KPI как инструмент мотивации персонала - Система мотивации в компании

Оглавление:

Современные условия рыночной экономики диктуют руководителям предприятий поиск новых подходов к повышению эффективности деятельности и обеспечению конкурентоспособности. Именно человеческий капитал становится руководителем всех факторов эффективности управления, ведь с помощью этого капитала можно обеспечить появление новшеств в компании, повысить лояльность клиентов, обеспечить достижение целей компании и т.д. Но главная проблема, с которой сталкиваются менеджеры, — это проблема мотивации сотрудников. На протяжении многих тысяч лет ученые и сами руководители пытаются ответить на вопрос: «Где найти лучший рецепт мотивации сотрудников для обеспечения достижения корпоративных целей?».

Актуальность выбранной темы обусловлена рядом других факторов, которые не менее важны. Во многих малых и средних предприятиях именно владельцы занимаются управлением, и они концентрируют все управленческие решения в своих руках, что сужает представление о возникающих проблемах и снижает эффективность организаций и их конкурентоспособность. Основной причиной является недооценка человеческих ресурсов, непонимание того, что развитие компании зависит от человеческих ресурсов, потому что человеческие ресурсы являются мощным вектором развития всей организации и обеспечения ее конкурентоспособности.

Сегодня теме мотивации посвящено большое количество научных работ и статей. Если посмотреть на определение мотивации, то основными компонентами этого определения являются: эффект, стимул к действию, достижение цели и потребность в удовлетворении. Эффективность мотивации зависит от эффективно выбранного эффекта, эффективной причинно-следственной связи, правильно сформулированной и принятой цели, эффективной причинно-следственной связи достижения цели — нуждаемости в удовлетворении. Многие ученые обращают внимание именно на три компонента: необходимость, цели организации и усилия, которые должен приложить сотрудник для достижения этих целей.

Учитывая постоянные изменения внешней среды, существует такая вещь, как «ловкость» — способность компании «переворачиваться, как сковорода», чтобы выжить в современных рыночных условиях. Именно поэтому подходы современных форм управления людьми — MBO (Управление по целям) — сейчас становятся столь актуальными. При постановке целей необходимо учитывать критерии SMART (конкретность, измеримость, уместность, ориентированность на результат, сроки). Если цель сформулирована правильно, то оценка целей будет более эффективной.

Но не менее важным является процесс оценки, определяющий механизм вознаграждения, основанный на KPI (Key Performance Indicator) — показатель результативности [1]. Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только в том случае, если цели компании достигнуты, цели сотрудников могут быть достигнуты. Прибыль компании является источником дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения работников, а если прибыль не будет получена, то интересы никого не будут достигнуты. Баланс интересов — основа стабильной компании. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на основе КПЭ, в отличие от базовой зарплаты (оклада), направлена на достижение долгосрочных и краткосрочных целей предприятия и «мотивирует к выполнению рабочих заданий» самого работника. Если говорить о системе управления мотивацией в компании, то это, прежде всего, комплекс мер, направленных на стимулирование персонала, а не только за ту работу, за которую платят деньги. Прежде всего, сотрудник должен обладать особым усердием и активным желанием работать в этой организации, а также желанием достичь высоких результатов своей деятельности и лояльностью к руководству.

Необходимо обратить внимание на немаловажный фактор, который влияет на развитие компании, это развитие персонала.

Система мотивации в компании

Поэтому в современных условиях необходимо сформировать систему мотивации в компании:

Четко сформулировать цели организации и довести их до сведения сотрудников.
Изучить индивидуальные потребности, потенциал и ожидания персонала, установить четкую взаимосвязь между целями организации и целями персонала (чтобы каждый сотрудник понимал, что достижение целей организации способствует достижению его собственных целей), определить основные формы поощрения персонала.
Совместная последовательность и временные задачи, которые необходимо выполнить.
Установите цикл обратной связи как во время реализации, так и после ее завершения.
Разработать справедливую, доступную и открытую оценку результатов.
Постоянно фокусироваться на развитии.
Используйте нематериальные инструменты мотивации.

Основное внимание в системе мотивации персонала должно быть сосредоточено на формировании справедливой системы оплаты труда, основанной на достижении определенных организационных целей. Система мотивации, основанная на KPI, служит отличным стимулом для сотрудников компании к достижению высоких индивидуальных результатов, которые полезны для достижения основных, стратегических целей. Чем лучше сотрудник выполняет свои задачи, тем выше вознаграждение, которое он получает [2]. Процент выполнения плана рассчитывается на основе процента выполнения KPI каждым сотрудником лично. Для внедрения системы мотивации, основанной на KPI, можно использовать специальные карточки KPI, которые показывают показатели, характеризующие работу каждого сотрудника, и которые каждый сотрудник может влиять через свою работу. Это дает каждому сотруднику представление о том, к чему стремиться.

Примерами показателей эффективности работы персонала являются:

ASP (средняя цена продажи) — средняя стоимость единицы продукции в рублях. Показатель отражает среднюю стоимость проданных товаров. Индикатор ASP может быть рассчитан по следующей формуле: ASP = количество проданных единиц \ количество проданных единиц.
ATV (сумма сделки) — средняя стоимость чека в рублях. Это индикатор среднего значения проверки в ветке. ATV можно рассчитать по следующей формуле: ATV = NS \ номер чека купли-продажи, где: NS — сумма купли-продажи, ATV — средний чек в рублях.
Преобразовать — преобразовать. Показатель отражает количество посетителей, совершивших покупку. Коэффициент конверсии составляет 7%, то есть покупателями стали 7 из 100 посетителей. Пересчет может быть рассчитан по формуле: Конв. = (количество чеков продаж \ количество посетителей) x 100%.
CPH (чек в час) — количество чеков в час в шт. Индикатор показывает, как часто в магазине пробиваются чеки. Например, CPH=1.2 говорит нам, что каждая проверка пробивается в среднем каждые 50 минут. Индикатор может быть рассчитан по формуле: CPH = количество квитанций \ количество отработанных часов. Например, если сотрудник выписал 10 чеков за смену и проработал 8 часов, то его CPH будет равен 1,25 (CPH = 10 \8).
SPH (оборот за час) — оборот за час в рублях. Вы можете рассчитать его следующим образом: Оборот в час / количество рабочих часов.
UPH (количество единиц в чеке) — количество единиц, проданных в час в штуках.
UPT (единицы за операцию) — количество единиц в чеке в шт. Показатель отражает количество проданных товаров за один чек. УПТ в 1,8 означает, что покупатели в магазине покупают в среднем 1,8 товара на чек (за одну сделку). Значение может быть рассчитано по формуле: UPT = количество проданных товаров \ количество товарных чеков.

Те работники, которые серьезно отнеслись к установленным КПЭ и сосредоточились на их достижении, получат бонус в конце отчетного периода, в данном случае один месяц, в процентах от достигнутых результатов.

Если все КПЭ достигнуты и превышены на 100% (7 из 7 показателей), то процент выполнения плана составляет 100%.

Работники, набравшие наихудшие баллы по показателям, обязаны предоставить руководителю на обратной стороне карточки KPI объяснения о причинах плохого достижения показателей.

Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет в компаниях в России и соседних странах.

Результаты деятельности российских компаний

Основные результаты деятельности российских компаний выглядят следующим образом:

Увеличение прибыли более чем на 10% за счет ориентации на клиентов;
многократное повышение производительности за счет повышения мотивации;
Качество обслуживания как главная цель, ведущая к победе над конкурентами;
Увеличение прибыли за счет изменения вышеуказанных факторов и установления правильных стратегических приоритетов;
Улучшение конкурентных преимуществ.

Данная система показателей тесно связана с системой бонусов существующей оплаты труда: размер бонуса в зарплате администратора, заместителя директора и директора может зависеть от выполнения KPI и может составлять 35% от общей зарплаты, если план выполнен на 100% и более. Таким образом, эта система является также мотиватором для управления магазином. Поэтому они должны строить свою оперативную деятельность таким образом, чтобы все показатели деятельности организации находились на самом высоком уровне.

Выстраивая систему мотивации в организации, руководитель понимает, что только комплексный подход может построить эффективную систему мотивации, соответствующую современным рыночным тенденциям и экономике в целом. Система мотивации, основанная на ключевых показателях эффективности (KPI), служит отличным стимулом для сотрудников компании к достижению высоких индивидуальных результатов, полезных для достижения ключевых, стратегических целей. Чем лучше сотрудник выполняет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает. Существующая в компании система мотивации мобильна, каждый год менеджменту приходится переосмысливать основные компоненты, менять KPI, подходы к обучению и так далее. Это связано с мобильностью внешней среды и необходимостью обеспечения конкурентоспособности компании и повышения эффективности.

Мотивация на основе KPI

Мотивация сотрудников основана на финансовых (денежных) стимулах. В отличие от базовой зарплаты, мотивация на основе KPI ориентирована на достижение краткосрочных и долгосрочных целей компании, при этом мотивируя самого работника к успешному и быстрому выполнению своих задач и повышению уровня благосостояния.

KPI — Ключевой показатель эффективности — это показатель положительных результатов и успеха в достижении поставленных целей. Данный показатель используется для формирования переменной части вознаграждения сотрудника. Она стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, выполнению стратегических целей компании и продвижению по карьерной лестнице.

Как правило, сотрудники с положительными результатами могут занимать новые, руководящие должности, регулировать деятельность отдельного структурного подразделения, принимать важные решения и предлагать свои возможности для развития и совершенствования деятельности компании. При этом KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их основе должны быть достаточно простыми и понятными для работников, а размер переменной части компенсационного пакета должен быть экономически обоснованным. Простота и понятность необходимы сотрудникам для того, чтобы понять, как рассчитывается показатель, влияет ли на него скорость выполнения задачи и принятия решения, влияет ли количество ошибок и надежна ли сама система.

Вся деятельность людей определяется реальными потребностями. В основном, люди сосредоточены на достижении определенного результата, избегая штрафов, взысканий и финансовых потерь в осуществляемой деятельности. В мотивированной деятельности сотрудник самостоятельно определяет уровень усилий, затраченного времени, а также оценивает внутренние импульсы и внешние условия, которые могут повлиять на его работу. Мотив в трудовой деятельности формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием для получения результата.

Таким образом, мотивация труда выступает в качестве одного из ключевых факторов эффективности работы. Мотивация влияет на степень раскрытия трудового потенциала работника, а также на раскрытие совокупности тех качеств и характеристик, которые влияют на производственную деятельность предприятия. На работу может быть принят абсолютно любой сотрудник, но не тот, кто обладает высокими навыками и знаниями, будет работать по-настоящему грамотно и усердно (хотя этот момент нельзя отрицать), а тот, кто мотивирован к тому, чтобы вести деятельность и готов быть полезным, так как его усилия, безусловно, окупятся и приведут к материальному благополучию.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компании на 10-30%, так как направляет деятельность сотрудников на результат, повышает их мотивацию и лояльность. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует специальных знаний менеджеров компании, которые могут быть приобретены в ходе обучения в компании. Система оплаты по результатам, при которой определенная часть зарплаты зависит от индивидуальной и общей эффективности работы, дает возможность избежать увольнений или снижения зарплаты в период мирового кризиса и повысить производительность труда. Таким образом, система соотношений оказывается выгодной не только для сотрудников, но и для руководителей. Они избегают текучести кадров, помогают сотрудникам адаптироваться к новой рабочей среде, проводят обучение и переподготовку.

Аргументы по использованию системы KPI

Если вы хотите оценить систему по ее достоинствам, конечно, есть несколько аргументов, которые отражают положительные стороны системы:

Ориентация на 100% производительность работника;
Управляемость системы;
Справедливость в наградной части;
Понятность;
Неизменность.

Анализ заслуг должен начинаться со 100-процентной ориентации на результат в качестве основного аспекта, отражающего явное преимущество системы показателей. Работник вознаграждается за достижение результата и за работу, которая должна привести к результату. Таким образом, сотрудник способен управлять и достигать поставленных целей от начала до конца. Он полностью погружается в задачу, потому что понимает, что только конечный результат показывает эффективность деятельности.

Второй момент — управляемость. Система помогает менеджерам скорректировать усилия сотрудников, не меняя саму систему. Рынок может меняться, и внутренняя ситуация организации может меняться. Но система остается неизменной и управляемой, она достаточно гибкая, чтобы адаптироваться к любым изменениям. Это в основном в интересах руководства, потому что любое изменение, которое не совсем соответствует ожиданиям сотрудников, приведет к негативным результатам — сотрудники отказываются от работы.

Справедливость, как третий аспект в пользу системы KPI, выражается в достойной оценке вклада сотрудника в успех компании. Кроме того, риски справедливо распределяются между сотрудниками и компанией в случае, если цель не была достигнута и результат не был оптимальным. Это должно включать в себя ясность системы. Работник очень хорошо понимает, за что компания его вознаграждает, поэтому в некоторых случаях он может сам регулировать систему мотивации. Например, фиксируются и также вознаграждаются сверхурочные; поощряются также достижения сотрудника в рабочем процессе. Компания также знает, за какие результаты и сколько она готова заплатить сотруднику, чтобы он оценил свою работу.

Наконец, последовательность. Понятно, что каждый сотрудник строит свою работу в соответствии с требованиями и особенностями мотивационной системы. Если в какой-то момент система будет изменена, то часть усилий будет напрасной. Компания устанавливает определенные требования, и за любым изменением в этом направлении следует либо штраф, либо стимул — в зависимости от специфики ситуации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: