Коучинг - Процесс профессиональной подготовки и оценка ее эффективности

Оглавление:

Эффективность организации определяется, прежде всего, знаниями, навыками и соответствующим отношением сотрудников. Если отбор персонала осуществляется на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей работы, на работу принимаются люди, обладающие необходимыми знаниями и навыками, то важнейшим фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс и глобальная конкуренция предъявляют новые требования к качеству образования. Научное управление организацией сегодня не является гарантией эффективного управления. Ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, окончивший университет в середине прошлого века, не мог до конца своей карьеры беспокоиться о продолжении образования — университетского багажа было вполне достаточно; знания выпускников в начале века устарели за 30 лет, современным инженерам приходится переучиваться гораздо быстрее. Парадигма устойчивости знаний, основанная на накопленном и систематизированном опыте, информационном и профессиональном подходе к образованию, должна быть пересмотрена в сторону междисциплинарности, сложности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности и развитие творческих способностей. Качество образования в рамках непрерывного образовательного процесса имеет первостепенное значение.

Растущее значение профессионального развития для организации и значительное расширение ее потребностей за последние тридцать лет привело к тому, что ведущие компании столкнулись с задачей повышения квалификации своих сотрудников. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления человеческими ресурсами, а ее бюджет стал самой большой статьей расходов после заработной платы для многих компаний. Такие компании, как IBM, Motorola и General Motors ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников, и даже создали для этого собственные постоянные университеты и институты.

Профессиональное развитие не менее важно для малого бизнеса — его успех сегодня также зависит от способности сотрудников усваивать и применять новые навыки и знания на рабочем месте.

В зависимости от насущных потребностей и перспектив организации развитие персонала — это сложный, многогранный процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, принятию решений по новым задачам. В качестве учебных процедур используются различные мероприятия для профессионального развития персонала: семинары по стратегическому управлению для менеджмента; тренинги в бизнес-школах для перспективной молодежи; изучение иностранных языков для сотрудников отдела маркетинга; ротация рядовых сотрудников и менеджеров и др. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием — управление профессиональной подготовкой, подготовка резерва руководителей, карьерный рост. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Процесс профессиональной подготовки и оценка ее эффективности

Обучение — это целенаправленный процесс взаимной деятельности преподавателя и учащегося для передачи и приобретения знаний.

Образование — это процесс и результат приобретения систематизированных знаний, навыков, умений и моделей поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и работе.

Профессиональное обучение является одним из звеньев единой системы непрерывного образования, и как результат — готовность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (свидетельством, дипломом, сертификатом) об окончании соответствующего образовательного учреждения.

Тема обучения: Знания, навыки, способности, способы общения.

Подготовка кадров — целенаправленно организованный, систематически проводимый процесс приобретения знаний, умений, навыков и методов коммуникации под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, менеджеров и т.д.

Существует три вида обучения. Обучение персонала — это спланированная и организованная подготовка и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, обладающих комплексом специфических знаний, навыков, умений и методов коммуникации. Обучение без отрыва от производства — это подготовка, направленная на совершенствование знаний, навыков и методов коммуникации, связанных с возрастающими требованиями к работе или продвижению по службе. Переподготовка персонала — обучение персонала с целью приобретения новых знаний, навыков, умений и методов коммуникации, связанных с приобретением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы. Цели обучения персонала:

Профессиональное развитие — приобретение дополнительных знаний и навыков;
Обеспечение кадрового резерва — подготовка будущих лидеров;
Навыки применения принципов, мотивирующих организацию труда в процессе обучения;
Повышение способности сотрудников к инновациям Обеспечение взаимозаменяемости сотрудников на разных рабочих местах;
Обеспечение того, чтобы сотрудники более четко идентифицировали себя со своей организацией.

Вы можете достичь больших результатов в руководстве вашей организацией, только если люди, которых вы ведете, имеют знания, навыки и соответствующие отношения, необходимые для того, чтобы их усилия являются эффективными и действенными. При приеме на работу нужных людей обучение становится важным фактором развития навыков, способностей и установок, необходимых для выполнения работы. Для организации учебного процесса может быть использована так называемая модель обучения.

Следуя модели систематического обучения, модель обучения выражается следующим образом: человек не может выполнять задачу на правильном уровне и, следовательно, нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может осуществляться на разных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями организации и политикой планирования человеческих ресурсов. Речь идет о том, чтобы по согласованию с руководителями среднего звена определить потребность в обучении конкретных групп сотрудников организации. Это должно включать анализ ожидаемого воздействия обучения на достижение целей организации.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и навыков сотрудника текущему состоянию производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:

профессиональное обучение. Имеется начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об обучении (диплома, сертификата). Продолжительность обучения от 1 до 6 лет.
профессиональное развитие. Проводится на профессиональных курсах, в школах для менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в бизнес-институтах. Продолжительность обучения от 1 дня до 6 месяцев.
переподготовка персонала. Проводится в учебных заведениях, когда чернорабочие осваивают вторую профессию, а чернорабочие — вторую специальность. Продолжительность обучения от 6 до 24 месяцев.
послевузовская профессиональная подготовка. Осуществляется для получения более высокой профессиональной или научной квалификации в рамках аспирантуры или докторантуры. Продолжительность обучения 2-4 года.

Эффективные методы

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и задач обучения, необходимо определить качественные и количественные потребности в обучении основных категорий сотрудников.

Качественные (чему следует обучать, какие навыки следует развивать) и количественные (сколько работников разных категорий должны быть обучены) потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов:

Приложения супервайзера;
Предложения сотрудников;
Сертификация персонала;
Анализ работы сотрудников;
Анализ должностных инструкций;
Экспертная оценка независимым консультантом
Психологическая оценка.

При определении содержания, форм и методов обучения необходимо, прежде всего, исходить из потребностей организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в приобретении информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже мы рассмотрим факторы, влияющие на выбор содержания, форм и методов обучения.

Содержание обучения должно основываться на краткосрочных и долгосрочных целях компании. Еще одним требованием является своевременное обновление знаний сотрудников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Основные особенности изучаемого материала могут быть: Содержание, сложность, степень структурирования.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, категории сотрудников, которые будут проходить обучение, а также от уровня подготовки и опыта тренера. Успех в освоении учебного материала во многом зависит от того, насколько содержание учебного материала соответствует уровню подготовки, профессиональному опыту и интересам обучаемых. Если мы неправильно поняли содержание учебной программы, нас не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы обучения, ни блестящие условия обучения.

Еще одним фактором, влияющим на результаты обучения, является сложность предмета. Чем сложнее изучаемая проблема или учебный материал, который приходится усваивать студентам (высокая доля теоретических знаний, перегруженность технической терминологией или формулами), тем больше времени требуется на усвоение. Понятно, что в этом случае важную роль играет профессиональный опыт участников и уровень их образования. То, что трудно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, широкое использование наглядных пособий и активных методов обучения особенно полезно для того, чтобы помочь слушателям овладеть сложным учебным материалом.

Как только будут определены потребности в обучении, доступен бюджет, известны критерии эффективности и различные методы обучения, отдел по работе с персоналом компании может начать разрабатывать программы самостоятельно. Разработка программы предполагает определение содержания и выбор методов профессиональной подготовки. Содержание программы в первую очередь определяется целями программы, которые отражают потребности организации в обучении. При определении содержания программы следует также учитывать характеристики потенциальных стажеров.

Среда, в которой проводится обучение, должна не только обеспечивать высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и сводить к минимуму отвлекающие факторы, которые могут отрицательно повлиять на уровень мотивации и концентрацию обучаемых.

Поскольку расходы на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, т.е. выгоды, получаемые по завершении обучения, должны быть направлены на то, чтобы перевесить расходы на обеспечение обучения. Обучение должно повысить эффективность и продуктивность работы персонала или способствовать рабочему поведению, необходимому для достижения целей организации.

Оценка эффективности обучения может быть осуществлена с помощью тестов, анкет, экзаменов и т.д. Оценка эффективности подготовки может проводиться как обучающимися, так и преподавателями, экспертами или специально созданными комитетами. Важность оценки эффективности обучения заключается в том, что полученная информация в дальнейшем анализируется и используется при подготовке и реализации подобных программ обучения в будущем. Эта практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких программ и форм обучения, которые оказались неэффективными.

Основные методы и формы подготовки

При выборе методов обучения организация должна руководствоваться, прежде всего, эффективностью их воздействия на конкретную группу учащихся. Следует учитывать принципы обучения взрослых. Есть четыре таких принципа:

Актуальность — то, что сказано во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или личной жизни учащегося. Взрослые не очень хорошо воспринимают абстрактные темы;
Участие — учащиеся должны активно участвовать в процессе обучения и непосредственно применять новые знания и навыки, уже полученные в процессе обучения;
Повторение — помогает закрепить новый материал в памяти и сделать приобретенные навыки привычкой;
Обратная связь — учащиеся должны быть проинформированы о том, каких успехов они добиваются. С помощью этой информации они могут корректировать свое поведение для достижения лучших результатов.

Обучение без отрыва от производства. Используются следующие формы обучения — демонстрация, наставничество, коучинг, систематическое приобретение опыта посредством ротации.

Demonstration (Демонстрация) — способ рассказать или показать учащимся, как выполнить задание. Техника работы демонстрируется сотруднику его непосредственным руководителем или коллегой.

Наставничество (забота) направлено на взаимный обмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника с целью его карьерного или жизненного роста. Это процесс, в ходе которого специально отобранные и обученные сотрудники (наставники) оказывают назначенным им «протеже» консультативную помощь и поддержку, чтобы помочь им развиваться в своей профессии.

Коучинг — это процесс, который способствует развитию сотрудников, тем самым повышая их компетентность и профессиональные навыки. Используя техники практической психологии, коучинг ориентирован на цели и потребности сотрудника.

Ротация расширяет опыт сотрудника, систематически перемещая его с одной работы на другую.

обучение рядом с рабочим местом. Это обучение работе, техническая подготовка, использование аудио и видео учебных пособий, дистанционное обучение.

Рабочее обучение — это инструктаж специально обученного работника или руководителя по вопросам выполнения работ на определенном виде рабочего оборудования; по вопросам охраны труда или противопожарной защиты на определенном рабочем месте.

Техническое обучение в компании в рамках узкоспециализированных знаний проводится линейными руководителями в соответствии с разработанными ими программами.

Использование аудио и видео учебных пособий предназначено для индивидуального обучения на рабочем месте по различным специфическим элементам того или иного бизнес-процесса.

Программы дистанционного обучения компании подходят для любого уровня подготовки и отличаются высокой технической оснащенностью. Этот тренинг готовится опытными тренерами, использующими самую свежую информацию и опыт других организаций. Работники могут использовать свое свободное время в дополнение к рабочему и учиться в собственном темпе.

В учебном центре компании проводятся лекции, групповые дискуссии, круговые опросы, анализ практических ситуаций, планирование и ролевые игры, а также бизнес-тренинги.

Лекция, как один из основных методов обучения, предназначена для предоставления студентам информации запланированного содержания в отведенное время. Лекции читают обученные и опытные лекторы, которые используют новейшую структурированную информацию и опыт других компаний.

Групповое обсуждение позволяет активировать учащегося, задав ему проблемный вопрос или группу вопросов, относящихся к теме курса. Основными целями дискуссии являются эффективное усвоение материала и обмен опытом между участниками.

Циркулярный опрос — это активная форма обучения, которая состоит из вопросов учителя и ответов участников на общий вопрос или ряд сопутствующих вопросов. Он используется для вовлечения участников в работу, для перехода к новой теме, для усиления восприятия сложной материи, для обмена практическим опытом.

Анализ практических ситуаций служит для обмена идеями и оценки опыта. Процедура ситуационного анализа организована в группе слушателей. Возможен индивидуальный анализ с последующим обсуждением в подгруппах и представлением результатов.

Деловые игры предполагают участие группы учащихся в реальных деловых ситуациях, включая количественные расчеты и анализ. Ролевые игры представляют собой моделирование конкретной ситуации, в которой учащиеся берут на себя определенные роли. Ролевые игры практикуют навыки межличностного общения, взаимодействия и управления людьми в реальной ситуации. Ролевая игра дает учащимся возможность получать экспертные советы и конструктивную критику от тренера и его коллег в безопасной учебной ситуации.

На бизнес-тренингах вы научитесь эффективно действовать в реальных деловых ситуациях и приобретете следующие навыки:

Ориентация на клиента — умение работать с клиентами — командная работа — умение координировать свою деятельность с коллегами,
Самоорганизация — способность к самоорганизации,
Уверенность в себе — способность выражать свои мнения и желания в соответствии с ситуацией.

Обучение без отрыва от производства. Каждый работник имеет право на профессиональное обучение вне рабочего места, оплачиваемое предприятием, в размере 24 рабочих часов в год. Работник может накапливать это время максимум 3 года, а затем использовать его до 72 часов непрерывного образования.

Основная идея организации обучения заключается в том, что для того, чтобы организация выжила, обучение должно стать неотъемлемой частью ее политики; обучение на всех уровнях иерархии организации должно быть продуманным, непрерывным и интегрированным, а руководящий состав должен создать эмоциональный климат, в котором все сотрудники могут учиться непрерывно.

Современные формы обучения

Наставничество фокусируется на взаимном обмене жизненным и практическим опытом, поддержке и развитии сотрудника для карьерного или жизненного развития; иногда оно используется для достижения стратегических бизнес-целей; содержание наставничества может быть очень широким. Наставничество играет важную роль в обеспечении навыков и передового опыта в развитии организационного персонала во все более сложном, высокотехнологичном мире.

Наставничество является эффективным с точки зрения затрат методом повышения квалификации персонала в организации. Расходы на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоразмерно меньше, чем при использовании традиционных (через образование и профессиональную подготовку) методов повышения квалификации персонала. Кроме того, опыт, который наставник предоставляет стажеру, может быть просто уникальным. В свою очередь, ментор также извлекает пользу из процесса менторства благодаря механизму обратной связи.

Наставничество оказывает положительное влияние на морально-психологический климат в организации. Атмосфера поддержки, созданная в коллективе для новых сотрудников, значительно облегчает их адаптацию к рабочему месту. Наставники понимают, что они должны быть вовлечены в жизнь компании.

Различают индивидуальную форму наставничества (один наставник — один студент) и групповую форму (один наставник — много студентов). Процедура наставничества может проводиться с вновь принятым на работу сотрудником или с сотрудником, уже работающим на предприятии, квалификация которого по разным причинам должна быть изменена.

Для повышения эффективности системы менторства компании используют различные методы стимулирования менторов. Наиболее часто используемым механизмом является доплата к зарплате ментора, размер которой зависит от количества стажеров и важности должности стажера. Как правило, дополнительная оплата за наставничество составляет от 5% до 20% от зарплаты ментора. В дополнение или вместо пособия на наставничество ментору могут выплачиваться одноразовые специальные премии по результатам наставничества конкретного стажера (группы стажера).

Наставничество может быть формально организовано в соответствии с правилами наставничества предприятия, или же оно может проходить неформально и стать естественной частью организационной культуры. Правила наставничества обычно включают следующие пункты: ¾ цели и задачи наставничества в организации, ¾ перечень должностей и профессий, охватываемых системой наставничества (менеджеры по продажам, сотрудники ключевых профессий и т.д.) ¾ формы наставничества (возможное количество студентов; степень регламентации занятий, встреч, бесед; использование электронной почты, телефона).

Требования к наставникам (старшинство, образование, открытость, дружелюбие, умение преподавать).

Обязанности ментора; ¾ Стимулы для ментора (вид стимулирования, размер специальных выплат или премий) ¾ Обязанности стажера, ¾ Результат наставничества (проверка знаний, выдача справок, карьерный рост работника).

Баддинг (от buddy) — это форма наставничества, направленная на поддержку вновь принятого сотрудника в организации. Когда коучинг направлен на развитие сотрудников, основной ролью плохого поведения является оказание поддержки. У нового сотрудника вначале много вопросов, от того, как заказать офисный пропуск, до того, где взять необходимые офисные принадлежности или куда пойти на обед. Разгадка всего этого отнимает слишком много драгоценного времени у сотрудника. Эта ситуация усугубляется, когда, например, новичок стесняется, а организация большая и располагается в разных зданиях. Для ускорения процесса адаптации сотрудников многие организации начали использовать систему плохих оценок.

В период работы на предприятии приятель или «уполномоченный» должен регулярно встречаться с новичком, чтобы ответить на различные вопросы, помочь новому сотруднику наладить связи с компанией, объяснить корпоративный этикет, а также обсудить ценности компании и конкретные обязанности того или иного отдела или подразделения. Как правило, роль «плохого парня» отводится не непосредственному руководителю нового сотрудника, а коллеге того же уровня, коллеге из того же или смежного отдела, который уже некоторое время работает в компании.

Первоначально приятель проводит много времени с новичком лично, затем общение может происходить по телефону или электронной почте. Иногда плохое постепенно перерастает в наставничество или коучинг.

Термин «коучинг» был введен в управление бизнесом в начале 1990-х годов сэром Джоном Уитмором, английским бизнесменом и консультантом, и может быть переведен буквально как «обучать, готовить, тренировать». На самом деле, однако, термин «коучинг» подразумевает нечто еще более существенное. Это учение возникло на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных сферах жизни.

Профессиональный коучинг — это эффективное сотрудничество между коучем и клиентами (организациями, людьми). В основе принципов коучинга лежат достижения современной западной психологии и древней восточной мудрости. На сегодняшний день это наиболее эффективный метод работы с людьми, используемый в управлении для повышения эффективности работы компании, мотивации персонала и развития менеджеров. Коучинг — это не только определение того, как эти вещи достигаются, но и то, что достигается.

Главная задача коучинга — не учить чему-то, а стимулировать самообучение, чтобы человек сам нашел и усвоил необходимые знания в процессе своей деятельности. Суть такого подхода заключается в высвобождении дремлющего внутреннего потенциала и активизации мотивационной системы каждого человека. Многие компании в настоящее время обучают своих сотрудников управлению коучингом. Менеджер, который хочет создать высокоэффективную и динамично развивающуюся компанию, коучинг дает одно, в частности:

Создание мотивирующей и связующей линии поведения, поощряющей высокий уровень инициативы сотрудников;
эффективное использование потенциала сотрудников;
Повышение производительности труда и, как следствие, конкурентоспособности;
Искреннее осознание сотрудниками того, что цели компании — это их личные цели.

Мотивация — это причина сделать что-то. Мотивация связана с толкающими факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом. К сожалению, подходы к мотивации часто сопровождаются упрощенными предположениями о том, как это работает.

Процесс мотивации намного сложнее, чем многие думают. Люди имеют разные потребности, ставят разные цели для их выполнения, и предпринимают разные действия для достижения своих целей.

Потребность в обучении, согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, относится к самореализации, то есть необходимости развивать потенциалы и способности для того, чтобы стать тем, кем человек верит, что он может стать. Удовлетворение потребности сотрудников в обучении является одним из сильнейших мотиваторов их эффективного рабочего поведения.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: