Менеджмент человеческих ресурсов - Концепция и характер управления людскими ресурсами

Оглавление:

Персонал — это совокупность сотрудников различных профессиональных и квалификационных групп, занятых в компании, которые включены в состав списка. В состав перечня входят все сотрудники, принятые на работу, связанную с основной и непрофильной деятельностью.

Необходимо различать такие понятия, как «человеческие ресурсы», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Термин «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальный кадровый потенциал, «персонал» — совокупный личный состав работников, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных. Персонал относится к основному (полный рабочий день, постоянный), как правило, квалифицированному персоналу предприятия.

Рабочая сила предприятия и ее изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены с большей или меньшей степенью уверенности и отражены в следующих абсолютных и относительных показателях:

численность работников компании и (или) ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную отчетную дату;
средняя численность сотрудников компании и (или) ее внутренних подразделений за данный период;
доля общей численности работников в компании, учитываемая отдельными подразделениями (группами, категориями);
Рост (увеличение) численности сотрудников компании за данный период;
средний разряд сотрудников компании;
доля работников с высшим или средним специальным образованием в общей численности работников и (или) работников предприятия;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов компании;
Оборот сотрудников;
Основные средства работников и (или) сотрудников компании и т.д.

Совокупность перечисленных выше и ряда показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала компании и тенденциях их изменения для целей управления человеческими ресурсами, включая планирование, анализ и разработку мероприятий по улучшению использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественные характеристики трудовых ресурсов предприятия измеряются, в первую очередь, такими показателями, как численность работников, входящих в состав фонда заработной платы, количество работников, находящихся в отпусках, и средняя численность работников. Численность работников — это численность работников, входящих в состав фонда заработной платы на конкретную дату или дату прекращения его деятельности, с учетом принятых на работу и уволившихся в эту дату работников. Номер времени — это количество сотрудников в платежной ведомости, которые пришли на работу. Разница между показателями роли и заработной платы обозначает количество полных рабочих дней (отпуск, отпуск по болезни, командировка и т.д.).

Индикатор «Средняя численность» используется для определения количества сотрудников за данный период. Он используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров, текучести кадров и ряда других показателей. Средняя численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников, входящих в состав фонда оплаты труда, за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце.

Средняя численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы квартала (года) и деления полученной суммы на цифру 3. Для правильного определения средней численности работников необходимо вести ежедневный учет работников, входящих в состав фонда заработной платы, с учетом приказов (инструкций) о приеме на работу, переводе работников на другую работу и расторжении трудового договора.

Количественная характеристика трудового потенциала предприятия или его внутренних подразделений может быть представлена, помимо численности работников, фондом трудовых ресурсов (ФРТ) и человеко-днями или человеко-часами, которую можно получить умножением средней численности работников (Csp) на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (Trv): Frt = Csp * Trv.

Качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников к выполнению задач предприятия и выполняемой ими работы. Качественные характеристики персонала компании и качество работы оценить гораздо сложнее. В настоящее время отсутствует единое понимание качества работы и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Концепция и характер управления людскими ресурсами

Длительное обсуждение этих вопросов в экономической литературе в 1940-е, 1960-е и 1970-е годы очертило лишь основной диапазон параметров или характеристик, определяющих качество работы: Экономические (сложность работы, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, опыт работы), личностные (дисциплина, наличие навыков, добросовестность, работоспособность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность работы, ее техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, общественная активность, общее культурное и нравственное развитие).

Структурные характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются составом и количественным соотношением каждой категории и группы работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия делятся на несколько категорий и групп. Работники предприятий торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, лечебно-оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также дошкольных образовательных и культурных учреждений, находящихся на балансе предприятия, относятся к категории непромышленного персонала предприятия.

Персонал предприятия, непосредственно связанный с процессом производства продукции (услуг), то есть персонал, занятый в основной деятельности производства, является производственным и производственным персоналом. В него входят все работники основных, вспомогательных, вспомогательных и сервисных мастерских; научно-исследовательские, проектные, технологические организации и лаборатории, находящиеся на балансе предприятия; руководство предприятия со всеми отделами и службами, а также службы, занимающиеся капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Промышленный и производственный персонал разделен на две основные группы: Синие воротнички и белые воротнички. К работникам относятся те, кто непосредственно занимается созданием материальных активов, ремонтом материальных активов, перевозкой товаров и людей, предоставлением материальных услуг и так далее. Рабочие, в свою очередь, обычно делятся на основных и подсобных рабочих.

Как правило, в группу работников входят такие категории работников, как руководители, специалисты и сами офисные работники. Принадлежность работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий, должностей и тарифных разрядов работников, который, по сути, имеет значение общероссийского государственного стандарта.

В состав руководителей входят работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители на следующих должностях: Директора, руководители, менеджеры, суперинтенданты предприятий, структурных подразделений и подразделений; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и т.д.). Специалисты — это сотрудники, занятые инженерно-технической, экономической, бухгалтерской, юридической и иной подобной деятельностью. Работники, занятые подготовкой и оформлением документации, бухгалтерским учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием и бухгалтерским учетом (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, делопроизводители, чертежники и т.д.) классифицируются как фактические работники.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяется на профессии, специальности и уровни квалификации. Профессионально-квалификационная структура работников формируется под влиянием профессионально-квалификационного разделения труда. В то же время под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в рамках профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков от сотрудников.

Специализация определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (специальность) делятся на планировщиков, маркетологов, финансистов, рабочих (специальность) и т.д. Профессия дровокола подразделяется на специальности: Токарные станки, токарно-сверлильные станки и т.д. Работники по каждой профессии и специальности отличаются уровнем мастерства, т.е. степенью овладения определенной профессией или специальностью, что отражается в разграничениях и категориях умений (степеней). Уровни и категории шкалы заработной платы являются одновременно показателями, характеризующими степень сложности работы.

На российских промышленных предприятиях используются единые 18- и 16-уровневые шкалы оплаты труда для различных категорий работников, из которых первые 8 уровней используются для классификации работников. Во многих зарубежных странах число классов в единых шкалах оплаты труда варьируется в зависимости от отрасли промышленности. В Италии, например, она колеблется от 6 (в обувной, нефтехимической и строительной промышленности) до 10 (в бумажной и полиграфической промышленности).

Регулирование трудовых отношений

Профессионально-квалификационная структура работников предприятия отражается в штатной таблице — документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия, представляющем собой перечень должностей, сгруппированных по отделам и службам работников, с указанием класса (категории) работы и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Государственное регулирование производственных отношений на предприятии принимает следующие основные формы и направления:

Разработать соответствующую нормативно-правовую базу и контролировать соблюдение закона;
Лишение части доходов предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, их перераспределение и влияние на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
непосредственное участие государства в управлении производственными отношениями в бюджетной сфере.

Непосредственное участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере выражается в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Государство изымает и распределяет часть доходов предприятий для финансирования мер по стимулированию занятости и регулированию основных параметров рынка труда, реализации социальных льгот в виде пособий по безработице, организации общественных работ и др.

Нормативно-правовая база регулирует:

Правовые отношения в сфере временной агентской работы;
Механизм заключения и осуществления коллективных соглашений и договоренностей;
Занятость и трудоустройство;
порядок заключения, расторжения и аннулирования трудовых договоров;
Организация и использование временных работников (рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина, ответственность за материалы);
Механизм урегулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.

Законодательная и нормативная база российского трудового законодательства включает в себя:

Федеральные законы;
Законы субъектов Российской Федерации;
Правила процедуры органов исполнительной власти;
Трудовые договоры;
местные нормативные правовые акты.

Среди источников российского трудового законодательства особое место занимает Конституция Российской Федерации. Это закреплено в законе:

Свобода работать;
Запрет на принудительный труд;
право на работу в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;
право на защиту от безработицы;
Право работников на участие в индивидуальных и коллективных трудовых спорах с использованием установленных федеральным законом способов их разделения, включая право на забастовку;
право на отдых.

Работникам, работающим по трудовому договору, гарантируется продолжительность рабочего времени, выходных и праздничных дней, а также ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный федеральным законом.

Наиболее важным из федеральных законов в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации. Он является основным источником кодификации российского трудового законодательства и по существу регулирует всю сферу трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Трудовой кодекс регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации прав граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает правовые основы трудовых договоров, заработную плату, трудовые нормы и тарифы сдельной оплаты труда.

Помимо Трудового кодекса Российской Федерации, кодифицированными нормативными актами являются «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об особом правовом статусе работников акционерных обществ», «О повышении минимальной заработной платы», «О занятости населения в Российской Федерации» и др.

Таким образом, под человеческими ресурсами понимается совокупность работников различных профессиональных и квалификационных групп, занятых на предприятии, которые включены в состав перечня. В состав списка входят все сотрудники, принятые на работу, связанную с основной и непрофильной деятельностью.

Термин «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его трудовой потенциал, «персонал» — общий штатный состав работников, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных. Персонал — это штатный (штатный, постоянный), обычно квалифицированный персонал предприятия. Структурные особенности кадрового состава предприятия определяются составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал компании делится на профессии, специальности и уровни квалификации.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в таких основных формах, как развитие законодательной и нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства, изъятие части доходов предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, его перераспределение и влияние на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала, а также в форме прямого участия государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Показатели использования людских ресурсов

Предложение трудовых ресурсов компании определяется путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с планируемым спросом. Особое внимание уделяется анализу обеспечения предприятия кадрами основных профессий. Также необходимо анализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.

Для того, чтобы оценить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, сравниваются шкала средней заработной платы работников с синим и белым воротничком, рассчитанная по средневзвешенной арифметической шкале.

Если фактический средний показатель работника ниже целевого показателя и ниже среднего показателя, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции. Если средняя ставка работника выше, чем средняя ставка рабочего места, то работнику должна быть выплачена дополнительная заработная плата за работу на менее квалифицированной работе.

В случае административно-управленческого персонала следует удостовериться в том, что фактический уровень образования каждого сотрудника соответствует его должности, а также рассмотреть вопросы, связанные с набором, подготовкой и профессиональным развитием.

Уровень квалификации работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в анализе рассматриваются изменения в составе рабочей силы по возрасту, старшинству и образованию. Поскольку они возникают в результате движения рабочей силы, этому вопросу уделяется большое внимание в анализе.

Необходимо изучить причины увольнения работников (добровольное увольнение, сокращение штата, в связи с нарушениями трудовой дисциплины и т.д.).

Напряженность в поставках рабочей силы на предприятие можно несколько смягчить за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, повышения производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения нового, более производительного оборудования, совершенствования технологии и организации производства. В ходе анализа должны быть выявлены резервы, позволяющие снизить потребность в персонале в результате реализации вышеуказанных мер.

Если компания расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности и создает новые рабочие места, необходимо определить потребность в человеческих ресурсах по категориям и профессиям, а также источники их приобретения.

Для анализа используются такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение квалификационного и образовательного уровня персонала», «Ключевые показатели улучшения условий труда и охраны труда работников», «План по улучшению социально-культурных и жилищных условий работников и членов их семей», коллективный договор, касающийся социальной защиты работников и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении запланированных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению социальной защищенности работников

При анализе динамики и реализации плана повышения квалификации работников предприятия рассматриваются такие показатели, как процент работников, зачисленных в высшие, средние, специализированные учебные заведения в системе подготовки работников на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, выполняющих неквалифицированный труд и др. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переподготовки и трудоустройства освобождаемых работников.

Выполнение и перевыполнение плана профессионального развития работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мер по улучшению условий труда и здоровья работников используются следующие показатели:

Обеспечение работников санузлами;
уровень санитарно-гигиенических условий труда;
Частота травм на 100 человек;
процент заболеваемости работников;
Количество дней с временной нетрудоспособностью на 100 человек;
Доля работников, улучшивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, туристических путевках и т.д.

Также анализируется реализация мер по охране труда и промышленной безопасности.

Социально-культурные и бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана строительства нового жилья, наличие социально-культурных объектов, яслей и детских садов, санаториев, домов отдыха, хорошее состояние населенных пунктов, оснащение жилого фонда объектами социального назначения и др.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защиты членов трудовых коллективов, решение которых все чаще возлагается на предприятия с развитием рыночных отношений. Наиболее типичными направлениями социальной защиты являются предоставление материальной помощи, особенно многодетным семьям, предоставление садовых участков для работников, беспроцентные ссуды на жилье, поставка строительных материалов по сниженным ценам, единовременные выплаты пособий по выходу на пенсию, отдыху, частичная оплата питания, командировочных расходов и др.

Поддержка производственного потенциала

Вопросы социальной защиты сотрудников особенно актуальны для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по удержанию работников, предотвращению массовых увольнений, оказанию материальной помощи некоторым уволенным работникам, желающим заняться предпринимательской деятельностью, досрочному выходу на пенсию работников, достигших досрочного пенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день, поддержанию уровня укомплектованности кадрами в течение неполной рабочей недели. Одной из мер по смягчению социальных последствий кризиса неплатежеспособных предприятий является первоочередное обеспечение увольняемых работников возможностью приема на работу по другим смежным специальностям с возможностью переподготовки.

Для сохранения производственного потенциала важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ и колледжей.

В ходе анализа будет рассмотрена реализация коллективного договора во всех его направлениях, а также динамика основных показателей, таких как общая сумма и в расчете на одного работника. Для более полной оценки будет проведен межзаводской сравнительный анализ. По результатам анализа разрабатываются конкретные меры, направленные на повышение уровня социальной защищенности работников предприятия, улучшение их трудовых, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных сотрудником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для выявления причин внутридневных и внутрисменных потерь рабочего времени сравниваются данные фактического и целевого баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны различными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными в плане: дополнительный отпуск с согласия администрации, болезнь сотрудников с временной нетрудоспособностью, прогулы, поломка оборудования, машин и т.д. Сокращение потерянного рабочего времени по причинам, связанным с персоналом, является резервом для увеличения производства, который не требует дополнительных инвестиций и быстро окупается.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризуется производительностью труда, которая определяется количеством произведенной продукции на единицу рабочего времени или трудозатратами на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В условиях рынка производительность труда является предметом переговоров и заключения соответствующих соглашений между руководством предприятия и его трудовым коллективом по специальному или коллективному договору.

Для оценки уровня производительности труда используется система обобщенных, частичных и вспомогательных показателей.

Обобщенные показатели включают среднегодовой, среднесуточный и среднечасовой объем производства на одного работника и среднегодовую стоимость производства на одного работника. Конкретные показатели — это время, затрачиваемое на производство единицы продукции определенного типа или на производство определенного вида материального блага за человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют время, затраченное на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: