Межличностные отношения в коллективе - Социально-психологический климат в коллективе

Оглавление:

Межличностные отношения формируются в процессе длительного общения и взаимодействия между людьми. Отношение — это целостная система индивидуальных, избирательных, осознанных отношений человека к различным сторонам объективной действительности, которая включает в себя 3 взаимосвязанных компонента: Отношение человека к людям; к самому себе; отношение к объектам внешнего мира.

Межличностные отношения отличаются от обычных человеческих контактов и формальных взаимодействий рядом особенностей. Это долгосрочные, основанные на потребности во взаимодействии, преимущественно парные, избирательные контакты, сохраняющие эмоционально насыщенный компонент даже при отсутствии непосредственного взаимодействия. В отличие от прямых контактов, они имеют определенную, иногда неосознанную цель и мотив, выраженный ментальный уровень, т.е. они обдумываются, анализируются, продумываются и планируются. Позитивные межличностные отношения. — Отношения между людьми, основанные на взаимной симпатии, общности интересов, характеризующиеся длительностью существования, глубиной, взаимностью, удовлетворением потребностей общения в эмоциональной лояльности, доверии, симпатии.

Классификация типов отношений:
1) отношения — взаимные, интегрированные отношения людей, проявляющиеся в групповых эффектах сотрудничества, конкуренции, сплоченности, совместимости, взаимопомощи;
2) личные отношения — связь человека с человеком как субъектом взаимодействия; отношения к личным предпочтениям и характеристикам каждого. Чаще встречается асимметрия;
3) самоотношение — выражается в принятии или непринятии себя в целом, в степени критичности к своим характеристикам, в том числе к недостаткам в первую очередь.

В деловой среде межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимодействия между людьми, которые объективно проявляются в том, как люди влияют друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения опосредованы системой условий и факторов, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти условия и факторы определяются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и служат основой для формирования психологического климата в коллективе. Многочисленные психологические исследования показывают влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на формирование межличностных отношений, а также их обратное влияние на формирование сплоченности, ценностно-ориентированного единства членов команды. Различают межличностные отношения «горизонтальные» и «вертикальные». Практически, отношения проявляются наиболее ярко в степени психологической совместимости. Умение организовать правильные межличностные отношения в коллективе является одним из важнейших показателей качества его руководства.

Различные формы взаимодействия между людьми характеризуются определенными позициями. Например, взаимодействие на работе, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное выполнение этих задач — это те операции, которые наполняют жизнь. В той мере, в какой человек принимает установки других и допускает, что эти установки других определяют то, что он будет делать в следующий момент, учитывая общую цель, в той мере, в какой он становится органичным членом своей группы, общества, он принимает мораль этого общества и становится его значимым членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено возникновением взаимной симпатии — притяжения. Близкие отношения, обеспечивающие дружескую поддержку, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что близкие позитивные отношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, снижают вероятность различных заболеваний и преждевременной смерти.

Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях. Если один из партнеров нравится другому, поведение будет доброжелательным, ориентированным на помощь и продуктивное сотрудничество. Однако если объект не нравится, общение с ним будет затруднено. Между этими полюсами поведения существует множество форм взаимодействия, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, к которым принадлежат коммуниканты. Межличностные отношения могут формироваться с позиций доминирования — равенства — подчинения и зависимости — взаимозависимости — независимости.

Социально-психологический климат в коллективе

В самом общем виде социально-психологический климат коллектива определяется как психологическое состояние, интегрально отражающее специфику его жизнедеятельности. Социально-психологический климат — это эмоциональная атмосфера, складывающаяся в трудовом коллективе, приятная или неприятная для его членов.

Морально-психологический климат в коллективе является одним из важных условий повышения эффективности работы предприятия. Стабильный морально-психологический климат характеризуется стабильностью рабочей силы. Приятный психологический климат — это среда, в которой сотрудники заняты интересной деятельностью, каждый сотрудник занимает свое место в иерархии компании и доволен им, компетенции сотрудников не пересекаются, в организации нет острых разногласий и царит атмосфера взаимной поддержки.

В зависимости от состояния морально-психологического климата она по-разному влияет на человека: стимулирует работу, поднимает настроение, придает смелость и уверенность, или, наоборот, оказывает угнетающее действие, снижает активность и энергию. О состоянии морально-психологического климата можно узнать из этих эмоциональных оценок, которые свидетельствуют о всевозможных явлениях, происходящих в коллективе, его членах.

В морально-психологическом климате видят не только сумму психических компонентов отдельных личностей, но и мощный фактор улучшения психологического настроя членов коллектива. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение — неотъемлемый элемент жизни любого первичного коллектива и его психических потребностей. На основе этих потребностей возникает социальная, познавательная и другая активность личности, поддерживаемое и регулируемое взаимодействие личности с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении, происходит непосредственный обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимоотношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения оказывают чрезвычайно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, вражда и другая психологическая зависимость между людьми в коллективе) иногда формируется стихийно, она менее заметна, не институционализирована. В жизни, к сожалению, этому не всегда уделяется должное внимание.

В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные морально-психологические явления и процессы: взаимные требования и предложения, постоянная взаимная оценка, сочувствие и симпатия, психологическая конкуренция и соперничество, подражание и самоутверждение, престиж — вот их неполный перечень. Все они являются стимулами к деятельности и поведению, механизмами саморазвития и формирования идентичности. Эффективность работы команды зависит от ее психологического климата. Успешное формирование нравственной атмосферы у любого участника общественной жизни требует знания особенностей структуры коллектива.

Процесс формирования морально-психологического климата трудового коллектива можно разделить на два этапа:

На первом этапе развития коллектива преобладает формальная структура: к сотрудникам относятся в соответствии с должностями, ведут себя стереотипно, обращают внимание друг на друга, настоящие чувства часто скрываются, цели и методы сотрудничества не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На втором этапе происходит переоценка личных и деловых качеств лидера, формируется мнение о коллегах, начинается процесс формирования группы в коллективе, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, и предпринимаются попытки улучшить отношения внутри рабочей группы.

Виды конфликтов в коллективе

Все конфликты можно классифицировать в соответствии с областями разногласий:

Интраперсональный (один человек);
Межличностные (между двумя людьми);
Группа (человек-группа, группа-группа);
Организационные (между функциональными подразделениями организации, между организациями).

Внутриличностные конфликты могут принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, когда человек сталкивается с противоречивыми требованиями относительно того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за несоответствия требований к работе личным потребностям или ценностям.

Наиболее распространенным считается межличностный конфликт. В организациях она проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использование оборудования, вакантное рабочее место. Это также может проявляться как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не могут ужиться вместе.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и нормами поведения и работы, установленными в группе. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля управления, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетенции руководителя и компетенции специалистов в коллективе, из-за неприятия группой морального облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальными и неформальными группами.

Конфликты делятся на конфликты между участниками равного ранга (горизонтальный конфликт); между субъектами ниже и выше в социальной иерархии (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Вертикальные и смешанные конфликты являются наиболее распространенными. В зависимости от количества причин различают однофакторные конфликты, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие из-за двух или более причин; и кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются друг на друга, что приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта.

По временным параметрам конфликты делятся на краткосрочные (чаще всего они являются результатом взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связанные с глубокими морально-психологическими травмами или с объективными трудностями).

Продолжительность конфликта зависит от предмета противоречия и черт характера вовлеченных в него людей. Затянувшийся конфликт очень опасен, так как стороны конфликта закрепляют свое негативное состояние.

Проводится различие между конфликтами и их важностью для организации, а также способом их разрешения. Проводится различие между конструктивным и деструктивным конфликтом. Любой конфликт конструктивен как инструмент развития. Есть конфликты, которые происходят без кризисов, но очень редко, и они обычно характерны для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как компании, так и каждого сотрудника, особенно администрации), и сама компания должна находиться на таком же высоком уровне развития. Конструктивные конфликты характеризуются разногласиями, которые затрагивают основные стороны, проблемы жизни организации и ее членов. Их решение выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития, приводит к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Позитивная роль конфликта заключается в росте уверенности в себе тех, кто вовлечен в конфликт. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и подтверждает определенные ценности, соединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивный конфликт приводит к негативным, часто разрушительным действиям, иногда перерастающим в ссоры и другие негативные проявления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создает напряженные отношения в коллективе, тяжело отражается на нервно-психическом состоянии сотрудников.

Причины возникновения конфликтов в коллективе

Конфликты возникают по четырем группам причин:

объективный;
организационные и управленческие;
социально-психологический;
личный.

Первые две группы носят объективный характер, а последняя группа — субъективный.

Понимание объективно-субъективных причин конфликта будет очень полезно для поиска способов избежать межличностных конфликтов в будущем. К объективным причинам конфликта можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию обстановки, подготавливающей к конфликту — объективный компонент ситуации, подготавливающий к конфликту.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят их к выбору именно конфликта, а не какого-то другого способа разрешения возникшего объективного противоречия.

Существует множество объективных причин, вызывающих конфликты. Они очень разнообразны и пока не могут быть строго квалифицированы. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в течение жизни. Сотрудники, работающие в одной команде, тесно сотрудничают друг с другом для выполнения множества задач. Часто взаимодействие между сотрудниками продолжается и в свободное время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.
Слабо развитые правовые и иные нормативные процедуры разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия между людьми.
Например, если начальник обидел подчиненного, последний часто вынужден прибегнуть к конфликтному поведению, чтобы защитить свое достоинство. Наше общество еще не выработало эффективных, единообразных способов защиты интересов подчиненных от произвола начальства. В большинстве предконфликтных ситуаций подчиненный предпочитает либо уступить, либо пойти на конфликт.
Недостаток материальных и духовных благ, необходимых для нормальной жизнедеятельности людей. Тот факт, что мы живем в обществе дефицита всех видов, оказывает заметное влияние на жизнь людей, на количество и характер конфликтов между ними. Главный дефицит сегодня — это деньги. Когда у организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, возникают естественные конфликты между теми, кто получит эту работу, и остальными сотрудниками.

Вторая группа причин носит организационно-управленческий характер. Эти причины конфликта связаны с формированием и функционированием организаций, команд и групп.

Организационные и управленческие причины конфликтов делятся на:

структурно-организационный;
функционально-организационный;
личностно-функциональный;
ситуационно-управленческий.

Структурно-организационные причины конфликта заключаются в несоответствии между структурой организации и требованиями выполняемой ею деятельности. Структура организации должна определяться задачами, которые должна или будет решать организация; структура создается под задачи. Однако идеального соответствия между структурой организации и решаемыми задачами добиться практически невозможно. Чем больше структура организации не соответствует требованиям выполняемой ею деятельности, тем менее эффективно функционирует организация, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Функционально-организационные причины конфликта возникают из-за менее чем оптимальных функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными сотрудниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Каждая организация является элементом системы более высокого порядка.

Личностные и функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника с его профессиональными, моральными и другими качествами требованиям занимаемой должности. Каждая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Значительные требования к личным качествам работника вытекают из работы и необходимости взаимодействовать с другими людьми. Если человек не соответствует этим требованиям, возможны конфликты между ним и начальством, подчиненными, сотрудниками.

К социально-психологическим относятся те причины конфликта, которые обусловлены непосредственным взаимодействием между людьми, фактором их вовлеченности в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, которые носят социально-психологический характер.

Пути решения возникающих в коллективе конфликтов

Важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях. Помимо низкой толерантности к конфликтам, типичной личностной причиной конфликта является неразвитая человеческая эмпатия, то есть способность понимать, сопереживать и сочувствовать эмоциональному состоянию другого человека.

Наиболее распространенными препятствиями для эффективного выхода из конфликтной ситуации являются:

изображение этого выхода теми, кто вовлечен в конфликт, исключительно как своей победы;
замена поиска взаимоприемлемого решения борьбой за собственные интересы или представления;
эмоции, затрудняющие компромисс или уступки; неадекватность;
отсутствие открытости в общении и атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
отсутствие навыков ведения переговоров и компромиссов и склонность к использованию неэффективных стратегий.

Не все конфликты можно предотвратить. Поэтому очень важно знать, как выйти из конфликта.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность участников, направленная на прекращение противоречия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает деятельность обеих сторон по изменению условий, в которых они взаимодействуют, с целью устранения причин конфликта. Разрешение конфликта требует изменения самих противников, тех позиций, которые они заняли в конфликте. Часто разрешение конфликта основано на изменении отношения противников к своему объекту или друг к другу.

В конфликтной ситуации стороны стоят перед выбором одного из трех основных способов действий в данной ситуации:

Путь «борьбы», который направлен на достижение желаемого всеми доступными средствами.
Путь выхода из конфликта.
Вести переговоры, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Каждый из этих вариантов требует соответствующих стратегий поведения со стороны тех, кто вовлечен в конфликт.

Таким образом, положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными чертами характера, личностью самого человека, но и характеристиками коллектива. В небольшом сплоченном коллективе статус человека во многом зависит от степени его общительности. В сплоченных коллективах, занимающихся сложной совместной деятельностью, статус человека в большей степени определяется его деловыми и моральными качествами, чем его общительностью. Что бы ни определяло статус человека в коллективе, оно оказывает сильнейшее влияние на его поведение и Я-концепцию.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: