Мотивация персонала и ее совершенствование - Содержание концепции мотивации и развития мотивационных механизмов в школах менеджмента.

Оглавление:

Для полного и гармоничного развития компании и ее бизнеса необходим системный подход к управлению персоналом и деятельностью. Менеджмент как система менеджмента и теория управления появились в том виде, в котором они функционируют сегодня. Сейчас существуют разные школы менеджмента со своими принципами и тактикой управления.

Первый крупный шаг на пути к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915 гг.), который разработал научную администрации.

В своих работах «Фабричное управление» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.) Ф. Тейлор разработал комплекс методов научной организации труда, основанный на изучении движений рабочего путем измерения времени, стандартизации методов и инструментов работы.

Его основные принципы управления: Если есть возможность выбирать людей на научной основе, обучать их на научной основе, давать им какие-то стимулы и совмещать работу и людей, то можно достичь общей производительности, превышающей вклад одного работника. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы «научного менеджмента», разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие процессы и внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию работников.

Появление науки управления также связано с именами Ф. и Дж. Гилберта. Они провели исследования в области трудовых перемещений, улучшили учет рабочего времени и разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 году возникло целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий — «научное управление», «традиционное».

Вариант классической школы управления — «административная школа». Она касалась изучения роли и

Функции менеджера. Считалось, что как только определяется сущность работы менеджера, легко определить наиболее эффективные методы лидерства. Одним из пионеров в разработке этой идеи был А. Файол (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы используем и сегодня в управлении организацией: Планирование, организация, отбор и развертывание персонала, руководство (мотивация) и контроль. На основе учений А. Файоля в 20-е годы была также сформулирована концепция организационной структуры компании, элементами которой являются система взаимосвязей, ряд взаимосвязанных непрерывных действий — управленческие функции.

14 принципов управления, разработанных А. Файолем, должны быть признаны как самостоятельный результат науки управления, «администрирования» (отсюда и название «школы управления»). Не зря американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления можно обобщить следующим образом: Разделение труда; полномочия и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство диспозиции; подчинение частных интересов общим интересам; баланс между централизацией и децентрализацией; координация руководителей одного уровня; порядок. Этот механизм уже включает такие понятия, как справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициативность, вознаграждение за труд.

Основной целью любого хозяйствующего субъекта является получение дохода от его деятельности. Доходы — это деньги или материальные ценности, полученные от производства, торговли, посредничества и других видов деятельности.

Финансовые показатели деятельности характеризуют абсолютную эффективность экономической деятельности предприятия. Наиболее важными из них являются показатели рентабельности, которые в условиях рыночной экономики являются основой для экономического развития предприятий и организаций. Рост доходов создает финансовую основу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. Показатели рентабельности являются наиболее важными для оценки производственной и финансовой деятельности предприятий. Они характеризуют степень ее деловой активности и финансовое благополучие. Доход определяется возвратом авансированных средств и доходностью вложений в активы предприятия. За счет доходов является также частью обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями. Доход является самой основой налогообложения и, как правило, источником уплаты налогов. Он занимает одно из центральных мест в общей системе стоимостных инструментов и рычагов экономического контроля. Это выражается в том, что финансы, кредиты, цены, производственные затраты и другие рычаги прямо или косвенно связаны с доходами. Улучшение финансовых отношений предполагает включение свободных финансовых ресурсов предприятий, населения в экономический оборот и повышение эффективности их использования. Роль доходов в рыночной экономике определяется функциями, которые она выполняет: источник доходов государственного бюджета, источник производства и социального развития предприятий и объединений.

Единство функций в их зависимости и взаимозависимости делает доход тем элементом экономического управления, который объединяет экономические интересы общества, коллектива предприятия и каждого работника. Таким образом, понятна важность проблемы формирования и распределения доходов, практическое решение которой обеспечивает необходимую зависимость эффективности деятельности хозяйствующего субъекта от суммы полученных и имеющихся доходов.

Таким образом, доход является чрезвычайно распространенным, широко используемым и в то же время чрезвычайно значимым термином, который используется в различных значениях. Согласно пункту 2 статьи 13 Закона РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 г. № 234-III «Элементами, непосредственно связанными с оценкой результатов деятельности в отчете о прибылях и убытках, являются доходы и расходы».

Содержание концепции мотивации и развития мотивационных механизмов в школах менеджмента.

Поступления — это увеличение экономических выгод в течение отчетного периода в форме притока или увеличения активов или уменьшения обязательств, которое приводит к увеличению капитала, за исключением увеличения, связанного со взносами сторон, имеющих долю участия в капитале. Таким образом, в контексте измерения показателей в отчете о прибылях и убытках закон рассматривает доход как увеличение экономических выгод.

Национальный стандарт финансовой отчетности № 2 (НСФР2), утвержденный приказом Министра финансов РК от 27.06.2007 года, также рассматривает доходы как элемент финансовой отчетности о прибылях и убытках. В соответствии с п. 23 п. 17 НСФР 2 «Результатом деятельности является соотношение доходов и расходов субъекта, отраженных в отчете о прибылях и убытках». Прибыль часто используется в качестве критерия эффективности или основы для других критериев, таких как доходность активов или доход на акцию. Элементы финансовой отчетности, непосредственно связанные с определением прибыли, представляют собой выручку.

Таким образом, в соответствии с МСБУ № 2, доход представляет собой увеличение экономических выгод в течение периода в форме притока или увеличения активов или уменьшения обязательств, которые приводят к увеличению капитала, исключая увеличения, связанные со взносами акционеров.

В соответствии с пунктом 25 пункта 18 определение поступлений включает в себя как поступления от основной деятельности, так и прочие поступления. Доходы могут включать в себя доходы от обычной деятельности организации, в том числе выручку от продажи продукции и оказания услуг, комиссионные, дивиденды и роялти.

Прочие доходы представляют собой доходы, которые соответствуют определению доходов и могут возникать или не возникать в ходе обычной деятельности организации. Когда прочие доходы отражаются в отчете о прибылях и убытках, они обычно представляются отдельно, так как информация о них полезна при принятии экономических решений». 96(3) пункта 1 далее определяет прибыль. «Прибыль — это остаточная сумма, оставшаяся после вычета расходов из выручки. Таким образом, НСФР 2, аналогично закону «О бухгалтерском учете», определяет доход как элемент измерения прибыли. А также конкретно говорит о том, что доходы — это доходы от обычной деятельности, в том числе от продажи услуг, а разница между доходами и расходами — это прибыль.

Аналогичный подход и определения содержатся в Международных стандартах финансовой отчетности. В частности, МСФО (IAS) 18 «Выручка».

В соответствии с этим МСФО (Преамбула, параграфы 7-10) — в «Основах подготовки и представления финансовой отчетности» — доход определяется как увеличение экономических выгод в течение отчетного периода в форме притока или увеличения активов или уменьшения обязательств, которое приводит к увеличению капитала, не связанному с взносами инвесторов в акционерный капитал. Выручка включает в себя как корпоративный, так и прочий доход. Выручка — это доход от обычной деятельности предприятия, включая продажи, плату за услуги, проценты, дивиденды и роялти. Целью данного стандарта является определение порядка отражения в бухгалтерском учете выручки, полученной от конкретных видов операций и событий. МСФО 1 «Представление финансовой отчетности» определяет прибыль. «Прибыль или убыток — это общая сумма доходов за вычетом расходов, исключая компоненты прочего совокупного дохода». Таким образом, МСФО (IFRS) 1 также определяет доходы как составной элемент определения прибыли, которая рассматривается как разница между доходами и расходами. Налоговый кодекс Казахстана определяет доход для целей корпоративного подоходного налога так же, как и законодательство по бухгалтерскому учету.

В соответствии со статьей 84 (1) Налогового кодекса, «совокупный годовой доход юридического лица-резидента состоит из дохода, который такое юридическое лицо получает (получает) в Республике Казахстан и за рубежом в течение налогового периода». При этом в общий доход включаются доходы от реализации, которые в Налоговом кодексе (статья 86.1) определены как «себестоимость реализованных товаров, выполненных работ, оказанных услуг».

В стоимость проданных товаров, работ и услуг не включаются суммы НДС и акциза».

Таким образом, Налоговый кодекс определяет доход как стоимость реализованных товаров и услуг, без учета суммы акциза и НДС.

С переходом к рыночной экономике доходы стали ее движущей силой. Она определяет решение трех основных, взаимосвязанных задач: Что производить, как производить и для кого производить.

Получение дохода стало целью функционирования любого предприятия, так как оно является основным источником его производства и социального развития в рыночных условиях. Рост доходов создает финансовую основу для самофинансирования, что является предпосылкой успешной экономической деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Этот принцип основан на полном покрытии производственных затрат и расширении производственно-технической базы предприятия. Это означает, что каждое предприятие покрывает свои текущие и капитальные затраты из собственных источников. В случае временной нехватки средств, потребности могут быть покрыты краткосрочными банковскими кредитами и торговыми кредитами, если они являются текущими расходами, и долгосрочными банковскими кредитами, которые используются для капитальных инвестиций.

Часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями также выполняется за счет доходов. Таким образом, доход становится основным показателем для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Он характеризует степень его деловой активности и его финансовое благополучие. Уровень рентабельности авансированных средств и доходности вложений в активы данного предприятия определяется доходом. Доход как основная категория рыночных отношений выполняет определенные функции.

Другими представителями «административной школы» являются М. Блюмфилд, разработавший концепцию «управления кадрами» или «управления персоналом» (1917 г.), и М. Вебер, предложивший концепцию «рациональной бюрократии» (1921 г.). Он охарактеризовал идеальные типы правил и занял позицию, что бюрократия — порядок, установленный правилами, — является наиболее эффективной формой человеческой организации.

Управленческие прорывы

Главная особенность «классической школы» (научной и административной) состоит в том, что есть только один способ достичь эффективности производства. Поэтому целью классических менеджеров было открыть для себя этот совершенный и единственный приемлемый метод управления.

«Классическая школа». ? один из первых камней в основании мировой науки управления. Однако это не единственная тенденция развития управленческого мышления.

Таким образом, тема мотивации получила дальнейшее развитие.

Определенный прорыв в области управления, отмеченный появлением «школы человеческих отношений» (поведенческой школы), произошел на рубеже 30-х годов. Она была основана на достижениях психологии и социологии (науки о человеческом поведении). Поэтому в рамках этой доктрины было предложено сфокусировать процесс управления на сотруднике, а не на его задаче.

В начале 20-го века ученые, изучавшие поведение человека в рабочем процессе, были так же заинтересованы в повышении производительности труда, как и «классические» менеджеры. Они поняли, что, сосредоточившись на рабочем, они могли бы лучше стимулировать его работу. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что управление должно основываться на заботе отдельного работника.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он был первым, кто обратил внимание на людей. Его идея заключается в том, что компания тратит много времени на уход за машинами (смазка, ремонт и т.д.) и недостаточно времени на заботу о людях. Поэтому имеет смысл тратить такое же количество времени, «заботясь» о людях (живой машине). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.д. Тогда, скорее всего, не будет необходимости «чинить» людей.

Предком «школы человеческих отношений» считается Э. Майо. Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система со своими собственными системами контроля. Влияя на такую систему, можно каким-то образом улучшить результаты работы. Идея заключается в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Идея заключается в том, чтобы повысить эффективность работы организации за счет более активной мобилизации людских ресурсов.

Среди других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллетта, который проанализировал стили лидерства и разработал теорию лидерства. Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был внесен в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от английского «behavior») было разработано несколько теорий мотивации.

Таким образом, механизм мотивации дополнительно исследуется, разрабатываются различные теории и частично апробируются в управленческой практике.

Позже теории управления были разработаны в основном представителями количественной школы, которую часто называют школой менеджмента. Появление этой школы является следствием применения математики и компьютеров в управлении. Его представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 1960-х годах. Разработка концепций управления, основанных на использовании математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров, началась в большом масштабе.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и компьютера потребовало пересмотра структурных элементов организации (бухгалтерский учет, маркетинг и т.д.). Появились такие новые элементы внутреннего планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех областях управления бизнесом.

Изучение управления как процесса привело к широкому использованию методов системного анализа. Так называемый системный подход к управлению был связан с применением общей теории систем к проблемам управления. В нем предлагается, чтобы менеджеры рассматривали организацию как набор взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Основная идея теории систем состоит в том, что никакое действие не происходит изолированно от других. Каждое решение влияет на всю систему. Системный подход к управлению позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области становится проблемой для другой.

На основе системного подхода проблемы управления были разработаны по нескольким направлениям. Так родилась теория непредвиденных обстоятельств. Суть в том, что любая ситуация, в которой оказался менеджер, может быть похожа на другие ситуации. Однако она будет характеризоваться уникальными особенностями. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Идея открытой системы возникла в 1970-х годах. Организация как открытая система имеет тенденцию адаптироваться к весьма разнообразной внутренней среде. Такая система не является самодостаточной; она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Он обладает способностью адаптироваться к изменениям внешней среды.

Следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного разделения), систему продуктивных и фактических стимулов, побуждающих людей вносить свой вклад в групповое действие, систему власти и систему логического принятия решений.

С точки зрения организационной экономики наиболее значимые результаты в научно-методическом плане были достигнуты в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода заключается в том, что формы, методы, системы, стили руководства должны сильно варьироваться в зависимости от текущей ситуации, то есть ситуация должна быть в центре внимания. Это особый набор обстоятельств, которые оказывают сильное влияние на организацию в конкретный момент времени. Иными словами, суть рекомендаций, согласно теории системного подхода, заключается в требовании решить текущую, конкретную организационную и управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. То есть пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Существует множество мотивационных теорий, которые составляют концепцию мотивации, и в некотором роде уникальны для каждого человека. К сожалению, нет четкого и универсального определения мотивации. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, Г.Г. Зайцев дает следующее определение: «Мотивация — это стимул к активной деятельности отдельных лиц, коллективов, групп, связанный со стремлением удовлетворить определенные потребности.

С точки зрения Б.Д. Сербиновский: «Мотивация — это стремление людей к деятельности». Однако все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном пункте: мотивация понимается как активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. Одно — навязанная извне мотивация, другое — самосознание. Следует отметить, что человеческое поведение всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит прикасаться к их важным интересам, потребностям чего-то. Мотивационные расстройства могут иметь несколько причин, корни которых кроются в межличностных конфликтах между сотрудниками. Примеры компаний, которые достигают значительных результатов в мотивации десятков и даже сотен людей с приверженностью к работе и склонностью к непрерывным инновациям показывают, что не невозможно создать системы, которые заставляют большинство сотрудников чувствовать себя победителями.

На наш взгляд, следующее определение Е.А. Уткина более полно отражает понятие мотивации: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направление действий человека в конкретной ситуации».

Мотив

Мотив всегда связан с конкретной ситуацией. Исследования показывают, что взаимосвязь между деятельностью человека (или деятельностью) и ее производительностью характеризуется сложной взаимосвязью. Первоначально результаты увеличиваются с ростом активности, позднее результаты остаются на том же уровне после определенного уровня активности. Этот этап Е.А. Уткин называет «оптимальным диапазоном деятельности», в котором достигаются наилучшие результаты. Как только активность начинает выходить за пределы оптимального диапазона, производительность начинает ухудшаться. Из этого следует, что руководитель призван не добиваться максимальной активности подчиненных, а повышать их активность до оптимального уровня.

Следует отметить, что деятельность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать усердно, быть активным, но положительных результатов не может быть, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Такая ситуация возникает, когда подчиненный не имеет представления о конечных целях работы. Причиной может быть невежество, отсутствие контроля, плохое управление его работой. Из-за неправильного направления работы возникает также реальный конфликт между собственными потребностями человека и целями команды.

Мотив — это причина, объективная необходимость что-то делать, стимул что-то делать. Создание, поддержание и формирование условий для стимуляции людей — дело достаточно сложное. Ведь мотивы меняются в зависимости от характеристик сотрудников, задач и времени. Однако существуют общие принципы формирования и поддержания мотивации, и руководитель должен по возможности искать мотивацию сотрудников и в привлекательности работы, ее творческом характере, высокой заработной плате и карьерном росте.

Как правило, поведение человека определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они имеют определенное отношение друг к другу через уровень взаимодействия на человеке. Таким образом, мотивационная структура индивида является основой для выполнения определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время она может меняться, даже сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучение этой структуры является задачей менеджера.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью выполнения определенных действий, вызывая в нем определенные мотивы. Интересен вопрос о связи между «внутренними» и «внешними» мотивами. На деятельность человека влияют мотивы, возникающие при закрытом взаимодействии человека и задачи, но бывает и так, что мотивы возникают при открытом взаимодействии человека и задачи (внешнее окружение приводит в движение мотивы, которые заставляют человека решать задачу). В первом случае мотивы называются «внутренними», потому что мотивы генерируются непосредственно человеком, стоящим перед задачей. Примером такой мотивации может служить желание достичь определенного подвига, выполнить работу, получить знания и т.д. В противном случае мотивы деятельности, связанной с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают как процесс мотивации оплаты, бонусы, порядок, правила графика работы и другие.

Следует помнить, что в жизни нет четкого разграничения между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождаются «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней» мотивацией. Иногда мотив генерируется одновременно разными мотивационными системами.

Известно, что мотивация оказывает большое влияние на результаты деятельности человека, однако прямой зависимости между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не существует. Иногда человек, который сосредоточен на качественном выполнении своей работы, имеет худшие результаты, чем немотивированный сотрудник.

Отсутствие прямой связи между мотивацией и конечным результатом работы связано с тем, что на последний влияют многие другие факторы, особенно квалификация и умения человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Наиболее распространенная мотивационная модель имеет три элемента:

потребности, то есть желания, стремления к определенным результатам. У людей есть потребности в таких вещах, как одежда, дом, собственная машина и т.д. Но также и в таких «нематериальных» вещах, как чувство уважения, возможность карьерного роста и т.д.
целеустремленное поведение — пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают линию целеустремленного поведения. Работа в компании — это один из видов целенаправленного поведения. Попытка занять лидирующее положение — это еще один тип целенаправленного поведения, направленный на удовлетворение потребности в признании.
удовлетворение потребности — понятие удовлетворения потребности отражает положительное чувство облегчения и комфорта, которое человек испытывает, когда его желание выполнено.

В руководстве также большое значение придается рассмотрению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают минимума, приемлемого для руководства. Для сотрудников, уровень мотивации которых характеризуется отличным поведением, работа является желательной частью, приносящей вознаграждение и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники, как правило, не работают в полную силу и сохраняют часть своей энергии, а только прилагают усилия, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно рассматривать как серию последовательных шагов.

Первым шагом является изучение причин возникновения потребностей.

На втором этапе необходимо найти пути реализации потребности, определить направления действий, как именно и какими средствами ее можно реализовать.

Третий этап — осуществление мероприятия. Человек тратит усилия на выполнение действия, что открывает возможность приобретения того, что необходимо для реализации потребности. Поскольку процесс работы влияет на мотивацию, на этом этапе может происходить корректировка целей.

Четвертый шаг — получить награду за выполнение действия.

После того, как человек выполнил необходимую работу, он получает то, что может использовать для удовлетворения потребности, или то, что он может обменять на то, что он хочет. Это показывает, в какой степени выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого меняется мотивация действий.

Пятый этап — удовлетворение потребностей. Человек либо прекращает деятельность до того, как возникает новая потребность, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия, направленные на ее устранение.

Полное знание логики мотивационного процесса не дает решающего преимущества в управлении этим процессом. Можно догадаться, какие мотивы преобладают, но трудно «очертить» их конкретно.

Очень трудно определить, какие мотивы ведут к мотивационному процессу конкретного человека при определенных условиях.

Очень важным фактором является постоянное изменение мотивационного процесса. Его природа зависит от того, что должно его запустить. Сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии и часто противоречат друг другу.

Компоненты этого взаимодействия способны со временем меняться, изменяя направление и характер мотивированных действий. Поэтому даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действий возможны совершенно непредсказуемые изменения в поведении человека и его неожиданная реакция на мотивационные воздействия. Другим важным фактором является различие мотивационных структур разных людей, разная степень влияния на них одних и тех же стимулов, разная степень зависимости действия одного мотива от других.

У одних людей очень сильный драйв, в то время как у других слабый. Тогда этот мотив повлияет на поведение людей по-другому.

Благоприятные отзывы о проделанной работе (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, укрепляют творческую инициативу. Поощрение дает человеку веру в себя, свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых задач, что укрепляет желание работать в лучшем направлении.

Позитивное подкрепление формирует отношение, при котором сотрудник стремится к такому поведению, к выполнению таких задач, к такому качеству работы, через которое оправдано его ожидание справедливого вознаграждения. В то же время, конечно, он избегает таких действий, которые могут повлечь за собой неприятные последствия. Позитивные действия более эффективны, чем негативные (отрицательное подкрепление). Но часто на работе возникают ситуации, когда использования негативных мер просто невозможно избежать. Следует иметь в виду, что такое влияние, осуществляемое наедине с подчиненным, имеет гораздо больший эффект, чем влияние, осуществляемое в присутствии других сотрудников.

Итак, учитывая то, что мы сказали выше, мы можем сделать следующий вывод: Весь персонал компании можно условно разделить на определенные группы в зависимости от основного мотивирующего фактора:

1-я группа — стремление к деловой карьере;
2-я группа — материальное благополучие;
3-я группа — социальное обеспечение;

Мотивация является одной из управленческих функций, которая возникла с развитием школ менеджмента.

Мотивация может быть как внешней, так и внутренней, как стимул, характеризующий ориентацию и активность.

Мотивацию можно рассматривать как процесс, включающий административные, экономические и социальные психологические методы управления.

Современные теории мотивации

Для того чтобы эффективно управлять мотивацией каждой из выявленных нами групп, мы считаем необходимым применять и сочетать существующие теории мотивации, которые отличаются друг от друга по своему подходу и содержанию. Давайте рассмотрим некоторые из них. Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении человеческих потребностей, которые являются основным мотивом их поведения и, следовательно, деятельности. Американские психологи А. Маслоу, Ф. Герцберг и Дэвид МакКлелланд могут быть причислены к сторонникам этого подхода.

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это касается распределения усилий сотрудников и выбора определенного типа поведения для достижения определенных целей. Такими теориями являются теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портер — Лоулер. Давайте взглянем поближе на эти теории:

Содержание теорий мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу (40-е годы XX века) является первой из рассмотренных теорий, которая называется иерархией, потребностями Маслоу. Его суть сводится к изучению разнообразных человеческих потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий физиологических потребностей, необходимых для выживания человека: Пища, вода, отдых и т.д.; потребности в безопасности и уверенность в завтрашнем дне — защита от физических и других опасностей извне и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности — потребность в социальной среде.

В общении с людьми — чувство «локтя» и поддержки; потребность в уважении, признании со стороны других и стремление к личным достижениям — потребность в самовыражении, т.е. потребность в саморазвитии и реализации своего потенциала.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности могут быть организованы в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл этой иерархической структуры заключается в том, что приоритет человека меняется от потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня. В человеческом поведении удовлетворение потребностей более низкого уровня сначала имеет решающее значение, а затем, когда эти потребности удовлетворяются, потребности более высокого уровня также становятся стимулирующим фактором.

Самые высокие потребности — потребность в самовыражении и росте человека как личности — никогда не могут быть полностью удовлетворены, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Иерархическая концепция мотивации, предложенная Маслоу, вполне логична и дает руководителям понимание принципиально важного факта зависимости характера формирования мотивов сотрудников от множества факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практикующих менеджеров. Это соответствовало их интуитивному пониманию проблемы мотивации и было легко понятно. К сожалению, эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Следуя идеям Маслоу, К. Олдерфер построил трехуровневую иерархию потребностей и сформулировал более применимый подход под названием «Теория выживания, пристрастия и роста».

Он определил группы жизненных потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальном обеспечении; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности Маслоу плюс потребность в социальном обеспечении и потребность в социальной оценке; потребности в росте, которые включают потребность в самоуважении и самореализации.

Потребность в росте:

внутренняя потребность в самоуважении
необходимость самореализации

Принадлежащие нужды:

социальные потребности
потребности социальной оценки
Потребность в социальной защите

Жизненно важные потребности:

физиологические потребности
необходимость обеспечения материальной безопасности.

Четыре компонента являются ключевыми для понимания теории Ольдерфера: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарований и аспирация.

Первый компонент — порядок удовлетворения потребностей — соответствует предложению Маслоу о том, что потребности более высокого уровня становятся все более важными по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Второй компонент — разочарование — возникает тогда, когда человек пытается удовлетворить конкретную потребность, но терпит неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение неудовлетворенных потребностей еще более важным для человека, даже если он не сможет достичь этого снова.

В случае повторной неудачи третий компонент — обратная последовательность разочарований — может привести к тому, что человек, неоднократно испытывавший разочарование, обратит свое внимание на более низкие, конкретные и заслуживающие доверия потребности.

Последний компонент, стремление, улавливает, что рост является внутренним фактором удовлетворенности. Чем больше человек растет и развивается, тем больше он стремится к росту. Таким образом, чем больше человек удовлетворяет потребности роста, тем больше он заинтересован в их удовлетворении.

Из двух теорий потребностей, рассмотренных выше, концепция Маслоу более известна и более широко используется в организациях. Модель Олдерфера, с другой стороны, потенциально более применима, так как она предлагает более современный взгляд и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. По его словам, структура потребностей более высокого уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и стремлению к признанию.

Необходимость в успехе подразумевает достижение трудных и захватывающих целей. Люди с высокой потребностью в успехе получают удовлетворение от достижения результата, независимо от того, заметили ли они его или нет. В этом заявлении успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личное достижение в результате проактивных действий, готовность участвовать в принятии трудных решений и брать на себя ответственность за них самих.

Если сравнить приобретенные потребности МакКлелленда с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность в успехе находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Необходимость участия выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильной потребностью в участии любят работать в тесном контакте и сотрудничестве со своими коллегами.

Потребность МакКлелленда в участии похожа на социальные потребности Маслоу. Люди с высокой потребностью в участии удовлетворены организационными ситуациями, которые предоставляют социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в тесном контакте с коллегами или клиентами.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: