Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта

Оглавление:

Темы лидерства захватили интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и всеобъемлющее исследование лидерства началось только после Ф. Тейлора. Тем не менее, до сих пор нет полного согласия в отношении того, что такое лидерство и как его следует изучать.

Лидерство — это вид управленческого взаимодействия, основанный на сочетании различных источников власти, наиболее эффективных в данной ситуации и направленных на мотивацию людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последовательность и ситуационные переменные.

Вышеуказанные определения не подразумевают, что лидерство необходимо только для определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимном влиянии людей в любом виде деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, это потенциал, который существует в человеке.

Основой лидерства является определенный тип лидерских отношений, тип лидерства. Это отношения «лидер — последователь». Исторически сложилось так, что «лидерский» тип отношений возник гораздо раньше, чем отношения «босс-подчиненный», возникшие и сформировавшиеся во время первой промышленной революции.

С раннего возраста следование за лидером естественным образом приходит ко всем. Это родители в семье, это учителя в школе, это герои, с которыми молодые люди хотят общаться. Наличие образа лидера в индивидуальном микрокосме человека столь же старо, как и сам человек. Большинство людей признают тот факт, что лидерство отождествляется с наличием отношений между лидером и его последователями с точки зрения человеческой психики.

Ранняя стадия отношений лидер-менеджер характеризуется тем, что один человек занимает центральное место в сообществе, в то время как все остальные находятся как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая доминирует во всей общине.

В этом типе лидерства последователь тратит свою энергию на благо группы (организации) во главе с лидером, не имея личных прав. Этот вариант отношений руководства называется «мастер-рабыня». На основе такого типа организация способна быстро и в короткие сроки выполнять достаточно сложные задачи в самых неблагоприятных условиях.

Этот тип лидерских отношений характеризуется тем, что последователи не признают лидера как неотъемлемую часть группы (организации) до тех пор, пока не продемонстрируют свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, потому что они признают его в качестве лидера. Для того, чтобы сохранить свою позицию, лидер должен предоставить им возможности для удовлетворения своих потребностей, которые не могут быть достигнуты в противном случае. В свою очередь, они удовлетворяют потребность лидера в доминировании и возвышении над ними и дают ему поддержку, необходимую для достижения организационных целей.

Неудачи случаются с лидерами по разным причинам, но успех случается с лидерами, когда у них достаточно одних и тех же навыков и способностей. Изучение опыта многих реальных лидеров показывает, что для того, чтобы быть успешными, они должны уметь создавать картину будущего состояния организации и доводить ее до сведения последователей. Это также характерно для успешного лидера, чтобы его последователи могли реализовать цель, выраженную в видении, быть в состоянии определить свои слабые места и принести необходимые ресурсы, в том числе человеческих ресурсов, чтобы устранить их.

Подходы к изучению лидерства

Известно, что на сегодняшний день проведено более десяти тысяч различных исследований по вопросам лидерства. На основе динамики поведения и уровня ситуационности можно выделить основные группы лидерства.

Поведенческая динамика отражает то, как воспринимается лидер: статически или динамически. В первом случае лидерство интерпретируется в основном с точки зрения относительно постоянных и стабильных черт характера индивида, т.е. предполагается, что лидер обладает определенными врожденными характеристиками, необходимыми для того, чтобы он был эффективен.

Второе изменение связано с тем, на каком уровне или в какой степени ситуационность принимается за основу анализа в рамках конкретного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, которые ведут к идее универсальности; на другом полюсе ситуативность признана критической, имеющей решающее значение для эффективного руководства.

Сочетание этих двух переменных в конечном итоге приводит к четырем типам подходов к изучению лидерства в организациях.

Первый тип включает в себя подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерства, теории «X» и «Y» Дугласа МакГрегора), которые необходимы эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор моделей поведения, присущих лидеру в любой организационной среде (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы лидерства Лайкерта и сетка лидерства Блейка и Мутона).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но в зависимости от ситуации (ситуационные концепции лидерства: Танненбаум-Шмидт, Дидлер, Стинсон-Джонсон, Врум-Йиттон-Яго и т.д.).

Четвертый тип представляет серию новых подходов, которые по-новому рассматривают лидерство, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственная или «атрибутивная» теория, понятия трансформационного лидера и харизматичного лидера).

Концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и руководство всегда оказывали значительное влияние на ход мировой истории, тщательное изучение этих вопросов, как уже упоминалось выше, началось лишь около века назад. Ранние исследования предполагали, что лидер должен обладать определенными характеристиками в любой конкретной ситуации. Чуть позже в исследованиях произошел сдвиг в сторону выявления моделей лидерского поведения.

Теория лидерства. Это самый ранний исследовательский подход к объяснению лидерства. Ранние исследователи стремились выявить те качества, которые отличали «великих людей» от масс на протяжении всей истории. Исследователи считали, что лидеры обладают набором уникальных качеств, которые достаточно стабильны и не меняются с течением времени, чтобы отличить их от нелидеров. Этот подход был основан на вере в то, что лидеры рождаются, а не создаются.

Концепции Поведения Лидерства. Изучение моделей поведения руководства началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960-х годов. Общее у обсуждаемой концепции лидерских качеств было то, что в очередной раз начались поиски одного правильного пути, но в другом направлении: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что эта концепция подразумевала возможность тренировки лидерских качеств по специально разработанным программам.

Фокус исследования сместился от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, чтобы ответить на вопрос, что лидеры делают и как они это делают. Наиболее известные концепции такого рода таковы:

Три стиля лидерства;
Исследование университета штата Огайо;
Исследование Мичиганского университета;
Системы управления (Likert);
Сетка управления (Блейк и Мутон);
Понятие вознаграждения и наказания,
Заместитель по управлению.

Концепции ситуационного лидерства. Неспособность традиционных концепций определить универсальный стиль эффективного руководства заставила ученых разработать новые подходы к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для выявления причинно-следственных связей в лидерских отношениях, что позволяет предсказать возможное поведение лидера и последствия такого поведения.

Понятия ситуационного лидерства включают в себя: континуум лидерства Tannenbaum-Schmidt; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «path-goal» Хауса-Митчелла; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решений Vroom-Yeatton-Jago.

Инструменты влияния, формальные и неформальные руководители

Учитывая эту проблему, мы можем взять директора завода. Он менеджер в силу своей должности. Его положение дает ему возможность руководить. Процесс воздействия на людей с его позиции в организации называется формальным руководством. Тем не менее, режиссер не может полагаться только на свое положение, чтобы влиять на людей.

Это становится понятным, когда выясняется, что один из его заместителей, обладающий менее формальными полномочиями, более успешен в стрессовых и конфликтных ситуациях или в решении проблем, важных для компании. Этот депутат пользуется поддержкой, доверием, уважением и, возможно, даже любовью сотрудников из-за их компетентности, суждения и хорошего отношения к людям.

Быть лидером не означает автоматически рассматриваться как лидер в организации, так как существует сильная неформальная основа для лидерства. В организации можно занять руководящую должность, но не быть лидером. В приведенном выше примере депутат с большей вероятностью будет считаться лидером в организации, чем его непосредственный руководитель — руководитель завода.

Процесс воздействия через навыки и способности или другие ресурсы, в которых нуждаются люди, называется неформальным лидерством. Неофициальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личной базы власти и источников, которые ее питают. Идеальным вариантом для руководства считается использование эффективной комбинации обеих силовых баз.

Вопросы лидерства имеют ключевое значение для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как особый набор характеристик, приписываемых тем, кто успешно влияет на других или влияет на них.

С другой стороны, это процесс преимущественно несиловимого влияния на достижение целей группы или организации. Лидерство — это особый вид управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению общих целей.

Управление является необходимым видом деятельности. Она выполняется руководителем или менеджером.

Обычно лидер характеризуется своей ролью в организации. В социологии роль определяется как поведение, ожидаемое от человека, занимающего определенную должность и имеющего определенный статус.

Менеджер занимается управлением — это его основная функция. Управление часто рассматривается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, который необходим для формулирования и достижения целей организации.

Уровни управления

Менеджеры традиционно делятся на группы:

технологический уровень — ежедневные операции и мероприятия.
уровень управления — координирует работу внутри организации, координирует различные формы деятельности.
институциональный уровень — занимается разработкой долгосрочных планов, постановкой целей, изменением политики организации, ее отношений с другими организациями.

Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низкий уровень; 2) средний уровень; 3) более высокий уровень.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Массовые менеджеры. У менеджеров низшего и высшего звена есть много общего, в какой бы сфере они ни работали.

Менеджеры этого ранга выполняют следующие функции:

контролировать выполнение производственных заданий;
держать вас в курсе хода выполнения ваших задач;
утилизировать порученное им сырье и оборудование и нести ответственность за их безопасность;
Назначать задания сотрудникам.

Руководители этого ранга занимают должности с присвоением следующих званий: старший мастер, бригадир, сержант, начальник отдела, старшая медсестра, старший специалист и т.д.. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем, продолжительность задач, выполняемых менеджером данного уровня, невелика — около 2-3 недель.

Как правило, эти менеджеры должны взаимодействовать в первую очередь со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при найме на работу.

Средние менеджеры. В большой организации с несколькими уровнями управления могут существовать несколько уровней среднего менеджмента. Чаще всего их 2 — верхний и нижний.

Эти позиции включают в себя: Начальник отдела, декан общеобразовательного учреждения, заведующий магазином, менеджер, офицеры армии от подполковника до полковника.

Менеджеры этого ранга управляют большими частями организации, например, отделом.

Менеджеры среднего звена выполняют следующие функции:

выполнять работу руководящего работника, когда полномочия переданы ему на эту должность;
Принимать решения о работе своего устройства;
Выявить возникающие проблемы и вынести их на обсуждение;
организовать разработку предложений по совершенствованию;
подготовить информацию для руководителя и его подчиненных;
сообщать о решениях начальства своим подчиненным и выполнять их.

Менеджеры этого уровня характеризуются тем, что они чаще всего перетасовываются, а их позиции чаще всего сокращаются, модифицируются. Большую часть своего рабочего времени они проводят в переговорах с другими менеджерами.

Топ-менеджер. Это самый маленький уровень менеджеров по сравнению с другими уровнями. В организации мало руководителей высшего звена.

Следующие функции являются общими для всех офицеров:

принимать критические решения;
для выполнения большего объема работы в более быстрых темпах;
постоянно сталкиваются со своими проблемами как на работе, так и дома.

Есть случаи, когда эффективность работы руководителей ухудшается. Часто это связано с несколькими вещами.

Следует принимать во внимание характеристики, которые показывают начало падения лидерства. Они часто включают в себя:

Главным мотивом для занятия более высокой должности является получение высокой зарплаты;
Менеджер начинает больше всего заботиться о «символах» своей должности;
руководитель теряет интерес к улучшению положения подчиненных и заботится только о себе;
Менеджер отделяется от команды, теряет связь с подчиненными, не проявляет интереса к информации;
менеджер начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;
Менеджер теряет способность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения о смене работы;
Менеджер теряет веру в успех своей компании, в перспективы компании.

Психологи понимают стиль лидерства как индивидуально-типичную характеристику целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия на лидера в команде для эффективного и результативного выполнения лидерских задач.

Использование лидером профессиональных навыков общения наиболее выражено в стиле лидерства. Существует несколько подходов к оценке этих стилей. Наиболее распространенной классификацией стилей лидерства является использование следующего:

авторитарный;
демократический;
либеральный.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: