Мотивация персонала и ее роль в процессе управления (Курсовая работа)

Оглавление:

Предмет: Экономика

Тип работы: Курсовая работа

Дата добавления: 07.02.2019

Данная курсовая работа не является научным трудом, не является готовой курсовой работой!
Данная работа представляет собой готовый результат, структурирования и форматирования собранной информации и её обработки мной, поэтому эта работа предназначена для использования в качестве материала первоисточника для самостоятельной подготовки учебной работы.

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На этой странице вы найдете много готовых тем:

Темы курсовых работ по экономике

Собрала для Вас похожие темы, посмотрите, почитайте, возможно они Вам помогут:

Основные экономические показатели деятельности предприятия	Инфляция в РФ и механизмы ее регулирования
Социально экономическая деятельность потребительской кооперации	Особенности конкурентных стратегий фирм в сфере услуг

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников — одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оно является прямой причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является по сути основной задачей управления персоналом. В связи с изменением содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, важность мотивации возросла еще больше, и содержание этого вида управленческой деятельности стало более сложным.

Сегодня для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности. Трудно обеспечить эти качества работника, используя традиционные формы материального стимулирования и строгий внешний контроль. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся достичь целей организации, могут рассчитывать на высокие результаты. Формирование таких сотрудников является задачей мотивационного управления.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размерами заработной платы, условиями жизни и работой в целом на предприятии. Основным препятствием для решения этих проблем является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделить нематериальным стимулам, создающим гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что проблемы мотивации не оспариваются ни наукой, ни практикой, поскольку не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия зависят от четкое развитие эффективной системы мотивации. В настоящее время наблюдается рост интереса ученых и практиков к мотивации труда, как к движущей силе поведения лидеров в организации, побуждающей и смыслообразующей стороне развития системы управления трудом, необходимости сформировать новые нетрадиционные подходы к мотивации в связи с динамикой человеческого фактора в современных организациях.

Целью данной курсовой работы является анализ существующей системы управления мотивацией труда.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

Изучить структуру, функции, принципы мотивации;
Рассмотреть особенности управления трудовой мотивацией и определить задачи службы управления персоналом, исходя из этих особенностей;
Проанализировать правила управления мотивацией труда подчиненных;
Рассмотреть особенности управления мотивацией на личном, групповом и корпоративном уровнях.

Объект исследования — управление мотивацией труда

Предметом исследования является диагностика механизмов развития системы управления мотивацией труда.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Структура управления мотивацией и стимулированием

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации путем воздействия на условия ее жизни, использование стимулов и мотивов, побуждающих людей работать. Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру.

Процесс управления предполагает присутствие субъекта и объекта контроля.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает в себе активный, направляющий начало управления. Как это:

Высшее руководство
Линейные функциональные менеджеры других уровней
Руководители и специалисты кадровых служб
Основные группы организации, включая неформальные группы
Сами сотрудники
Управление субъектами высшей среды организации на государственном, отраслевом и региональном уровне

Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. Следует иметь в виду, что непосредственное управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация и стимулирование труда всех категорий персонала организации, и именно эта организация является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда как элемент процесса управления создают реальную основу для взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, организуют это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Через механизм мотивации осуществляется переход от необходимости к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом — организации, которые предоставляют возможность и эффективность воздействия мотивации на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение конкретных (специфических) функций:

Диагностика существующей системы мотивации и мотивации персонала
- Мониторинг рынка труда и позиционирование организации
- Диагностика существующих методов, форм и элементов мотивации и стимулирования в организации
- Анализ мотивации сотрудников
Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала.
- Анализ стратегии организации
- Анализ стратегии управления персоналом организации
- Описание кадровой стратегии в области мотивации и стимулирования
- Постановка целей и принципов мотивации и политики стимулирования
Определение содержания и структуры системы мотивации персонала
- Оценка соответствия существующей системы трудовой мотивации и стимулирования разработанным стратегиям и политикам
- Оценка соответствия существующей системы стимулирования труда, существующей мотивации персонала
- Обоснование основных направлений стимулирования персонала
- Описания содержания и структуры системы мотивации персонала
Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда)
- Анализ структуры персонала
- Подсветка уровней и категорий персонала
- Описание и анализ рабочих мест (должностей)
- Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменному значению
- Оценочные работы (должности)
- Установление базовой заработной платы на основе анализа рыночной стоимости
- Разработка переменной части заработной платы (бонусная система)
Разработка системы материального неденежного вознаграждения (социальный пакет)
- Выявление и анализ факторов, определяющих структуру социального пакета
- Разработка структуры и содержания социального пакета
- Дифференциация нематериальных стимулов по категориям персонала
Разработка системы нематериального вознаграждения
- Определение основных направлений нематериального вознаграждения
- Дифференциация нематериальных стимулов по категориям персонала
Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.
- Определение состава нормативных документов в области мотивации и стимулирования персонала
- Разработка Положения: о поощрении персонала в организации, о вознаграждении, о вознаграждениях.
Внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала
- Разработка программы по внедрению системы мотивации и мотивации персонала
- Формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период реализации
- Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала
- Разработка системы информирования персонала о внедряемой системе мотивации и стимулирования персонала.
- Подготовка специалистов по организации и внедрению системы мотивации и стимулирования труда

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый процесс факторов, которые необходимо дифференцировать по факторам, связанным с субъектом управления, формируя предпосылки для его деятельности независимо от объекта и факторов, связанных с объектом управления, отражая степень его осведомленности, понимания, оценки его непосредственного участия в общественном производстве.

Все эти факторы должны применяться не по отдельности, а в сочетании, что дает гарантию получения положительных результатов. Именно тогда значительное повышение эффективности качества работы станет реальностью благодаря грамотно выстроенной системе мотивации и стимулирования работы персонала.

Мотивационное воздействие функциональных подсистем систем управления персоналом

Взаимосвязь между управлением мотивацией и стимулированием труда и системой управления персоналом не ограничивается тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Итак, значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное стимулирующее воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда, а также управления социальным развитием, основной целью которых является создание условий для удовлетворения потребностей работников организации.

Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Принципы управления мотивацией персонала

Как и организация управления персоналом организации в целом, организация управления мотивацией и стимулированием труда формируется и развивается на основе определенных принципов, используя конкретные методы организационного проектирования. Для его характеристики. Анализа и совершенствования организационного проектирования, используются следующие элементы: функции управления мотивацией и стимулированием; организационная структура, структура связей и должностных лиц и их взаимоотношений, образующих эту подсистему; кадровая, методическая, информационная и техническая поддержка для эффективного функционирования подсистемы; технология управления процессом, а также состав и содержание управленческих решений по вопросам мотивации и стимулирования труда.

Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулированием труда, она формируется и действует в соответствии с принципами, присущими только ей:

Организационная система должна быть построена на научной основе
Система должна основываться на учете реальных духовных и материальных интересов работников.
Система должна быть построена на основе взаимной ответственности организации и каждого ее сотрудника с четким и последовательным соблюдением их взаимных обязательств
Денежные и материальные затраты на функционирование системы должны быть самоокупаемыми
Система должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать.
Система должна сочетать в себе единый подход ко всем сотрудникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер
Система должна обеспечивать в денежном и материальном выражении надлежащий образ жизни для работников, создавая наиболее благоприятные условия для воспроизводства их труда.
Система должна способствовать более полному раскрытию индивидуального творческого и творческого потенциала сотрудников на основе высокого профессионализма.
Система должна создавать для сотрудников благоприятные возможности для повышения своего уровня образования и профессиональных навыков.
Система должна обеспечивать эффективную социальную защиту работника в необходимом объеме.
Система должна учитывать влияние объективного экономического закона трудовых изменений не только в организации, но и вне ее.
Система должна гармонично сочетать моральные принципы с денежным, материальным вознаграждением работников, чтобы мораль и вознаграждение усиливали друг друга.

Принципы построения такой системы в организации определяют основные пути и методы ее создания, а процесс ее формирования и функционирования должен быть адаптирован к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей трудового процесса, обусловленных своей миссии и стратегии в единстве с его ресурсным потенциалом и внешней государственной средой, а также возможными долгосрочными перспективами развития.

Функции и особенности управления мотивацией и стимулированием труда

Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала осуществляется, прежде всего, службой управления персоналом организации.

Заместитель генерального директора по кадрам утверждает штатное расписание служб и структурных подразделений, правила расчета заработной платы, должностные инструкции обслуживающего персонала, положения об оценке деятельности сотрудников, графики работы организационных подразделений, сметы расходов на персонал отделов обслуживания, формы заявок на обучение. , программы обучения персонала, расписание отпусков, инструкции по технике безопасности, отчеты о расследовании несчастных случаев. В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов.

Целью работы организации труда и заработной платы является обеспечение объективной оценки результатов каждого работника с целью создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. В функции этого отдела входят:

Участие в совершенствовании организационных структур управления;
Организация работ по составлению должностных инструкций, развитию штатного расписания;
Систематическое отслеживание количества структурных подразделений;
Внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;
Разработка и совершенствование методов и систем оценки работы персонала;
Контроль за соблюдением положений Трудового кодекса Российской Федерации в области регулирования и оплаты труда;
Составление статистической отчетности по показателям труда и др.

Лаборатория социологических исследований решает задачи создания корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, в каждой структурной единице. В его функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка способов и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение устойчивости трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, выработка системы взаимоотношений. На предприятии заложены основы корпоративной культуры, разработка и реализация мероприятий по повышению удовлетворенности работой.

Целью отдела социального обеспечения является соблюдение правил и предоставление гарантий социального обеспечения каждому работнику. В его функции входит разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств Фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, организация пенсионных планов, обеспечение работников медицинским и другими видами страхования, организация погашения кредитов. Все виды льгот и предоставление санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для сотрудников организации.

Особое место в процессе управления персоналом и создании эффективной мотивации занимают профсоюзы. На самом деле профсоюзные организации в настоящее время существуют либо на государственных предприятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях. Основная роль профсоюзов заключается в социальной защите работников.

Процесс управления мотивацией и стимулированием имеет свои особенности, выявление и изучение которых позволит специалистам по кадрам ставить новые задачи и принимать соответствующие решения, направленные на повышение уровня мотивации сотрудников. Поэтому мы рассматриваем задачи службы управления персоналом в зависимости от различных особенностей управления трудовой мотивацией.

Сложность процесса мотивации. (Упрощенные подходы к управлению, основанные на материальном стимулировании, вряд ли будут успешными):
- Избегайте стратегий, которые предлагают мотивацию на упрощенном взгляде на процесс управления или не учитывают индивидуальные различия сотрудников
Особенности стиля и методов управления. (Мотивация усиливается таким лидерством, которое устанавливает направление, поощряет и поддерживает сотрудников в их усилиях по достижению своих целей и, в целом, улучшает выполнение своих обязанностей):
- Рекомендовать использование систем оценки квалификации, которые подчеркивают качества менеджеров и поведения, ожидаемого от менеджеров и руководителей команд
- Обеспечить способность определять организационные навыки посредством управления эффективностью и использования центров оценки
- Обеспечить возможности обучения для развития лидерства
Влияние организационной культуры. (Культурная среда этой организации, ее ценности и нормы будут прямо или косвенно влиять на управление мотивацией сотрудников)
- Предоставить рекомендации по развитию организационной культуры, в которой сотрудники ценятся и вознаграждены
Учет индивидуальных целей работника. (Необходимо учитывать потребности людей в такой работе, которая обеспечивает средства для достижения их целей, разумную степень независимости и возможность применять свои навыки и квалификацию)
- Предоставить рекомендации по моделированию видов работы, которые учитывают факторы, влияющие на мотивацию, и обеспечивают «обогащение работы» — разнообразие, ответственность за принятие решений и максимально возможную степень контроля при выполнении работы
Внимание к необходимости признания людей . (Лучше стимулировать работников в организации, где их ценят за то, что они есть и за то, что они делают):
- Поощрять развитие процессов управления с использованием показателей эффективности, что позволяет согласовывать ожидания и давать положительные отзывы о достижениях.
- Разработать системы вознаграждений, которые дают возможность как денежным, так и неденежным вознаграждениям признавать достижения. Однако следует помнить, что системы денежного вознаграждения не всегда подходят и что при разработке и применении таких систем необходимо учитывать уроки теории ожидания и справедливости.
С учетом необходимости карьерного роста и развития способностей :
- Обеспечить учебные возможности и возможности путем планирования индивидуального развития и применения более формальных методов непрерывного образования. Разработка процессов планирования карьеры

Правила управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных

В процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных, лидер как субъект управления должен следовать нескольким правилам:

Общайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство сотрудников ценят возможность выразить свои идеи и выслушать мнение самих себя со стороны руководителя. Это повышает чувство вовлеченности в выполненную работу, чувство собственного достоинства и чувство собственного достоинства
Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет подчиненных участвовать в постановке целей и установлении стандартов работы. Люди, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ, работают усерднее и стремятся к успеху, потому что именно эти программы они помогли создать. Они сами ставят цели, а не лидер навязывает их, чтобы заставить их работать усерднее. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли активное участие в их подготовке.
Сделайте работу интересной, минимизируйте рутину и скуку в задачах. Многие операции являются однообразными и скучными, в результате подчиненные теряют интерес к своей работе, хотя они могут быть удовлетворены условиями труда, отношениями с коллегами и самой организацией. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может привести к всевозможным проблемам. Поэтому неинтересная, однообразная работа должна быть определена и сделана как можно более разнообразной и интересной. Возможные подходы — расширение, обогащение труда и делегирование полномочий. Ставьте сложные, интересные и достижимые цели для своих подчиненных. Если они считают, что поставленные цели слишком сложны, их мотивация может снизиться.
Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, люди охотнее сотрудничают друг с другом. Это позволяет создавать и укреплять командный дух и повышать эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребностей в безопасности, признательности и чувстве собственного достоинства.
Предоставить сотрудникам возможности роста. Проявляйте искренний интерес к своим сотрудникам, их росту и прогрессу. Это может выражаться в том, что подчиненному будет поручена более сложная работа, ему можно направить на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, ему может быть делегирована большая ответственность за выполнение определенной работы. Если работник профессионально растет, он обычно имеет более высокую мотивацию и более удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Поместите их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, поставьте им задачи, которые требуют дальнейшего профессионального роста. Разрешить людям работать самостоятельно там, где это необходимо, так как это способствует развитию внутренней мотивации. Подумайте о том, какие возможности имеют ваши подчиненные для того, чтобы проявить инициативу, независимость и взять на себя больше ответственности.
Информируйте своих подчиненных, объясняя им, что и почему следует делать. Обратная связь повышает мотивацию для улучшения работы. Мотивация сотрудников возрастает, когда они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей. Установите общую цель для команды. Люди будут работать намного продуктивнее, если каждый участник будет работать ради общей цели. Проводите регулярные встречи. Люди смогут оценивать свой прогресс, делиться информацией, делиться проблемами и помогать друг другу. Предоставляйте своим подчиненным регулярную информацию о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и возникших проблемах.
Свяжите продвижение с доступными результатами работы. Мотивация сотрудников к достижению своих целей выше, если они ранее были проинформированы о том, что им следует делать, чтобы получать вознаграждение. Продвижение должно быть соразмерно достигнутым результатам. Слишком маленькая награда может разочаровать подчиненного и будет слабо стимулировать его к работе.
В форме обратной связи получите то, что поощряется. Если вы хотите добиться высокой инициативы и ответственности со стороны подчиненных, тогда вы должны стимулировать и поощрять инициативу и ответственность. Меры, направленные на укрепление дисциплины, «затягивание болтов» и т. Д., Смогут повысить усердие. Отсутствие реакции со стороны лидера также может повлиять на мотивацию подчиненных. Например, отсутствие похвалы за выдающегося сотрудника может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения к достижению высокого результата.

Особенности управления мотивацией на личном, групповом и корпоративном уровнях

Объект управления мотивацией и стимулированием труда может находиться на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

На личном уровне;
На уровне группы;
На корпоративном уровне;

Рассмотрим особенности каждого уровня и факторы, которые их определяют.

На личном уровне осуществляется долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное управление мотивацией. Более того, один и тот же метод управления может быть эффективным по отношению к одному работнику и неэффективным по отношению к другому, что свидетельствует о значительном влиянии ситуационного фактора на мотивацию человека и результаты его работы. Поэтому основными принципами управления мотивацией на личный ущерб являются своевременность, дифференцированный подход и связь с потребностями и интересами работника. Для эффективного управления мотивацией работника, ясности поставленной задачи, ее соответствия занимаемой должности работнику, то есть компетенции и интересам работника

Особенности управления мотивацией на личностном уровне определяются следующими факторами:

Потребность работника продать свои знания, навыки, умения, чтобы обеспечить материальные условия жизни
Необходимость работодателя в привлечении, удержании работника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения своих целей
Необходимость работника реализовать другие ожидания от работы в этой организации и способность работодателя удовлетворять не только материальные потребности работника и возможности работодателя, между ними могут возникнуть противоречия.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, управление мотивацией на личном уровне включает в себя:

Обеспечение эффективности работника и развитие его уверенности в достижении положительного результата
Своевременная оценка руководством и адекватная компенсация за успехи и неудачи сотрудника
Соответствие оплаты труда за ожидания работников

В связи с этим руководители разных уровней и службы управления персоналом, включая звено управления мотивацией и стимулированием, должны использовать системный подход к управлению мотивацией персонала, чтобы создать условия для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника, для личностный и карьерный рост, а также профессиональное развитие сотрудников.

На уровне группы осуществляется управление мотивацией для эффективной, результативной групповой работы. Управление сводится к определению круга задач, задач, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для групповой экспозиции. Ключевыми факторами для управления эффективной групповой мотивацией являются характеристики и группы, лидерство и стиль управления. Принципами управления групповой мотивацией являются открытость, разумность и доверие.

Групповая деятельность, несмотря на свою очевидную привлекательность, не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Но это предпочтительно в следующих случаях:

Когда задача напрямую связана с интересами многих членов группы;
Для принятия наилучшего решения по проблеме требуется большое количество; разнообразная информация, к которой вовлечены члены группы
Эффективность задания зависит от компетентности членов группы;
Члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят способности друг друга;
Последствия задания влияют на многих членов группы, а результат влияет на стимулирование всей группы.

Эффективное управление мотивацией на групповом уровне осуществляется путем:

Создание условий для нормальной групповой работы, которые включают четкость назначения и предоставления ресурсов, дополнительные возможности и существующий баланс ролей членов группы;
Четкие критерии оценки вклада каждого члена группы и развития личной ответственности за результат;
Специальные стимулы, чтобы показать другим членам группы помощь и поддержку;
Сплоченность и сотрудничество членов группы.

На корпоративном уровне управление мотивацией и стимулированием персонала осуществляется с использованием организационных и административных, экономических и социально-психологических методов. Важными факторами эффективного управления на этом уровне являются имидж организации, репутация топ-менеджеров, адекватность стратегических целей и меняющаяся организационная среда. Эффективность управления мотивацией будет определяться высокой эффективностью всей организации и повышением уровня мотивации персонала трудовой деятельностью.

На организационном уровне проблемы долгосрочного и среднесрочного управления мотивацией являются актуальными с целью привлечения и удержания персонала, а также повышения эффективности его труда. Важную роль на этом уровне играют организационная структура и корпоративная культура организации, формирующая баланс должностных полномочий и обязанностей, а также ценностные ориентации работников.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием на корпоративном уровне включает в себя:

Объединение всех категорий работников на основе единства интересов, гордости за свою компанию, профессии и трудовых результатов;
Поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;
Изменение форм, методов и условий стимулирования как элемента любой организационной трансформации;
Регулярное изменение характера работы — ротация или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой, обогащение содержания работы
Использование наиболее эффективных методов оценки результатов труда на личном или групповом уровне и учета вклада отдельного лица или группы в результаты работы всей организации.

Таким образом, использование системного подхода к управлению мотивацией и стимулированием труда на разных уровнях предъявляет особые требования к субъекту управления этим процессом — управленческой компетентности менеджеров всех уровней, и особенно старшего уровня, а также HR менеджеры

ВЫВОД

Система управления персоналом является наиболее важным инструментом для реализации мотивационного воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности ее трудового поведения, в то время как управление мотивацией и стимулированием труда является наиболее важной функциональной подсистемой системы управления персоналом организации.

В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно оценить эффективность ее формирования и развития. Как известно, оценить эффективность процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности работников, которые фактически выполняются в ходе оценки или сертификации бизнеса, конечных показателей организации улучшение социально-психологического климата и др.