Конфликты в образовательном учреждении - Основные типы и виды конфликтов

Оглавление:

В процессе модернизации современного общества функция образования все больше определяется социальным заказом. Учебные заведения больше не являются закрытой информационной средой, местом получения знаний ради знаний, а становятся средством подготовки к будущему миру.

Требования общества и профессиональных структур того времени к человеку: не только «накопить» определенный объем знаний, но и обладать достаточной степенью личностного потенциала, т.е. иметь способность работать в стрессовых ситуациях, в частности уметь разрешать конфликтные ситуации

Умение продуктивно разрешать конфликтные ситуации приобретает сегодня в нашей стране огромное значение, поскольку жизнь значительно опережает развитие законодательства, регулирующего новую экономическую и социальную реальность. В нестандартных ситуациях, которые не предусмотрены соответствующими законами или нормативными актами, необходимо правильное восприятие конфликтов, творческое отношение к ним, а также новые механизмы их разрешения.

Конфликт — это важнейший аспект взаимодействия человека в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или реальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена конфликтующими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенным аспектом социального конфликта является то, что эти субъекты действуют в рамках более широкой системы контекстов, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под влиянием конфликта.

Социология конфликта предполагает, что конфликт — это нормальное явление в социальной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезно и необходимо. Людей не должен обманывать миф о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты и будет следовать определенным правилам регулирования конфликтов. Важность этих правил в современном мире такова:

Избегайте насилия как средства разрешения конфликтов;
Найти средства для выхода из патовых ситуаций, в которых происходят насильственные действия, ведущие к углублению конфликтов;
добиваться взаимопонимания между сторонами конфликта.

Поскольку любая организация представляет собой некое объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений есть определенные общие черты или характеристики, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из этих общих черт заключается в том, что каждая организация в своем развитии проходит через серию внутренних конфликтов; она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группами людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии между людьми. Конфликт может быть скрытым или открытым, но в его основе всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между действующими лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия вызвано наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и так далее. Однако она не всегда выражается в виде явного столкновения. Она возникает только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, мешают достижению поставленных целей. В этом случае люди просто вынуждены каким-то образом преодолевать различия и вступать в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия участники получают возможность выразить различные мнения, определить больше альтернатив в принятии решений — в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Конечно, это не означает, что конфликт всегда позитивен.

Основные типы и виды конфликтов

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и между группами.

Этот тип конфликта не совсем подходит под наше определение. Здесь участвуют не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира человека, которые часто кажутся несовместимыми или непримиримыми: Потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д. Иногда в жизни мы напоминаем буриданова осла, потому что не решаемся принять решение и не знаем, как разрешить внутриличностные конфликты.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одним из наиболее распространенных является ролевой конфликт, когда различные роли предъявляют к человеку противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может возникнуть на работе из-за переутомления или, наоборот, из-за отсутствия работы, когда необходимо быть на работе.

Межличностный конфликт — один из самых распространенных типов конфликтов. В организациях она проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственная причина этого — разница в характере. На самом деле, есть люди, которым из-за различий в темпераменте, взглядах, манере поведения очень трудно ужиться друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов обычно лежат объективные причины. Конфликты между начальником и подчиненным, например, возникают, когда подчиненный убежден, что начальник требует от него слишком многого, а начальник считает, что подчиненный не хочет полностью реализовать свой потенциал».

В зависимости от проблемы, во внутренней жизни соответствующей организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

Конфликт между руководителями и руководимыми в организации, где конфликт «руководитель — руководитель» значительно отличается от конфликта «руководитель — первый руководитель — нижестоящий уровень»;
Конфликты между сотрудниками и сослуживцами;
Конфликты на уровне руководства, т.е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения и общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Группа рассматривает отклонение от принятых норм как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между сотрудниками разных отделов, между неформальными группами внутри отделов, между администрацией и профсоюзом.

Совокупность конфликтов, пронизывающих организации, так или иначе связана с методами управления ими. Ведь управление — это не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов во имя целей, составляющих суть организации. Менеджер призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между менеджерами и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками сырья, ради более общих интересов организации, которые он считает целями своей управленческой деятельности.

Причины конфликтов в организации

Итак, в целом, в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и субъективную. Объективное начало возникновения конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое распределение задач и обязанностей — такие проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, то есть они объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Когда люди оказываются в таких условиях, независимо от их настроения, личностных качеств, отношений в коллективе и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности, вероятность возникновения конфликта достаточно высока. В одной организации, например, мы столкнулись с неясностью в отношении прав работников отделов технического контроля некоторых цехов. Это привело к хронической напряженности между рабочими цеха и сотрудниками службы контроля качества, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неурегулированность их отношений длилась годами, и конфликты были такими же затяжными. Объективность этой конфликтной ситуации еще раз продемонстрировал тот факт, что за эти годы сменились сотрудники технического контроля и рабочие в цехах, но конфликт остался. Независимо от конкретных характеристик людей, вовлеченных в него, характер конфликта полностью определялся противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Надо сказать, что ситуаций, в которых четко прослеживается объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике встречается не так уж мало. Недостаточно публично проводится раздача листов, нарушается график их раздачи — и возникают конфликты. Не учитывается переход от командной к бригадной форме работы, нарушаются ее принципы — легко возникают конфликты и сложности с руководством и в отношениях между сотрудниками.

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только путем изменения объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию и указывают на неблагополучие в жизни коллектива.

Проблема конфликта в организации обычно осложняется тем, что позиция руководителя или главы организации сама по себе очень сложна и в какой-то степени неоднозначна и противоречива. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и показатель жизненного успеха, но с другой стороны, это позиция, подчиненная следующим вышестоящим инстанциям в системе управления данной организации. Это означает, что менеджер должен интегрировать все внутренние импульсы и проблемы организации, знать ее сильные и слабые стороны, постоянно иметь всю информацию о наиболее критических точках организации, и в то же время постоянно представлять ее перед своим начальством, советом директоров или перед внешними органами. Естественно, что менеджер, даже самый демократичный, имеет один образ в глазах подчиненных и другой — в глазах начальства. Это объясняется не каким-то моральным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые менеджер выполняет в управленческой иерархии. Требования, предъявляемые к нему сверху, не совпадают с требованиями, предъявляемыми снизу.

Одним из наиболее важных аспектов в любой организации является взаимосвязь между формальной, официальной структурой этой организации и неформальными, неучтенными, реальными отношениями между людьми в этой же организации. Когда люди работают вместе, происходит спонтанное распределение полномочий и взаимное уважение, что очень важно для эффективности организации.

Из этого следует, что: Чем больше совпадают формальные и неформальные структуры, тем лучше условия для организационной эффективности. И наоборот, несогласованность или явный конфликт между структурами блокирует эффективность работы организации. Задача лидера — знать об этом источнике внутреннего напряжения, чувствовать его и вести дела таким образом, чтобы формальная и неформальная структуры организации максимально сблизились.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределения почти неизбежно приводит к конфликтам. Люди всегда хотят больше, а не меньше, и их собственные потребности всегда кажутся более оправданными.

Зависимость от задач. Потенциал конфликта существует там, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может обвинить в низкой производительности труда своих подчиненных неспособность ремонтного отдела быстро и эффективно ремонтировать оборудование. Менеджер по обслуживанию, в свою очередь, может обвинить отдел кадров в том, что он не нанял новых сотрудников, в которых так нуждается обслуживающий персонал.

Различия в целях. Вероятность таких конфликтов в организациях возрастает по мере роста организации, когда она распадается на специализированные подразделения. Например, отдел продаж может настаивать на производстве более разнообразной продукции на основе спроса (потребностей рынка); в то же время производственные подразделения заинтересованы в увеличении выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается производством простой, однородной продукции. Известно также, что отдельные сотрудники преследуют свои собственные цели, которые не совпадают с целями других.

Различия в способах достижения целей. Руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и средства достижения общих целей, т.е. конфликт интересов отсутствует. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной — у людей могут быть совершенно разные представления о том, как этого добиться. Проблему можно решить разными способами, и каждый считает, что его решение — самое лучшее.

Плохое общение. Конфликты в организациях очень часто связаны с плохой коммуникацией. Неполная или неточная передача информации, или отсутствие необходимой информации вообще, является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

различия в психологических характеристиках. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не стоит считать его самым важным и главным, но роль психологических характеристик также нельзя игнорировать. У каждого нормального человека есть определенный темперамент, характер, потребности, взгляды, привычки и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Иногда психологические различия между участниками совместной деятельности настолько велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всевозможных конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Именно поэтому в настоящее время менеджеры уделяют все больше внимания подбору и формированию «сплоченных команд».

Наличие этих источников или причин конфликта увеличивает вероятность конфликта, но даже при наличии большого потенциала для конфликта стороны могут не хотеть вступать в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от конфликта не стоят затрат. Однако, оказавшись в конфликте, каждая сторона обычно делает все возможное, чтобы ее точка зрения была принята, а цель достигнута, и не дает другой стороне сделать то же самое. Именно здесь необходимо управлять взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько он эффективен, последствия конфликта становятся функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, влияет на вероятность последующих конфликтов.

Управление конфликтами

При эффективном управлении конфликтами их последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствуя в дальнейшем достижению целей организации.

Проводится различие между структурными (организационными) и межличностными формами работы с конфликтными взаимодействиями.

Работы по менеджменту, особенно ранние, подчеркивали важность гармоничного функционирования организации. Представители направления менеджмента считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет функционировать как отлаженный механизм. В рамках этого направления были разработаны структурные методы «управления» конфликтами.

Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, позволяющих избежать дисфункциональных конфликтов, является разъяснение требований к работе каждого сотрудника и подразделения в целом; с четко и недвусмысленно сформулированными правами и обязанностями, правилами выполнения работы.

Использование механизмов координации. Строгое следование принципу единоначалия облегчает управление большими группами в «конфликтных» ситуациях, поскольку подчиненный знает, чьи приказы выполнять. Когда у работников возникают разногласия по производственному вопросу, они могут обратиться к «арбитру» — своему общему руководителю. Некоторые сложные организации создают специальные интеграционные службы для соединения целей различных отделов. В этом случае такая услуга наиболее подвержена конфликтам.

Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех сотрудников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных отделах. Очень эффективно формулировать цели организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как они должны вести себя в конфликте, что делает их функциональными целями.

Система стимулирования. Установить такие критерии эффективности, которые исключают конфликт интересов между различными отделами и сотрудниками. Например, если сотрудники службы безопасности будут вознаграждаться за количество выявленных нарушений техники безопасности, это приведет к бесконечному дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Вознаграждение всех сотрудников за исправление выявленных нарушений уменьшит количество конфликтов и повысит безопасность.

Управление конфликтами, конечно, не ограничивается этими методами. В зависимости от ситуации можно найти и другие эффективные организационные методы работы с конфликтным взаимодействием.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается всеми средствами навязать свою точку зрения: Его не интересуют мнения и интересы других людей. При этом он либо игнорирует «цену» в отношениях с партнером, которая уплачивается как следствие его действий, либо просто не задумывается об этом. Считается, что чем более долгосрочные отношения связывают участников взаимодействия (например, в семье или организации), тем целесообразнее заботиться не только о сиюминутной выгоде, но и о сохранении отношений. Этот стиль ассоциируется с агрессивным поведением, использованием принудительной силы и традиционного авторитета для влияния на других.

Этот стиль может быть эффективным, когда используется в ситуации, угрожающей существованию организации — а иногда он просто должен быть настойчивым. Основным недостатком этой стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения отношений.

Избегание (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, пытается избежать конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности для человека, если ситуация может разрешиться сама собой (такое редко, но бывает), если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» конфликта, но они появятся через некоторое время. Эта стратегия также эффективна в нереальных конфликтах.

Аккомодация (уступчивость) подразумевает отказ человека от собственных интересов, готовность пожертвовать ими ради другого, чтобы расположить его к себе. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда объект разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем отношения с другой стороной, когда «тактический проигрыш» не гарантирует «стратегического выигрыша». Если эта стратегия станет доминирующей для руководителя, он, вероятно, не сможет эффективно руководить своими подчиненными.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только до определенной степени. Путем взаимных уступок можно найти приемлемое решение.

Способность идти на компромисс в ситуациях лидерства высоко ценится, поскольку она уменьшает недовольство и позволяет сравнительно быстро преодолевать конфликты. Однако дисфункциональные последствия компромисса, такие как неудовлетворенность «половинчатыми решениями», также могут проявиться через некоторое время. Более того, конфликт может всплыть в несколько иной форме, потому что проблема, которая его вызвала, не была полностью решена.

Сотрудничество (решение проблем). Этот стиль основан на убеждении участников, что разногласия являются неизбежным результатом того, что разумные люди имеют свои собственные представления о том, что правильно и неправильно. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что позволяет им проанализировать причины разногласий и найти приемлемое для всех решение. Те, кто полагается на сотрудничество, не пытаются достичь своей цели за счет других, а ищут решение проблемы. В двух словах, отношение сотрудничества обычно формулируется как «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Адаптируясь к ситуации и учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, руководитель должен применять различные межличностные стили разрешения конфликта, но стратегия сотрудничества должна быть основополагающей, так как она чаще всего делает конфликт функциональным.

Однако следует помнить, что универсальных способов разрешения конфликтов не существует. Единственный способ «разрешить» конфликт — это полностью включиться в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв природу организации, «ознакомившись» с ситуацией в компании, можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации по оптимальной стратегии поведения и методам управления конфликтом.

Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами разрешения конфликта. Эти этапы считаются особыми точками, в которых должны быть приняты важные решения — о целесообразности вмешательства, его видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно построить хорошие отношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтение одной из них, ведь тогда его работа не будет эффективной:

Установите отношения с обеими сторонами на ранней стадии;
проясните свои намерения в отношении рассматриваемой конфликтной ситуации;
чтобы заручиться вашей поддержкой.

Необходимо четко представлять себе структуру сторон, вовлеченных в конфликт.

Неясное руководство, внутренняя борьба за власть и сильное соперничество могут стать значительными препятствиями для разрешения конфликтов. Очень важно знать неформальных лидеров и не только знать их взгляды, но и понимать, в какой степени они готовы активно участвовать в процессе разрешения конфликта.

Понятие педагогического конфликта в педагогической литературе

Для того чтобы найти пути устранения деструктивной составляющей и использования конструктивного потенциала конфликтов в образовательном процессе, необходимо обратиться к понятию «образовательный конфликт», существующему в педагогической литературе. По этому вопросу мнения теоретиков и практиков педагогики расходятся.

Ряд авторов рассматривают феномен педагогического конфликта в его узком значении, то есть как непосредственный конфликт учителя и ученика. Например, М.М. Рыбакова, обобщая особенности педагогических конфликтов, отмечает среди них следующие: разный социальный статус, возраст и жизненный опыт сторон конфликта; разная стигматизация, ответственность за ошибки при их разрешении; необходимость учителям учитывать присутствие в конфликте других учеников; профессиональный долг учителей ставить на первое место интересы ученика. Конфликт рассматривается как негативное явление, и среди всех стратегий разрешения конфликта на начальной стадии предпочтение отдается подавлению.

В.И. Журавлев видит истоки педагогических конфликтов в «противоречивом характере самой педагогической деятельности, в которой связаны между собой люди с разными качествами, личностными характеристиками, опытом и т.д.». Однако, анализируя основные причины конфликтов в вузах и школах, В.И. Журавлев также не выходит за рамки отношений «учитель-ученик» и рассматривает конфликты как деструктивное явление.

Часто эти конфликты условно делят на три группы: Конфликты, возникающие из-за педагогических ошибок учителей, педагогической оценки, знаний учеников и бестактности учителей.

К первой группе причин можно отнести академическую узость и отсутствие эрудиции в преподавании предмета; неспособность подготовить студентов к выпускным и вступительным экзаменам; отсутствие интереса к предмету или в целом к предмету и его преподаванию; сохранение одного и того же стиля отношений со студентами независимо от наступления их совершеннолетия; использование неприемлемых методов воздействия на преподавание; запугивание студентов и т.д.

Вторая группа причин конфликтов включает следующие типичные заблуждения: Подмена функций оценки (как наказание за поведение); предвзятость и несправедливость учителя при выставлении оценок; занижение оценок; манипулирование оценками; выставление оценок по инерции; влияние симпатий/антипатий или сиюминутного настроения учителя на выставление оценок; искажение учителем техники проверки знаний; склонность к внезапному контролю и т.д.

Третья группа причин, приводящих к конфликтам между учителями и старшеклассниками, включает следующие: Проявления педагогической бесчувственности; оскорбления старшеклассников; вторжение в мир личных отношений юношей и девушек; выражение оценок и требований в форме крика, ругани, угроз; злоупотребление открытостью учащихся.

Авторы выделяют около десяти причин таких конфликтов, некоторые из которых схожи с рассмотренными выше, не отходя от негативного отношения к ним. Они отмечают такие педагогические конфликты, как:

Конфликты с учителями из-за несоответствия оценки и самооценки знаний учащихся, занижение оценок, подмена критериев оценки знаний оценкой посещаемости, влияние симпатий и антипатий учителя на оценку знаний учащихся;
Незнание учителем своего предмета, устаревшая методика преподавания;
Сложность преподавания и ненужность некоторых университетских дисциплин для будущей профессиональной деятельности;
чрезмерный объем домашних заданий и жесткие требования к шаблонным моделям знаний;
плохая организация учебного процесса; непунктуальность и непосещение занятий преподавателями;
Бестактность учителей;
Гроза, запугивание перед предстоящими экзаменами;
Интрига;
Авторитаризм;
безыскусный.

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции: