Мотивация и стимулирование трудовой деятельности - Упрощенная модель мотивации по потребностям

Оглавление:

Мотивация — одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности работы персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она воздействует на трудовой коллектив компании в форме стимулирования эффективного труда, социального воздействия, коллективного и индивидуального стимулирования. Эти формы влияния активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Суть мотивации заключается в обеспечении того, чтобы персонал компании выполнял свою работу в соответствии с правами и обязанностями, возложенными на него, в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Реформы, проводимые в стране, не могут быть эффективно реализованы без создания эффективных стимулов для работы и бизнеса в сочетании с дисциплиной и организацией. Реальная эффективность любых экономических мер — это их влияние на отношение людей к работе. Изменить отношение к работе в правовой системе невозможно, потому что это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, трезво оценив конкретную ситуацию и рассмотрев причины, приведшие к ней. К сожалению, многие современные менеджеры редко задумываются о социальных последствиях принимаемых ими решений, а сами решения зачастую носят чисто экономический или технократический характер и не являются всеобъемлющими.

Менеджеры всегда осознают необходимость поощрять людей работать в компании, но считают, что достаточно просто предложить финансовое вознаграждение. В некоторых случаях такая политика является успешной, хотя и в корне ошибочной.

При планировании и организации менеджер определяет, чего именно должна достичь возглавляемая им организация, кто должен это сделать, как это должно быть сделано, и когда, по его мнению, это должно быть сделано. Когда эти решения принимаются эффективно, менеджер способен координировать усилия многих людей и коллективно реализовывать потенциал группы сотрудников. Менеджеры превращают свои решения в действия, воплощая в жизнь основные принципы мотивации. Люди, работающие в современных организациях, как правило, гораздо лучше организованы и богаче, чем в прошлом, что делает их трудовую деятельность более сложной и трудно поддающейся влиянию. Волшебной формулы для разработки механизма эффективной мотивации работников к работе не существует. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Основные параметры трудовой деятельности по отношению к мотивации.

Мотивацию можно определить различными способами. С одной стороны, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных организационных целей. С другой стороны, мотивация — это процесс осознанного решения человека вести себя тем или иным образом, который определяется сложным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворять свои основные потребности путем выполнения рабочих заданий.

Мотивация труда — это желание сотрудника удовлетворить потребности (добиться определенной выгоды) через трудовую деятельность.

Автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в выбранной ими работе, который соответствует целям предприятия и в то же время является комплексом мер, используемых субъектом управления для повышения эффективности деятельности работников.

Структура мотивов работы.

Мотив — это сознательное стремление к достижению определенной цели, которая понимается человеком как личная необходимость. По мнению автора настоящей работы, мотивом работы является непосредственный стимул работника к деятельности (работе), связанной с удовлетворением его потребностей. Мотив работы формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то главным условием получения выгоды. Большое значение для формирования мотивов работы имеет оценка вероятности достижения цели.

Формирование мотивации труда происходит тогда, когда субъект имеет необходимый набор льгот, удовлетворяющих социально обусловленные потребности человека. Для получения льгот требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получать эти льготы с меньшими материальными и моральными затратами, чем любая другая деятельность, и приносит ему большее удовлетворение.

Группа руководящих мотивов, определяющих поведение сотрудников, называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою собственную структуру, различающуюся в зависимости от рабочей ситуации.

Мотивы работы многообразны. Они различаются в зависимости от потребностей, которые варьируются в зависимости от рабочей ситуации.

Мотивов работы много и разнообразно. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по товарам, которые человеку необходимы для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую работник готов заплатить для получения требуемых услуг. Их объединяет то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов работы, которые в совокупности образуют единую систему. Это мотивы содержания труда, его общественной пользы, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, направленные на определенную интенсивность труда.

Хорошее становится рабочим стимулом, когда оно формирует рабочий мотив. Практическая сущность понятий «мотив работы» и «стимул к работе» идентичны. В первом случае это работник, который хочет получить выгоду от своей трудовой деятельности (мотив). Во втором случае речь идет о том, что орган управления имеет набор льгот, в которых нуждается работник, и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимулирования).

Мотивы работы можно разделить на социальные и биологические.

Социальным может быть: коллективизм (потребность быть в команде), личное самоутверждение, мотив независимости, мотив надежности (стабильности), противоположность предыдущему, мотив приобретения новых вещей (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив конкуренции, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы коррелируют с первичными физиологическими потребностями.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Индивидуальная потребность — это ощущаемое отсутствие чего-то, что побуждает человека действовать. Потребность — это состояние человека, которое является источником его активной деятельности и возникает из потребности, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Упрощенная модель мотивации по потребностям

Потребности могут быть классифицированы как первичные и вторичные. Первичные потребности обусловлены физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Они развиваются в процессе развития и приобретения жизненного опыта и гораздо более разнообразны, чем первичные потребности, поскольку зависят от психологической стадии развития личности, условий жизни и социальных норм, принятых обществом или группой. Например, потребность в успехе, уважение, принадлежность к кому-то или чему-то. Поскольку у людей разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей отличаются больше, чем первичные.

Потребности нельзя напрямую наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей. Нуждается в мотивах. Мотивы мотивируют человека к деятельности и становятся формой проявления. Когда человек чувствует потребность, это пробуждает в нем состояние стремления к достижению цели.

Поскольку количество человеческих потребностей очень велико, наиболее распространенные факторы, влияющие на эффективную мотивацию, выделяются по отношению к трудовой деятельности. Иерархия потребностей» А. Маслоу может служить структурой таких факторов.

Способы достижения эффективной работы в организациях связаны с мотивами людей. Стремление — это ощущение отсутствия чего-то, что имеет определенное направление.

Мотивация является поведенческим проявлением потребностей и направлена на достижение. Цель в данном случае — средства для удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность удовлетворяется, частично удовлетворяется или неудовлетворяется. Степень удовлетворенности, достигнутая в достижении цели, влияет на поведение человека в подобных ситуациях в будущем. Люди склонны повторять поведение, связанное с удовлетворением потребностей, и избегать поведения, связанного с неясной удовлетворенностью. Этот факт — закон результата.

Поскольку потребности заставляют людей стремиться к их удовлетворению, менеджерам необходимо создавать ситуации, в которых люди чувствуют, что они могут удовлетворить свои потребности, ведя себя определенным образом для достижения целей организации. В целом, знание истинных мотивов поведения сотрудника поможет предотвратить потерю хорошего специалиста и предотвратить потенциальные конфликты в команде.

Одним из основных методов, используемых в большинстве компаний для достижения эффективной мотивации рабочей силы, являются материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы относятся к экономическим методам управления человеческими ресурсами. Стимулы часто ассоциируются с компенсациями, но на самом деле эта концепция гораздо шире. Под компенсацией обычно понимается денежная сумма. Вместе с тем, само по себе вознаграждение или удовлетворение от работы, которые считаются нематериальными стимулами, также присущи и самому процессу работы.

Награды используются для мотивации людей к эффективной работе. Наряду с понятием мотивации, термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, чем просто деньги и удовлетворение, с которыми чаще всего ассоциируется это слово. Награда — это все, что сотрудник считает ценным для себя. Однако восприятие людьми ценности носит специфический характер, и поэтому оценка вознаграждений и их относительной стоимости варьируется.

Внутренняя награда исходит от самой работы. Это может быть чувство достижения, осмысленность и важность проделанной работы, самоуважение. Дружба между членами одной и той же рабочей группы и простое общение с коллегами, происходящее в процессе работы, также считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — это создание надлежащих условий труда, вызывающих удовлетворение от самого процесса работы.

Внешнее вознаграждение выплачивается не за сам труд, а административной единице, которая имеет возможность вознаградить этот труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимул к работе.

Стимулы основываются на фактической структуре ценностных устремлений и интересов сотрудника с целью более эффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимуляция как метод управления работой ориентированы в противоположных направлениях: первое — на изменение существенной позиции, второе — на ее фиксацию, но в то же время они дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут быть противоположны друг другу. Например, улучшение нездоровых условий труда путем внедрения мер по охране труда, которые включают в себя усиленное освещение, вентиляцию, отопление, грамотное планирование и оснащение рабочего места — это мотивационный процесс. А выплата надбавки к заработной плате работника за вредные условия труда или бесплатное медицинское питание (молоко) — это вид деятельности, предполагающий стимулирование труда. Механизм стимулирования должен соответствовать мотивационному механизму работника.

Стимулирование труда — это материальная основа мотивации персонала, которая действительно необходима в современных условиях, но в то же время несет материальную нагрузку, которая позволяет людям реализовать себя как личность и как работник одновременно.

Стимулы и их функции

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Моральная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокий нравственный социальный климат в обществе, где важно создать правильную и разумную систему стимулов, учитывающую традиции и исторический опыт.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества разными уровнями доходов, что во многом зависит от влияния стимулов на разных людей.

Стимулы могут быть материальными или нематериальными.

В первую группу входят денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (проезд, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Ко второй группе могут относиться: социальные (престиж работы, возможность профессионального и карьерного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность совершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимуляции труда. Это комплексность, дифференциация, гибкость и эффективность.

Виды стимулов.

Сложность подразумевает единство морального и материального, коллективного и индивидуального стимулирования, ценность которого зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциация означает индивидуальный подход к стимулам для различных групп сотрудников. Хорошо известно, что подход к зажиточным и малообеспеченным работникам должен существенно отличаться. Подход к квалифицированным рабочим и молодым работникам также должен быть иным. Гибкость и отзывчивость проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от измерений в соответствии с определенными принципами.

Доступность. Любой стимул должен быть доступен для всех сотрудников. Условия стимулирования должны быть четкими и демократичными. Прикасаемость. Существует порог эффективности стимула, который сильно варьируется от команды к команде. Это следует учитывать при установлении нижнего предела стимула. Постепенность. Материальные стимулы подлежат постоянной корректировке в сторону повышения, и это следует учитывать. Высоко завышенные вознаграждения, не подтвержденные ретроспективно, негативно влияют на мотивацию, так как формируются ожидания более высоких вознаграждений и создается новый, более низкий стимул, который устраивает работника.

Минимизация разрыва между производительностью и оплатой труда. Например, переход на еженедельную зарплату. Соблюдение этого принципа позволяет уменьшить размер вознаграждения, так как принцип «меньше лучше, но сразу». Повышение частоты оплаты труда, ее четкая связь с результатом работы является мощным мотиватором.

Формами материального стимулирования являются денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.

Основной формой оплаты труда является заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, от инструментов влияния на эффективность труда работника. Но, несмотря на свою значимость, заработная плата в большинстве богатых фирм не превышает 70% доходов работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях, помимо заработной платы, есть и бонусы. Во многих случаях они заменяют последнюю зарплату за год, так называемую «тринадцатую зарплату». Такого рода комиссиям обычно предшествует оценка или аттестация сотрудников. В некоторых компаниях бонусы составляют до 20% от годовой заработной платы работника. Существуют бонусы за время отсутствия на работе, стаж работы и заслуги перед компанией. Стимулы, такие как разделение прибыли и акционерный капитал, приобретают все большее значение.

Заработная плата — это вознаграждение за вклад работников в деятельность организации. Таким образом, основной функцией заработной платы является мотивация работников к эффективной работе. Заработная плата является мотивирующим фактором, когда она четко связана с результатами выполняемой работы, например, сдельная оплата труда рабочих, а также когда она фактически увеличивает доход работника, а не только символически.

Из курса экономической теории известно, что есть номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата — это заработная плата, которую компания выплачивает работнику. Реальная заработная плата отражает реальный уровень цен с учетом инфляционных процессов, происходящих в стране. Так, если Ваша номинальная зарплата была проиндексирована на 10%, а цены в стране выросли на 15%, то Ваша реальная зарплата уменьшилась на 5%. В такой ситуации, конечно, зарплата не играет роли мотивирующего фактора для более эффективной работы.

Задачами организации системы оплаты труда на предприятии является дифференциация уровня заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективной работе, а с другой — экономически обоснована в зависимости от ценности результатов работы.

Теоретические основы мотивации труда

Есть много теорий, которые пытаются объяснить человеческое поведение. Во второй половине двадцатого века было разработано множество теорий личной мотивации, которые показывают, что реальные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Изучение поведения человека на работе дает некоторые общие объяснения мотивации и допускает достаточно большое количество современных теорий мотивации. Существует достаточно много современных теорий мотивации. Они разделены на категории: процедурные и материальные. Процедурные теории мотивации в первую очередь основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Существенные теории мотивации основаны на выявлении таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Широко используются теории, объясняющие поведение человека на основе потребностей, например, иерархия потребностей Авраама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Хотя по ряду вопросов материально-правовые и процедурные теории мотивации расходятся, они не являются взаимоисключающими. Развитие мотивационных теорий носит эволюционный характер. Они эффективно используются для решения повседневных задач, которые заставляют людей эффективно работать.

Иерархия потребностей Маслоу

Основная работа Маслоу «Мотивация и личность» была впервые опубликована в 1954 году. Он разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их основными потребностями.

Физиологические потребности, необходимые для жизни и существования. К ним относятся потребности в еде, питье, жилье, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы считаем их материальными, что включает в себя необходимость стабильной заработной платы, а также других денежных вознаграждений.

Необходимость обеспечения безопасности (предполагает уверенность в будущем). Это обеспечение основано на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые могут быть обеспечены хорошей, гарантированной работой.

Принадлежность в форме принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Семья, которая примет его как одного из своих. Для него важно знать, что он принадлежит к определенному клану, группе, коллективу, классу.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективной работы должны быть осуществлены следующие мероприятия:

Дайте сотрудникам задание, которое позволит им общаться в рамках их служебных обязанностей;
Проводить регулярные встречи с подчиненными;
Старайтесь не уничтожать созданные неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации;
Создание условий для социальной деятельности членов вне организации.

Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны других. Удовлетворение потребности в оценке, уважение создает у человека чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, ощущение полезности и необходимости в этом мире.

Следующие показатели могут быть применены для удовлетворения потребностей работников в самоуважении:

Предложить более содержательную работу подчиненным;
Ценить и поощрять подчиненных к достижению результатов своей работы;
делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
Проводить обучение и переподготовку с целью повышения уровня квалификации.

Потребность в самореализации (самовыражении) — это потребность реализовать свой потенциал и расти как личность.

Выражение себя — это врожденное явление; оно является частью человеческой природы. Для удовлетворения потребностей в самовыражении сотрудники должны:

Предоставлять подчиненным возможности для обучения в целях развития, чтобы они могли в полной мере реализовать свой потенциал;
Выполняйте своим подчиненным сложные и важные задачи, требующие от них полной отдачи;
Поощрять и развивать творческие способности подчиненных.

«Пирамида Маслоу».

Двухфакторная теория Ф. Гетцберга (мотивационно-гигиеническая)

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 1950-х годов. Это основано на потребностях людей. Герцберг выделил две широкие категории мотивационных факторов, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивационными факторами.

Первая группа факторов находится вне работы, что способствует неудовлетворенности работой. Они относятся к среде, в которой происходит работа. К ним относятся такие факторы, как нормальные условия труда, адекватное вознаграждение, корпоративная и административная политика, межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля над работой, статус. Эти факторы автоматически не обуславливают положительную мотивацию сотрудников. По словам Гетцберга, отсутствие или недостаточное присутствие гигиенических факторов вызывает недовольство человека своей работой. Если их достаточно, то они сами по себе не приносят удовлетворения от работы и не могут мотивировать действия. Но их полное присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работника к повышению эффективности выполняемой им деятельности.

Вторая группа включает в себя внутренние факторы, связанные с работой. Это мотивирующие факторы или «мотиваторы». Они включают в себя успех, продвижение по службе, признание, подтверждение достижений, высокую степень ответственности за проделанную работу и возможности для творческого и делового роста. Эта группа факторов подразумевает, что людей можно мотивировать к работе, если они видят цель и верят, что ее можно достичь. Отсутствие или неадекватность мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует сотрудников к более продуктивной работе.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Тем не менее, Маслоу рассматривал факторы, согласующиеся с гигиеной, как нечто, вызывающее определенную линию поведения. Например, если руководитель дает сотруднику возможность удовлетворить одну из этих потребностей, то сотрудник будет реагировать на это лучше. Герцберг же считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы работы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга на практике необходимо выбрать набор гигиенических или мотивационных факторов, а затем провести собеседование с сотрудником, предоставив ему возможность заявить о предпочитаемых мотивационных факторах.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: