Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Оглавление:

Каждое отдельное человеческое действие, в том числе работа, выполняется по внутренним причинам, мотивам, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями человека. Фактические потребности, интересы и ожидания человека являются мотивами и во многом определяют характер и эффективность деятельности работника.

Внешние воздействия, так или иначе влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности, являются стимулами для сотрудника.

Стимулом является не просто какое-либо внешнее воздействие, а только то, стимулирующее воздействие которого опосредовано психикой человека и соответствует его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Стимулы, введенные в сознание сотрудника и полученные им, сами по себе могут стать мотивами деятельности. Если человек получает стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социально-культурный и т.д.) от внешней среды и проводит его через свою психику, то он трансформирует этот импульс в себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целями.

В результате, решение действовать таким образом, а не иначе, вытекает из множества вариантов. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

Этот результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних стимулов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И наоборот, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность отклонения ожидаемых и фактических результатов работы работника. К сожалению, на практике таких ситуаций много, что свидетельствует о значительной недооценке сферы мотивации практикующими врачами.

Однако мотивы и стимулы, как факторы, определяющие конечный результат человеческой деятельности, не идентичны друг другу.

Мотивы — это внутриличностные причины и мотивы, которые заставляют сотрудника действовать. Стимулы как внешние воздействия не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами и предпочтениями сотрудника. Кроме того, мотивы и стимулы могут усиливать друг друга по своему воздействию на деятельность и действовать в нескольких направлениях.

Таким образом, жесткий стиль руководства в интеллектуальном и творческом коллективе может привести к «обрезке», к закрытию сотрудников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов работы.

Мотивация — это система и процесс, который приводит человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. Мотивация — это процесс регулирования влияния факторов внешней среды на работника с целью повышения его трудовой активности. В то время как мотивация стимулирует активность изнутри, требуя удовлетворения потребностей, стимуляция привлекает ее извне, предоставляя возможность удовлетворить потребности.

Мотивы можно разделить на несколько групп. Кроме того, снова и снова предпринимались попытки классифицировать мотивы с разных позиций. В то же время, назначение типов мотивов и их классификация зависят от того, как они понимают суть мотива. Таким образом, классификация мотивов на биологические и социальные, отбор самоуважения, самореализация, мотивы результата (мотивы достижения), мотивы самой деятельности, мотивы успеха и избежания неудач основаны на отборе и классификации различных видов человеческих потребностей (биологических и социальных). В некоторых случаях, как я уже отмечал, основой для классификации мотивов является принадлежность стимулов, вызывающих потребность во внешнем или внутреннем. Классификация мотивов на личностные и социальные, эгоистические и социально значимые связана с установками индивида, его нравственностью, ориентацией. К ним, по В. И. Ковалеву, относятся также идеологические и нравственные мотивы (так как они отражают убеждения человека, его мировоззрение, нравственные нормы и принципы поведения), коллективистские мотивы (которые основаны на принятых человеком установках (взглядах), например, на принятых им нормах жизни этого коллектива). Таким образом, в большинстве случаев обозначение (наименование) мотивов осуществляется ведущим (наиболее выраженным) мотиватором. Такие мотивы можно назвать «уникальными», в отличие от «многозначных» мотивов, где есть несколько мотивов с противоположными для человека значениями — привлекательные и отталкивающие, приятные и неприятные.

Другой подход к выявлению и классификации мотивов — по типу деятельности, которую выполняет человек: Мотивы общения, игры, обучения, профессиональной, спортивной, общественной деятельности и т.д. Здесь обозначение мотива определяется видом осуществляемой деятельности.

Другим распространенным подходом к классификации мотивов является учет их временных характеристик. С одной стороны, есть ситуативные и постоянно (периодически) возникающие мотивы, краткосрочные и стабильные. Последнее можно назвать мотивационными установками: оперативными — отложенными на исполнение, и перманентными, долгосрочными, которые характеризуют ориентацию человека.

Мотивы и стимулы

Основными функциями мотивов являются: стимулирующая функция, характеризующая энергию мотива, то есть мотивацию, вызывающую и вызывающую деятельность человека, его поведение и деятельность; направляющая функция, отражающая направление энергии мотива на конкретный объект, то есть выбор и выполнение определенной линии поведения, так как человек всегда стремится к достижению определенных целей. Руководящая функция тесно связана со стабильностью мотива; регулирующая функция, суть которой заключается в том, что мотив предписывает природу поведения и деятельности, которая, в свою очередь, зависит от реализации либо узких личных (эгоистических), либо социально значимых (альтруистических) потребностей в поведении и деятельности человека. Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов. Регулирование состоит в том, что мотивы оказываются наиболее значимыми и, следовательно, наиболее сильно определяют поведение человека. Кроме того, существуют стимулирующие, контролирующие, организующие (Э. П. Ильин), структурирующие (О. К. Тихомиров), сенсорные (А. Н. Лентьев), контролирующие (А. В. Запорожье) и защитные (К. Обуховский) функции мотива.

Важнейшими качествами мотива являются сила и устойчивость мотива. Сила мотива является показателем непреодолимого устремления человека и оценивается степенью и глубиной осознания необходимости и самого мотива, его интенсивностью. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. Первое должно включать в себя силу мотивационного возбуждения, а второе — знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенную свободу творчества. Кроме того, сила мотива определяется также эмоциями, что особенно ярко проявляется в детстве. Устойчивость мотива оценивается по его наличию во всех основных видах деятельности человека, сохранению его влияния на поведение в сложных условиях деятельности, его сохранению во времени. По сути, речь идет об устойчивости (жесткости) установок, ценностных ориентациях, намерениях.

Давайте посмотрим на типы мотивов работы:

мотив социальности (необходимость быть в команде). Этот мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповой морали». По мнению многих социологов, необходимость работать в «хорошей команде» относится к высшей группе ориентированности сотрудников в России;
Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, в основном молодых и средних возрастов. По словам Герцберга, это даже мотивирующий фактор для высококвалифицированных сотрудников;
Мотив независимости присутствует у сотрудников с «мастерской» мотивацией, которые готовы пожертвовать стабильностью, а иногда и более высокими доходами в обмен на отношение «быть хозяином и самостоятельно управлять своей компанией».
мотив надежности (стабильности) присутствует, когда стабильность бытия и деятельности является предпочтительной. По разным причинам (историческим, этническим и т.д.) доля русских, ориентированных на надежность и стабильность, значительно выше, чем доля тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
Мотив приобретения новых вещей (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Это особенно важно в среде высококвалифицированных специалистов;
мотив справедливости. Каждое общество устанавливает свое собственное понимание справедливости. Однако несоблюдение принципа справедливости с точки зрения работников приводит к де6мотивации;
Конкурентный мотив как основа организации конкуренции в компании является одним из самых сильных мотивов, действующих во все времена. Определенная степень конкурентоспособности генетически присуща каждому человеку. При низких затратах достигается заметный экономический эффект.

Характер мотивации в системе управления

Под мотивацией, в частности, понимается психологическое явление, биопсихологическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями окружающей среды и личности, приводящая к определенному результату. Принципиально важно подчеркнуть естественное единство осознанных и неосознанных, рациональных и эмоциональных мотивов в мотивации, отражающей человеческую природу, нарушение которой может привести к заметным искажениям и потерям в управленческой практике.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от типа объекта управления, в управлении этим объектом всегда задействована мотивация. Мотивация является одной из управленческих функций наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и т.д. Таким образом, мотивация как управленческая функция присутствует в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемой частью управления коммерческим бизнесом, государственным учреждением, общественной организацией, церковью и любой неформальной организацией.

Успех управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте. Даже если объект управления имеет совершенную систему планирования, сложную систему управления, сбалансированную систему координации и развитую организационную структуру, но система мотивации недостаточно эффективна, общий результат работы этого объекта управления будет достаточно низким.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью выполнения определенных действий, вызывая в нем определенные мотивы. В зависимости от целей мотивации можно разделить на два типа: внешний и внутренний.

Внешняя мотивация — это своего рода административное влияние или процесс управления: менеджер поручает работу исполнителю, а последний ее выполняет. При такой мотивации работодатель должен знать, какие мотивы могут мотивировать конкретного работника выполнять работу хорошо и вовремя. Это может быть не только обычная зарплата или премия, но и простая похвала или другое моральное поощрение.

Внутренняя мотивация — более сложный процесс и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае необходимо найти психологический способ укрепить желательные качества личности работника и ослабить негативные факторы, например, снизить монотонность работы и так далее. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков от самого менеджера. Мотивация наиболее отчетливо проявляется в механизме лидерства, однако возможности эффективной мотивации должны быть заложены как в методологии, так и в организации лидерства. Все модели мотивации в практике российского менеджмента учитывают межличностную культуру, семейную ситуацию, социальную среду, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпение. Следует отметить, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются по сфере деятельности руководителя и менеджмента в целом. Управление мотивацией представляет собой управление, основанное на приоритетах мотивации бизнес-поведения, то есть на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению. Менеджер должен развивать мотивацию отдельных команд, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальная мотивация, которая осуществляется по отношению к сотрудникам, непосредственно подчиненным руководителю, его заместителям. Давайте начнем с общих подходов. Управление персоналом предприятия, как его называют, включает в себя ряд взаимосвязанных видов деятельности

Наиболее распространенная мотивационная модель имеет три элемента:

Потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. У людей есть потребности в таких вещах, как одежда, дом, собственный автомобиль и т.д., но также и в «нематериальных» вещах, таких как чувство уважения, возможность профессионального развития и т.п.
Целеустремленное поведение — стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целеустремленного поведения. Работа в бизнесе — это один из видов целенаправленного поведения. Попытка занять лидирующее положение — это еще один вид целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение потребностей в признании.
Удовлетворенность потребностью — отражает положительное чувство облегчения и комфорта, которое человек испытывает, когда его желание выполняется.

Мотивация, анализируемая как процесс, может быть представлена в виде серии последовательных шагов:

Этап 1 — появление потребностей — человек чувствует, что ему чего-то не хватает, он решает что-то предпринять;
Этап 2 — Найти пути удовлетворения потребности, определить возможности для действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить эту потребность;
3 этап — определение целей (направлений) действия. По направлению и силе проявления мотивов человек определяет, что делать и какими средствами, чего достигать, что получать, чтобы удовлетворить потребность;
Четвертый этап — это осуществление действия, которое представляет собой усилия, необходимые для выполнения действия, позволяющего удовлетворить потребность. В то же время может произойти корректировка целей, поскольку цели и потребности могут измениться в процессе осуществления действий;
Пятый этап — получение вознаграждения за выполнение действия. После того, как человек выполнил необходимую работу, он получает то, что может использовать для удовлетворения потребности, или то, что он может обменять на то, что он хочет. Это показывает, в какой степени выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого либо ослабляется, либо поддерживается, либо усиливается мотивация к деятельности.
Этап 6 — Устранение потребности — человек либо останавливает деятельность до того, как возникает новая потребность, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Существенным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, и его характер зависит от того, что должно его инициировать. В то же время сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, которые часто противоречат друг другу или, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей.

Другим важным фактором, делающим мотивационный процесс каждого индивида уникальным, является разница в мотивационных структурах индивидов, различная степень влияния на них одних и тех же стимулов, различная степень зависимости влияния одних мотивов от других. У одних людей желание достичь результата может быть очень сильным, у других относительно слабым. Тогда данный мотив повлияет на поведение людей по-другому.

Распознаваемые мотивы

Одной из основных задач менеджмента является определение мотивов работы каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями компании.

Благоприятные отзывы о проделанной работе (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, укрепляют творческую инициативу. Поощрение дает человеку веру в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых задач, что укрепляет желание работать в лучшем направлении. Позитивное подкрепление формирует отношение, при котором сотрудник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству работы, при котором оправдано его ожидание справедливого вознаграждения. В то же время, конечно, он избегает таких действий, которые могут иметь неприятные последствия. Человеческие потребности достаточно изучены и представлены несколькими теориями мотивации, которые отражают многогранность и неоднозначность этого процесса.

Определение потребностей в персонале на основе бизнес-стратегии компании:

Анализ рынка труда и управление занятостью.
Выбор и настройка персонала.
Планирование карьерного роста сотрудников компании и их профессионального и административного роста.
Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе социально-психологической атмосферы, благоприятной для каждого человека.
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, определение необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала в различных группах.
Управление производительностью труда.
Разработка эффективных систем мотивации к достижениям.
Обоснование структуры доходов, степени ее дифференциации, проектирование систем вознаграждения.
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
Участие в переговорах по заработной плате между представителями работодателей и работниками.
Разработка и практическая реализация социальной политики компании.
Предотвращение и разрешение конфликтов.

Объем работ в каждом из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик выпускаемой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами и ряда других факторов. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создать атмосферу конструктивного сотрудничества, в которой каждый член команды заинтересован в полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы — сложнейшая задача управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов работы и выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. Существует несколько факторов, которые влияют на людей внутри организации. Прежде всего, это иерархическая структура организации, где главные средства воздействия — соотношение власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, распределение материальных благ. Большое значение имеет также культура (общие ценности, социальные нормы, поведение, разработанные обществом, организацией, группой людей, которые регулируют индивидуальные действия и заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения).

Особую роль также играет рынок как сеть отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, собственности, внимании к интересам продавца и покупателя.

Какой бы из специфических факторов ни стоял на переднем плане, это форма экономической ситуации и организации. В зависимости от размера предприятия, состав единиц варьируется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных предприятиях функции каждой подсистемы обычно выполняются отдельным подразделением. Цикл управления включает в себя все основные функции управления: Планирование, организация деятельности, регулирование, контроль.

Методы мотивации все еще можно отличить:

Административный аспект мотивации заключается в регулировании труда, желании улучшить организацию труда, ужесточении трудовой дисциплины, разработке и применении различных систем административных взысканий и поощрений.
Экономический аспект заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение за результаты труда.
Социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывает тот факт, что человек в трудовом процессе вовлечен в определенный коллектив, испытывает чувство принадлежности и участия, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой и обществом.
Психологический аспект — это учет различных и уникальных индивидуальных особенностей личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д. в процессе мотивации.

Теории мотивации

Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении человеческих потребностей, которые являются основным мотивом их поведения и, следовательно, деятельности. Среди представителей этого подхода можно выделить американских психологов Авраама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Давайте взглянем поближе на эти теории.

Теория мотивации, согласно А. Маслоу. Согласно иерархии теории потребностей Маслоу, люди постоянно имеют разные потребности, которые можно разделить на группы, которые иерархически связаны друг с другом. Маслоу представлял эти группы потребностей в виде пирамиды.

Маслоу классифицировал первый уровень потребностей как физиологический, удовлетворение которого обеспечивает основное выживание, такое как пища, кров, отдых и так далее. Это требует минимального уровня заработной платы и приемлемых условий труда.

Второй уровень включает в себя потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, удовлетворяемые зарплатой, которая выше минимального уровня, что уже позволяет оформить страховку и отчислять взносы в пенсионный фонд, а также работать в надежной организации, которая предоставляет работникам определенные социальные гарантии, без удовлетворения первого и второго уровней, что можно считать первичной, нормальной человеческой жизнью не представляется возможным.

На третьем уровне Маслоу поставил социальные потребности в поддержке со стороны других людей, признании их собственных заслуг, принадлежности к той или иной общине. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективное творчество, внимание начальника, уважение товарищей.

Четвертый уровень формируется необходимостью самоутверждения и признания со стороны других.

Наконец, на пятый уровень иерархии Маслоу вывел потребности в самовыражении, в реализации своего потенциала и относительно независим от вашего признания. Чтобы удовлетворить эти потребности, человек должен обладать максимальной свободой творчества, выбора средств и методов решения имеющихся проблем. Однако Маслоу не учел влияние ситуационных факторов на потребности; он настаивал на жестком порядке перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; он считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их влияния на мотивацию.

Значение этой иерархической структуры состоит в том, что потребности более низкого уровня являются приоритетными для человека, и это влияет на его мотивацию. Другими словами, удовлетворение потребностей более низкого уровня имеет решающее значение для человеческого поведения, и когда эти потребности удовлетворяются, потребности более высокого уровня также становятся стимулирующим фактором.

Это работа лидера внимательно следить за своими подчиненными, своевременно узнавать, какие активные потребности движут каждым из нас, и принимать решения по их реализации для повышения эффективности работы сотрудников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: