Корпоративная культура в организации - История возникновения и развития корпоративной культуры

Оглавление:

Феномен корпоративной культуры всегда существовал, знали об этом его носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры была поднята сравнительно недавно, ее истоки уже давно привлекают внимание исследователей. Причины этого кроются в определенном несоответствии между ожидаемыми результатами, изложенными в стратегии и тактике перемен, и тем, что в действительности достигает организации.

Концепция организационной культуры является одним из основополагающих понятий в управлении. Однако только в последние годы корпоративная культура (организационная культура) была признана основным показателем правильного понимания и управления организационным поведением.

Организационная культура — это новая область знаний, которая пополняет ряды управленческих наук. Она также возникла из относительно новой области знаний — организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих областях: Личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение эффективности деятельности организации. Как и многие другие термины в организационных дисциплинах, корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования. Корпоративную культуру (также термины «организационная культура», «корпоративная культура», «корпоративная культура», «организационная культура») в современном смысле можно определить как образ мышления и действий, ставший привычкой, традицией, более или менее общей для всех сотрудников, который должен быть усвоен и, по крайней мере, частично принят новичками в коллективе, чтобы стать «их». Точно так же корпоративную культуру можно определить как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют друг с другом, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (Спивак В.А.).

Взгляд на организацию как на культурное явление имеет относительно долгую историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Слезника и особенно К. Барнарда и Г. Саймона.

Следует отметить, что исследования в области организационной культуры, в принципе, имеют достаточно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трэйс склонен рассматривать работу группы американских ученых во главе с Э. Майо в начале 30-х годов во время знаменитого эксперимента Хоторна в компании Western Electric Company в Чикаго как первую попытку изучить корпоративную деятельность с культурной точки зрения. Эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и был направлен на выяснение влияния различных факторов на производительность труда отдельных работников предприятия. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о провале некоторых предположений «классической» теории управления, и «вина» за это была ранее не оценена «скрытыми» психологическими и социальными факторами.

Выводы авторов исследования о необходимости «полноценной жизни для индивидов в компании», развития «чувства принадлежности к группе», основанного на общих групповых ценностях, послужили своеобразным стимулом для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения сотрудников по отношению к их организационной культуре.

Примерно на рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого количества исследователей — появились известные бестселлеры: «Теория Z» Оучи и «В поисках эффективного управления» (Петерс и Уотерман). Среди них был тезис о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности компании, а также ее адаптации к внешней среде.

В 1982 году стала популярной книга «Корпоративные культуры» Теренса Дила и Алана Кеннеди, экспертов Бостонской консалтинговой группы. Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и развитие. С этого момента началось системное изучение проблемы корпоративной культуры. Он находит упоминание в книге Клода Сент-Жоржа младшего «TheHistoryofManagementThought» в главе под названием «Континуум управления».

История возникновения и развития корпоративной культуры

Только с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе было проведено пять крупных конференций по организационной культуре, организационному фольклору и символике.

Ученые несколько иначе сформулировали суть корпоративной культуры. Корпоративная культура — это совокупность важнейших предположений, принятых членами организации и выраженных в декларируемых ею ценностях, которые дают людям ориентиры для их поведения и действий. Эти ценностные ориентиры доводятся до сведения членов организации с помощью символических средств интеллектуальной и материальной среды организации.

Новые экономические условия, динамика и неопределенность внешних условий, повышение уровня образования персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость сотрудников придали мощный импульс развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от руководства пересмотра отношения к ней.

На сегодняшний день существует множество публикаций, так или иначе связанных с проблемой корпоративной культуры, но пока нет работ, в которых были бы разработаны достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщены результаты их эмпирического тестирования. Это в основном связано с отсутствием концептуального развития феномена корпоративной культуры.

В последние годы изменилось не только отношение к корпоративной культуре, но и активное использование культуры как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его существование широко признано, как и влияние организационной культуры на работу компании. Чем выше уровень организационной культуры, тем меньше сотрудникам нужны политика, инструкции, подробные схемы и подробные инструкции. Более того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура считается мощным стратегическим инструментом, позволяющим всем организационным подразделениям и отдельным лицам ориентироваться на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность к компании, облегчить коммуникацию. Целью корпоративной культуры любой организации является доведение до сознательного уровня ценностной сферы руководства и сотрудников компании.

С развитием общества, его потребностями, политикой организации меняется, а вместе с ним и корпоративная культура. Как и любое управленческое решение, оно имеет свою историю, настоящее и будущее, которые неразрывно связаны между собой. Поэтому при проектировании новой корпоративной культуры всегда необходимо изучать историю предмета, учитывать опыт предыдущих поколений.

Виды, структура и механизмы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, как и любое другое явление, имеет различные типы и свою собственную структуру, которая представляет собой набор предположений, ценностей, убеждений и символов. Следуйте за ними, чтобы помочь сотрудникам справиться с их проблемами.

Компоненты корпоративной культуры:

Принятая система управления
Стили разрешения конфликтов
Доступна система связи
Должность лица в организации
Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Задачи, которые решаются в процессе развития корпоративной культуры:

Эффективная реализация изменений любого рода: устранение сопротивления среди сотрудников и мотивации к достижению результатов
Консолидация управленческой команды: единое видение миссии и стратегии компании
Создавать лояльность среди сотрудников компании
Качество при наборе новых сотрудников
Организационные процедуры: принятые на всех уровнях управления правила поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура взаимоотношений с клиентами и коллегами.
Гармонизация психологического микроклимата в компании

Я думаю, что можно взглянуть на структуру с точки зрения трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Таким образом, мы можем выделить три уровня корпоративной культуры:

Поверхностный (манифестационный) уровень — видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, способ общения, мифы, традиции, ритуалы и обряды.
Средний уровень (провозглашенные ценности) — ценности, декларируемые руководством и в соответствующих случаях документируемые.
Глубокий уровень (основные представления) — бессознательные, самоочевидные убеждения (отношение к природе, понимание реальности, отношение к работе и т.д.).

Признание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда расшифровать и интерпретировать с точки зрения корпоративной культуры.

Для более глубокого понимания корпоративной культуры необходимо прикоснуться к «среднему» уровню — изучить ценности и убеждения, разделяемые членами организации, в зависимости от того, насколько эти ценности отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений осознанно и зависит от готовности людей.

Глубокий» уровень включает в себя основные положения, которые трудно понять даже для членов организации без конкретного изучения предмета. Эти неявные и самоочевидные предположения направляют поведение людей и помогают им воспринимать качества, которые характеризуют корпоративную культуру.

В зависимости от того, какой из этих уровней рассматривается, происходит разделение корпоративных культур на субъективные и объективные. Субъективная корпоративная культура основывается на предположениях, убеждениях и ожиданиях, разделяемых сотрудниками, а также на групповом восприятии организационной среды с ее ценностями, нормами и ролями, существующими за пределами отдельного человека. Это включает в себя ряд элементов «символизма», особенно его «духовной» части: герои организации, мифы, восприятие языка общения и лозунгов и так далее.

Субъективная организационная культура служит основой для формирования культуры лидерства, т.е. стилей лидерства и решения проблем менеджеров, их поведения в целом.

Объективная корпоративная культура обычно связана с физической средой, созданной в организации: Само здание и его дизайн, расположение, оборудование и мебель, автостоянка и т.д. так или иначе отражают ценности, которые представляет собой организация.

Другие специалисты по персоналу, Кэмерон и Квинн, различают следующие типы корпоративной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая. Эта типология отличается следующими принципами — корпоративная направленность на внутренние процессы или внешние процессы в сочетании с гибкостью/индивидуальностью или стабильностью/контролем. Клановая (семейная) культура характерна для организации, ориентированной на заботу о людях и внутреннее уважение к индивидуальности и неповторимости каждого человека. Самая главная ценность такой культуры — это команда. Чаще всего это компании, которые работают на потребительском рынке: Розничная торговля, услуги.

Адхокатическая культура

Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении проблем. Этот тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которые всегда должны быть на пульсе времени.

Для организаций с рыночной культурой характерен фокус на внешние позиции (доля рынка, рост клиентской базы, привлечение клиентов) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня прибыльности компании). Оптовые компании существуют наиболее органично с таким типом корпоративной культуры; стремление к завоеванию делает их лидерами рынка.

Иерархическая (бюрократическая) культура — это культура организаций, ориентированных на внутреннюю поддержку сотрудников и регулирующих регулярность всех процессов, высокую степень контроля. К этому типу обычно относятся государственные структуры и компании, которые в первую очередь ориентированы на соблюдение всех правил и обеспечение внутреннего комфорта, а не на потребителя.

Понимание менеджером культуры компании важно для принятия различных управленческих решений. От этого зависит степень поддержки решений сотрудниками компании, поскольку внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, а также главным препятствием для любого нововведения. Например, уже на этапе набора персонала важно понимать реальные ценности кандидата, то есть лежащие в его основе поведенческие мотивы, которые будут проявляться на работе.

Для каждого типа должности существует оптимальный доминирующий тип культуры, например, клановая (семейная) культурная ориентация для сотрудников сферы обслуживания (гостеприимство) и рыночная культурная ориентация для менеджеров по продажам.

В качестве еще одного примера классификации корпоративной культуры можно рассмотреть различные типы корпоративной культуры, предложенные Д. Зонненфельдом.

В типологии Д. Зонненфельда различают четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонительная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет свой потенциал для поддержки государства и успеха компании и по-разному влияет на карьеру сотрудников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные работники считают себя «свободными агентами» и за них на рынке труда существует активная конкуренция между работодателями. Работники со слабыми личными и профессиональными показателями быстро увольняются работодателями.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью сотрудников, преданностью и командной работой. Стабильная и безопасная среда способствует увеличению возраста сотрудников, их опыта и преимуществ на рабочем месте. Карьерный рост медленный и постепенный. От сотрудников всех уровней ожидается, что они поймут и овладеют всеми тонкостями выполняемой работы, давая работникам широкую перспективу карьерного роста.

Компании с «академической культурой» принимают на работу новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долгосрочному сотрудничеству и соглашаются медленно продвигаться вверх по карьерной лестнице. Сотрудники редко переезжают из одного отдела в другой или из одного района в другой. Основой для поощрения и продвижения по службе является хорошая работа и профессиональное мастерство.

Такая культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутреннему сотрудничеству.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной занятости, нет возможности профессионального роста, так как компаниям часто приходится перестраиваться и сокращать персонал, чтобы адаптироваться к новой внешней среде. Эта культура губительна для сотрудников, но она также предоставляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в себе менеджеров, которые любят принимать вызовы.

Некоторые эксперты различают «положительные» («позитивные») и «негативные» («негативные») культуры в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую эффективность деятельности компании.

Критерия разделения культуры

Критерии классификации культур как позитивных и негативных состоят из нескольких компонентов (на основе классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчуком).

В зависимости от степени взаимоприемлемости преобладающей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации, существуют «устойчивые» (высокая степень) и «неустойчивые» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко определенными нормами поведения и традициями.

Нестабильность, с другой стороны, характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, приемлемом и неприемлемом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого сотрудника и иерархической системе внутригрупповых ценностей различают «интегративную» (высокая степень) и «дезинтегративную» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единообразием общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

Дезинтеграция характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтами.

В соответствии с содержанием ценностей, преобладающих в организации, различают «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая устанавливает ценности самореализации и саморазвития личности работника в процессе и через реализацию его профессионально-профессиональной деятельности. Во вторых, основная ценность заключается в реализации функционально специфицированных алгоритмов реализации профессиональных и статус-определенных моделей поведения.

Таким образом, признаками позитивной культуры являются: ориентированная на людей, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развития). Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная или нестабильная (когда организация находится в процессе изменения или развития).

Исследования «негативных» культур показали, что в этих фирмах преобладают следующие установки: Равнодушие, деперсонализация проблем, слепая субординация, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению экспертов в области управления человеческими ресурсами, компании с «негативной» культурой имеют ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих доверие к компании со стороны сотрудников, общественности и партнеров; недоверие руководителей всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е…т.е. сотрудники физически присутствуют, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают по несколько часов в день, делают только самое необходимое, работают некачественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время тратят на перекуры, пьют чай, ведут непроизводительные разговоры и т.д.

Позитивная корпоративная культура:

даёт сотрудникам чёткие указания
Обеспечивает эффективную коммуникацию
Облегчает принятие эффективных решений
Снижает затраты на контроль
мотивирует сотрудников
повышает лояльность сотрудников
Способствует организационной стабильности.

Если корпоративная культура является препятствием для компании в достижении ее стратегических целей, ее необходимо изменить и развивать дальше. Изменение корпоративной культуры — длительный и трудный процесс. Новые ценности и нормы не могут быть введены fiat. Они должны быть представлены таким образом, чтобы все сотрудники имели одинаковое понимание, могли принять их и признать, что их соблюдение способствует эффективной работе.

Создание корпоративной культуры, не говоря уже об изменении той, которая уже существует в компании, является сложной и многоуровневой задачей. Успех компании в значительной степени зависит от ее решения.

Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянным фокусом топ-менеджмента.

Корпоративная культура как инструмент управления может оказывать влияние:

Мотивация сотрудников;
привлекательность компании как работодателя, что отражается на текучести кадров;
моральный дух каждого сотрудника и репутацию его компании;
Производительность и эффективность трудовой деятельности;
качество работы сотрудников;
характер личных и производственных отношений в организации;
отношение сотрудников к своей работе;
творческий потенциал сотрудников.

В современных условиях руководство заинтересовано в том, чтобы гибкость и инновации стали неотъемлемой и неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Корпоративная культура — это система, которая существует как минимум на трех уровнях — уровне содержания, ментальном уровне и уровне действия. Следовательно, механизмы его формирования также будут отличаться.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой совокупность блоков, которые устанавливаются в текстах и документах и формируют нормативную базу деятельности организации. Механизмы формирования содержания этих блоков определяются в процессе формирования корпоративной культуры организации людьми, которые работают в этой организации и самоопределяются по отношению к окружающей среде в том или ином качестве.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: