Конкретные направления в менеджменте - Разработка управленческих подходов

Оглавление:

В последнее время в русском языке все чаще используется термин «управление». Открываются «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», но редко удается понять, что именно скрывается за этим красивым словом.

Слова «менеджер» и «менеджмент» используются в английском языке с прошлого века. Но только во второй четверти XX века они постепенно начинают приобретать определенный смысл, согласно которому руководитель — это человек, который организует определенную работу, руководствуясь современными методами.

В литературе под управлением понимается управление производством, система методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности производства или другой социальной деятельности.

Проблемы с природой и принципами управления занимали мыслителей на протяжении многих веков. Особое внимание им уделяется в специализированной прессе при трансформации социально-экономических отношений. Объективно теория и практика управления в нашей стране и в развитых капиталистических странах развивались параллельно, что было обусловлено социально-экономическими условиями организации и функционирования производства. Поэтому особый интерес представляет рассмотрение развития становления управленческого мышления в нашей стране и менеджмента как специфической области знания законов управления за рубежом. Начало развития управления бизнесом связано с периодом промышленного капитализма, с появлением работы А. Смита «Богатство народов» в 1776 г. Характерной чертой этой эпохи было значение специалиста по производительности и менеджера по производству. Многие бизнесмены согласились с А. Смитом в том, что только здоровая конкуренция обеспечит изобилие товаров и качество жизни для всех. Однако капиталисты в этот период уделяли мало внимания финансовым аспектам бизнеса.

На основе исторической периодизации развития менеджмента можно выделить три основных направления в развитии теории и практики управления: Товарная концепция (конец XIX — начало XX века), Торговая концепция (30-50-е годы) и Маркетинговая концепция (с конца 50-х — начала 60-х годов). Такое разделение условно, потому что в настоящее время даже в развитых капиталистических странах можно найти отдельные отрасли, которые осуществляют свою деятельность, используя все перечисленные понятия.

Дальнейшее развитие теории и практики управления рассматривается с присвоением подходов, школ менеджмента. Исторические процессы управления организованы в соответствии с этапами развития управленческого мышления, выявляя определенные школы, которые со временем сменяют друг друга и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания менеджмента. В настоящее время довольно сложно систематизировать сложившиеся школы управления, так как представители разных школ используют теории и концепции других школ.

Великая промышленная революция семнадцатого и девятнадцатого веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем любая предшествовавшая ей революция. Именно в этот период руководство начало развиваться, так как мы привыкли понимать это слово. Именно тогда возникла необходимость в талантливых менеджерах, которые могли бы разработать собственные стратегии корпоративного управления и развития бизнеса и привести фирму к успеху или, по крайней мере, спасти ее от банкротства.

В начале ХХ века появились первые работы, которые пытались научно обобщить накопленный опыт и сформировать основу науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, массового производства и сбыта, ориентацией на рынки больших мощностей и крупной организации в виде мощных корпораций и акционерных обществ.

Управление как отдельная наука возникла на рубеже XIX-XX веков. В это время появились первые работы, связанные с управлением хозяйственной деятельностью.

Во многом это было продиктовано потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным и, следовательно, механизмы его управления усложнились.

Было также понято, что бизнес не может нормально функционировать без эффективного управления, что означает, среди прочего, что он должен получать прибыль. Это было основным условием формирования представлений об управлении.

Впервые идея менеджмента как специализации, как особой профессии, по-видимому, была озвучена в 1866 году американским бизнесменом Г. Тауном». Таун выступил с докладом на заседании Американского общества инженеров-механиков, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов по управлению.

Традиционное направление управления включало в себя три области:

научное управление — акцент был сделан на научно обоснованную организацию производства, рациональность и представление управления в форме промышленности (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);
Административное управление — внимание было сосредоточено на организации в целом и таких функциях, как планирование, организация, цепочка командования, координация и контроль (A. Fayol, M.P. Follett);
концепция бюрократических организаций подразумевала четкое определение задач и обязанностей сотрудников, формальную отчетность, разделение собственности и управления, которые должны быть построены на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом, период доминирования классического направления управления был плодотворным — появилась наука управления, новая базовая концепция, повышенная эффективность.

Разработка управленческих подходов

На сегодняшний день известны четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие теории и практики управления.

Процессуальный подход рассматривает управление как непрерывный ряд взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход подчеркивает, что менеджеры должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, предназначенная для достижения различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход сфокусирован на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое множество факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, нет ни одного «лучшего» способа управления организацией. Наиболее эффективным методом в данной ситуации является метод, наиболее подходящий для данной ситуации.

подходы, основанные на разграничении школ управления. В первой половине двадцатого века сформировались четыре четко различимые школы управленческой мысли. В хронологическом порядке их можно перечислить в следующем порядке: научная школа управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений, а также научная (или количественная) шкала управления. Наиболее убежденные последователи каждой из этих школ когда-то считали, что они нашли ключ к наиболее эффективному достижению организационных целей. Последующие исследования и неудачные попытки применить теоретические знания школ на практике показали, что многие ответы на вопросы руководства были только частично правильными. Тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в работу на местах. Даже самые передовые современные организации все еще используют определенные концепции и методы, которые зародились в этих школах.

Ученые выделяют многие подходы к управлению. Поэтому интересна классификация Г. Кунца, который выделил следующие управленческие подходы:

Эмпирический подход.
Поведенческий научный подход.
подход с точки зрения социальной системы.
математический подход.
операционный подход.

Принципы организации корпоративного управления J.O. несколько отличаются. Шонесси, который группирует школы управления следующим образом:

классический подход.
теория человеческих отношений, поведенческий подход.
системный подход.
ситуационные теории организации.

Ученые также различают другие школы или теории. Например,

теория промышленного менеджмента.
школа «научного менеджмента».
теория бюрократической организации управления.
теория «человеческого фактора в управлении».
концепция «производственной демократии».

Анализ данных подходов в основном касается «процессного подхода», «системного подхода» и «ситуационного подхода», т.е. существует искусственное и неоправданное разделение. С одной стороны, рассматриваются методы управленческих исследований, с другой стороны, управление рассматривается с разделением школ, термины «метод управленческих исследований» заменены термином «управленческий подход». Последние, по сути, являются методами исследования управления в школах менеджмента.

Управление Научной школой

Появление школы научного менеджмента во многих исследованиях определяется теоретической и практической системой управления Ф.В. Тейлора (1856-1915). Теория А. Смита заложила основу для всех отраслей политэкономии, а система Тейлора — для всего последующего управления. Известный ученый в области менеджмента П. Друкер считал, что Тейлоризм — это та скала, на которой мы строим нашу дисциплину.

Помимо Тейлора, Ф. и Л. Гилберта, Г. Ганта, К. Барта и др. можно считать наиболее яркими представителями школы научного менеджмента. Основатели школы научного менеджмента исходили из того, что с помощью наблюдений, измерений, логики и анализа можно улучшить большинство ручных операций и добиться их более эффективной работы.

Формирование школы научного менеджмента основывалось на трех основных моментах, которые служили исходными принципами развития менеджмента:

Рациональная организация работы.
Развитие формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству между руководителем и работником.

Это заложило основы формальной организации, произошло разделение управленческих функций и фактическое выполнение работы. Тейлор, очевидно, утверждал, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен его выполнить. Такой подход резко контрастирует со старой системой, когда рабочие сами планировали свою работу и выполняли ее по плану.

Определяя меры взаимодействия руководителей и работников, представители школы научного менеджмента отметили необходимость систематического использования стимулов работников для того, чтобы заинтересовать их в повышении производительности труда и увеличении объемов производства. Благодаря этому руководство школы было признано в качестве области научных исследований, методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практическом достижении организационных целей. По мнению Тейлора, главной целью менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя наряду с максимальным благосостоянием каждого сотрудника. В отличие от Тейлора, Джи. Л. Гантт (1861-1919), что рабочие являются основной переменной для достижения максимальной производительности, и все остальные параметры должны подстраиваться под них. Еще одной идеей Ганта была система поощрительных бонусов для поддержки усилий отдельных лиц.

Команда мужа и жены Ф. Гильберга (1868-1924) и Л. Гильберга (1878-1972) в первую очередь анализировали физический труд в производственных процессах, т.е. изучали движения с помощью измерительных методов и приборов, таких как весы, кинокартины, микрохронометры и т.д. Их изучение перемещений было использовано для установления более точных стандартов работы и устранения ненужных перемещений и усилий с целью создания собственной системы вознаграждения и уважения к работникам. Л. Гилберт создал область управления, которая теперь называется «управление людскими ресурсами». Она изучала такие темы, как набор, расстановка и обучение.

Представители школы научного менеджмента посвятили свою работу в основном управлению производством. Они были озабочены повышением эффективности работы на уровне ниже управленческого, так называемый «неуправляемый», уровень. Идеи школы научного менеджмента получили дальнейшее развитие в основном у представителей административной школы менеджмента и были применены к руководству всей организации.

На основании полученной информации они модифицировали рабочие процедуры с целью «устранения ненужных, непродуктивных движений» путем использования стандартных процедур и оборудования для повышения эффективности. Например, Тейлор обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть перемещено, когда рабочие используют лопату мощностью до 21 фунта. 8,6 фунтов. По сравнению с более ранней системой, это привело к поистине феноменальному выигрышу.

Научное руководство не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулов для мотивации работников к повышению производительности и производительности труда. Предусматривались также небольшие перерывы и неизбежные перерывы в производстве, с тем чтобы «время, необходимое» для выполнения определенных задач, было реалистичным и справедливым. Это позволило руководству установить достижимые производственные стандарты и доплатить тем, кто превысил установленный минимум. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, получали больше наград. Авторы работ по научному управлению также признали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для своей работы, а также подчеркнули важность подготовки кадров.

Научное руководство также выступало за отделение управленческих функций мышления и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признали, что управленческая работа является специфической специальностью и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что они делают лучше всего. Такой подход резко контрастирует со старой системой, в которой работники планировали свою работу.

Концепция научного управления стала важным поворотным моментом, благодаря которому управление получило широкое признание в качестве самостоятельной научной области. Впервые практикующие управленцы и ученые увидели, что методы и подходы, основанные на науке и технике, могут эффективно применяться на практике для достижения организационных целей.

Административная или классическая школа управления

Развитие школы менеджмента происходило по двум направлениям — рационализация производства и изучение проблем управления. Главная забота представителей классической школы — добиться эффективности организации в целом. Целью этой школы является создание универсальных принципов управления, реализация которых привела бы к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файола (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 1920-х годов велись активные научные исследования в области научной организации труда и управления во всех отраслях экономики и государственного аппарата. Большой вклад в развитие науки управления внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и др.

Г. Эмерсон в своей основополагающей работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассмотрел принципы управления и подкрепил их примерами из других отраслей производства. Концепция производительности или эффективности — это главное, в чем компания Emerson внесла свой вклад в науку о менеджменте. Он первым поднял вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон поставил вопрос о необходимости и целесообразности комплексного, системного подхода к решению многих практических проблем организации управления производством и всей деятельностью в целом.

A. Файол, французский горный инженер, внес значительный вклад в науку управления. В своей основной работе «Общее и промышленное управление» (1916) он разработал подход к анализу управленческой деятельности и сформулировал некоторые строго обязательные принципы управления. Учредителями научного направления в управлении были разработаны промышленные проблемы. Файоль отметил важность руководящей роли администратора. Он писал, что управление имеет большое значение в административной деятельности — координации дел, больших и малых промышленных, коммерческих, политических, религиозных и всех других организаций. Анализируя управленческую функцию, он выделил пять ее элементов: 1) предвидеть, т.е. рассматривать, что приходит и разрабатывать программу действий; 2) организовывать, т.е. строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия; 3) организовывать, т.е. заставлять персонал работать правильно; 4) координировать, т.е. соединять, объединять, гармонизировать все действия и усилия; 5) контролировать, т.е. следить за тем, чтобы все делалось по установленным правилам и приказам. Заслуга Файоля заключается также в том, что не только инженеры и техники, но и каждый член общества должен понимать принципы административной деятельности.

Представитель классической школы управления Л. Урвик развил и углубил основные положения Файола. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование кадрами, управление, координация и бюджетирование. Он сосредоточился на разработке принципов построения формальной организации, которые не утратили своей актуальности и по сей день: В то время как Файоль изучал функциональный аспект управления, М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономической организации» (1920) посвящена анализу проблемы руководства и бюрократической структуры власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от типа власти, которой обладает лидер: харизматичные, традиционные и идеальные (или бюрократические). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выявить определенные параметры организации и определить направления проектирования ее деятельности.

В нашей стране проведены исследования, которые можно отнести к школе менеджмента. А.А. Богданов в работе «Общая наука об организации» (1913-1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе и технологии имеют общие черты. Он попытался внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы и основные категории. Ряд концепций, разработанных А.А. Богдановым, используются для создания математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной науки — А.К. Гастев подчеркнул, что попытки создать так называемую организационную науку из связи с конкретными направлениями механизированного массового производства неизбежно обречены на провал. Основное внимание в его работах уделялось рациональной организации и культуре труда, он заложил основы комплексного подхода к теории управления.

П.М. Керженцев разработал основы научной организации работ в несколько ином направлении. Под научной организацией труда он понимал изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. В то же время, он сосредоточил свои исследования на управлении людьми, командами, независимо от их сферы деятельности.

Теоретические основы управления можно найти в национальной литературе. В монографии «Теория социалистического управления производством» определены 10 принципов: Принципы демократического централизма, единства политического и экономического управления, плановой экономики, материального и морального стимулирования труда, научного управления, ответственности, экономии и эффективности, оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, преемственности экономических решений.

Основатели научного менеджмента и школы менеджмента признали важность человеческого фактора; они сосредоточились на двух факторах: равной оплате труда и экономическом стимулировании. В 20-30-е годы под влиянием перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования возникла потребность в новых формах хозяйствования, более гуманных по отношению к людям, появилась школа человеческих отношений. Исследователи школы предположили, что если руководство будет интенсивно заботиться о своих сотрудниках, то удовлетворенность сотрудников их работой возрастет, что, конечно же, приведет к повышению производительности труда. По мнению американского ученого П. Друкера, только человеческие ресурсы способны давать экономические результаты, все остальные ресурсы подчиняются законам механики, их можно лучше использовать, но их отдача никогда не будет больше, чем сумма вводимых ресурсов. Он видел главную задачу в том, чтобы устранить обезличенные отношения и заменить их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Последователи классической школы, а также те, кто писал о научном менеджменте, не придавали особого значения социальным аспектам менеджмента. Более того, их работа в значительной степени основывалась на личных наблюдениях, а не на научной методологии. «Классика» пытается взглянуть на организации с широкой точки зрения и пытается определить общие характеристики и шаблоны организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. В основе этого лежало представление о том, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы включали два основных аспекта. Одним из них было развитие рациональной системы управления организацией. Теоретики — «классики» были уверены, что они могут определить лучи способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано определение основных функций управления. Основной вклад Файола в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касается структуры организации и управления персоналом. Примером является принцип единоличного руководства, согласно которому человек должен получать приказы только от начальника и подчиняться только ему. Примером может служить краткое представление 14 принципов управления Анри Файоля, многие из которых до сих пор остаются практически полезными, несмотря на изменения, произошедшие со времени формулировки Файоля.

Принципы управления Файола:

Разделение труда. Специализация — это естественный порядок вещей. Целью разделения труда является достижение большей и лучшей работы при том же объеме усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на достижение которых следует обратить внимание и направить усилия.
полномочия и ответственность. Полномочия — это право отдавать приказы, в то время как ответственность является их составной частью. Там, где полномочия даны, есть и ответственность.
дисциплина. Дисциплина — это послушание и уважение к соглашениям, заключенным между компанией и ее сотрудниками. Разработка этих соглашений, которые связывают предприятие и работников и из которых вытекают дисциплинарные формальности, должна оставаться одной из основных задач руководителей производства. Дисциплина также подразумевает справедливое применение санкций.
Единство командования. Сотрудник может получать приказы только от непосредственного руководителя.
Единство направления. Каждая группа, работающая с одной и той же целью, должна быть объединена единым планом и иметь одного лидера.
подчинение личных интересов общим интересам. Интересы сотрудника или группы сотрудников не должны превалировать над интересами компании или более крупной организации.
компенсация работникам. Для обеспечения лояльности и поддержки сотрудников они должны получать за свою работу справедливую заработную плату.
централизация. Как и разделение труда, централизация — это естественный порядок вещей. Однако соответствующая степень централизации зависит от обстоятельств.
Скалярная цепь. Скалярная цепь — это серия людей на лидерских позициях, начиная с человека, занимающего самую высокую должность в этой цепи — вплоть до менеджера нижнего уровня. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без необходимости, но еще большей ошибкой было бы сохранение этой иерархии, когда она наносит ущерб деловым интересам.
Порядок. Место для всего и всего на своем месте.
Справедливость. Справедливость — это сочетание добра и праведности.
стабильность рабочего места для сотрудников. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. Заурядный менеджер, который держится на позиции, безусловно, предпочтительнее, чем отличный, талантливый менеджер, который уходит быстро и не удерживает свою позицию.
инициатива. Выступление с инициативой означает разработку плана и обеспечение его успешного осуществления. Это придает силу и энергию организации.
предприимчивость. Единство — это сила. И это результат личной гармонии.

Школа «Человеческих отношений»

Школа «человеческих отношений» представляла собой попытку руководства рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Основатель этой школы Э. Мейо (1880-1949) считал, что организация имеет единую социальную структуру. И задача руководства заключается в развитии продуктивных неформальных отношений, влияющих на эффективность работы, в дополнение к формальной взаимозависимости между членами организации. По определению Ф. Ротлисбергера, одного из основателей школы человеческих отношений, неформальной организацией являются действия, ценности, нормы, убеждения и неформальные правила, а также сложная сеть социальных связей, виды членства и центры. У. Французский и Си. Колокол, например, сравнивает организацию с айсбергом, в подводной части которого присутствуют различные элементы неформальной системы, а в верхней части — формальные аспекты организации. Это подчеркивает примат этой системы над формально установленными отношениями в организации.

Достижение Майо и его последователей в анализе неформальной структуры заключалось в том, чтобы продемонстрировать необходимость расширения границ организационного анализа за пределы структуры рабочих мест.

В рамках школы «человеческих отношений» был сформирован ряд теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию Y» Д. Макрегора (1906-1964). Автор этой теории в своей книге «Человеческая сторона предприятия» в 1960 году установил следующие два положения, которые характеризуют взгляд руководителей на отношение работников к работе. Один из них — «Теория Х». Среднестатистический человек скучен, ленив, склонен избегать работы при первой же возможности, поэтому необходимо постоянно призывать, угрожать наказанием, чтобы заставить его усердно трудиться для достижения целей компании. Среднестатистический человек предпочитает, чтобы его направляли, склонен избегать ответственности, сравнительно нечестен и больше всего беспокоится о собственной безопасности. «Теория Y» проливает немного другой свет на производственный процесс. Расходы физических и умственных усилий человека в процессе работы так же естественны, как и в игре, на отдыхе. Среднестатистический человек при соответствующей подготовке и условиях не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

Особый интерес представляет теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга, которую он изложил в своей книге «Труд и природа человека» (1960). В его основе лежит тезис о том, что работа, приносящая удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Наиболее популярной теорией является теория иерархии потребностей А. Маслоу, автора книги «Мотивация и личность» (1954). Он предложил классификацию целей человека и их ранжирование по степени важности. Он выделил пять типов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность в самоуважении, потребность в самоуважении.

Одним из первых представителей российской управленческой науки, придерживавшимся школы человеческих отношений, была Н.А. Витке. Он считал, что управление заключается в осмысленном сочетании человеческой воли. Менеджер, по его мнению, является, прежде всего, социальным специалистом или, в зависимости от его позиции в организационной системе, проектировщиком человеческих отношений. Суть управления заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в командах, так называемого «духа улья».

Отличительной особенностью школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще чаще — на уровне индивидов. Недостатки Майо и его последователей, по мнению Л. Урвика, выражаются главным образом в том, что майонисты утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем и придерживаются предположения, что рабочими можно манипулировать, чтобы заставить их войти в существующую индустриальную структуру. Они исходили из того, что сотрудничество и взаимодействие естественны и желательны и позволяют обойти более сложные вопросы, связанные с социальными конфликтами. Они также объединили цели и средства, предполагая, что в будущем удовольствие и счастье приведут работников к гармоничному равновесию и организационному успеху.

P. Друкер первым объединил классические и поведенческие течения управления в единую науку. Он является основателем известной школы рационального управления. По словам Друкер, менеджмент сочетает в себе три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан как сторонниками жесткого управления в рамках классического подхода, так и тенденцией гибкого поведения. Однако каждая сторона смотрит на треугольник со своей позиции. Дракер заслуживает похвалы за органическое сочетание этих подходов.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: