Микроэкономический подход (Курсовая работа)

Оглавление:

Предмет: Экономика

Тип работы: Курсовая работа

Дата добавления: 12.07.2019

Данная курсовая работа не является научным трудом, не является готовой курсовой работой!
Данная работа представляет собой готовый результат, структурирования и форматирования собранной информации и её обработки мной, поэтому эта работа предназначена для использования в качестве материала первоисточника для самостоятельной подготовки учебной работы.

У вас нету времени или Вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На этой странице вы научитесь оформлять рамку для курсовой работы:

Как вставить рамку в ворде

Собрала для Вас похожие темы, посмотрите, почитайте, возможно они Вам помогут:

Финансовые риски в современной мировой экономике	Сравнительный анализ динамики государственных закупок в странах
Реклама в условиях монополистической конкуренции и олигополии	Национальные модели рыночной экономики

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена важностью перехода к динамичному увеличению денежной заработной платы для российского общества, поскольку нынешний уровень заработной платы во много раз отстает от развитых стран, а дифференциация заработной платы, напротив, превышает их соответствующий уровень.

Каждый человек, работающий на предприятии или самостоятельно, получает зарплату. Казалось бы, ничего сложного, но существуют разные виды заработной платы, и в этом вопросе необходимо ориентироваться как на работодателя, так и на работника.

В настоящее время конкуренция между квалифицированными предприятиями стала открыто появляться между предприятиями, и параметры заработной платы стали играть важную роль в поиске путей достижения конкурентного преимущества работодателя. В связи с высоким уровнем инфляции возникла необходимость в частом пересмотре уровня денежной компенсации и поиске возможностей ее индексации. Кроме того, заработная плата стала проявлять высокую степень гибкости: были явления так называемых задержек, «замораживания», снижения заработной платы, недоплаты, «теневых выплат». Которые служили своеобразными издержками адаптации предприятий к формирующимся рынкам. проблемы и различия рыночных условий.

Актуальность темы исследования возрастает в связи с тем, что заработная плата выступает в качестве основного элемента системы стимулирования и становится каналом для «обратного» влияния условий жизни и уровня материальной безопасности населения на эффективность развития общественного производства. Эта позиция приобретает сегодня особое значение, поскольку проблема экономического роста занимает важное место в недавних теоретических дискуссиях и практических рекомендациях.

Целью данной работы является анализ характера, типов, показателей и систем оплаты труда в моделях микроэкономического рынка. Для достижения цели, поставленной в работе, необходимо решить следующие задачи:

охарактеризовать характер и виды оплаты труда;
изучение показателей и систем оплаты труда;
проанализировать систему оплаты труда в России в современных условиях;
Провести исследование рынка труда в России на современном этапе.

Объектом исследования являются методы повышения стимулирующей функции заработной платы в современной российской экономике.

Предметом исследования являются экономические отношения относительно заработной платы.

Вопросы, поднятые в работе, очень актуальны. В связи с этим в процессе его изучения для более полного и более глубокого раскрытия сущности я использовал следующий круг источников информации: материалы учебно-методической литературы, статистические данные, справочную информацию и интернет-источники.

Анализ характера, видов, показателей и систем оплаты труда в микроэкономических моделях рынка

Сущность и виды оплаты труда

Прежде чем говорить о типах заработной платы, необходимо определить, что это такое. Итак, заработная плата — это вознаграждение работника, которое производится в зависимости от его производительности и качества его труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации гласит, что работодатель обязан выплачивать заработную плату раз в полмесяца и обязан ознакомить работника с порядком выплат и начислений. .2013) .. В то же время, выплачивая работникам необходимые средства дважды в месяц, работодатель должен выплачивать половину заработной платы, хотя на практике многие предпочитают фиксировать фиксированную сумму или процент от фиксированной заработной платы и производить выплаты таким образом.

Законодательством Российской Федерации ежегодно устанавливается уровень минимальной заработной платы. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику и не имеет права ограничивать максимальную заработную плату — все надбавки, поощрения и тому подобное должны начисляться сверх установленного минимума. Остальная часть закона не ограничивает работодателей, они имеют право самостоятельно устанавливать:

система оплаты;
тип вознаграждения;
зарплаты и тарифные ставки;
порядок и сумма бонуса.

Все решения работодателя относительно заработной платы должны быть зафиксированы во внутренних документах предприятия: правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, коллективном договоре, Положении о премировании, Положении об оплате труда и тому подобном. Каждый работник предприятия должен быть ознакомлен с этими документами.

Ряд рыночных и нерыночных факторов влияют на размер заработной платы, в результате чего формируется определенный уровень заработной платы.

Жуков А.Л. выделяет факторы, определяющие уровень и динамику заработной платы в организации. К ним он относится: соотношение спроса и предложения на рынке труда; стоимость воспроизводства рабочей силы; сложность выполненных работ; результаты работы организации и трудовой вклад работника; Гарантии, установленные государством, а также договоры и коллективные договоры.

Армстронг М. и Стивенс Т. фокусируются на освещении экономических факторов оплаты труда, вытекающих из экономических теорий, а также на рассмотрении факторов, влияющих на уровень оплаты труда в организации. Среди последних авторы называют внутреннюю ценность работы для организации; внутренняя корреляция стоимости работ; внешние связи стоимости работы, другими словами, спроса и предложения на рынке труда; вклад конкретного сотрудника; финансовое положение организации; влияние профсоюзов; минимальная зарплата.

Выделены факторы, влияющие на базовый уровень заработной платы работников. Целесообразно проводить различие между внешними (по отношению к организации) факторами, определяющими средний уровень заработной платы на отраслевом рынке труда, и факторами, определяющими уровень базовой заработной платы и находящимися внутри организации.

Влияние рассматриваемых факторов на уровень базовой заработной платы опосредуется конкретными решениями работодателя и разработчиков компенсационной политики.

Далее мы рассмотрим виды оплаты труда.

Основной заработной платой является заработная плата, начисляемая работнику за фактически отработанное время, с учетом качества и количества выполненных работ, с учетом доплат за работу в ночное и сверхурочное время, а также выплат за период бездействие, которое не произошло по вине работника. Этот вид оплаты производится по сдельным расценкам, зарплатам, бонусам и тарифам.

К дополнительной заработной плате относятся следующие виды выплат:

оплата регулярных календарных праздников;
оплата перерывов на работу кормящих матерей;
оплата льготных часов для несовершеннолетних при исполнении государственных или государственных обязанностей;
выходное пособие при увольнении;
другие платежи за нерабочее время, предусмотренные трудовым законодательством.

Двумя основными формами оплаты труда, которые используются на большинстве предприятий, является:

заработная плата времени;
сдельная заработная плата.

Заработная плата — это вознаграждение за фактически отработанное время.

Как правило, такая система применяется, когда речь не идет о производстве, когда невозможно определить результаты трудовой деятельности в каком-либо количественном эквиваленте, например, если речь идет о лидере.

Заработная плата в временной форме зависит от:

тарифная ставка;
на самом деле работал время.

То есть, если для сотрудника установлена зарплата в 5000 рублей, а количество рабочих часов в неделю составляет 40, а в течение месяца в одну из недель он работал не 20 часов, а 20, его зарплата уменьшится.

Тарифные ставки для платежей на основе времени определяются единицами времени и могут быть следующими:

часовые;
в дневное время;
в ночное время.

Формы временной оплаты труда могут быть следующими:

простой, основанный на времени — в этой форме установленная почасовая ставка сотрудника, присвоенная ему по званию (стаж работы, должность), умножается на количество фактически отработанных часов (с учетом надбавки за сверхурочную работу, если необходимо);
временной бонус — в этой форме вознаграждения заработок рассчитывается так же, как указано выше, но к нему добавляется бонус, который составляет определенный процент от тарифной ставки.

Сдельная заработная плата — это заработная плата по определенным нормализованным показателям производства и времени. Когда сотрудник производит конкретный продукт или услугу (например, продает продукт), который можно рассчитать в цифровом выражении, применяется сдельная система. Заработная плата рассчитывается по ставкам, установленным предприятием за выполненные работы или услуги. Для расчета цен почасовая тарифная ставка работника в соответствии с его рангом делится на почасовую ставку производства или умножается на временную ставку в днях или часах, установленных предприятием. Затем эта найденная цена умножается на количество продукции, произведенной работником, и полученная сумма выплачивается работнику.

Сдельная заработная плата может иметь следующие формы оплаты труда:

прямая сдельная работа — в этом случае вознаграждение производится на основе твердо установленных сдельных ставок в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг;
сдельно-прогрессивный — процедура расчета в этой форме такая же, как описано выше, но если работник превышает норму, установленную предприятием, оплата увеличивается;
сдельная премия — эта форма вознаграждения предусматривает премиальные выплаты работнику. Причем не только, например, за перевыполнение установленной нормы, но и за достижение определенного качества: снижение производственных затрат, безотходное производство, производство без дефектов и так далее.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Заработная плата является материальным вознаграждением за труд, денежной стоимостью труда и обязательным условием существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), получаемого в индивидуальном распоряжении работников, с учетом количества и качества фактора труда. Мы рассмотрели две основные формы оплаты труда, которые используются на большинстве предприятий: это временная заработная плата; сдельная заработная плата.

Характеристика показателей и системы оплаты труда

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы. Ценность системы оплаты труда заключается в том, что они представляют собой механизм регулирования трудовых отношений, поскольку основные принципы оплаты труда, заложенные в каждой из систем, понятны как работнику, так и работодателю.

Как правило, на одном предприятии для разных групп работников могут использоваться разные типы систем оплаты труда. Системы оплаты труда работников постоянно совершенствуются. В соответствии со спецификой производства и меняющимися производственными целями в них можно постоянно вносить изменения. Тем не менее, следующие три системы Бакина С.И. являются хорошо известными системами оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность стандартов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, климатических условий, трудоемкости, характера труда. Его размер зависит от квалификации работника. Основными разновидностями тарифной системы являются: сдельная и основанная на времени.

Нетарифная система оплаты труда — отличается от тарифной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия в целом, его структурной единицы, в которой оно работает, и от суммы средств, выделяемых работодателем для оплаты. Размер индивидуальной заработной платы каждого работника представляет его долю в фонде заработной платы, заработанном всей командой.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки как тарифных, так и нетарифных систем.

Системы заработной платы , благодаря разработке принципов и механизмов расчета заработной платы, прошли путь от примитивных до современных сложных.

Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор товаров, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения данного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода).

Размер заработной платы зависит от ряда показателей:

квалификация работы и уровень образования работников, занятых трудовой деятельностью;
стаж работы работника, общий срок службы в данном месте. Существует такая вещь, как «звание», которое включает в себя как опыт, так и уровень образования. Чем выше звание, тем выше соответственно размер заработной платы;
рабочее время. В стране официально установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой рабочий день с более высокой заработной платой. Очень хорошо оплачиваемые смены и методы обслуживания путешествий;
демографические характеристики работника (пол, возраст). Они играют большую роль не столько в процессе работы, сколько в найме: молодые, энергичные и активные люди приветствуются;
национально-культурные особенности;
географический и территориальный фактор. В отдаленных регионах с суровым климатом заработная плата намного выше. Кроме того, работники получают социальные пособия в виде бесплатных поездок по стране, их отпуск длится от 2 до 3 месяцев;

Развитие рынка труда и степень общеэкономического развития страны.

Подводя итог, отметим, что, поскольку сегодня законодательство предусматривает выплату заработной платы строго два раза в месяц, не больше и не меньше, что может быть неудобно как для работников, так и для работодателей, периодически они подают проекты форм других форм оплаты в Государственная Дума труда.

Например, во многих странах мира применяется почасовая оплата. Считается, что такая норма в большей степени способствует развитию потенциала экономики страны, и работники лучше выполняют свои трудовые обязанности, когда они знают, как оценить единицу своего рабочего времени. Трудно ввести такую норму на территории Российской Федерации, хотя проекты обсуждаются с 2000 года.

Законопроект также неоднократно обсуждался, чтобы гарантировать, что зарплаты выплачиваются еженедельно. Эксперты считают, что, таким образом, оборот средств будет значительно увеличен, что благоприятно скажется на экономической ситуации в целом.

Исследование рынка заработной платы в России на современном этапе

Система заработной платы в России в современных условиях

При стабилизации рынка снова наблюдается «кандидатский рынок», что выражается в достаточно высокой активности, готовности к изменениям, профессиональному росту и развитию.

В то же время, рост специалистов, развитие навыков и горизонтальное развитие — это то, к чему стремятся сотрудники, приходя в компанию. В предлагаемой компенсации наблюдается тенденция к росту. Однако при переходе на рынок активных «перекупок» кандидатов не происходит. А компании, в свою очередь, стремятся инвестировать в своих сотрудников, используя различные мотивационные программы и уделяя больше внимания развитию внутренних коммуникаций и взаимодействия между подразделениями организации.

Увеличивает мобильность персонала. В то же время выявляется готовность изменить текущее развитие карьеры, опробовать новые направления деятельности. Профессионалы не боятся сделать перерыв. Кто-то проводит это время, изучая, как инвестировать в свою будущую или текущую карьеру. И кто-то не боится уходить «в никуда», менять сферу деятельности, заниматься личными делами. Существовало мнение, что хороший специалист всегда востребован, и перерыв или изменение вида деятельности не повредят карьере.

В современных условиях России экономическая природа оплаты труда вновь обретает свое значение. Принятые государством нормативные документы по оплате труда, согласно которым заработная плата должна быть справедливой, не означают прекращения борьбы работников с работодателями за справедливую заработную плату.

Законодательство о заработной плате предполагает, что заработная плата в коммерческих организациях должна регулироваться на основе трудовых договоров между работниками и работодателем, но сегодняшняя низкая заработная плата в России формируется не только из-за плохого положения на рынке труда, но и из-за сокращения роль профсоюзов. В России наблюдается дискриминация в оплате труда не только по полу, но и по месту жительства, когда жители столицы получают более высокую заработную плату за равный труд.

Нормальная заработная плата является абстрактным понятием, поскольку ее размер определяется не только характером труда, но и географическим местом работы даже в одной стране.

Каждый год на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или минимальный уровень заработной платы, действующий на всей территории страны. В 2013 году минимальная заработная плата составляет 5 205 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику. Правда, есть специфика: минимальный уровень оплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, работник, занятый неполный рабочий день (а по закону работа, занятая неполный рабочий день, не может превышать половину нормы труда на основном месте работы), может получать вдвое меньше, чем другие работники. И речь идет не о снижении заработной платы, а о заработной плате за фактически отработанное время.

В противном случае работодатель свободен выплачивать заработную плату по своему усмотрению: самостоятельно определять размер бонуса и другие меры стимулирования и так далее. В некоторых регионах есть районный коэффициент — эта сумма также добавляется к зарплате.

Наиболее строго регламентированы заработки руководителей федеральных бюджетных организаций и государственных учреждений. Согласно постановлению правительства, максимальный уровень средней заработной платы высших должностных лиц и рядовых сотрудников определяется учредителем (соответствующим федеральным органом власти) в кратности от 1 до 8 и не более. То есть средняя зарплата менеджера не может превышать среднюю зарплату подчиненных более чем в 8 раз. Правда, закон разрешает превышать этот уровень для руководителей учреждений, включенных в утвержденный правительством список. Кроме того, было сделано исключение для учреждений, созданных правительством.

Что касается коммерческого сектора, то сегодня нет строгих стандартов. На частных предприятиях менеджеры зарабатывают столько, сколько зафиксировано в их трудовом договоре. Законодательство России не содержит единых нормативных требований, устанавливающих максимальный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников неправительственных организаций. То есть этот вопрос должен решаться собственниками таких организаций. Тем не менее, такие детали могут быть решены путем включения в Коллективный договор. Напомню, согласно ч. 2 ст. 135 ТК, в Коллективном договоре может быть подробно прописано, как формируется заработная плата — размер тарифных ставок, окладов, компенсаций и надбавок, поощрительных выплат, систем премирования. Другими словами, если в организации заключается коллективный договор Вполне возможно включить в него условие о размере соотношения зарплат менеджеров и рядовых работников. Кроме того, этот вопрос может быть решен соглашением, членом которого является Невинная И., Подчиненная зарплата.

Российский рынок труда меняется. Совершенствование трудового законодательства способствует притоку иностранных специалистов, в то время как все больше россиян имеют возможность получить опыт работы за рубежом. Улучшение качества программ обучения и развития персонала также оказывает положительное влияние.

Россия как никогда открыта для международного бизнеса и становится все более привлекательным рынком. Однако нестабильное прошлое страны, экономические и технологические трудности иногда препятствуют темпам развития иностранных компаний. Критическим фактором достижения успеха является трансформация структуры управления персоналом. Если компания и ее сотрудники не готовы меняться в том же темпе, с которым меняется сам бизнес, нет никакого способа двигаться вперед Корнеева Н., Взгляд работодателя // Исследование рынка труда и обследование заработной платы 2012 — 2013. ,

Ожидания работодателей очень высоки: они требуют «трехмерного» мышления и инновационного подхода. Административные задачи менее приоритетны, чем 5 лет назад, и часто передаются на внешний подряд. Компании видят, что их успех зависит от талантливых сотрудников с четким мышлением, систематическим и структурированным подходом, а также от людей, помогающих избежать бюрократии и сократить расходы.

Компаниям, ведущим бизнес в странах СНГ из московского офиса, нужны люди, которые понимают специфику различных географических рынков, местные культурные особенности и менталитет. У каждой компании есть свои приоритеты в развитии бизнеса, но поиск высокопрофессиональных сотрудников всегда будет главной задачей для всех.

Анализ рынка труда в России

Рост заработной платы в России продолжился в 2012 году, превысив официальный уровень инфляции на 2%. В то же время ежегодные темпы роста заработной платы продолжают снижаться. Об этом свидетельствуют результаты исследования, проведенного Hay Group, международной консалтинговой компанией по управлению. Согласно полученным результатам, рост заработной платы в 2012 году был на 2% ниже, чем в прошлом году. 95% компаний в этом году повысили заработную плату своим работникам, в среднем, на 6,6%, при официальном уровне инфляции в 4,6%.

За последние 5 лет повышение заработной платы, скорее всего, будет номинальным, поскольку компании четко распределяют бюджет, выделенный на повышение, предоставляя ему наибольший процент среди ключевых сотрудников. Эти выводы содержатся в исследовании, проведенном HayGroup, международной консалтинговой компанией по управлению. Исследование было проведено на основе опроса 410 компаний, работающих в России, который предоставил данные о 880 тысячах сотрудников.

Рынок заработной платы всегда был тесно связан с экономическими показателями, такими как инфляция и рост ВВП, поскольку они оказывают непосредственное влияние на формирование бюджетов компаний. За последние 5 лет, в 2009-2013 годах, в России наблюдалось снижение темпов роста ВВП, что означает, что доходы компаний растут медленнее, и, соответственно, расходы, включая расходы на персонал, не могут быть существенно увеличены. Причем такая ситуация характерна как для Москвы, так и для других регионов России. В 2013 году анализ рынка показал, что рост снова не превысил инфляцию. В среднем движение рынка заработной платы в России составило 6,6%.

В последние годы не было и реального скачка денежной компенсации для рабочих. Так, в 2011 и 2012 годах высокий рост номинальной заработной платы (11%) фактически опередил инфляцию чуть более чем на процент. В 2009 году это соотношение было более выгодным для работника: 9,6% против 3,9% соответственно.

Каждый работающий, независимо от места работы и страны проживания, всегда волновался по поводу вопроса вознаграждения за свою работу. И здесь просто очень интересно остановиться на таком показателе, как средняя заработная плата в стране, поскольку именно с его помощью можно определить стоимость труда и доходы простых граждан.

Что касается стран Европы, то здесь лидируют страны Скандинавии и Германия, в которых заработная плата несколько ниже, чем в США. В Восточной Европе самая высокая заработная плата в Чехии и Польше.

Вывод

В ходе курсовой работы в соответствии с целью и задачами можно сделать следующий вывод. Оплата труда была и остается одним из самых сложных вопросов в изучении трудовой жизни, особенно когда речь идет о решении вопроса о справедливости платежной системы. Еще одна серьезная проблема заключается в том, чтобы найти подход к оплате, который бы стимулировал трудовую деятельность и сделал практически возможной политику равенства между полами.

Заработная плата является материальным вознаграждением за труд, денежной стоимостью труда и обязательным условием существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), получаемого в индивидуальном распоряжении работников, с учетом количества и качества фактора труда. Мы рассмотрели две основные формы оплаты труда, которые используются на большинстве предприятий: это временная заработная плата; сдельная заработная плата.

Ценность системы оплаты труда заключается в том, что они представляют собой механизм регулирования трудовых отношений, поскольку основные принципы оплаты труда, заложенные в каждой из систем, понятны как работнику, так и работодателю.

Как правило, на одном предприятии для разных групп работников могут использоваться разные типы систем оплаты труда. Тем не менее, хорошо зарекомендовавшими себя системами оплаты труда являются следующие три системы: тарифная система, система беспошлинной оплаты труда, смешанная система оплаты труда.

Зарплата в современных условиях России имеет определенные функции. По объективным причинам современное производство носит коллективный характер, а средства производства принадлежат владельцу, который обязан и желает получать прибыль. У большинства граждан есть экономические причины продавать свой труд владельцам капиталистов с целью получения средств к существованию, но, с другой стороны, только человек может реализовать себя.

Внутриличностные и внешние факторы создают заинтересованность человека в определенных видах деятельности. Система мотивации и оплаты труда определяется следующими факторами: человек осознает свои потребности; выбирает лучший способ получить определенную награду; принимает решение о реализации этого метода; осуществляет выполнение действий, то есть работает (здесь задача предприятия — создать наилучшие условия и стимулы для высокой эффективности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своих потребностей.

Современному работнику нужна не только еда, но и одежда, образование, современное комфортабельное жилье и удовлетворение необходимых услуг. Репродуктивная цель заработной платы обусловлена следующими факторами: уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивает долговременную работоспособность; Семейная поддержка; обеспечение роста профессионального и культурного уровня образования.

Стимулирующая функция оплаты труда важна, прежде всего, для владельца производства, поскольку она стимулирует работника повышать производительность труда (повышать производительность труда), вести трудовую деятельность, получать максимальную отдачу. Целью этого является определение размера заработка в зависимости от личных трудовых усилий работника. Если система заработной платы не регулируется в зависимости от результатов, достигнутых каждым из них, работники теряют стимул проявлять инициативу и трудовые усилия, что превращает заработную плату в функцию потребителя.

Поскольку для человека важен статус человека в системе общественных отношений и отношений, работодатели устанавливают для работников разный трудовой статус — место этого работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер заработной платы зависит от следующих критериев: экономическая эффективность всего предприятия; экономическая эффективность отдельных подразделений, где работает работник; индивидуальные критерии — личный трудовой вклад, уровень участия в труде, «заслуга».

Статусная функция имеет много общего со стимулирующей, она ориентирует людей на более высокий уровень материального благосостояния, в зависимости от продвижения в компании, должности, карьеры и соответствующей профессии.

Регулирующая функция заработной платы важна для всех участников рынка труда, поскольку она создает баланс между работниками и работодателем. Регулирование заработной платы работников разных групп (дифференциация в заработной плате) работников уравновешивает спрос и предложение труда.

Производственно-распределительная функция заработной платы определяет меру участия каждого работника в общей стоимости продукции.

На основании исследования рынка заработной платы в России на современном этапе можно сделать вывод, что в современных условиях России экономическая природа заработной платы вновь приобретает свое значение. За последние 5 лет повышение заработной платы, скорее всего, будет номинальным, поскольку компании четко распределяют бюджет, выделенный на повышение, предоставляя ему наибольший процент среди ключевых сотрудников.

На основании анализа средней заработной платы в странах СНГ и некоторых странах мира в 2012 году можно сделать вывод, что Россия по-прежнему является страной с самой высокой средней зарплатой среди стран СНГ, Казахстан находится на втором месте, а Азербайджан — на в третьих. Ну и самая низкая средняя зарплата в Таджикистане.