Мотивация с позиции процессуальных теорий - История развития проблемы мотивации. Теории мотивации

Оглавление:

Мотивация (от лат. «movee») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека и определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность людей к активному удовлетворению своих потребностей.

Мотивация имеет интеллектуальную основу, эмоции влияют на этот процесс лишь косвенно (применительно только к человеку).

Мотивация задается таким понятием, как мотив. Мотив (лат. Moveo — двигать) — это материальный или идеальный объект, достижение которого служит целью деятельности. Мотив представляется субъекту в виде конкретных переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями в связи с ожиданием достижения данного объекта, либо отрицательными эмоциями, связанными с незавершенностью текущей ситуации. Осознание мотива требует внутренней работы. Термин «мотивация» впервые использовал А. Шопенгауэр в своей статье. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, по мнению В.К. Вилунаса, мотивация — это общая система процессов, отвечающих за мотивацию и деятельность. К.К. Платонов считает, что мотивация как психическое явление представляет собой совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разработанной ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Л. Рубинштейн. Самое простое определение мотива в рамках данной теории: «Мотив — это определенная потребность. Мотив часто путают с потребностью и целью, но на самом деле потребность — это бессознательное желание устранить дискомфорт, а цель — результат осознанной задачи. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — мотив, а бутылка воды, за которой вы тянетесь, — цель.

Управление мотивацией — это мотивация как действие, как процесс.

Истинные мотивы — это те, которые существуют внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать те самые мотивы, которые уже есть у конкретного человека. Нам как менеджерам кажется, что существуют универсальные методы. Если сделать часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий работника, в человеке проснутся важные мотивы и повысится эффективность его деятельности. На самом деле, однако, у одних людей он вызывает волнение, а у других — тревогу. И далеко не факт, что волнение улучшает производительность. Каждый человек, которого мы пытаемся мотивировать, нуждается в исследовании. Первая заповедь управления мотивацией заключается в том, что успешная мотивация должна быть индивидуальной. То есть управление мотивацией — это скорее исследование, чем эффект: если вы хотите мотивировать правильно и эффективно, сначала изучите человека, с которым вы хотите работать, и мотивируйте его именно на достижение цели. Одних людей мотивируют амбиции, других — независимость, третьих — знания и принадлежность к группе.

С другой стороны, вы можете пойти путем отбора. Если это новая, только зарождающаяся компания, как руководитель, вы можете собрать вокруг себя людей, которые будут работать на пределе своих возможностей, потому что иначе они не смогут этого сделать. На самом деле, вы можете нанять таких людей, для которых дело чести — хорошо работать, и, кажется, что вы можете сохранить дополнительную мотивацию. Однако на рынке их обычно не так много, и стоят они дорого. Поэтому их приходится покупать. Однако нельзя платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке: В этом случае их чувство справедливости будет задето, они не будут ценить вас как своего руководителя — и через некоторое время они уйдут к другому, «более справедливому» директору.

Мотивационный менеджмент — это управление, основанное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть создание условий заинтересованности в результате трудовой деятельности и стремления к достижению целей организации.

История развития проблемы мотивации. Теории мотивации

Большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (A. Adler; J. Atkinson; C. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается разнообразием взглядов на их сущность. На сегодняшний день не существует последовательной и общепринятой теории мотивации и, соответственно, системы ее основных понятий. В этом контексте проблема анализа и обобщения существующих теорий мотивации приобретает особую актуальность. В психологии исторически сложились три направления исследований мотивации личности: психоаналитическое, когнитивное и гуманистическое. Недавно были предприняты шаги по синтезу этих подходов. Например, исследования J. Atkitson и D. МакКлелланд сочетает в себе черты психоаналитического и когнитивного направлений.

Наиболее перспективным является изучение мотивации с позиций когнитивного и гуманистического направлений. Когнитивное направление развивается в рамках исследований каузальной атрибуции, направленных на рассуждения о возможностях и поиск возможностей предсказания в поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективно развивается при изучении целеполагания и самореализации личности.

Отечественные ученые, занимающиеся вопросами мотивации, формируют несколько направлений, в зависимости от своих взглядов. Первое направление развивали Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и их ученики, в частности В.К. Вилюнас; второе — С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев; третье — В.Н. Мясищев; четвертое — Д.Н. Узнадзе и его ученики, А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе.

Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, объединившими рационалистические и иррационалистические идеи, были теория принятия решений, возникшая в 17-18 веках и объяснявшая поведение человека на рационалистической основе, и теория автоматов, объяснявшая поведение животных на иррационалистической основе.

Развитие теории автоматов, стимулированное успехами механики в XVII и XVIII веках, было связано с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух теорий мотивации: одна для людей, другая для животных, поддерживаемое теологией и разделением философии на два противоположных лагеря — материализм и идеализм — сохранялось до конца 19 века.

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в различных областях науки, в том числе в биологии, развитие которой привело к появлению теории эволюции Ч. Дарвина. Под влиянием учения Дарвина в психологии началось интенсивное изучение рационального поведения у животных (В. Келер; Э. Торндайк) и инстинктов у человека (В. Макдугалл; И.П. Павлов; З. Фрейд и др.). Фрейд и Макдауэлл пытались свести все поведение человека к врожденным инстинктам. Теория Фрейда определила три основных инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессии. Макдугалл предложил набор из десяти инстинктов, к которым позже добавил еще восемь.

В 1920-х годах теория инстинктов была заменена концепцией, основанной на биологических потребностях для объяснения человеческого поведения. Оба понятия, «инстинкт» и «потребность», имели существенный недостаток: их использование не предполагало наличия в живом организме когнитивных факторов, связанных с сознанием, субъективными или ментальными состояниями. В связи с этим обстоятельством эти два термина были заменены понятием «привод».

Помимо теорий биологических потребностей, инстинктов и влечений человека, в те же годы появились два новых направления, возникновение которых стимулировалось не только теорией эволюции Чарльза Дарвина, но и открытиями Ивана Павлова — бихевиористская (поведенческая) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Оба выступили логическим продолжением идей Д. Уотсона в теории объяснения поведения. Среди представителей этого направления, получившего наибольшую популярность, помимо Д. Уотсона и Е. Толман также К. Халл и Б. Скиннер. Для них было характерно детерминистское объяснение поведения в рамках первоначальной схемы «стимул-реакция».

Исследования, начатые И.П. Павловым, были продолжены, углублены и расширены не только его непосредственными учениками и последователями, но и другими физиологами и психологами. Среди них Н.А. Бернштейн, автор оригинальной теории психофизиологической регуляции движений; П.К. Анохин, предложивший модель функциональной системы, описывающую и объясняющую на современном уровне динамику поведенческого действия; Е.Н. Соколов, изучавший ориентировочный рефлекс, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов восприятия, внимания и мотивации.

С 1930-х годов возникли и выделились специальные концепции мотивации, относящиеся только к человеку. Одной из первых таких концепций была теория мотивации К. Левина. Затем последовали работы представителей гуманистической психологии, таких как А. Маслоу, Г. Олпорт, К. Роджерс и др.

Американский исследователь мотивации Г. Мюррей предложил в дополнение к списку органических или первичных потребностей, выделенных У. Макдугаллом, которые идентичны основным инстинктам, список вторичных (психогенных) потребностей, которые возникают на основе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и образования.

Другая классификация потребностей человека, расположенная в иерархическом порядке, отражающая порядок возникновения потребностей в процессе онтогенеза и уровень развития мотивационной сферы в целом, была предложена А. Маслоу. Маслоу. Согласно его концепции, следующие потребности возникают последовательно с момента рождения и сопровождают личностный рост: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Позже К. Альдерфер несколько пересмотрел иерархию потребностей Маслоу и предложил выделять три основные группы потребностей: экзистенциальные, социальные и потребности развития. В отличие от Маслоу, Альдерфер отвергал иерархическую структуру потребностей и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Например, человек может стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, у человека может быть несколько доминирующих потребностей одновременно. Ряд исследований поддерживает теорию Альдерфера, но, похоже, ее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, а не как самостоятельную теорию.

Специальные концепции мотивации

Во второй половине 20 века теории человеческих потребностей были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в работах Д. МакКлелланда, Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена, Г. Келли, Дж. Роттера. Следующие положения являются общими для них:

отрицание принципиальной возможности создания единой универсальной теории мотивации, которая одинаково удовлетворительно объясняла бы поведение животных и человека.
убежденность в том, что снижение стресса не работает как основной источник мотивации целеустремленного поведения на человеческом уровне, по крайней мере, не как основной мотивирующий принцип для него.
применение принципа активности вместо редукции напряжения, согласно которому человек в своем поведении не реактивен, а прежде всего активен; источники его имманентной активности — мотивации — лежат в нем самом, в его психике.
признание доминирующей роли человеческого сознания в определении человеческого поведения, наряду с бессознательным.
стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации. К ним относятся понятия «социальные потребности» и «мотивы» (Дж. Аткинсон; Д. МакКлелланд; Х. Хекхаузен), «жизненные цели» (Р. Мэй; К. Роджерс), «когнитивные факторы» (Г. Келли; Дж. Роттер и др.).
отрицание пригодности для человека таких методов обучения (выработки) мотивационных состояний, которые используются на уровне животных, в частности, пищи, биологической депривации, физических стимулов, таких как электрические разряды и другие чисто физические наказания.
поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих только для человека и избавленных от недостатков техник, используемых для изучения мотивации животных. Стремление связать эти методы непосредственно с человеческим языком и сознанием, его основными отличительными чертами.

Теория МакКлелланда выделяет три типа потребностей — власть, успех и аффилиация. Согласно теории X-Y Д. МакГрегора, поведение человека регулируется контролируемыми компонентами, такими как задания, которые получает подчиненный; формальные аспекты выполнения задания; временные параметры выполнения и другие.

В середине 60-х годов А.Н. Леонтьев предложил теорию деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие психологические образования, берет свое начало в практической деятельности. В самой деятельности можно найти те компоненты, которые соответствуют элементам мотивационной сферы и функционально и генетически связаны с ними. Таким образом, поведение в целом соответствует потребностям человека; система составляющих его действий — разнообразию мотивов; совокупность действий, образующих деятельность, — упорядоченному набору целей. Таким образом, между структурой деятельности и структурой мотивационного мира человека существуют отношения изоморфизма. Данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека, показывает, как может изменяться система деятельности, как трансформируется ее иерархия, как возникают и исчезают определенные действия и операции, какие модификации происходят в действиях. Согласно этим законам, изменения происходят и в мотивационной сфере человека, он приобретает новые потребности, мотивы и цели.

Среди последних психологических концепций мотивации, претендующих на объяснение человеческого поведения, в настоящее время преобладает когнитивный подход к мотивации, основателем которого является Л. Фестингер. Основным направлением его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к конгруэнтности. Когда происходит перекос или дисбаланс, человек стремится устранить или уменьшить его, и это желание само по себе может стать сильным мотивом его поведения.

Американский ученый Дж. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, которая объясняет поведение человека для достижения определенной цели. Его теория отражала моменты инициации, ориентации и поддержания поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория дала один из первых примеров символического представления мотивации.

В качестве другого примера символического представления системы взаимодействующих факторов, влияющих на поведение человека, можно привести учение Дж. Роттера. Ученый связывает понятие локуса контроля с понятием ожидания.

Концепция инструментального действия играет важную роль в современных теориях мотивации. Чем больше действие служит средством для достижения цели, тем выше его инструментальность для этой цели. Исходя из этой концепции, В. Вром предложил определять стремление человека к успеху в том или ином виде деятельности. По мнению автора, это стремление зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в данной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие действительно приведет к достижению поставленной цели.

Согласно теории мотивации МакКлелланда-Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с групповой деятельностью, формирует следующие стремления:

к успеху — желание выделиться, решать проблемы и нести за них ответственность;
к власти — желание влиять на других;
для признания — желание установить близкие дружеские отношения с другими людьми.

Согласно теории поля К. Левина, поведение, наблюдаемое в данный момент времени, является функцией поля, в котором оно проявляется. Два основных компонента этой области — личность и среда.

Таким образом, все рассмотренные модели мотивации можно разделить на два типа: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основаны на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Такие мотивационные модели описаны в работах А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга и др. Содержательные теории мотивации делают акцент на изучении и объяснении того, что мотивирует и что вызывает то или иное поведение.

Более современными являются процессуальные теории мотивации, которые основаны на изучении поведения людей с учетом их воспитания и познания. Сторонники этого направления стремятся определить процесс, который приводит к определенному поведению человека, фокусируясь на выборе поведения, которое может привести к желаемым результатам.

Процессуальные теории мотивации

Наиболее общая концепция мотивации основана на том, что человек, определив задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и способностями, настраивается на определенное поведение и совершает действия, которые приводят к определенному результату.

Основные теории мотивационного процесса известны следующим образом:

Теория ожиданий Виктора Врума;
Теория справедливости С. Адамса;
E. Теория целеполагания Локка;
Теория комплекса Портера-Лоулера.

Мотивационная теория В. Врума является одной из основных в зарубежном менеджменте. Она упоминается почти во всех курсах истории этой науки. Он активно используется на практике для объяснения поведения людей в организации, поэтому его рассмотрение в данной работе является логичным ответом на ту популярность, которую он приобрел за рубежом и в последнее десятилетие в нашей стране.

Виктор Врум родился в Канаде в 1932 году и получил степень доктора философии в Мичиганском университете в 1958 году. В настоящее время он является профессором психологии и промышленного управления в Университете Иеля. В 1964 году появился фундаментальный труд «Работа и мотивация» (Vroom V . H . Work and Motivation), а в 1965 году — книга «Мотивация в менеджменте» (Vroom V . H . Motivation in Management), сыгравшая чрезвычайно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента. По мнению автора, изучение мотивации становится необходимым при исследовании таких проблем, как выбор профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность работой, обеспечение высокого уровня производительности труда.

Теория ожиданий была впервые представлена Виктором Врумом в его книге «Работа и мотивация». Он был разработан с целью систематизации существующих исследований, определения общих принципов и основных направлений научных изысканий в этой области.

Согласно этой теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием для того, чтобы человек был мотивирован на достижение определенной цели. Человек должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого поведения. То есть, основным фактором, определяющим поведение человека, является результат, который ожидается в результате определенного поведения.

Эта теория гласит: чтобы вознаграждение побудило человека к действию, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Некоторые вознаграждения приходят независимо от приложенных усилий и практически не мотивируют. Другие напрямую связаны с усилиями и стимулируют активность. Кроме того, существуют вознаграждения, которые связаны с усилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение не гарантировано, даже если человек прилагает усилия, но до тех пор, пока он верит, что усилия могут увеличить вероятность получения вознаграждения. Именно связь между усилиями и вознаграждением важна для целей стимулирования. Но вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненной работы — результаты.

Ожидание результатов работы — взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Если люди чувствуют, что нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, мотивация будет снижаться.

Ожидания вознаграждения за результат — ожидание определенного вознаграждения или поощрения в зависимости от уровня достигнутых результатов.

Ожидаемая ценность награды или вознаграждения (валентность) — это воспринимаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате получения определенного вознаграждения.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешние вознаграждения включают: Зарплата, положение в организации и вне ее, дополнительные льготы, благоприятные условия труда, разнообразие деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод, отгулы и социальные наказания, потеря заработной платы.

К внутренним вознаграждениям относятся: Самооценка, чувство выполненного долга, чувство, что научился чему-то новому, чувство, что сделал что-то нужное, чувство, что внес важный вклад в работу, усталость.

Таким образом, эта теория предлагает несколько способов реализации усилий по мотивации сотрудников.

Теория справедливости С. Адамса

Основная предпосылка когнитивных теорий трудовой мотивации, называемых теориями равновесия, заключается в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в свою работу, и результатами, которых они достигают. Наиболее известной версией этого подхода к изучению мотивации является теория справедливости Адамса. Согласно Адамсу, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (их результаты) и затраченными усилиями (их вклады) с соотношением между результатами и вкладами других людей. Результаты включают заработную плату, статус и уровень занятости. Ключевые исходные данные включают навыки, знания, опыт, стаж работы и образование.

Если работник может заменить слово «против» на знак равенства, то справедливость существует, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать прилагать те же усилия и выполнять ту же работу. Однако если эти два соотношения окажутся неравными, значит, произошла несправедливость. Адаме считает, что если эти соотношения неравны — как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу соответствующего другого (других) — человек изменит количество усилий, которые он прилагает.

Термин «значимый другой» в теории баланса является индивидуально-психологическим термином. Для многих людей значимые другие — это коллеги, которые работают в той же организации и которые, как известно (или считается), имеют примерно одинаковую квалификацию и опыт. Эти различия могут быть довольно тонкими. Например, одно исследование показало, что сотрудники, работающие неполный рабочий день, выбирали для сравнения только коллег, а не постоянных сотрудников (Feldman & Doerpinghaus, 1992).

Не все люди вовлекают в процесс сравнения других сотрудников той же организации. Некоторые сравнивают себя с членами профессиональной группы, со своими представлениями о стандарте в отрасли или даже с друзьями, которые занимаются совершенно другой работой. Некоторые склонны использовать личную ситуацию на предыдущем месте работы, а не человека из текущей ситуации в качестве релевантного другого. Согласно теории справедливости, человек, который воспринимает соотношение между своими собственными результатами и инвестициями других (кем бы ни был этот другой) как несбалансированное, будет пытаться восстановить баланс. Это можно сделать, например, путем изменения объема работы (инвестиций).

Теория заключается в том, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение несправедливо, то есть человек считает, что его коллега получил большее вознаграждение за ту же работу, он испытает психологический стресс.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, чтобы снизить напряжение и устранить дисбаланс для восстановления справедливости. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив количество затраченных усилий, либо попытавшись изменить размер полученной компенсации. Например, сотрудники, которые чувствуют, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо добиваться увеличения своего вознаграждения. С другой стороны, сотрудники, считающие, что им переплачивают, будут стремиться сохранить или даже увеличить интенсивность своей работы. Исследования показывают, что люди обычно работают менее интенсивно, когда считают, что им переплачивают. Если они считают, что им переплачивают, они с меньшей вероятностью изменят свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что если люди не верят, что они получат справедливое вознаграждение, они будут снижать интенсивность своего труда. Если разница в вознаграждении обусловлена различиями в производительности, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, должно быть ясно, что когда их производительность достигнет уровня их коллег, они получат такое же повышенное вознаграждение.

Некоторые западные компании пытаются решить проблему, когда сотрудники чувствуют себя несправедливо оцененными, путем сохранения уровня заработной платы в тайне. К сожалению, это не только технически сложно, но и предполагает несправедливость там, где ее нет. Кроме того, если размер заработной платы сотрудников держится в секрете, компания рискует потерять положительный мотивационный эффект от повышения заработной платы, связанного с карьерным ростом.

С другой стороны, применительно к российским условиям это не совсем справедливо. Дело в том, что в России десятилетиями господствовало равенство в оплате труда, а выдача зарплаты через ведомость, где каждый мог наблюдать уровень доходов работников, приводила лишь к обратному по теории справедливости результату — снижению производительности труда, так как различия в результатах и оплате труда были крайне незначительны. Мы видим два пути решения этой проблемы для российских компаний: создание четкой, простой и понятной системы оплаты труда (должностной оклад или ставка заработной платы + вознаграждение + премия) и сохранение в тайне общего заработка каждого сотрудника. Это делается путем выдачи зарплаты каждому персонально через кассовые чеки, когда общая сумма дохода известна только директору и главному бухгалтеру организации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: