Методы улучшения мотивации и повышения результативности - Способы повышения мотивации труда в организации

Оглавление:

Мотивация сотрудников играет центральную роль в управлении человеческими ресурсами, так как она является прямой причиной их поведения. Ориентация сотрудников на цели организации по существу является основной задачей управления персоналом. В результате изменения содержания работ в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и компьютеризации производства, в результате повышения образовательных и социальных ожиданий сотрудников, еще более возросла значимость мотивации в управлении персоналом, усложнилось содержание данного вида управленческой деятельности. В настоящее время для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности в работе. Достичь этих качеств работников невозможно при традиционных формах материального стимулирования и жестком внешнем контроле, оплате труда и наказаниях. Только люди, осознающие важность своей работы и стремящиеся к достижению целей организации, могут рассчитывать на высокие результаты. Формирование таких сотрудников — задача управления мотивацией. Что такое мотивация и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация — это вид управленческой деятельности, целью которого является разработка и внедрение методов, повышающих заинтересованность сотрудников в реализации планов компании.

Мотивация, как один из методов управления людскими ресурсами, является неотъемлемой частью процесса управления. Есть много способов повысить эффективность работы. Например, многие законы могут запретить производство (например, требующий контроля оборудования на предмет загрязнения и безопасности работников). Производительность работника также может быть увеличена за счет инвестиций в более современное оборудование, такое как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, безусловно, полезно, но только часть решения, так как практически вся эксплуатационная и производственная деятельность зависит от человека. Даже на самых автоматизированных автосборочных заводах, на которых работает небольшое количество людей, плохое отношение сотрудников и саботаж могут серьезно снизить производительность труда. И в области технического обслуживания это вопрос особой важности.

Другим способом повышения производительности и качества работы является улучшение поведения человека на рабочем месте путем применения современных концепций и методов управления ресурсами. Они доказали свою особую эффективность в повышении эффективности работы сотрудников.

Таким образом, работа менеджера по мотивации сотрудников заключается в предоставлении им возможности удовлетворять свои личные потребности в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение потребности» отражает положительные чувства облегчения и благополучия, которые человек испытывает, когда желание выполнено.

Практическое управление основано на определенных теориях мотивации, которые можно разделить на две группы. Теории содержания пытаются выяснить причины поведения человека. Их часто называют «теориями потребности». Процедурные теории фокусируются на том, как происходит определенный тип поведения, что его направляет, поддерживает и останавливает. Мотивационные теории описаны в следующем подразделе.

Способы повышения мотивации труда в организации

Получение новой работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя в лучшем виде. Не имея возможности почувствовать себя необходимым, независимым работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, поэтому их следует использовать с максимальной эффективностью. Здесь есть моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новое: что является идеальным рабочим местом для подчиненных.

Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Редко удается учесть различные вкусы и личные мнения всех сотрудников, поэтому лидер стремится к улучшению целостной работы. Вот некоторые факторы, которые обеспечат лидеру одобрение и поддержку как можно большего числа своих подчиненных.

Идеальная работа:

Иметь целостность (привести к определенному результату);
считаются важными и желательными для сотрудников;
Предоставить сотруднику возможность принимать необходимые решения для выполнения поставленной задачи;
Обеспечить обратную связь с сотрудником;
приносить справедливую компенсацию с точки зрения сотрудника;

Работа, разработанная в соответствии с этими принципами, обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой сильный мотивационный фактор стимулирует как качество выполнения работы, так и (согласно закону возрастающих потребностей) выполнение более сложной работы.

Основной задачей повышения мотивации труда в компании является развитие системы материального и нематериального стимулирования.

На мой взгляд, цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования персонала заключаются в следующем:

Увеличить доходы от бизнеса и выполнить производственные и финансовые планы;
Повышение качества продукции и услуг компании;
Повышение заинтересованности сотрудников компании в эффективной работе;
Поощрение сотрудников компании к как можно более эффективной работе за минимальные деньги, с твердой верой в адекватность полученной компенсации и неизбежность заслуженного штрафа в коллективе;
Поддержание заинтересованности сотрудников в успешной реализации возможных структурных изменений в компании;
Стимулирование высококвалифицированной работы персонала различных категорий;
Привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;
Развитие таких качеств сотрудников, как инициативность, лояльность и преданность компании;
Улучшение качества принятия решений высшим руководством компании, что способствует повышению общей эффективности работы компании и снижению затрат;
Укрепление дисциплины сотрудников, лояльности компании и совместной ответственности персонала;
Уточнение, согласование и распространение системы целей управления на уровне каждого рабочего места (должности).

Конечно, цели могут быть разными в каждой отдельной компании, я выделил наиболее общие цели.

Как компания может достичь целей своей системы мотивации?

Давайте начнем с классификации видов нематериальных стимулов.

Говоря об использовании неденежных методов стимулирования персонала, следует отметить, что очень важным условием успеха такой стратегии стимулирования является открытость и доверие к отношениям между руководством и сотрудниками: постоянная и достоверная информация о производственно-экономической ситуации на предприятии, об ожидаемых перспективах, планируемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, руководству следует уделять больше внимания информированию сотрудников о том, какие льготы они могут получать в дополнение к заработной плате. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные стимулы мотивируют лучше, чем предсказуемые, когда они становятся почти фиксированной частью зарплаты.

Усиление должно быть немедленным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они осознают, что их исключительное выступление не только замечено, но и осязаемо вознаграждено. Между выполненной работой и неожиданным вознаграждением не должно быть слишком много времени; чем больше промежуток времени, тем меньше эффект.

Работников следует поощрять промежуточными результатами, не дожидаясь завершения всей работы. Важно помнить, что больших успехов трудно достичь и поэтому они встречаются относительно редко. Поэтому желательно, чтобы позитивная мотивация усиливалась с интервалами, не слишком длинными. Однако для этого общая задача должна быть разделена и спланирована поэтапно, чтобы каждая из них могла быть адекватно оценена и вознаграждена в соответствии с фактически проделанной работой.

Как правило, большие награды, которые редко кому достаются, вызывают зависть, а маленькие и частые — удовлетворение. Люди склонны сравнивать свои показатели не по абсолютным стандартам, а в основном по сравнению с результатами других. Поэтому без веских оснований не следует постоянно выделять одного из сотрудников, иногда это не следует делать ради сохранения команды, даже если она этого заслуживает.

Мотивация и удержание сотрудников также может быть обеспечена за счет предоставления различных видов пособий и услуг (льгот). Высокоэффективное преимущество — это то, что важно для сотрудников и заставляет их чувствовать, что оно стоит гораздо больше, чем фактические затраты на его обеспечение. Таким образом, работодатель может воспользоваться экономией от масштаба, приобретая товары и услуги от имени своих работников по более низкой цене, чем если бы он делал это сам. Примером реализации такого подхода может служить медицинское страхование сотрудников, покупка абонементов в фитнес-центры, организация совместных закупок. Имеет смысл организовать внутреннюю конкуренцию, возможно, даже конкуренцию между сотрудниками, чтобы побудить их к более эффективной работе. Главное здесь то, что конкуренция не приводит к тому, что неудача одних становится наградой для других. Необходимо максимально индивидуализировать стимулы и привлекать сотрудников к разработке и реализации программ. Программы нефинансового вознаграждения должны быть как можно более разнообразными.

Повышение вознаграждения

Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. В изучаемой компании тоже не все так розовато.

Конечно, повышение заработной платы, даже в несколько раз, не решит всех проблем и, скорее всего, создаст новые (рост потребностей и запросов будет пропорционален росту доходов). Основной проблемой в исследуемой компании, как и в большинстве других в нашей стране, является огромный разрыв между доходами рядовых сотрудников и доходами административно-управленческого персонала. Предложение о сокращении разрыва в оплате труда натолкнется на бурю возмущения со стороны заинтересованной, более успешной в финансовом отношении части рабочей силы. Конечно, это предложение встретит административное препятствие и разобьется, как волны о скалу, но до этого придется дойти только через определенное количество лет, что сломает российский менталитет. Такие примеры существуют на заводах «Нестле» в Германии, где разница между зарплатой мастера и рабочего составляет 200 евро в месяц. Мотивация через ответственность сама по себе мотивирует руководство к работе, поэтому чрезмерные материальные стимулы, как уже упоминалось, отрицательно сказываются на успехе производства.

В целях повышения мотивации сотрудников, снижения текучести кадров и получения работы в одной и той же компании, я предлагаю продвигать сотрудников в виде персональных надбавок, основанных на процентном соотношении непрерывного стажа работы. Сейчас этот момент утрачен, обязательство работать в одной и той же компании остается незамеченным и никак не продвигается. Негодование в коллективе компании растет. Зачем осваивать новые профессии на работе? Зачем передавать опыт другим, если вклад в компанию не ценится? Таких мнений много, и чтобы разрядить ситуацию, необходимо действовать как можно быстрее.

Меры по повышению заработной платы.

Система бонусов за выслугу лет.

Для поощрения постоянных сотрудников, внесших значительный вклад в развитие компании, следует применять систему премирования за выслугу лет.

Работники, проработавшие в компании дольше, чем:

10 лет — 10% от заработной платы по фиксированному тарифу
15 лет — 12% от заработной платы по фиксированному тарифу
20 лет — 15% от заработной платы по фиксированному тарифу

Эти дополнения предназначены для поощрения различных возрастных групп сотрудников и служат следующим целям:

удержание молодёжи
Поощрение самореализации в секторе и в компании.
наставнические стимулы.

Внедрение новой системы бонусов в компании.

Следует отметить, что такие бонусы являются небольшими, незначительными затратами для организации. Но этот метод мотивации позволяет значительно повысить эффективность работы сотрудников, повысить их инициативность и привнести позитивный дух конкуренции в организацию.

В соответствии с коллективным договором заработная плата пересматривается раз в год с учетом финансового положения компании.

Каково сейчас финансовое положение компании? Как у нас дела в прошлом году? Это вопрос, который каждый сотрудник задаст после прочтения этого положения о коллективных переговорах, и они будут правы. Транспарентность должна оказывать положительное влияние на ежегодные совещания.

Руководство «Нестле» (напомним, что «Алтайская кондитерская фабрика» входит в состав компании) приняло решение об увеличении заработной платы с 1 апреля года, следующего за отчетным, вместо 1 января, как это было ранее. Это решение обосновано тем, что финансовая отчетность представлена к 1 апреля, мы можем видеть финансовые результаты и, соответственно, основу для перераспределения. Пересчет запланирован на 2011 год. Будет применяться поправочный коэффициент 1,133. Он служит для компенсации разницы в доходах с начала года.

Внедрение социально-психологических методов мотивации

Социально-психологические методы мотивации сотрудников являются неотъемлемой частью методов нематериальной стимуляции. Конечно, некоторые методы используются в компании, но в некоторых случаях не в полной мере. В этом и заключается цель данной главы — проанализировать существующие методы и предложить новые.

Предлагаемые социально-психологические методы мотивации:

личная похвала
Общественное признание

Этот метод стимулирования используется в компании, но, на мой взгляд, он не совсем корректен. Хвала явно предсказуема по своей природе. Позвольте мне объяснить, что я имею в виду под этим словом. Признание заслуг работника в компании привязано к конкретным датам (день работника фермы, годовое собрание отчета, работа работника до выхода на пенсию, юбилеи). Такая ситуация характерна как для уровня производственных площадок, так и для всего завода в целом. На мой взгляд, необходимы изменения — изменения в подходе к признанию, а именно, общественное признание должно быть объективным, непредсказуемым по времени и не должно быть частью торжественных мероприятий. Напротив, мероприятие по признанию должно быть самостоятельным мероприятием, выходящим за рамки обычной производственной жизни организации.

Презентация подарков за высокие результаты и творческие достижения.

Этим методом несправедливо пренебрегали. Это введет соревнование между рабочими командами. Поэтому использование этого метода необходимо.

Стоимость организации невысока, но влияние на мотивацию труда очень эффективно. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные стимулы мотивируют лучше, чем предсказуемые, когда они становятся почти неизменной частью социальной жизни организации.

Стимулы к ответственности.

Назначение дополнительных обязанностей, сосредоточение внимания на добросовестности и общности команды, а также привлечение их к ответственности за результаты работы — вот чего не хватает.

Возможность для сотрудников напрямую общаться с руководством.

Степень близости руководства к сотрудникам дает им чувство общности в организации. Способность задавать вопросы непосредственно руководителю — это часть общественных отношений, демократии, я бы сказал.

Компании этого тоже не хватает.

Комфорт на рабочем месте.

Руководству следует отдать должное за это. Обеспечение безопасных условий труда. Оснащение рабочих мест сотрудников, работающих на производстве, мощными производительными компьютерами, удобными креслами, поддержание микроклимата воздуха, обеспечение офисными принадлежностями — все это организовано на должном уровне в компании. Работа в этой области носит системный и плановый характер.

Оздоровительные заведения.

Открытие кабинета психологического восстановления на территории компании и введение в штат психолога — необходимое и важное событие.

Метод, не требующий особых затрат. Нет проблем с созданием помещений для практики психолога. Стоимость зарплат также не является огромным финансовым бременем для достаточно крупной компании.

Мероприятия, проводимые организацией, помогут стабилизировать микроклимат в коллективе, избежать ненужного стресса у сотрудников, улучшить психическое здоровье сотрудников, о физическом состоянии которых не следует забывать.

Открытие тренажерного зала на территории завода в неиспользуемом помещении карамельного цеха. Я предлагаю следующую схему организации:

Компания приобретает все необходимые тренажеры за свой счет.

Сумма стоимости покупки определяется, затем она делится на количество человек, зарегистрировавшихся на обучение.

Членство в спортзале будет оплачиваться изначально, но не более 800-1000 рублей в месяц за полный расчет с работниками предприятия за приобретенное спортивное оборудование и тренажеры.

Тогда участие будет бесплатным или частично бесплатным для сотрудников, то есть расходы на содержание помещений, уборку полов, электричество, зарплату учителям, но все равно расходы для сотрудников на посещение будут небольшими по сравнению с тем, когда они покупали абонемент в фитнес-центр города, так как абонементы на них годовые, а их стоимость 15 000 рублей. Поддержание здоровья сотрудников — это одна из важнейших задач работодателя. В котором он получает свои плюсы (увеличение количества отработанных человеко-дней, повышение мотивации к работе), на уровне глаз с работником (поддержание здоровья).

Частичное возмещение абонементов в медицинские центры.

Организация корпоративных мероприятий.

В компании проводятся такие мероприятия, как летний и зимний день здоровья. Однако возможностей для встреч сотрудников в тесной неформальной обстановке катастрофически мало. Существует также барьер между работниками производства и административно-управленческим персоналом. Которая может быть решена с помощью корпоративных мероприятий.

Признание ошибок руководством.

Это один из предлагаемых методов. Это способ уменьшить эмоциональную нагрузку на команду. Так почему бы не признать свои ошибки, когда они случаются? Все совершают ошибки. Только тот, кто не делает ничего плохого, не может ошибиться. Этот метод повысит значимость лидера для рядовых работников. Публичное признание ошибок — смелый шаг для лидера, который повысит открытость и связь с сотрудниками.

Метод «участия в благотворительных целях».

Кондитерская компания «Алтай» занимается благотворительностью — поддерживает детские дома, дома престарелых, организует месяц престарелых, помогает пенсионерам, бывшим сотрудникам компании. Это достойно всякой чести. Но этот момент можно использовать и для мотивации сотрудников.

В настоящее время в этой сфере общественной жизни организации на официальные мероприятия вовлечены только генеральный директор, его помощник и директор по персоналу и общим корпоративным вопросам.

Вовлечение рабочей силы в этот процесс обнадеживает и в то же время укрепляет дух компании.

Кроме того, было бы желательно внедрить на ферме и другие методы нематериального стимулирования, не связанные с социально-психологическими методами.

Поощрение к учебе — одноразовая премия при поступлении в колледж за платное/бесплатное обучение:

При оплате в размере полугодовой оплаты за обучение, не превышающей 15 тысяч рублей, по предъявлении заверенной копии договора об обучении
Безвозмездно не более 10 тыс. руб.
обучение в целевом вузе с полным возмещением затрат на обучение работодателем, с заключением договора с работником (проработать на предприятии не менее 5 лет после окончания учебного заведения)
с возмещением затрат на обучение в случае своевременного прекращения по инициативе сотрудника.

Эти меры позволят увеличить набор сотрудников коммерческих предприятий в высшие учебные заведения.

Не будем забывать, что в компании работает довольно много молодых людей. В это нестабильное для страны время необходимо поддерживать первобытные ячейки общества, в данном случае речь идет о новообразованных семьях.

Основной проблемой для молодых семей является как покупка собственного жилья, так и аренда.

Вместе с федеральными программами и компаниями что-то должно быть реализовано в этой области.

Эта помощь может оказываться во многих формах:

Софинансирование процентов по ипотеке в размере 1% от купленного жилья — единовременная субсидия
Арендная плата за 6 месяцев
частичная оплата жилья, если супруг/супруга беременна, с предоставлением квитанций из медицинского учреждения, в течение года, половина стоимости аренды, но не более пяти тысяч рублей в месяц.

Как вы знаете, денег никогда не бывает в избытке и часто их просто не хватает. Заимствование денег у кредиторов увеличивает нагрузку на семейный бюджет среднестатистического работника.

Выдавать сотрудникам кредиты на льготных условиях с удобным графиком погашения и удерживать из зарплаты, но не более 30% в месяц от суммы заработной платы на срок до 3-х лет, уточняя цель сужения средств.

Краткое резюме

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как напрямую влияет на результаты их работы и компании в целом. Мотивация включает в себя экономические и социально-психологические меры, которые действуют в комплексе и обуславливают интересы работников в зависимости от их потребностей.

Поведение сотрудников в организации и характер их взаимодействия друг с другом и с окружающей средой описываются разнообразными мотивационными теориями, позволяющими определить наиболее эффективные методы воздействия, которые заставляют человека совершать действия, необходимые руководству для решения производственных задач. Теории содержания определяют преобладающее влияние потребностей людей на их поведение. Главное значение процедурных теорий — применение психологического, личностного подхода к изучению человеческих мотивов, основанного на его ожиданиях.

Основными способами повышения мотивации труда в организациях являются материальные и нематериальные стимулы. Различные виды стимулов по-разному влияют на активизацию деятельности сотрудников, но наиболее мотивирующими являются неэкономические методы. Среди нематериальных наиболее актуальными являются системно-коммунальные, социально-психологические и социально-бытовые методы стимулирования.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности показал, что ООО «Кондитерская компания «Алтай» располагает ресурсами для повышения эффективности мотивационной деятельности. За анализируемый период предприятие увеличило объем производства на 17,3%, прибыль от реализации продукции выросла на 34,28 млн. рублей. В то же время фонд заработной платы был увеличен на 30%.

Система управления предприятием позволяет эффективно осуществлять производственно-хозяйственную деятельность с использованием современных методов управления. Организационная структура выстраивается в соответствии с установленной системой подчиненности, в которой каждое управленческое и производственное подразделение функционирует в строгом подчинении по отношению к рабочим задачам.

Анализ качества трудовых ресурсов показал, что предприятие в достаточной степени укомплектовано высококвалифицированным персоналом трудоспособного возраста (30-45 лет) и со стажем работы 10-15 лет (40% от общего числа). Основным методом мотивации труда в компании является бонусная система оплаты труда, которая позволяет компании достичь поставленных краткосрочных целей.

На основе проведенного анализа были сделаны выводы и разработаны мероприятия по улучшению мотивации труда на перерабатывающем предприятии.

При повышении оплаты труда мы предложили ввести систему премирования сотрудников в зависимости от стажа работы и результатов труда. Для эффективного расчета фонда заработной платы нами разработан корректирующий коэффициент — 1,133, который должен компенсировать разницу в доходах работников с начала года.

Для повышения эффективности мотивации мы предлагаем социально-психологические методы стимулирования, которые позволяют повысить статус сотрудника в организации, сделать процесс мотивации более открытым, направленным на повышение качества человеческих ресурсов.

Реализация программы НКЭ позволяет сформировать систему компетенций, основанную на оценке вклада каждого работника в развитие производства, личностного роста и нацеленности на достижение целей компании на основе экономического стимулирования.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: