Личностный аспект взаимодействия с организацией - Проблема установления взаимодействия человек-организация-окружающая среда

Оглавление:

Основой любой организации и ее важнейшим активом являются ее люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и, наконец, установят примат технологии над сотрудником. Но несмотря на то, что машина стала абсолютным правителем многих технологических и управленческих процессов, несмотря на то, что она частично или даже полностью вытеснила человека из некоторых частей организаций, роль и значение человека в организации не только не уменьшились, но и возросли. В то же время люди стали не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогим. Кроме того, сотрудники организации становятся владельцами значительной части так называемого «нематериального» капитала компании. Ноу-хау — один из важнейших активов, которым владеют многие компании. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Человек покидает организацию и берет с собой часть ее активов. И часто пополнить этот актив практически невозможно.

Многие организации, которые хотят подчеркнуть свой вес и сферу деятельности, говорят не о размерах своих производственных мощностей, объемах производства или продаж, финансовом потенциале и т.д., а о количестве сотрудников в организации. Хорошая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, предоставляя им все условия для максимально возможного вклада в их работу и интенсивного развития их потенциала. Все это является одной из сторон взаимодействия между человеком и организацией.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как воспринимают организацию, какую роль она играет в их жизни, что она им дает, какой смысл они вкладывают в свои отношения с организацией.

Подавляющее большинство людей проводит почти всю свою сознательную жизнь в организациях. От ясли до дома престарелых люди сознательно или бессознательно, добровольно или невольно, заинтересованы или полностью апатичны, участвуют в жизни организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими членами организации, что-то дарят организации, но что-то получают от нее обратно.

Когда человек вступает во взаимодействие с организацией, его интересуют различные аспекты этого взаимодействия, касающиеся того, чем он должен пожертвовать ради интересов организации, что, когда и в какой степени он должен делать в организации, при каких условиях он должен функционировать в организации, с кем и сколько времени он должен взаимодействовать, что организация даст ему и так далее. Этот и ряд других факторов определяют удовлетворенность человека своим взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в организацию.

Установление органического сочетания этих двух аспектов взаимодействия человека и организации является одной из важнейших целей управления, так как оно формирует основу эффективного организационного лидерства.

Чтобы понять, как структурировано взаимодействие индивида с организацией, необходимо понять суть проблемы взаимодействия индивида и организации, какие характеристики индивида определяют поведение человека в организации, и какие характеристики организационной среды влияют на вовлечение человека в деятельность организации.

Систематически человеческое поведение в организации может быть представлено с двух точек зрения: (1) с точки зрения взаимодействия индивида с организационной средой (в этом случае индивид является фокусом модели) и (2) с точки зрения организации, включающей индивидов (в этом случае организация в целом является отправной точкой рассмотрения).

В случае, если оригиналом при рассмотрении взаимодействия человека и организационной среды является человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

человек, взаимодействующий с организационной средой, получает от нее стимулирующие воздействия;
человек совершает определенные действия под воздействием стимулирующих сигналов из организационной среды;

Действия, совершаемые человеком, приводят к определенному результату работы и в то же время оказывают определенное влияние на организационную среду.

В этой модели организационная среда включает в себя те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с индивидом. Стимулы включают в себя весь спектр возможных стимулов; к ним относятся, например, устные и письменные подсказки, действия других людей, световые подсказки и т.д. Модель представляет человека как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на раздражители включает в себя восприятие человеком этих раздражителей, их оценку, а также осознанное или неосознанное решение отреагировать. Действия и поведение включают в себя мышление, движения тела, речь, мимику, крики, жесты и т.д. Есть две части для выполнения. Первое — это то, чего человек достиг для себя, реагируя на раздражители, что решило его собственные проблемы, вызванные раздражителями. Второе — это то, что он сделал для организационной среды, для организации в ответ на стимулы, которые организация применила к человеку.

Организация как единый организм со входом, трансформатором и выходом, который взаимодействует с внешней средой определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и окружающей средой. В этой модели человек рассматривается как компонент вклада и действует как ресурс организации, которая использует его вместе с другими ресурсами для своей деятельности.

Проблема установления взаимодействия человек-организация-окружающая среда

Работа человека в организации — это процесс постоянного взаимодействия с организационной средой. Это очень сложный и многоуровневый процесс, который имеет решающее значение для обеих сторон. Часто это болезненный процесс для обеих сторон. Это нелегко определить. Любой человек, вступающий в новую организацию, сталкивается со многими трудностями при взаимодействии с организационной средой. Многие конфликты возникают и в организационной среде, поскольку она неизбежно претерпевает искажения и изменения, когда к ней присоединяется новый член. Позднее может быть установлено безболезненное взаимодействие между человеком и окружающей средой внутри организации. Однако в большинстве случаев это взаимодействие нестабильно, что проявляется в возникновении напряженности в отношениях между индивидом и организацией и возможном разрыве их взаимодействия.

В своей наиболее общей форме организационная среда — это та часть организации, с которой человек сталкивается в своей работе. Однако для большинства людей организационная среда намного шире, чем их рабочее место, и включает в себя такие особенности и составляющие организации, как профиль производства, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, местоположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренние регламенты, условия труда, система оплаты труда, система социального обеспечения, организационная философия, коммуникация, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свою собственную среду, потому что, во-первых, он выбирает те особенности и аспекты организации, которые для него важны, а во-вторых, потому что он сам обычно занимает определенное место в организационной среде, выполняет определенные функции и выполняет определенную работу. Другими словами, организационная среда всегда личностная. Это во многом зависит от индивидуальных особенностей члена организации. Поэтому способность человека вписываться в организационную среду, которая называется социализацией, зависит не только от характеристик этой среды, но и в равной степени от характеристик индивида. Каждый человек имеет многомерную личностную структуру и взаимодействует с организацией не как механизм, выполняющий определенные действия и операции, а как рациональное и сознательное существо с устремлениями, желаниями, эмоциями, настроениями, имеющее воображение, разделяющее определенные убеждения и следующее определенным нравам. Сколько бы человек и организация ни пытались сократить свое взаимодействие только до выполнения определенных задач на определенном рабочем месте, им это никогда не удастся. Взаимодействие между человеком и организацией всегда имеет более широкий охват, поскольку человек не может быть сведен к машине, а окружение организации не может быть сведено к рабочему месту.

В каждой конкретной ситуации трудностей и проблем взаимодействия человека с организационной средой можно найти конкретные причины, соответствующие этой ситуации, которые породили эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационный характер этих проблем, можно выделить два основных момента, которые лежат в основе большинства причин непонимания, сопротивления и конфликта во взаимодействии человека с организационной средой. Вот эти моменты:

Ожидания и восприятие индивидами организационной среды и их места в ней;
Ожидания организации от человека и его роль в организации.

С определенным представлением о себе и своих способностях, с определенными знаниями об организации, с определенными намерениями для организации и, наконец, на основе своих целей и текущих способностей, человек вступает во взаимодействие с организацией, ожидая занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, профилем работы и содержанием ожидает, что сотрудник, обладающий необходимой квалификацией и личными качествами, будет играть определенную роль в организации, выполнять определенную работу, добиваться требуемого результата, за который он получает определенную компенсацию.

Очень трудно примирить ожидания человека и ожидания организации, потому что они состоят из большого количества отдельных ожиданий, которые требуют высокого класса управленческих навыков, чтобы примириться.

Ожидания человека

Группа наиболее важных ожиданий индивидуума состоит из ожиданий, о которых идет речь:

содержание, смысл и значение произведения;
оригинальность и творческий характер произведения;
очарование и интенсивность работы;
степень независимости, права и власть на рабочем месте;
степень ответственности и риска;
престиж и статус работы;
степень, в которой эта работа вписывается в более широкий процесс деятельности;
безопасность и комфорт рабочей среды;
Признание и поощрение хорошо проделанной работы;
Зарплаты и бонусы;
Социальное обеспечение и другие социальные льготы, предоставляемые организацией;
Гарантии роста и развития;
Дисциплина и другие нормативные вопросы, регулирующие поведение на рабочем месте;
Отношения между членами организации;
людей, которые работают в организации.

Для каждого человека комбинация этих индивидуальных ожиданий, формирующих его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. И структура ожидания, и относительная степень важности каждого ожидания для индивидуума зависят от многих факторов, таких как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он оказался, особенности организации и так далее.

Организация ожидает, что человек будет действовать в качестве:

Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
Член организации, который вносит вклад в ее успешное функционирование и развитие;
человека с определенными личными и моральными качествами;
Член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
член организации, разделяющей их ценности;
Работник, который стремится улучшить свою работу;
Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
Исполнитель определенной работы, который готов выполнять ее с должной самоотдачей и соответствующим уровнем качества;
Член организации, способный занимать определенную должность в организации и готовый принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
Сотрудник, который следует стандартам поведения организации, процедурам и директивам руководства.

Сочетание ожиданий организации от отдельного лица и степень важности каждого ожидания для организации могут варьироваться от организации к организации. Более того, в одной и той же организации могут возникать различные комбинации ожиданий в отношении различных лиц. Поэтому невозможно предложить единую универсальную модель ожиданий индивида от организации, так же как невозможно предложить аналогичную универсальную модель ожиданий индивида от организации.

В целях согласования ожиданий индивида и организации по отношению друг к другу и тем самым устранения или сведения к минимуму проблем и конфликтов, возникающих между индивидом и организационной средой, важно четко понимать, какое место индивидуальные требования занимают в организации, какие роли индивид может и хочет играть и какую роль организация ожидает от него или нее. Очень часто именно несоответствие между ролью, которую организация предлагает данному лицу, и его претензиями на то, чтобы занимать определенное место в организации, является основой для конфликта между этим лицом и организационной средой. Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является придание сотруднику определенного статуса. Однако эта форма окончательно не разрешает это противоречие. Это связано с тем, что статус по своей природе является не только мерой возвышения, но и мерой понижения в должности.

Существует два подхода к установлению соответствия между ролью и местом в управленческой практике. Первый подход предполагает, что роль является основополагающей для установления этого соответствия, в то время как второй подход предполагает позицию, которую человек претендует на себя и свой потенциал для выполнения ролей. При первом подходе человек выбирается для выполнения определенной задачи, определенной функции, т.е. для выполнения определенной роли в организации. При втором подходе, работа подбирается для человека, чтобы наилучшим образом соответствовать его способностям и стремлениям к определенному месту в организации. Первый подход является традиционным и наиболее широко используется в современной управленческой практике. Второй подход также имеет практическую реализацию, главным образом, в рамках японского типа управления. В то же время, несмотря на возросшую сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования ряда его идей и элементов в управленческой практике. Основным условием, позволяющим использовать элементы второго подхода, является групповая форма организации работы. Поскольку в последние десятилетия эта форма получила широкое признание во всем мире, можно предположить, что во многих компаниях созданы основы для распространения принципов второго подхода к управлению человеческими ресурсами. Однако в практике управления по-прежнему доминирует идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике рассматриваются идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационную среду.

Ролевой аспект взаимодействия между человеком и организацией

Организация ожидает, что человек будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своим взаимодействием с организационной средой, то противоречия, которые подрывают взаимодействие человека и организации, отсутствуют. Одним из важнейших условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формирование правильных предположений о содержании, характере и месте этой роли в системе организации.

Формулирование предположений о роли таким образом, чтобы роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации, с одной стороны, и отвечала потребностям и ожиданиям индивида, с другой стороны, чрезвычайно сложно. Двумя предпосылками для этого являются ясность и признание роли. Ясность роли подразумевает, что человек, выполняющий ее, знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание их работы и то, как она должна выполняться, но и связь их деятельности с целями организации, их местом в теле работы, выполняемой командой. Принятие роли заключается в том, что человек готов сознательно ее принять, исходя из того, что выполнение этой роли приносит ему некоторое удовлетворение и приводит к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным и четко определенным для человека перед действием.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в деятельность организации может сопровождаться конфликтами, связанными с выполнением ролей, и рядом проблем, которые затрудняют существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями неопределенность ролей является источником неудовлетворительного выполнения ролей. Если содержание роли недостаточно четко определено, лицо, выполняющее эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что это не приведет к ожидаемому результату, которого ожидает организация. Неясные инструкции и должностные инструкции, неясный смысл и значение назначенного действия при отсутствии адекватной системы коммуникации и обратной связи в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий эту роль, даже если он приложит все усилия и захочет сделать все как можно лучше, получит негативный результат с точки зрения интересов организации. Двусмысленность ролей не может быть однозначно воспринята как негативная черта формирования ролей. В любой организации по мере повышения уровня роли неизбежно возрастает неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях ролевая неоднозначность может рассматриваться как положительная черта отношений в организации. Это объясняется тем, что это способствует автономии, расширяет возможности принятия решений, облегчает процесс обучения сотрудников и, что наиболее важно, формирует у членов организации чувство ответственности и преданности организации.

При определенных обстоятельствах выполнению той или иной роли могут препятствовать противоречия, связанные с ролями. Конфликт может возникнуть между руководством и работником, когда первый чувствует, что он не выполняет свою роль должным образом, или второй чувствует, что против него выдвигаются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения ролей может возникнуть, когда ожидания коллег не совпадают с действиями члена организации. Это часто происходит, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как это делал его предшественник, а коллеги вокруг него привыкли к этому. Ролевое противоречие может возникнуть, когда цели члена организации вступают в противоречие с целями организации, когда его ценности не совпадают с ценностями группы, в которой он работает и т.д.

Конфликт ролей довольно распространен во многих организациях и не должен рассматриваться только как негативное явление, так как он часто содержит импульсы, которые приводят к обновлению, улучшению и развитию как организации, так и отдельного человека. В организациях с жестко регулируемыми ролями, формальными структурами и авторитарной властью любой ролевой конфликт, как правило, считается негативным явлением, так как зачастую он заключается в неадекватном выполнении ролей. В гибких организациях, где преобладают неформальные структуры, где нет четкого описания должностных функций, конфликты, связанные с выполнением ролей, как правило, не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Кроме того, предполагается, что присутствие конфликта благоприятно для организации. Важно не то, присутствуют конфликты или нет, а то, как они разрешаются и куда они ведут.

Можно выделить несколько типичных ситуаций, которые приводят к такого рода конфликтам. Знание о существовании таких ситуаций может помочь в прогнозировании возможности возникновения конфликта. Конфликт ролей часто возникает, когда человек одновременно выполняет несколько разных ролей, которые в разное время являются взаимоисключающими. Конфликт ролей вызывается конфликтующей инструкцией или конфликтующей задачей, которая требует одновременного соблюдения правил ролей и результата, который не может быть достигнут, если эти правила соблюдаются. Проблемы с выполнением ролей возникают тогда, когда член должен играть роль, которая занимает в организации двойное или пограничное положение, в отношении которого существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем с выполнением ролей является конфликт между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. Изменения в содержании ролей, которые сопровождаются неадекватными изменениями в вознаграждении за выполнение новой ролевой деятельности, приводят к конфликтам.

Одним из сильных факторов, приводящих к конфликтам при исполнении ролей, является так называемая ролевая перегрузка. Она состоит из сотрудника, выполняющего определенную роль, с более высокими ожиданиями, которые выходят далеко за рамки ожиданий, связанных с данной ролью. В результате сотрудник обременен задачами, которые также выходят за рамки его роли. Часто проблемы такого рода возникают у хороших сотрудников, потому что они готовы делать то, что выходит за рамки формально определенной роли. Перегрузка ролей приводит к тому, что сотрудник либо не может справиться с назначенной ему ролью, либо не может справиться с задачами, которые выходят за рамки его роли.

Конфликты

Обобщение источников ролевых конфликтов позволяет выявить основные группы причин, порождающих проблемы в исполнении ролей. Первая группа состоит из причин конфликта, связанных с противоречиями, которые изначально лежат в содержании роли. Вторая группа может включать в себя все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и его ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационной средой. Наконец, четвертая группа состоит из причин конфликтных ситуаций, вызванных противоречием между той или иной конкретной ролью и некоторыми другими ролями.

Конфликты и противоречия, возникающие при выполнении ролей, могут быть разрешены различными способами. Это может включать изменение содержания и способа выполнения роли (изменение работы), развитие людей, которые выполняют эту роль, и их реорганизацию.

При смене рабочих мест (первый подход) выявляются причины и факторы, приводящие к конфликтам и противоречиям, и эта роль корректируется. Если роль по своей сути противоречива, одна из альтернатив должна быть исключена. Работа может быть слишком напряженной и напряженной. Поэтому он должен быть освобожден или разряжен. В зависимости от характера работы может возникнуть необходимость в более четких описаниях должностных функций и более ясных границах. Могут также возникнуть противоположные ситуации, когда в описании работы требуется меньше деталей, чтобы позволить человеку, выполняющему работу, работать творчески и независимо.

Второй подход заключается в развитии личности, с тем чтобы она могла выполнять возложенную на нее роль и разрешать конфликты по мере их возникновения. Развитие сотрудника происходит по трем направлениям. Первое — более глубокое знакомство с ролью. Часто именно незнание работником своей роли приводит к ролевому конфликту. Второе — это совершенствование навыков и техники работы работника. Улучшенные методы работы значительно снижают стресс, который испытывает сотрудник во время выполнения своей работы. В-третьих, развитие у исполнителя навыков работы в конфликтных ситуациях, адаптации к работе в конфликтных условиях, распознавания и адекватного реагирования на возникающие проблемы, правильного общения с людьми, оказавшимися в конфликтных ситуациях.

Третий подход к предотвращению конфликта ролей заключается в перемещении сотрудников с одной роли на другую в зависимости от их способности справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликт создается ролевой неоднозначностью и двойственностью, то нет необходимости пытаться устранить эти ролевые характеристики. В организации могут быть лица, способные успешно справляться с этой ролью в таких условиях. Аналогичным образом можно решить проблему ролевой перегрузки и ее возросшей интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, определяющих содержание ролей, каждая роль характеризуется определенным статусом. Существует формальный статус, отражающий положение роли в иерархической структуре организации, и неформальный статус той роли, которая отводится ей окружающими. Формальный статус роли отражает, какой властью обладает исполнитель этой роли, какое место он занимает в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, находящиеся на одном и том же уровне иерархии, могут иметь разный формальный статус, поскольку это определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой принадлежит роль. Например, роли руководителя отдела могут иметь различный статус в зависимости от должности, которую отдел занимает в организации.

Неформальный статус роли определяется либо личными характеристиками исполнителя роли, либо неформально определенными ценностями и влиянием роли в организации. Человек может обладать определенными личностными качествами или возрастными и квалификационными характеристиками, которые вызывают больше уважения и желания со стороны других людей признать свою руководящую должность, которая выше, чем та, которая определена формальным статусом роли. Обычно, когда человек уходит с этой роли, его статусная позиция опускается обратно на формальный уровень, а иногда и ниже. Существуют роли, которые формально находятся на низком или даже очень низком уровне статуса, но из-за специфического характера работы получают гораздо более высокий статус, чем формально определено. Обычно это вспомогательные роли, которые служат для выполнения формально важной роли. Это могут быть роли, которые относятся к уникальному виду деятельности, который является редким по содержанию и сильным по воздействию и потенциальным негативным последствиям.

Как видим, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации начинается с того, что весь комплекс действий, выполняемых организацией в процессе ее функционирования, может быть разложен на отдельные рабочие места с определенными содержательными характеристиками, определяющими квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую работу. Для выполнения своей роли сотруднику предоставляются права, он принимает на себя определенные обязанности перед организацией и получает определенный статус в организационной среде. При таком подходе человек воспринимается организацией прежде всего как специалист, выполняющий определенную задачу и обладающий необходимыми знаниями и навыками для ее выполнения. Однако, даже если рассматривать человека только как исполнителя определенной роли, его характеристики нельзя сводить к профессиональной квалификации. Человек не является машиной, и в выполнении любой работы он присутствует со всей совокупностью своих личных качеств и установок, что неизбежно сказывается на качестве и количестве его работы. Если посмотреть на проблему взаимодействия человека с организационной средой шире, чем просто сквозь призму его роли, то окажется, что важность личных качеств человека не только очень высока, но и зачастую может быть решающей при его взаимодействии с организацией.

Человеческое восприятие окружающей среды

Неоспоримым фактом является то, что все люди разные. Различия проявляются во всем многообразии человеческих характеристик. Люди различаются по росту, весу, возрасту, полу, образованию, говорят на разных языках, делают одни и те же вещи по-разному и ведут себя по-разному в одинаковых ситуациях. Это разнообразие делает людей людьми, а не машинами, что значительно расширяет возможности и возможности организации. И именно это разнообразие создает трудности в организационном управлении, проблемы и конфликты при взаимодействии человека с организационной средой.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и согласованности. Но в то время как большинство ролей могут быть стандартизированы, большинству людей трудно вписать свое поведение в стандартизированные рамки. Для разрешения противоречий между стандартизацией и разнообразием человеческого поведения, а также между человеческим поведением и нормами организационной среды, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, то есть необходимо знать, как человек воспринимает себя и других, как он реагирует на определенные стимулирующие воздействия, что определяет его предпочтения, что для него неприемлемо, и что является естественным. Тремя основными личностными истоками человеческого поведения являются восприятие, критериальная база и мотивация. Мотивация будет обсуждаться в следующей главе. Сначала остановимся на общей характеристике восприятия и критических основах человеческого поведения.

Восприятие в его наиболее общей форме можно определить как процесс получения информации из окружающей среды и ее обработки. Этот процесс «один и тот же для всех». Входом является получение информации из окружающей среды, обработка этой информации и ее адаптация к определенному «порядку», а выходом — систематизированная информация, основанная на восприятии и действии, т.е. информация становится сырьем для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие у каждого человека на самом деле разное. У него всегда есть субъективный характер. Даже если воспринимаются абсолютно идентичные явления, каждый индивид на выходе имеет свою информацию о них, которая может существенно отличаться у разных индивидов. В жизни часто случается так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совсем по-другому.

Восприятие человеком организационной среды состоит из двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых следует общим закономерностям и находится под влиянием индивидуальных личностных черт.

Важнейшей особенностью отбора информации является ее избирательный характер. Через информационные каналы, доступные ему, человек воспринимает зрительную, слуховую, тактильную информацию и запахи. Однако он не воспринимает всю информацию, которая приходит к нему. Он не слышит и не видит всех звуков и не всех световых сигналов, а только тех, которые имеют для него особое значение. При этом на отбор информации влияют не только физические возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие составляющие человеческой личности, как отношение к событию, предыдущие переживания, его ценности, настроения и т.д., т.е. информация проходит, так сказать, через психологический фильтр. Другими словами: Информация как будто проходит через психологический фильтр. Выбор позволяет человеку отбрасывать несущественную или ненужную информацию. Например, не слышать разговоров людей, стоящих рядом, если они ему не интересны. В то же время, отбор информации может привести к потере важной информации и значительному искажению реальности. Защита человеческого мозга от перегрузок, снятие психологического давления, «восстановление» органов чувств, отбор информации делает невозможным полноценное восприятие человеком наблюдаемой реальности, неизбежно приводит к искаженному восприятию реальности и появлению дифференциации одних и тех же явлений у разных людей. Человек воспринимает информацию из окружающей среды с помощью органов чувств: зрения, слуха, осязания, обоняния и вкуса. Наибольшее количество информации проходит через зрение и через слуховые органы. Информация, полученная с помощью органов чувств, всегда является фактической и всегда является информацией данного момента во времени. Невозможно прикоснуться к тому, что было вчера, или увидеть, что будет завтра. Важной характеристикой информации, получаемой через органы чувств, является то, что она преимущественно объективна, хотя, как правило, не в полной мере соответствует действительности, которую она отражает.

Чувства играют очень важную роль в восприятии человеком реальности. Однако они не являются единственным источником информации. Не менее важную роль в сборе информации играет интуиция. Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет людям «увидеть» то, что недоступно им через органы чувств. Информация, полученная с помощью интуиции, относится к будущему, она касается возможных событий, действий и носит прогностический характер.

Информационная систематизация включает в себя обработку информации с целью ее перевода в определенную форму и интерпретацию информации, позволяющую человеку ответить на полученную информацию определенным образом. Обработка информации ставит информацию в определенный порядок, придает ей полную форму, которая наполняет информацию определенным смыслом и значением. Обработка информации создает изображения, формы, которые люди узнают и понимают определенным образом. Происходит процесс свода комплекса информационных сигналов к упрощенным, синтетическим изображениям и категориям.

Существуют три общих правила обработки информации для сведения информации к изображениям:

Установить связь между персонажем и фоном;
завершение картин;
Выявление сходства и конвергенции.

В первом случае, что такое «фигура», то есть значение «изображения», его изображение, выделяется в общем «изображении» информации. Соответственно, то, что не является «фигурой», становится «фоном». Часто «фигура» четко выделяется. Однако бывают ситуации, когда «фон» может рассматриваться как «фигура», а «фигура» — как «фон». В этом случае обрабатываемая информация может стать совершенно другим изображением и приобрести совершенно иной смысл.

Завершение работы над изображением позволяет создавать целостное изображение по частям, даже если для этого недостаточно информации. Зачастую такой процесс обработки информации может привести к формированию ложных образов и неправильной интерпретации поведения других людей, а также к неправильной интерпретации индивидом воздействий, действующих на него со стороны организационной среды. Прежде всего, выявление сходств и аппроксимаций приводит к вычленению определенных образов и форм, имеющих определенные обобщающие признаки, из общего массива информации по отдельным их элементам и характерным признакам. Во-вторых, этот принцип обработки информации проявляется в том, что различные образы и, соответственно, явления группируются в некие обобщенные группы путем сглаживания или игнорирования индивидуальных особенностей каждого явления.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: