Корпоративное обучение - Аналитический обзор существующих подходов к оценке эффективности программ дополнительного обучения персонала

Оглавление:

Образование в обществе является одним из основных источников экономического роста, социальной стабильности, необходимым условием модернизации экономики.

Реализация функций системы образования как элемента механизма экономической трансформации, как инструмента роста и реализации интеллектуального и профессионального потенциала населения требует комплексной оценки ее эффективности.

Проблема оценки эффективности образовательных услуг имеет значительную практическую значимость применительно к услугам дополнительного профессионального образования и обучения (ДПО).

Дополнительное профессиональное образование взрослых — это та область образования, где возможно разрешить противоречие между быстрым темпом изменений в обществе и медленным темпом динамики образования.

В этой связи концепция и оценка эффективности образовательных услуг является ведущим фактором при определении ресурсов, инвестируемых в образование.

Эффективность образования принято считать производной от двух взаимосвязанных фундаментальных составляющих.

Первый состоит из оценки внутреннего состояния службы, которая включает преподавательский состав, программы, студентов, инфраструктуру, внутреннюю и внешнюю среду, определяющую жизнь учреждения.

Второй связан с интенсивностью и характером спроса на образовательные услуги (оценка качества образовательных услуг через способность выпускников выйти на рынок труда и показатель «полезности для общества») в пределах данного региона.

Чтобы определить понятие эффективности образовательных услуг, дадим определение услуги и выделим ее основные характеристики.

Услуги — объекты продажи в виде действий, услуг или удовлетворения потребностей.

Услуга — это неосязаемое действие, которое не приводит к обладанию чем-либо.

Основная цель услуг — удовлетворение меняющихся потребностей населения.

Именно из-за быстрого роста числа новых потребностей в последние десятилетия сильно развился сектор услуг.

Образовательные услуги удовлетворяют личные (конечные пользователи), групповые (работодатели) и общественные (правительство) потребности.

Существует ряд характеристик услуг как таковых. Услуги, включая образовательные услуги, имеют пять основных характеристик: Неосязаемость, неотделимость, непостоянство качества, непостоянство (несохранение) и отсутствие права собственности.

Неосязаемость услуги означает, что ее нельзя продемонстрировать, невозможно оценить ее характеристики как потребляемого продукта до покупки услуги. Чтобы обосновать решение о приобретении услуги, покупатели ищут «сигналы» качества услуги. В сфере образования это: Образовательные программы, стандарты, субъективные оценки участников образовательного процесса и получателей услуг. Неотделимость услуги означает, что она не может быть отделена от источника.

Во-первых, преподаватель курса не может выступать, если в аудитории нет участников. Из этого следует. Во-вторых, услуги неразрывно связаны с субъектами (конкретными работниками), которые их предоставляют, в том смысле, что любая замена учителя может изменить процесс и результат образовательной услуги, а значит, и спрос. Особенностью образовательных услуг является то, что их потребление начинается одновременно с началом их предоставления.

Третьей характеристикой неделимости услуги является наличие и вовлеченность других потребителей в процесс оказания услуги. Непостоянство качества услуг означает, что их качество может сильно меняться в зависимости от того, кто, когда, где и как их предоставляет.

Непостоянство образовательной услуги имеет еще одну причину — изменчивость «исходного материала», т.е. обучающегося. Непостоянство услуги означает, что ее нельзя хранить для последующей продажи или использования.

Например, учебное заведение взимает плату со студента независимо от количества посещенных или пропущенных занятий.

Образовательные услуги характеризуются тем, что образовательная информация может быть подготовлена и сохранена в виде раздаточных материалов, книг, кассет и электронных носителей информации.

Однако следует подчеркнуть, что знания быстро устаревают в связи с быстрым развитием научно-технического прогресса.

Для образовательных услуг срок хранения имеет еще два аспекта. С одной стороны, невозможно полностью подготовить услуги заранее и хранить их как материальный товар в ожидании повышения спроса. Все это делает очень важным постоянную поддержку образовательных услуг в процессе трудоустройства выпускников и предъявляет требования к непрерывному образованию.

Отсутствие права собственности означает, что, в отличие от физических товаров, услуги никому не принадлежат. Из-за такого недостатка собственности учреждения, предоставляющие образовательные услуги, должны прилагать особые усилия для укрепления своего имиджа и привлекательности бренда.

Рассмотренные особенности образовательных услуг значительно усложняют проблему оценки эффективности этих услуг. Существующие подходы к оценке эффективности образовательных программ можно разделить на несколько групп: Показатели эффективности и показатели деятельности.

Обе группы показателей включают как частные, так и общие показатели.

Сам термин «эффективность», под которым обычно понимают результативность — соответствие результата поставленным целям — более широко используется для процессов в экономических системах, в смысле соотношения затрат и результатов их функционирования.

Эффективность в сфере профессионального обучения чаще всего изучается в рамках концепции человеческого капитала, разработанной в экономической неоклассической теории (Т. Шульц, Г. Беккер и др.), которая предполагает, что в современных условиях знания и навыки становятся капиталом, приносящим доход, напрямую зависящий от инвестиций в них.

Обучение и его результаты можно рассматривать в контексте экономических показателей развития государства, региона, отдельной организации. Этот подход является центральным при рассмотрении эффективности системы профессионального образования.

Вопросы инвестиций в навыки и знания, а также в инфраструктуру обучения людей разного возраста рассматриваются на микро- и макроуровнях: для отдельных людей, для фирм и для экономики в целом.

Аналитический обзор существующих подходов к оценке эффективности программ дополнительного обучения персонала

В зависимости от уровня (макро- или микро), на котором анализируется возврат инвестиций в обучение, можно рассматривать, например, влияние более подготовленной рабочей силы на экономический рост (внешняя отдача) или формирование более благополучного положения обучающегося (более высокая заработная плата, интересная работа, возможность адаптироваться к изменениям). Внешние эффекты от обучения могут также включать повышение производительности и конкурентоспособности компаний и организаций, а также выгоды для их клиентов.

На практике эффективность в сфере дополнительного образования измеряется во многих исследованиях, особенно экономических, основанных на изучении соотношения затрат и доходов при получении специфики структур финансирования этой сферы.

В работах российских экономистов особенности эффективности образования изучаются на основе анализа отдачи от различных видов образования. Другие вопросы — социальное неравенство, социальная защита на рынке труда, влияние на профессиональную карьеру и т.д. — тесно связаны с проблемой возврата. Таким образом, оценки человеческого капитала на российском рынке труда свидетельствуют о том, что образование в целом повышает защищенность работников на российском рынке труда — их доход, гарантии от безработицы и т.д. — как и в других странах.

Наличие множества заинтересованных сторон в реализации программы дополнительного профессионального образования требует дифференцированного подхода к оценке эффективности программ. В большинстве научных и практических исследований принято рассматривать эффективность реализации той или иной программы с точки зрения одного из участников.

Как правило, основное внимание уделяется измерению отдачи от инвестиций в образование с точки зрения государственных финансов.

Исходя из вышесказанного, эффективность образовательной деятельности может быть оценена с точки зрения образовательного учреждения, потребителей образовательных услуг, работодателей и государственных органов, как на федеральном, так и на региональном уровнях.

Реализация образовательных программ имеет прямые и косвенные эффекты с точки зрения государственных интересов. Прямые эффекты выражаются в росте ВВП в результате образовательной деятельности. Доля фактора образования в росте национального дохода достаточно высока. По оценкам экспертов, доля сектора образования в формировании ВВП в развитых странах с рыночной экономикой составляет 6,1%, в то время как в России, согласно статистическим данным, этот показатель не достигает даже 3%.

Косвенные эффекты отражают влияние образования на другие экономические и социальные процессы. Уровень образования в стране влияет на инновационный потенциал экономики и социальное поведение.

В качестве основных критериев для образовательной программы возможны два типа критериев:

Критерии экономической эффективности, характеризующие оценку вклада программы в экономическое развитие Российской Федерации в целом, включая прямые и косвенные эффекты (возникающие в смежных отраслях);
Критерии социальной эффективности, учитывающие ожидаемый вклад реализации программы в социальное развитие, показатели которого не могут быть выражены в денежном выражении.

Общая формула эффективности — это отношение желаемого результата (проекта или реального результата) в физической форме или в стоимостном выражении к стоимости программы, которая чаще всего рассчитывается в стоимостном выражении. Трудности в применении формулы вызваны такими факторами, как: Многокомпонентность и многомерность результатов программы; Гетерогенность затрат на разработку и реализацию программы — наличие неявных и сопутствующих затрат; Наличие не только количественных, но и качественных эффектов; Сложность выделения эффектов, вызванных реализацией образовательной программы, отделение их от эффектов, вызванных другими факторами.

Несмотря на трудности, представляется возможным применять формулу в различных комбинациях расчетных и экспертных оценок.

Оценка эффективности образовательных программ с позиции региональных интересов имеет много общего с соответствующей оценкой с позиции государства в целом. В то же время региональный фактор влечет за собой некоторые особенности, поскольку региональная экономика является относительно более открытой системой по сравнению с национальной экономикой: движение рабочей силы, капитала и других ресурсов и результатов экономической деятельности ограничено в меньшей степени, когда мы рассматриваем межрегиональные потоки по сравнению с потоками между странами.

Оценка изменений этих характеристик в результате образовательной деятельности или индивидуальных образовательных программ весьма проблематична. Возможны лишь приблизительные оценки, осуществляемые с помощью экспертных методов, с использованием качественных или оценочных оценок. Так, Е.Н. Синдяшкина предлагает следующий метод оценки.

Каждый вид эффекта оценивается по трем критериям: направление эффекта (положительный — отрицательный), степень эффекта (слабый, умеренный, значительный) и степень охвата населения; вводится балльная шкала оценки, например, слабый эффект, охватывающий небольшую часть населения, оценивается в 1 балл, значительный эффект, охватывающий большую часть населения, — в 5 баллов (с соответствующим знаком); баллы за разные виды эффектов суммируются и производится интегральная оценка социального эффекта.

В ситуациях, когда формализованные методы не могут быть использованы, для сравнения различных видов воздействия следует применять качественные оценки. Инструментами для измерения качественных эффектов могут быть анкеты, опросы, интервью.

Оценка эффективности образовательных программ с точки зрения интересов учебного заведения должна отражать тот факт, что учебные заведения, преследующие собственные интересы, обычно являются учреждениями, созданными государством для удовлетворения общественных потребностей.

Образовательные учреждения должны, прежде всего, оценивать качество своих образовательных услуг в соответствии с требованиями, установленными органами государственного контроля. Основной процедурой созданной сегодня в России системы оценки качества образовательных услуг является государственная аккредитация образовательных учреждений, в том числе учреждений ПТО.

В настоящее время все образовательные программы повышения квалификации, а также программы профессиональной переподготовки (от 500 до 1000 учебных часов) не подлежат какой-либо экспертизе для определения качества образования как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

Следовательно, отсутствует эффективный механизм аккредитации учреждений ПТО.

Показатели аккредитации высших учебных заведений не могут быть использованы для оценки эффективности учреждений профессионального образования и обучения, так как они сильно отличаются по своей работе.

Прежде всего, это касается учебных программ: университет работает по образовательному стандарту, который меняется относительно редко (обычно не чаще одного раза в пять лет).

Образовательные программы

Программы в учебных заведениях профессионального образования, которые практически находятся на самофинансировании, имеют небольшую продолжительность (от 72 часов) и разрабатываются с учетом требований заказчиков (слушателей). Время их востребованности на рынке образовательных услуг иногда не превышает одного года.

Второе наиболее важное отличие — это состав обучающихся. Это не студент, который еще не имеет специального образования и получает базовые знания в вузе, а специалист с высшим или средним профессиональным образованием, который не только имеет определенный жизненный опыт, но и профессиональный опыт работы по специальности. Этот специалист в первую очередь заинтересован в повышении своей квалификации в соответствии с нововведениями, которые произошли с момента его базовой профессиональной подготовки.

Поэтому еще одной особенностью является проблема преподавательского состава, который может соответствовать требованиям современных профессионалов.

Высококвалифицированные преподаватели университета ориентированы на целевую группу студентов и стабильные учебные программы, определенные современными требованиями ГОС ВПО. Между тем, студенты профессиональных учебных заведений заинтересованы в информации, связанной с решением практических проблем, с которыми они сталкиваются в своей повседневной профессиональной деятельности. Зачастую преподаватели вузов не могут ответить на эти вопросы, а приглашение в качестве преподавателей высококвалифицированных специалистов из компаний и учреждений без ученых степеней и званий чревато ухудшением аккредитационных показателей учебного заведения.

Приведенные выше различия не исчерпывают всего спектра расхождений между показателями аккредитации вузов и учреждений профессионального образования.

Однако даже вышеизложенного достаточно, чтобы сделать вывод о необходимости разработки такого перечня показателей, который позволил бы объективно и неформально оценивать качество подготовки по программам ПОО.

Для каждого типа образовательных учреждений системы, включая профессиональное образование, целевые показатели эффективности утверждены приказом Министерства образования и науки Российской Федерации № 1116.

Повышение эффективности образовательной деятельности требует использования более эффективных педагогических технологий. В рамках дополнительного профессионального образования модульное обучение, как наиболее мобильная, гибкая и динамичная технология, учитывающая индивидуальные способности обучающегося, занимает особое место среди инновационных педагогических технологий и особенно актуальна в условиях быстро меняющихся потребностей рынка труда.

Модульная система образования предполагает изменения в методологии и технологии преподавания, изменения в организации учебного процесса. Введение модульной системы подразумевает, что каждая дисциплина или модуль имеет фиксированную нагрузку. Нагрузка определяется на основе: Цели, результаты, которые должны быть достигнуты; время, которое должен затратить средний студент для их достижения.

Модульное обучение, благодаря своей гибкости и высокой технологичности, позволяет наиболее рационально использовать резервы учебного процесса и вовлеченных в него людей.

Наиболее перспективным направлением развития модульного обучения является сочетание с компьютерным и дистанционным обучением в учебном консультировании.

Эффективность внедрения технологии модульного обучения с позиции образовательного учреждения можно оценить по следующим показателям: экономическим, психологическим, социальным и педагогическим.

Педагогические показатели эффективности технологии модульного обучения могут быть получены в процессе мониторинга качества усвоения знаний и навыков в процессе обучения. Для этого анализируются следующие пункты: Посещаемость, уровень и степень успеваемости (экзамены), уровень знаний и опыт.

Экономическая эффективность образования для человека определяется его успехом, благосостоянием и карьерой.

Оказалось, что в современной России люди с высшим образованием имеют значительно более высокий доход: доход людей с высшим образованием в РФ в 1,3 выше среднего, а с неполным высшим — в 1,1. Результаты исследования ВЦИОМ подтверждают на практике реальную возможность повышения личного благосостояния при реализации принципа «образование через всю жизнь» — заработок тех, кто проходит профессиональную переподготовку, в среднем увеличивается на 25% по сравнению с теми, кто не переобучается.

Одним из методов оценки результатов образовательной программы может быть модель Д. Кирпатрика.

Подходы и методы работы учебного центра компании

По мере роста компании обучение становится все шире и шире, на основе накопленного опыта разрабатываются новые формы и профессиональные программы, а организационно-методические функции берет на себя созданный учебный центр, деятельность которого в настоящее время направлена как на повышение квалификации действующих сотрудников, так и на подготовку новых специалистов.

Профессиональное развитие с целью повышения квалификации, создания профессионального резерва, осуществляемое в соответствии с принятыми в компании «программами профессионального развития сотрудников».

Обучение в компании для сохранения традиций компании и укрепления корпоративной культуры.

В сегодняшних реалиях тренинги и семинары стали особенно актуальны.

Рынок, который раньше был готов «переварить» услугу любого качества и профессионального уровня, стал очень требовательным. Избирательность потребителя возросла. В таких условиях интуитивный менеджмент быстро теряет свою актуальность, и чтобы добиться успеха, недостаточно быть обаятельным и привлекательным, необходимо владеть технологиями в области маркетинга, менеджмента и продаж.

Для того чтобы тренинг был максимально эффективным, необходимо для каждой ситуации подбирать тренера, коуча или консультанта, который не только имеет определенную практику, но и владеет новыми техниками, подходами и информацией, а также правильными навыками взаимодействия с аудиторией.

Эта задача может показаться простой только на первый взгляд. Эксперт может быть величайшим светилом в своей области, но если после лекции люди говорят: «Он очень умный, но мы ничего не поняли», можно считать, что деньги и время были потрачены зря. Если лектор рассказывает только чистую теорию, у людей возникает один вопрос: «Как это сделать практически?». Такая презентация не только неинтересна, но и раздражает людей и негативно влияет на их мотивацию. Именно поэтому значительную часть лекций, семинаров и тренингов проводят руководители и менеджеры внутреннего обучения учебного центра — специалисты, обладающие необходимыми знаниями и навыками, не понаслышке знающие потребности и проблемы участников тренинга и способные подкрепить теорию близкими участникам тренинга понятиями и примерами из повседневной жизни.

Личный авторитет, практический опыт, близость к слушателям и, следовательно, высокая доступность передаваемой информации — вот истоки успеха внутрифирменного обучения.

Важной задачей является выбор оптимального графика обучения сотрудников. Если соответствующая деятельность осуществляется в рабочее время, неизбежно возникает вопрос: «Кто будет работать в это время?». Остается еще один вариант. Но при сегодняшней интенсивности кадровой работы не каждый руководитель решится «отнять» время, отведенное для отдыха. Поэтому имеет смысл сочетать оба варианта, а также уделять внимание программам обучения навыкам экономии времени (например, изучать правила тайм-менеджмента).

Поэтому при выборе методов обучения организация должна руководствоваться в первую очередь эффективностью их воздействия на конкретную группу обучаемых.

Необходимо учитывать основные принципы образования взрослых:

Актуальность (взрослые плохо воспринимают абстрактные и отвлеченные темы);
Участие (учащиеся должны быть активно вовлечены в процесс обучения);
Повторение (превращает приобретенные знания и навыки в привычку);
Обратная связь (учащиеся должны получать информацию о том, какого прогресса они достигли, чтобы они могли корректировать свое поведение для достижения лучших результатов).

Важно то, что эксперты уже давно поняли: Не существует универсального метода — каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.

Поэтому большинство современных программ внутрифирменного обучения представляют собой комбинацию различных методов подачи материала — лекции, семинары, видео, деловые игры и т.д.

Если сотрудники обладают соответствующими навыками, программы могут быть разработаны и внедрены самой организацией. В противном случае следует с самого начала прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Выбор метода организационного обучения также во многом зависит от наличия необходимых ресурсов (преподавателей, материалов, помещений и т.д.). В этом контексте организация должна принять решение о производстве или аутсорсинге, где решающее значение имеет анализ затрат и выгод.

Когда мы говорим о внутреннем обучении вне рабочего места, мы должны также затронуть метод, который в настоящее время широко используется, особенно среди профессионалов, поскольку это один из самых интересных, простых и эффективных способов повышения профессиональной компетентности.

Для этого используются специальные обучающие видеокурсы.

Создав собственную видеотеку, компания имеет возможность предоставить каждому сотруднику возможность снова и снова возвращаться к учебным материалам, узнавать новое и пересматривать знания и приемы из предыдущих уроков.

С помощью подробных методических материалов, включенных в учебное видео, вы сможете самостоятельно отработать навыки и поведенческие модели, необходимые для профессиональной деятельности. Прилагаемые тесты легко показывают уровень теоретических знаний участника, а видео дает возможность увидеть ситуацию со стороны в легкой игровой форме (и, возможно, в какой-то мере узнать в ней себя).

Особенность таких обучающих видеокурсов в том, что они ориентированы не только и не столько на компании, где есть должности штатных тренеров, самостоятельно проводящих обучение персонала. В большей степени видеоматериалы направлены непосредственно на персонал, на каждого отдельного сотрудника. Новое в видеокурсах — это не только знания, но и практические навыки для ежедневного применения этих знаний. Обучающий видеокурс — это способ для сотрудников компании перейти от «я это знаю» к «я это делаю».

Хорошо отснятые сцены из реальной деловой жизни российских компаний, иллюстрирующие сложные, «острые» моменты процессов продаж, общения с клиентами или сотрудниками, работы с клиентами или руководством, представлены в деталях и демонстрируют позитивные модели поведения, помогающие правильно действовать в этих ситуациях. Возможность индивидуальных и групповых занятий, возможность сочетать дискуссии и упражнения с видеоклипами, большая доза юмора и интересный сюжет делают обучение интересным, запоминающимся и легким.

Из вышесказанного может сложиться впечатление, что видеокурс может заменить обучение. Это далеко не так. Учебный видеокурс — это еще один эффективный инструмент обучения, который является хорошим подспорьем как для тренера, так и для сотрудника.

Поэтому только правильное сочетание всех возможных методов обучения является тем ключом, который помогает сделать процесс профессионального развития эффективным.

Преимущества и недостатки внутрифирменного обучения

В современных условиях высокого уровня конкуренции практически во всех сферах деятельности, свободных от монополизма, и стремительного технологического прогресса, который приносит быстрое устаревание профессиональных навыков, способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество продукции является одним из важнейших, жизненно важных факторов успеха. Конечно, возможность такого улучшения неотделима от постоянного повышения качества и профессионального уровня персонала организации, которые, как известно, в конечном итоге «решают все». Поэтому регулярное обучение сотрудников стало одной из самых актуальных задач.

Возрастающее значение профессионального развития для организации привело к тому, что ведущие компании сами взялись за обновление навыков своих сотрудников. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом, а ее бюджет — самой большой (после зарплаты) статьей расходов для многих компаний, осознавших, каким мощным рычагом повышения общей эффективности работы компании она является. Это можно объяснить тем, что многие компании изменили свою кадровую политику в соответствии с прогрессивными тенденциями современного менеджмента и стали рассматривать знания и навыки наемного работника как капитал, который принадлежит организации и приносит прибыль, а затраты на обучение как выгодное капиталовложение. В этом контексте подход к определению статуса отделов развития персонала и центров внутрифирменного обучения изменился с рассмотрения их как сервисных структур на восприятие как подразделений, участвующих в генерации прибыли.

Если говорить о внутрикорпоративном обучении, то нельзя обойти вниманием этот процесс, который происходит в лучших корпоративных структурах США и Германии (такие компании, как IBM, Motorola, General Motors, Siemens ежегодно тратят значительные средства на повышение квалификации и обучение своих сотрудников). Для этого обучения создавались собственные постоянные университеты и институты.

Отрадно, что в России этот вопрос рассматривается не только теоретиками менеджмента, но и применяется на передовых отечественных предприятиях. Так, некоторые крупные компании всерьез занялись развитием внутрифирменного обучения. Банк МЕНАТЕП, ЮКОС и известная компания «Алмазы России» добились значительного прогресса в этом направлении. Близок к идеалу «Газпром», у которого есть два внутренних учебных центра с серьезными планами. Например, такая же работа ведется в компании «Лукойл» в Пермнефтеоргсинтезе. Эти проекты, поставленные на серьезную профессиональную основу, уже существуют и реализуются.

Среди наиболее важных факторов, иллюстрирующих важность обучения на протяжении всей жизни, можно назвать следующие:

активное внедрение новых устройств и технологий, которое является следствием быстрого технического прогресса, часто приводит к исчезновению или изменению некоторых видов работ. В этой связи необходимая квалификация работника и руководителя не может быть гарантирована базовой подготовкой и опытом предыдущих мест работы.
мир становится безграничным рынком с высокой степенью конкуренции, поэтому организации с современной системой инженерного и управленческого образования и программами обучения, которые находятся на переднем крае совершенствования методов работы, лидируют в конкурентной среде.
для компании гораздо экономичнее и эффективнее повышать эффективность работы существующих сотрудников путем постоянного обучения, чем нанимать новых сотрудников.

Следует отметить, что, несмотря на важность обучения руководства, обучение сотрудников не во всех случаях помогает решить существующие проблемы. Бывают случаи, когда причиной несоответствия качества работы требованиям руководства является не отсутствие необходимых знаний и навыков, а какие-то другие причины, не связанные с необходимостью переподготовки или повышения квалификации.

Например, обучение не освобождает руководителя от обязанности подробно объяснять подчиненным, почему и в чем их работа не соответствует действующим стандартам компании. Обучение не устанавливает стандарты работы там, где их нет.

Тренинг вряд ли приведет к радикальному изменению отношения участников к своей работе и приверженности своей компании. Само по себе обучение также не влияет на низкую мотивацию сотрудников и не снижает демотивирующие факторы.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях изменений в работе можно добиться, если провести соответствующие беседы с подчиненными, подробно объяснить им требования к их работе и ожидания руководства, а также создать эффективную систему стимулирования труда, включающую не только денежные инструменты. В связи с этим руководителю организации, задумывающемуся о внедрении программы внутреннего обучения, следует трезво проанализировать текущую ситуацию и постараться избежать наиболее распространенных ошибок, которые встречаются в этой области, при принятии решений:

развитие ради развития. (Если цели организации не сформулированы, а также в случае полного делегирования управления процессом развития отделу кадров).
развитие как развлечение. (Причиной этого может быть позиция руководства, которое не поддерживает процесс профессионального развития).
сверхразвитие одних за счет других. (Львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, используется для работы с ограниченным числом сотрудников, которые с большей вероятностью обладают лидерским потенциалом).
отсутствие расходов на профессиональное развитие. (Менеджеры, руководствующиеся краткосрочными целями, рассматривают бюджет на обучение как самый дешевый источник экономии).

После принятия решения о необходимости проведения обучения необходимо оценить уровень готовности сотрудников к освоению новых знаний и навыков — важный аспект, влияющий на результат программ обучения. Исследования показывают, что успех программы на 80% зависит от ее дизайна и на 20% — от готовности и навыков участников. Обучение будет неэффективным, если к нему относятся как к «наказанию». Поэтому главная задача службы человеческих ресурсов — создать у сотрудников соответствующее отношение к запланированным мероприятиям. В этом отношении руководитель подразделения должен играть решающую роль в разъяснении сотрудникам важности программы.

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции: