант учебной роты. С комфортными людьми обычно легко найти общий язык; они «командные игроки». Сговорчивость может быть ценной чертой в тех областях, где вам нужно строить хорошие отношения с людьми.

Честность означает, насколько человек внимателен, скрупулезен и настойчив. Люди с высоким уровнем добросовестности организованы и очень дисциплинированы. Людям с низкой добросовестностью может не хватать целеустремленности и самодисциплины. Честность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественной работы во многих сферах деятельности. Роджер Сахлквист, предприниматель и руководитель успешной компании Calgene Incorporated, известен своей дотошностью. Например, чтобы получить одобрение Управления по контролю за продуктами и лекарствами США на свои генно-инженерные томаты, Сахлквист совершил более 25 поездок в Вашингтон, округ Колумбия, неустанно предоставляя Управлению по контролю за продуктами и лекарствами и другим агентствам все научные материалы, которые он мог получить в свои руки, чтобы доказать безопасность своих томатов. Добрая воля Сахлквиста принесла свои плоды, поскольку FDA постановило, что для генетически модифицированных продуктов, таких как «Новые томаты» компании Calgene Incorporated, не требуется специальной маркировки или тестирования.

Последняя из черт личности «Большой пятерки», открытость опыту, показывает, насколько оригинальны и открыты люди к различным стимулам, насколько широк круг их интересов и насколько они готовы идти на риск, в отличие от узкомыслящих и избегающих риска людей. Люди, открытые для опыта, могут получить преимущество в тех областях, где происходят быстрые изменения, где требуются инновации или где необходимо идти на значительный риск. Чтобы перевести открытость опыту в творческое и инновационное поведение, организация должна устранить барьеры на пути инноваций. Кроме того, названия должностей и должностные обязанности не должны быть слишком узко определены, чтобы открытость к опыту можно было использовать для генерации новых идей. Предприниматели, которых часто характеризуют как любителей риска, часто начинают свой собственный бизнес, потому что крупные организации, в которых они работали, накладывали на них слишком много ограничений и давали слишком мало вознаграждений за риск и инновации.

Хотя открытость опыту, безусловно, является преимуществом для предпринимателей и в тех областях, где необходимы инновации, организациям также необходимо, чтобы люди четко представляли себе свою работу и не брали на себя слишком много вольностей. Кроме того, компании иногда неохотно нанимают людей, которые могут добиться успеха, если пойдут на риск.

Исследование предполагает, что Большая пятерка личностных черт важна для понимания взаимоотношений и поведения на работе, а значит, и для понимания организационного поведения в целом. Исследователи обнаружили, что люди с сильным негативным аффектом чаще испытывают стресс на работе. Исследования также показали, что люди с позитивной эмоциональностью, как правило, хорошо относятся к своей работе, испытывают удовлетворение от работы и чаще добиваются успеха в работе, требующей взаимодействия с другими людьми, например, в управлении и продажах.

Я хотел бы добавить по собственному желанию: Из Большой пятерки личностных черт не существует такого понятия, как хороший или плохой тип личности. Каждый человек уникален по-своему, и личности разных людей могут соответствовать разным областям работы. Хорошие руководители должны понимать особенности личности и уметь работать с разными людьми.

Поведение человека в организации

Поведение человека — это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием своих функций. Эффективным для организации является такое поведение сотрудников, когда они надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы выйти за рамки своих непосредственных задач в изменяющейся ситуации во благо интересов бизнеса, прилагают дополнительные усилия, проявляют активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) характеристиками, влиянием условий проектирования индивидуальной деятельности — характеристиками группы, в которую он вовлечен, условиями совместной деятельности, особенностью организации и страны, в которой он работает. Соответственно, возможность успешного вовлечения человека в организационную среду и обучающее поведение в равной степени зависит как от характеристик этой среды, так и от характеристик его личности.

Черты личности формируются под влиянием природных характеристик (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.д.).

Каждая личность характеризуется:

общие качества (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и т.д.);
специфические качества (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, в той или иной мере присущими всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (целеустремленность, настойчивость, музыкальный слух, критическое мышление и т.д.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности); специальными (межсоциальными, т.е. по организации взаимодействия людей, их управлению и конструктивными; т.е. по созданию определенных объектов
Готовность к определенному виду деятельности (в виде набора знаний, навыков и умений);
Ориентация (направленность социальной деятельности, возникшая под влиянием социальных моментов Интересы, стремления, идеалы, убеждения);
определенный характер;
биологически обусловленные характеристики (например, темперамент);
психологические характеристики: Сфера деятельности (широта, глубина), которая может быть общей, специфической, специальной; стиль работы (форма воздействия за счет знаний, опыта, эмоций) и психическая динамика (характеризуется силой, ловкостью, возбудимостью);
психическое состояние, то есть стойкие психические явления, свойственные человеку в течение относительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и т.д.).

Черты личности существенно влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, его стиль работы, отношения с окружающими. Устойчивость этих характеристик позволяет прогнозировать поведение человека, то есть действия, выражающие его субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. Как можно определить основные принципы человеческого поведения: Способности, склонности, потребности, ожидания, восприятие, ценности.

Способности. Люди наиболее ярко отличаются друг от друга своими индивидуальными способностями, врожденными качествами. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других — к компьютерному программированию, у третьих — к написанию отчетов. Различия в интеллектуальных способностях и физических данных частично передаются по наследству, частично обусловлены обучением и опытом,

Организации почти всегда стараются использовать различия в способностях при принятии решения о том, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный сотрудник. Выбор человека, который лучше всего справляется с конкретной задачей, — один из способов увеличить преимущества специализации,

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека для выполнения определенной задачи. В результате сочетания врожденных характеристик и приобретенного опыта одаренность становится талантом, который развивается в определенной области. В частности, менеджеры должны уметь оценивать способности людей, предрасположенность к управлению очень важна при отборе кандидатов на обучение управлению.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными потребностями являются физиологические потребности в еде, питье, тепле, а также психологические потребности в принадлежности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди испытывают потребность во власти и влиянии, но это может не проявляться в течение длительного времени после удовлетворения основных потребностей. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника приведет к достижению целей организации.

Ожидание. Люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения на основе прошлого опыта и оценки текущей ситуации. Сознательно или бессознательно они решают, насколько вероятно, что они сделают что-то значимое для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, он, скорее всего, их отдаст. В отсутствие таких ожиданий трудно ожидать от работника дополнительных усилий.

Восприятие существенно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей восприятие можно определить как интеллектуальное восприятие стимулов, полученных из ощущений. Люди реагируют не на то, что реально происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как реально происходящее. Все события влияют на поведение только в той степени, в какой они воспринимаются человеком. Если руководство хочет, чтобы сотрудники работали над достижением цели организации, оно должно доказать сотрудникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как то, что человеку нравится и не нравится, неприязнь или привязанность к объектам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношение формирует предвзятое восприятие окружающей среды и тем самым влияет на поведение, примерами могут служить различные предрассудки. Люди, придерживающиеся мнения, что женщины некомпетентны и уступают мужчинам в качестве работников, склонны преувеличивать все ошибки, которые совершают женщины, и не могут оценить и принять доказательства того, что они одинаково компетентны.

Ценности — это общие верования, убеждения о том, что хорошо, а что плохо или безразлично. Ценности — это субъективная классификация важности, качества или признания чего-либо как хорошей вещи. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются в процессе обучения. Их преподают в школах, их воспитывают в детях родители, они подкрепляются в других социальных взаимодействиях и даже в средствах развлечения и досуга. Конкретные ценности лидеров, особенно тех, кто находится на самом верху, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или бессознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: эта система формирует организационную культуру или этос организации. Организация стремится иметь свои собственные обычаи и традиции.

Эти выводы очень важны, поскольку они указывают на важность создания рабочей среды, которая поддерживает тип поведения, желаемый организацией.

Менеджеры должны совершенствовать свою способность направлять поведение сотрудников для достижения целей организации, нанимая людей с чертами характера, желательными для выполнения поставленной задачи, и создавая рабочую среду, способствующую поддержанию этих черт.

Рабочая среда — это совокупность всех внутренних факторов, которые формируются в процессе управления в связи с потребностями организации. Существует внутренняя и внешняя среда компании.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: