Международный Эриксоновский университет коучинга

Оглавление:

Этимологически слово «коучинг» происходит от английского «coach» — наставлять, обучать, вдохновлять. Тренеров также называют тренерами по гольфу и теннису. Кстати, слово «тренер» не отражает сути самого термина. Это часто приводит к недопониманию и искажению смысла коучинга.

Существует множество определений коучинга, наиболее известными из которых являются: Томас Дж. Леонард, основатель Университета коучинга, Международной федерации коучинга, Международной ассоциации сертифицированных коучей в США считает, что коучинг — это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития для достижения максимально возможного эффективного результата.

Автор книги «Эффективный коучинг» Майлз Дауни дает следующее толкование коучинга — это искусство содействия производительности, обучению и развитию другого человека.

А.С. Огнев в своей книге «Организационное консультирование в стиле коучинг» определяет коучинг как систему принципов и приемов, помогающих раскрыть потенциал отдельного человека и группы людей, работающих вместе, а также обеспечить максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.

Тимоти Голви, преподаватель Гарварда и эксперт по теннису, считается основателем коучинга как метода. Все началось с того, что Тим Голви опубликовал книгу «Внутренняя игра в теннис». Слово «внутренний» Тимоти использовал для обозначения внутреннего состояния игроков, потому что, по выражению Гэлви, «противник в наших собственных мыслях сложнее, чем противник в реальной игре». Каждый, у кого хоть раз был день (например, на поле), когда он не мог сделать ничего путного, понимает, что имеет в виду Галви. Голви продолжает, что если тренер может помочь игроку устранить или ослабить внутренние барьеры в его действиях, то внезапно появляется внутренний навык, который понесет его вперед без особых технических объяснений или наставлений со стороны тренера.

Тимоти разработал более эффективный метод обучения теннису, а затем перенес его в сферу бизнеса. Эта методология стала известна как коучинг. Термин «коучинг» был введен в бизнес-терминологию в начале 1990-х годов Джоном Уитмором, английским бизнесменом и консультантом, и сейчас он так же широко используется в западных деловых кругах, как и «прибыль». И оно означает нечто гораздо большее и иное, чем простой перевод — «наставлять, обучать, готовить».

По мнению Джона Уитмора, коучинг — это особая форма консультирования, которая представляет собой творческое партнерство. Это поддерживающее отношение к клиенту, которое направлено на то, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решал проблемы и добивался максимально возможной реализации своих способностей и возможностей. Это вид индивидуальной поддержки людей, целью которых является профессиональный и личностный рост, повышение личной эффективности. Коучинг призван помочь в достижении целей и решении различного рода проблем в любой сфере человеческой жизни: Бизнес, карьера, образование, физическое здоровье, межличностные отношения, семья.

Международная федерация коучинга определяет коучинг как прогрессивные отношения, которые направлены на то, чтобы клиент предпринимал действия для достижения своего видения, целей или желаний.

Коучинг использует процесс постановки вопросов и личного открытия для повышения осознанности и ответственности клиента, а также обеспечивает структуру, поддержку и обратную связь. Процесс коучинга помогает клиентам определить и достичь профессиональных и личных целей быстрее и легче, чем это было бы возможно без него.

В целом, коучинг — это специфическая деятельность, направленная на развитие потенциала отдельного человека или группы, с использованием конкретных методов.

Итак, вопреки распространенному мнению, слово «коуч» не является чем-то новым. Она имеет венгерское происхождение и была создана в Англии в XVI веке. В то время это означало карету или повозку. Здесь мы видим одну из глубоких аналогий термина — «то, что быстро ведет к цели и помогает двигаться по пути».

Позже, во второй половине девятнадцатого века, английские студенты использовали этот термин для обозначения частных репетиторов. В конце девятнадцатого века это слово вошло в спортивный лексикон как термин, обозначающий спортивного тренера, и впоследствии относилось к любой деятельности, связанной с наблюдением, тренировкой и консультированием.

Коучинг официально признан в мире бизнеса с 1980-х годов. В настоящее время существует около 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что коучинг окончательно оформился как отдельная профессия в начале 1990-х годов. В Америке профессия коуча была официально признана в 2001 году благодаря усилиям Международной федерации коучей.

Мы можем объединить несколько концепций коучинга у разных авторов и дать собственную интерпретацию этого термина — коучинг представляется как процесс, который помогает субъекту улучшить количественные или качественные характеристики своей деятельности, размышляя над тем, как этот субъект использует определенные навыки и знания.

Коучинг помогает людям выйти за рамки своих возможностей. При определении термина «коучинг» необходимо обратить внимание на концепцию развития в целом.

Эволюция — это ключ к выживанию как отдельного человека, так и организации, и для бизнеса это то же самое, что эволюция для жизни на земле. Не все компании имеют бизнес-план, направленный на разрушение собственной организационной структуры, снижение конкурентоспособности и успешности. Все люди (и те, кто сторонится нового, и те, кто активно его принимает) должны адаптироваться к быстро меняющемуся и все более сложному миру, в котором мы живем.

Развитие определяется как непрерывный процесс роста и обучения; развиваясь, мы совершенствуемся.

Развитие означает приобретение новых знаний, навыков, действий и адаптацию существующих, т.е. обучение. Поэтому развитие связано с изменениями. Перемены происходят со всеми. Однако этот факт не делает ее менее трудной или стрессовой (а иногда и болезненной). В своей книге «Послание из вечности» Марло Морган пишет: «Жизнь — это перемены. Иногда большие, иногда маленькие, но без изменений нет роста. Кроме того, перемены и рост не означают боль или отказ от жизни».

Коучинг — это один из инструментов, который можно использовать для поддержки развития других людей. Поэтому коучинг направлен на поддержку процесса изменений и, при эффективном использовании, должен помочь минимизировать негативное влияние изменений и максимизировать соответствующие возможности развития.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и приобретать новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии повлияли на развитие и эволюцию области коучинга с начала века. Коучинг основывается на открытиях, почти все из которых были впервые сделаны в других областях. Его можно упрощенно назвать сборником эффективных принципов, техник и подходов.

В настоящее время термин «коучинг» широко используется во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в области управления человеческими ресурсами (HR-менеджмент). Сингапур и Гонконг переживают бум в сфере персонального коучинга. Практически в каждой компании, руководители которой заботятся о стабильном и растущем бизнесе, существует формальная должность коуч-коуча. Его технология помогает людям преуспеть, освоить новые навыки и добиться большего успеха.

Личные и корпоративные цели стали более осознанными и лучше согласованными. Коучинг называют профессией 21 века. Он развивается в разных направлениях: персональный коучинг, профессиональный коучинг, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и т.д.

Цели и принципы коучинга

Основные цели коучинга:

Решение проблемных ситуаций клиента с помощью следующих инструментов: эффективные вопросы, внимательное слушание, интуиция, обучение и совместное нахождение жизненного баланса;
Окончательное решение заказчика;
Поощрение самообучения;
Полное раскрытие потенциала клиента;
Повышение мотивации клиентов.

Модели коучинга, разработанные Джоном Уитмором. В оригинале это: Goal, Reality, Options, What. В целом, модели коучинга образуют аббревиатуру GROW, что в переводе означает «растущий»:

Цель — Задача
Реальность — анализ реальности
Опции — определение опций для действий
Воля — воспитание воли к действию.

Принципы коучинга Существует ряд принципов коучинга, которые необходимо учитывать. Прежде всего, есть 5 принципов Милтона Эриксона: во-первых, все люди прекрасны, их не нужно исправлять, в каждом есть гений. У каждого есть все необходимые ресурсы для достижения ваших целей. Каждый может научиться тому, чему он хочет научиться. В каждый момент мы делаем лучший выбор, на который способны. Каждое действие в первую очередь имеет позитивное намерение. Одним из важнейших принципов работы является конфиденциальность. Это основа отношений. Главная цель — создать безопасное пространство для смелого поиска ответов. Коучинг — это командный подход, работающий в паре коуч-клиент. Это долгосрочные развивающиеся отношения, союз во имя ваших интересов и целей. Необходимо поддерживать и поощрять развитие. Коучинг — это разделение ответственности. Каждый человек проживает свою жизнь самостоятельно, и только он сам знает, как лучше ее сформировать. Поэтому ответственность за принятие решений полностью лежит на вас. Отсюда вытекает еще один важный принцип — никаких советов тренера. Просто задавайте сильные вопросы, которые побуждают вас найти ответ. В процессе диалога ваш мозг начинает работать эффективно, и вы сами находите лучшие ответы на свои вопросы из всех возможных вариантов. В процессе взаимоотношений коуч занимает позицию неосуждения — может принимать мнения и взгляды других людей такими, какие они есть. Все люди разные, и каждый имеет право на свою уникальную точку зрения. Коучинг — работа с настоящим и будущим клиента. Коучинг помогает вам понять, что вы уже можете делать, и помогает вам развивать то, что вы можете делать. Т.е. помогает создать новые возможности и навыки, развить свой потенциал. Коучинг помогает вам быть лучше других и лучше себя. Способность прыгать выше головы. Способность открывать неизвестные ресурсы и возможности и работать более чем на 100%. Быть на шаг впереди других. Очень важно быть экологически чистым, когда вы преследуете какую-либо цель. Потому что если вы пожертвуете чем-то значимым в своей жизни или жизни окружающих вас людей, ваш успех не принесет вам полного удовлетворения. Коучинг также фокусируется на действиях, которые вы предпримете для реализации своих целей и достижения поставленных задач. Вы можете бесконечно строить планы, выражать желания и провозглашать намерения. Но без действий они останутся нереализованными. Ваша жизнь — это движение к цели, где очень полезной будет подотчетность, то есть возможность проанализировать прогресс в своих шагах с коучем, получить от него обратную связь, поддержку и ободрение. Это будет дополнительным внешним стимулом для самостоятельной работы.

Можно также выделить следующие принципы коучинга, предложенные Джоном Уитмором.

Таким образом, ключевыми словами коучинга являются развитие, новое видение, раскрытие и реализация потенциала, личностный рост и достижение целей. При работе с подопечным коуч должен руководствоваться следующими принципами.

Вера в человеческие способности.

Джон Уитмор отмечает, что основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что почти все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем они проявляют в повседневной жизни. Коуч верит, что внутри каждого человека есть ответы на волнующие его вопросы. Вера руководителя в своих подчиненных может заметно повысить их мотивацию, сотрудники будут стараться оправдать его доверие.

Принцип единства и связанности.

Здесь действует «закон одного поля». Положительные результаты в одной сфере деятельности приводят к успехам в других областях. Проработка личных проблем в одних отношениях, например, с коллегами, влияет на другие виды деятельности. После того как сотрудник самостоятельно и хорошо решил сложную проблему, он может обнаружить, что ему необходимо изменить принципы другой своей работы, или в его отношениях с коллегами могут произойти изменения.

Предпосылкой для коучинга является так называемое «коммуникативное сотрудничество» и отношения на уровне глаз между коучем и его клиентом. Метод коучинга направлен на партнерство между коучем и руководителем, а также внутри компании и с клиентами. Коучинг не ставит своей целью научить клиента чему-то или «поставить его на правильный путь». Партнерство, с другой стороны, создает благодатную почву для сотрудничества. Простое отношение к другому человеку как к равному повышает уровень, культуру и продуктивность взаимодействия.

Коуч не предлагает своему подопечному готовых ответов, подопечный должен разобраться во всем сам, коуч лишь помогает и стимулирует активность клиента. Это потому, что «знать путь и идти по нему — не одно и то же». Если цель — развитие, то готовыми ответами вы окажете клиенту плохую услугу. Более того, предложение готового варианта только провоцирует собеседника сказать «да, но…» и назвать тысячу и одну причину, почему он не может этого сделать. Когда решение принимает заказчик, он принимает его и несет ответственность за его реализацию. А руководитель, который придерживается принципов коучинга, не дает жестких указаний подчиненным относительно выполнения заданий, не объясняет подробно, как выполнить поставленную перед ними задачу, а если что-то не понятно подчиненным, то задает вопросы.

Для достижения результатов клиенту часто приходится выходить «из своей зоны комфорта», где существует четкая иерархия организационной структуры и план работы. Это не сравнимо с «предложениями и готовыми решениями» консультанта или «коучингом» в тренинге. Хотя тренинги и консалтинг необходимы и даже обязательны для компании в свое время, они предполагают несколько иное, менее «силовое» и личное вовлечение сотрудников в процесс изменения себя и своей деятельности в компании и в жизни. Более того, результаты обучения, коучинга и консалтинга находятся на разных уровнях: Экспертиза, функция и креативность. Это творчество, которым занимаются коуч и клиент.

Несмотря на различия, коучинг ни в коем случае нельзя противопоставлять психотерапии, консультированию, обучению и проверенным стилям руководства. Все присутствует во всем. Так же как коучинг имеет место в работе менеджера, психотерапевта, консультанта, бизнес-тренера, так и в коучинге присутствуют элементы и техники различных направлений, течений, разновидностей руководства, обучения, консультирования, коррекции. Различия заключаются лишь в структуре произведения, его форме и последовательности, направляющих акцентах. Коучинг не является отдельной дисциплиной, это лишь метод консультирования, стиль руководства. Таким образом, может существовать коуч-психотерапия, коуч-консалтинг, коуч-тренинг, коуч-менеджмент. Приставка «коучинг» означает, что работа основана на философии коучинга, принципах его работы.

Главное отличие коучинга от других методов консультирования, обучения и управления заключается в том, что коуч не дает клиенту готовых решений и ответов, не говорит ему, что и как делать, а помогает ему самому найти оптимальное решение.

Задача коуча здесь — помочь клиенту активизировать оба полушария, задействовать все его потенциалы и способности, помочь ему повысить ясность восприятия и развить осознанность. (Как правило, люди не следуют советам других. Если они и делают это, то только для того, чтобы было на кого свалить вину в случае неудачи).

Суть процесса коучинга

В последнее время вряд ли какой-нибудь уважающий себя руководитель станет отрицать важность развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Естественно, у тех компаний, которые выбрали путь «обучения» собственных специалистов, возникает множество вопросов: кого и чему следует обучать; с какой периодичностью; каковы будут результаты обучения и как определить, достигнут ли ожидаемый эффект; как закрепить результаты обучения; какую форму обучения предпочесть? Для этого необходимо разобраться в следующих понятиях:

Наставничество — это способ передачи опыта. Для того чтобы развить в человеке определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который научит его определенным приемам и методам работы, а затем поможет решить проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы наставничества:

способность к регулярному общению;
Вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;
наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
Согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы.

В общем смысле наставничество — это процесс оказания поддержки молодым сотрудникам со стороны сотрудников с большим стажем работы. В принципе, его можно свести к следующему: Передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.

Исследователи отмечают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и может принести компании значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, проявляют свои способности более полно и творчески. Такое обучение развивает уверенность в себе и личностные качества; каждый обученный сотрудник вносит свои идеи и несет ответственность за их реализацию; сотрудники быстрее адаптируются к изменениям, что способствует развитию культуры совершенствования, организация становится более динамичной; обучение придает людям энергию, расслабленность и уверенность в себе, увеличивает темп их жизни.

Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества, могут узнать больше о бизнесе, проблемах и целях компании, чем те, у кого нет наставника.

Современное понимание наставничества на самом деле очень близко к коучингу. В обоих случаях и клиент, и сотрудник участвуют в формулировании своих целей, изучении реальности, принятии решения и следовании по выбранному пути.

Концепция коучинга отличается от наставничества тем, что наставники фокусируются на развитии имеющихся знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий круг вопросов, является гораздо более общим процессом, чем коучинг, который фокусируется на конкретном навыке или области работы.

Наставничество обычно способствует прогрессу в определенной области или организации.

Наставник часто занимает более высокую должность, чем наставляемый. Наставник — это и образец для подражания, который может направлять ведомого на личном уровне, и, несомненно, авторитет в определенной области.

Преимуществом этого метода является возможность обучения непосредственно на рабочем месте. Работнику не нужно думать о том, как перенести знания из теории в практику.

Обучение

Один из таких инструментов развития, который часто путают с коучингом, называется коучинг.

Обучение — это процесс, в ходе которого кто-то осваивает новый навык или аспект знаний. В результате человек осваивает инструменты для выполнения конкретной задачи, переходя от кажущегося незнания к кажущейся компетентности. В конце тренинга учащийся может научиться выполнять соответствующую работу, но его работа в дальнейшем может не соответствовать требуемым стандартам. Обучение может быть формальным (например, тренинги) и неформальным (например, коучинг на рабочем месте).

Настоящее обучение происходит только тогда, когда учащийся переносит знания из учебной среды в «реальный мир» и изменяет свое поведение устойчивым образом.

Вот здесь-то и приходит на помощь коучинг. Коучинг имеет место, когда субъект сознательно или бессознательно компетентен, но ему необходимо перейти на следующий уровень деятельности.

Следует отметить, что иногда студенты сознательно называют себя некомпетентными, когда на самом деле у них есть навыки и знания, необходимые для выполнения конкретного задания. Причина такого явления в том, что они еще не использовали свои навыки должным образом. По нашему мнению, в этих обстоятельствах нет абсолютной необходимости в коучинге. Использование коучинга может помочь сомневающимся в себе людям поднять свои навыки на совершенно новый уровень. Это прекрасный пример того, почему так важно знать личность ученика до начала коучинга.

Коучинг помогает людям взглянуть на тот или иной аспект своей работы со стороны с помощью знающего, объективного «проводника». Цель метода — помочь людям учиться «на рабочем месте» и тем самым оптимизировать свою работу, а не изучать что-то новое. Основной целью коучинга является использование имеющихся знаний и навыков (иногда в сочетании с переосмыслением социальных установок и привычных способов деятельности).

Многим руководителям тренингов трудно отличить коучинг от тренинга. Иногда это связано с общим мнением, что коучинг оказывает большее влияние на деятельность, чем это есть на самом деле, а иногда это результат того, что тренеры «продвинутые» и включают коучинг в свои занятия.

Итак, что можно предложить, чтобы сделать процесс обучения более эффективным, чтобы он работал в 100% случаев.

Этот инструмент используется для выявления сильных и слабых сторон студента как профессионала. Основная задача SMART — повышение эффективности деятельности за счет грамотной постановки целей, планирования их достижения с использованием необходимых ресурсов, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в соответствии с целями и выявления неиспользованных резервов времени. Методология представляет собой пошаговый подход.

Первым шагом является определение потребностей и мотивации к обучению. Определяются и уточняются ключевые цели и приоритеты обучения.

Этапы:

цель (чего вы хотите?)
обзор текущей ситуации (Что происходит?)

На втором этапе мы проводим стандартную тренировку с разнообразными упражнениями и играми для достижения цели тренировки, сформулированной на первом этапе.

Общая модель тренинга представляет собой цикл: «Рассказ — демонстрация — тренинг».

На третьем этапе проанализируйте достигнутые результаты (были ли достигнуты цели?).

На этом этапе выявляются препятствия на пути обучения и возможные проблемы. Также рассматриваются мероприятия по переносу приобретенных навыков в мир труда.

Этапы:

список возможностей (что нужно сделать?).
что нужно сделать (Что вы будете делать?).

Весь коучинг предназначен для реализации цикла обучения (основанного на теории обучения Колба), который последовательно переходит от этапа к этапу, не обучая сотрудников новым моделям поведения. Она призвана помочь людям осознать свои цели и то, как стремление к ним приведет к желаемому результату.

Такое обучение помогает раскрыть внутренний потенциал сотрудника. Он также создает широкое информационное пространство и разрабатывает новые стратегии для определения преимуществ и недостатков, которые могут возникнуть в результате принятия решения.

Что мы имеем по сравнению с тренерским образованием с регулярными тренировками:

существует более четкое понимание целей и задач;
учащийся постоянно сосредоточен на поставленной задаче;
гарантирован более точный анализ ситуации;
человек обретает уверенность в своих способностях и навыках;
Люди творчески подходят к достижению своих целей и целей организации;
Повышается эффективность работы сотрудников;
принятые решения выполняются более точно;
новые ресурсы и неиспользованные запасы.

Более того, одна из главных целей любого обучения — не только научить чему-то, но прежде всего научить учиться: получать, получать, получать, искать необходимые знания. Именно коучинг запускает механизмы через личную мотивацию участников к самостоятельному приобретению знаний. И тогда каждый тренинг, каждый семинар становится тем бесценным сырьем, из которого вы можете извлечь необходимые полезные знания. Участники, мотивированные таким образом, не позволят фасилитатору «лить воду», приводить надуманные примеры, не имеющие отношения к рабочей практике, и т.д. Такое обучение становится сотрудничеством, открытым обменом мнениями с раскрытием «запретных» тем, типичных ошибок и связанных с ними «болевых» моментов; находятся реальные решения рабочих задач. Это обеспечивает максимально возможную эффективность всего процесса.

Интенсивный краткосрочный коучинг наиболее эффективен в ситуациях, когда необходимо изменить ситуацию настолько быстро, что имеющейся готовности персонала уже недостаточно. В то же время необходимо обучать персонал, чтобы развить навыки, необходимые для успешной работы. И все это «без отрыва от производства», то есть в применении полученных знаний и навыков для решения реальных проблем и достижения целей предприятия.

В дополнение к вышеперечисленным мерам, при необходимости, рекомендуется проводить инструктаж:

Поддерживать согласованное видение командой будущего организации;
Разработайте программу для достижения этой цели;
Вовлекать сотрудников в действия по внедрению, включая изменения в деятельности;
снизить эффект сопротивления изменениям со стороны сотрудников;
Повышение уровня принятия и личной приверженности сотрудников организационным задачам и проблемам.
расширить спектр перспектив и возможностей.

Консалтинг

Консультант — это, как правило, специалист в определенной области бизнеса или знаний. К консультанту обычно обращаются люди, которым нужна помощь в решении сложных и специфических проблем. В ходе консультации выясняются причины возникших проблем, прошлый личный опыт рассматривается в контексте событий, которые привели к нынешнему положению дел, в результате чего формируется обоснованное мнение по рассматриваемому вопросу.

В отличие от традиционного консалтинга, коучинг смещает фокус на будущее и текущее состояние. Цель коучинга — разработать путь к достижению согласованной цели. Главная особенность коучинга — помочь клиенту найти собственное решение, а не решать проблему за него. Тренер не обязательно должен быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно является экспертом в раскрытии способностей самого клиента.

Если на рабочем месте люди обычно обращаются к консультанту только при возникновении проблемы, то коучинг используется как для повышения эффективности деятельности, которая уже была успешной, так и для устранения недостатков в работе.

Отсутствие экспертной позиции — один из важнейших принципов коучинга и главное отличие от консультирования, психотерапии или НЛП. Также в НЛП консультант обычно занимает позицию эксперта. Метод коучинга исключает такой подход.

Сначала коуч воспринимает клиента как равноправного партнера, обладающего внутренним знанием в виде потенциала. Потенциал — это «семя», те способности и навыки, которые должны раскрыться.

Линейное руководство — это искусство максимально использовать способности сотрудников для достижения цели, поэтому эффективный линейный руководитель может использовать другие средства влияния, когда это необходимо. Много работ было посвящено роли линейного менеджера в процессе коучинга. Принято считать, что эффективный руководитель становится тренером для членов своей команды, когда это необходимо. Однако мы считаем, что на самом деле руководителям необходимо применять стиль коучинга, а не обязательно самим заниматься коучингом. Стиль коучинга предполагает содействие личностному развитию любыми средствами, подходящими для конкретного человека, команды или организации.

Этот стиль подразумевает адаптивный, гибкий ответ на изменяющиеся потребности субъекта. Таким образом, эффективный руководитель осознает наличие потребностей в развитии и знает, способен ли он или она к коучингу. Если руководитель понимает, что он не способен к тренерской работе, то он может выбрать в качестве тренера кого-то другого. Вот признаки того, что руководитель не будет эффективным тренером в конкретной ситуации:

Между человеком и руководителем не сложились хорошие отношения.
Отношения в организации формальны и зависят от жестких правил и иерархии.
Руководитель все еще развивает тренерские навыки, а текущая ситуация не дает времени на «обучение».
Характер работы этого подразделения не оставляет времени на инструктаж.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: