Концепция атрибутивного лидерства - Современные модели лидерства

Оглавление:

Лидерство — это управленческие отношения между лидером и его последователями, основанные на сочетании различных источников власти, которые эффективны в конкретной ситуации и направлены на мотивацию людей к достижению общих целей.

Необходимым условием для лидерства является обладание властью в определенных формальных или неформальных организациях на многих различных уровнях и масштабах, от государства и даже групп государств до государственных учреждений, местных органов власти или народных и социальных групп и движений. Формализованная власть лидера закреплена в законе. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную поддержку в обществе или коллективах людей, которые следуют за ним.

Проводится различие между формальным и неформальным руководством. В первом случае влияние оказывается на подчиненных с занимаемой должности. Процесс воздействия на людей через личные навыки, способности и другие ресурсы называется неформальным лидерством.

Считается, что идеальным для руководства является сочетание двух силовых основ: личной и организационной.

Решение проблем, с которыми сталкиваются группы людей в достижении общей цели, было решено путем объединения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является фундаментальным. Это позволяет решать сложные задачи выживания, концентрируя энергию в одной руке. Однако этот тип взаимодействия внутри организации имеет свои слабые стороны:

организационные изменения зависят от мнения только одного человека;
После того, как цель достигнута, лидер пытается сохранить свою власть, которая не всегда в интересах остальной организации;
уход руководителя резко снижает качество управления на неопределенный срок.

Как правило, лидерство лидера признается последователями, когда он уже продемонстрировал компетентность и ценность для отдельных лиц, групп и организации в целом. Наиболее характерные особенности эффективного лидера:

посмотреть на общую ситуацию;
способность общаться;
доверие сотрудников;
гибкость в принятии решений.

Из этого можно сделать вывод, что лидер является доминирующей личностью любого общества, организованной группы, организации. Лидер отличается рядом качеств, которые характеризуют этот тип человека.

Вопросы лидерства имеют ключевое значение для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как особый набор характеристик, приписываемых тем, кто успешно воздействует на других или влияет на них, с другой стороны, лидерство представляет собой процесс преимущественно несиловимого влияния на достижение целей группы или организации. Лидерство — это особый вид управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению общих целей.

Лидерство как вид отношений управления отличается от самого управления и основано на отношениях между лидером и подчиненным, а не на отношениях начальник-подчиненный. Не каждый менеджер реализует лидерство в своем поведении. Производительный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует слабое руководство.

Подходы к изучению лидерства отличаются сочетанием трех основных переменных, которые продолжают привлекать внимание исследователей и сегодня: Лидерские качества, лидерское поведение, и ситуация, в которой лидер действует. Характеристики и поведение последователей играют важную роль. Каждый подход предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство либо с точки зрения характеристик лидера, либо с точки зрения поведения лидера. Ситуация в этих случаях не рассматривалась. В конце концов, эти понятия утонули в бесконечном множестве идентифицированных черт и моделей поведения, поэтому полная теория так и не появилась.

Ситуационные подходы к лидерству, предложенные для объяснения эффективности лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. влияние внешних факторов, без рассмотрения лидера как личности. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. В своих выводах эти понятия основываются на анализе характера лидера и его связи с ситуацией.

Современные модели лидерства

Эта концепция основана на теории атрибуции, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что, по мнению людей, послужило причиной этого. Атрибутивный подход к лидерству предполагает, что выводы лидера обусловлены как реакцией лидера на поведение последователя, так и его поведением. Наблюдая за работой подчиненных, руководитель получает информацию о том, как выполняется работа. Исходя из этого, он делает свои выводы о поведении конкретного сотрудника и выбирает свой стиль поведения, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если менеджер приписывает плохую работу подчиненного его ленивому поведению, то может последовать выговор. Если менеджер считает, что во всем виноваты внешние по отношению к подчиненному факторы, такие как резкое увеличение нагрузки, то он попытается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, которые привели к возникновению ситуации, повышает понимание менеджером и его способность предсказывать реакции людей на ситуацию. Разработанные на этой основе концепции и модели пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается тот факт, что в большинстве случаев руководитель не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

При таком подходе руководитель в первую очередь выполняет работу информационного процессора. Он ищет информационные подсказки, которые помогают ему ответить на вопрос, почему что-то или что-то происходит. Обоснование, таким образом, найденные направляет его руководство поведением.

Определение менеджером причин поведения подчиненного основано на трех составляющих: человек, сама задача и организационная среда или обстоятельства.

При поиске причин менеджер пытается получить три различных типа информации о поведении подчиненного, а именно: степень различаемости, последовательности и уникальности. Первое относится к желанию лидера понять связь между поведением и задачей, с точки зрения того, в какой степени поведение обусловлено спецификой задачи. Во-вторых, лидера интересует, насколько последовательно подчиненный демонстрирует определенное поведение или как часто оно проявляется подчиненным. Наконец, руководитель рассматривает, в какой степени другие подчиненные ведут себя подобным образом. То есть, происходит ли поведение только у одного подчиненного или наблюдается у многих.

Вышеуказанный процесс определения причин происходящего находится под влиянием атрибутивных регуляторов или помех, которые искажают восприятие лидера и приводят к тому, что лидер непоследователен в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного рассматривается лидером как результат его или ее «внутреннее дело» черты личности, тем больше лидер винит подчиненного за результаты. В этом случае индивидуальные черты личности подчиненного становятся атрибутивными препятствиями.

Исследования показывают, что менеджеры склонны приписывать успех в работе женщин внешним причинам, а неудачи — внутренним. Мнения менеджеров различны для сотрудников-мужчин.

В модели есть два важных связующего звена. Первое связующее звено отражает желание лидера выявить причины плохой производительности. Этот поиск осуществляется по трем типам информации о поведении подчиненного: Расплывчатость, последовательность и степень уникальности. Второй пакет отражает ответное поведение лидера, что является следствием того, что лидер считает причиной плохой производительности. Взаимосвязь между причинами производительности, выявленными лидером, и последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за случившееся. Если менеджер считает, что причины являются внутренними, то менеджер считает, что подчиненный несет ответственность, и к нему относятся соответствующим образом.

Следующие результаты исследования этой модели представляют большой практический интерес:

Подчиненные, как правило, видят причины плохой работы за пределами своих подчиненных, а начальство, как правило, видит причины в подчиненных;
Менеджеры, которые склонны фокусироваться на внутренних причинах при объяснении неудовлетворительной работы подчиненных, более склонны быть пунктуальными и направлять свое влияние непосредственно на своих подчиненных;
Неудовлетворительная работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, заставит руководителя распознать внутренние причины;
Серьезность ситуации означает, что руководитель, скорее всего, выявит внутренние причины и высокую степень своевременности реагирования;
Уклонение от ответственности подчиненного «с объяснением» или извинения за случившееся делают начальника менее резким и ничтожным в его ответе;
при неизменных уровнях эффективности работы внимание руководителя переносится с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, связанные с уровнем усилий.

Более поздние исследования показали, что эта модель больше относится к взаимодействию лидер-подчиненный, нежели к влиянию лидера на поведение подчиненного, т.е. подчиненный влияет на последующее поведение подчиненного через свою реакцию на действия лидера.

В то же время, в зависимости от эффективности руководства, спираль лидер-пользователь отношения могут пойти вверх «отношения имеет большое влияние» или вниз «отношения имеет меньшее влияние». Последнее может в конечном итоге привести к разрыву в отношениях между сторонами: увольнению сотрудника или отставке лидера.

Концепция харизматического лидерства

Есть две противоположные позиции формирования лидеров. Один отрицает любое влияние лидера на организационную эффективность, в то время как другой приводит к харизме лидера и попытка последователей приписать почти магические и в некоторых случаях божественные качества лидера.

Харизма является одной из форм влияния на других через личную привлекательность, вызывая поддержку и признание лидерских качеств, что дает обладателю харизмы власть над своими последователями. В качестве источника лидерской силы, харизматичность относится к силе примера, связанные со способностью лидера влиять на подчиненных в зависимости от их личных характеристик и стиля лидерства. Харизма дает лидеру преимущество влиять на своих подчиненных более эффективно. Многие считают, что достижение харизмы связано со способностью лидера найти своих поклонников и почитателей и даже изменить их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее лежит в основе обсуждаемого ниже понятия харизматического лидерства, которое, по сути, является расширением понятия атрибутивного лидерства и основано на сочетании черт и поведения лидера.

Харизматический лидер это тот, чьи черты личности позволяют им оказывать глубокое влияние на своих последователей. Лидеры этого типа имеют высокую потребность во власти, имеют сильное стремление к действию, и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их потребность во власти побуждает их стать лидерами. Их вера в праведность того, что они делают, заставляет людей чувствовать, что он или она способен быть лидером. Эти качества развивают черты харизматичного поведения, такие как ролевое моделирование, построение имиджа, упрощение целей с «фокусом на простоту и драматичность цели», акцент на высокие ожидания, а также демонстрация уверенности в последователях импульс к действию.

Исследования показывают, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным сосредоточением лидера на себе, и позитивная сторона, связанная с акцентом на общую власть и тенденцией делегировать часть ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и тому подобное. В целом, харизматичный лидер считается с уверенностью в себе, высокая чувствительность к внешней среде, видение решения проблемы, которая выходит за рамки статус-кво, и способность разбить это видение до уровня, который понимают их последователи и призывает их к действию; неортодоксальное поведение в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства отличаются количеством этапов развития самой харизмы и отношениями с последователями. Считается, что сначала необходимо выработать чувствительность, чтобы обнаружить проблему, которая может быть подвергнута критике. Затем необходимо выработать видение идеализированных способов решения этой проблемы. Это видение должно включать в себя нечто новое, что раньше никто не предлагал и что, по всей вероятности, сразу же продвинет решение.

Следующий шаг связан со способностью лидера сообщать о важности своего видения через межличностное общение «публикации, язык, жесты, позы и т.д.» с его последователями таким образом, чтобы произвести сильное впечатление на них и вдохновить их на действия. Далее, важно для лидера, чтобы построить отношения доверия с последователями для того, чтобы сплотить их вокруг себя, проявляя такие качества, как знание дела, способность добиться успеха, риск, и нетрадиционные действия или поступки. В заключительной фазе, лидер должен продемонстрировать способность реализовать свое видение, делегируя полномочия последователям. Этого можно добиться, поставив перед последователями напряженные и значимые задачи, вовлекая их в руководство, ослабляя бюрократические оковы и надлежащим образом вознаграждая их за результаты.

Изучение практики деловых организаций показало, что харизматическое лидерство не всегда необходимо для достижения высоких результатов в компании в обычной ситуации. Чаще всего это подходит для случаев, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и способы их реализации. Это во многом объясняет более частое присутствие харизмы среди лидеров, которые проявляют себя в политике, религии и военных действиях. Для организаций значение харизматического руководства возрастает в тех случаях, когда организации приходится вносить радикальные изменения в связи с критической ситуацией. Тем не менее, в этих условиях возникает другая концепция лидерства: концепция лидера трансформатора или лидера реформатора.

Концепция трансформационного лидерства

Концепция трансформационного или реформированного лидерства имеет много общего с харизматичным лидерством, но интерпретируется совершенно по-разному. Реформированный лидер мотивирует своих последователей, заставляя их осознать важность и ценность цели, давая им возможность связать свои личные интересы с общей целью, создавая атмосферу доверия, и убеждая последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор является трансформатором, а не спасителем, он показывает творчество, а не магия, за ним реальность, а не мифы, он ведет своих последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ведет людей к работе, а не к дивидендам, его целью является не изменить мир, но изменить мир через развитие.

Трансформативная или реформаторская модель лидерства подразумевает, что лидер и последователи придерживаются определенных моделей поведения, которые, по мнению разработчиков модели, подходят для творческого решения проблем в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных особенностей. Во-первых, признается необходимым, чтобы лидер влиять на последователей через их участие в руководстве, быть частью группы / организации себя, не быть «над ним», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Последователи не обязаны слепо следовать за лидером, но критически оценивать предлагаемые возможности и сознательно подходить к своим действиям, снижая влияние эмоций и повышая значимость рациональности в поведении. Во-вторых, потому что климат доверия развивается сильная взаимозависимость между лидером и последователями, существует серьезный риск того, что лидер будет окружать себя с согласия подчиненных или, наоборот, что лидер будет во главе подчиненных. Эти два традиционных подхода не подходят для трансформационного лидера.

Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Понятие «ситуационная теория управления» было впервые введено Р. Моклером. Однако суть этого подхода, который постепенно начинает завоевывать признание в различных школах и направлениях, как он сам признает, не является чем-то принципиально новым. Например, Питер Друкер в своей книге «Практика управления», изданной еще в 1954 году, сформулировал основные принципы ситуационного подхода к управлению. С Drucker потребность в специфическом анализе ситуаций для принятия правильных управленческих решений была защищена многими теоретиками менеджмента. Новым в настоящее время является попытка рассматривать ситуационную теорию как объединяющую концепцию и сделать ее основополагающим принципом управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории во многих областях исследований, образования и переподготовки менеджеров. Моклер и другие американские специалисты объясняют появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько попыткой переориентировать теорию управления на практику управленческой деятельности.

Таким образом, появление концепции «ситуационного подхода» напрямую связано с отсутствием практической эффективности существующих теорий организации и управления. Бизнесмены критикуют теории управления за их «непрактичность», за «оторванность от реального мира», за неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Моклер объясняет причины такого отношения к теории менеджмента тем, что конкретные ситуации, конкретные условия, при которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, которые обращаются к теории за практическим руководством.

Р. Моклер считает, что «в лучшем случае могут быть разработаны условные или ситуационные принципы, которые полезны в определенных конкретных деловых ситуациях». Эта посылка в настоящее время является наиболее широко распространенным предположением в американских исследованиях в области организации и управления. Она также начинает доминировать в управленческом образовании и переподготовке. Новый подход в исследованиях и в системе управленческого образования выражается в том, что акцент стал делаться на изучение реальных условий, конкретной ситуации той или иной компании и на этой основе разработать конкретную, уникальную, при необходимости, организационную структуру, отвечающую конкретным условиям и требованиям.

Ситуационный подход к организационным структурам наиболее последовательно разрабатывался в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и окружающая среда». Свой подход они называют «случайной» организационной теорией, предпосылкой которой является утверждение, что не существует одного или только типа организации и что различные типы организационных структур необходимы на разных стадиях развития конкретной компании. Основное содержание книги Лоренса и Лорша — анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, определяемых различными этапами роста компании, а также их взаимодействия с окружающей средой. Исходя из этого, по мнению авторов книги, становится возможным выбрать организационную структуру, отвечающую реальным потребностям компании. Такой подход также дал импульс специалистам, работающим над организационными структурами. Они начали отказываться от развития формальных схем и традиционных иерархических структур с целью развития индивидуализированных, специфических организационных структур, отвечающих специфическим потребностям конкретных промышленных предприятий. Примечательно, что, как отмечалось выше, ситуационный подход оказывает влияние практически на все основные школы и направления теории организации и менеджмента сегодня. Она не ограничивается сферой организационных структур, а все более проявляется в изучении всех других элементов управления. Например, ситуационный подход к проблеме лидерства разработан Ф. Фидлером в его работе «Теория эффективности лидерства». Автор пытается категорически выделить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и, соответственно, определить стиль руководства, наиболее эффективный в данной ситуации. Такой же подход характерен для У. Уайта, который в своей работе «Организационное поведение: теория и ее применение» пытается выявить типы группового поведения в организации и изучает влияние различных методов лидерства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти и другие исследования показывают, что ситуационный подход начинает преобладать и в этой области, что свидетельствует о некотором отходе от традиционного стремления американской теории управления к формированию универсальных принципов руководства людьми в организации.

Разработка концепций ситуационного подхода к теоретическим проблемам организации и управления направлена на повышение практической значимости исследований в этой области. В связи с этим она не связана с какой-либо конкретной школой или направлением, а представлена как своего рода общий принцип, применяемый во всех областях теории управления (включая системные разработки) для обеспечения более рациональной научной основы решения управленческих задач.

Как видно из вышеизложенного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в организационной и управленческой теории. Хотя многие нынешние теоретики пытаются выдать это за «открытие» нового подхода, в реальности он всегда использовался достаточно широко. Возможно, новизна проявляется только в том, что делает этот метод абсолютным и универсальным для изучения организационных и управленческих проблем. Конечно, было бы абсурдным отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Конкретный подход к изучению любого явления, включая проблемы организации и управления, является необходимым условием научности.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: