Кадровое прогнозирование - Рабочий потенциал

Оглавление:

Трудовой ресурс — это часть населения, способная к труду, обладающая физическими и интеллектуальными способностями, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовой ресурс включает в себя, с одной стороны, занятых в экономике, а с другой — не занятых, но способных к труду. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из фактических и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многослойна. Она включает в себя различные компоненты, характеризующие различные стороны трудовых ресурсов.

Важнейшей качественной характеристикой является уровень образования рабочей силы. Она определяется средним количеством лет обучения, количеством учеников и студентов, процентом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее количество лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный рост, темпы роста и прирост трудовых ресурсов.

Абсолютный рост определяется как разница между численностью рабочей силы в начале и в конце рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный период.

Темп прироста рассматривается как отношение абсолютной величины количества трудовых ресурсов на конец данного периода к их величине на начало периода.

Развитие рабочей силы. Раньше развитие рабочей силы заключалось только в подборе и отборе персонала. Идея была в том, что если ты найдешь нужных людей, они смогут сделать правильную работу. Сегодня, для хорошо управляемых организаций, набор нужных людей — это только начало. Хотя большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается за счет амортизации, стоимость людских ресурсов может и должна возрастать с годами. Поэтому, как для блага самой организации, так и для личной выгоды сотрудников, руководство должно постоянно работать над совершенствованием всего потенциала человеческих ресурсов.

Успешная программа развития человеческих ресурсов создает рабочую силу, которая более способна и более мотивирована для достижения целей организации. Это, естественно, должно привести к повышению производительности и, следовательно, к повышению ценности человеческих ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в команде. Первым шагом к тому, чтобы сделать сотрудника как можно более продуктивным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация внутри коллектива. Когда руководство заинтересовано в успехе сотрудника на новой работе, оно должно всегда помнить, что организация — это социальная система, и каждый сотрудник — это личность. Когда к организации присоединяется новый человек, он приносит с собой уже приобретенный опыт и установки, которые могут вписываться или не вписываться в новые рамки. Если менеджер не будет усердно работать над организацией адаптации новых подчиненных, они могут разочароваться в том, что их ожидания не оправдались, почувствовать, что их поведение должно основываться на том, чему они научились на предыдущих работах, или иным образом прийти к неверным выводам о своей работе. Менеджер также должен помнить, что некоторые из того, что испытывают новички во время адаптации, могут оказаться для них шоком.

Оценка работы. Следующим шагом, после того, как сотрудник приспособился к работе в команде и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, является определение уровня производительности. Это и есть цель оценки производительности, которую можно рассматривать как расширение функции управления. Процесс мониторинга включает в себя установление стандартов и результатов измерений для определения отклонений от установленных стандартов и принятия корректирующих мер в случае необходимости. Аналогичным образом, оценка результатов работы требует от руководителей собирать информацию о том, насколько эффективно каждый сотрудник выполняет свои обязанности. Делясь этой информацией с подчиненными, руководители информируют их о том, насколько хорошо они справляются со своими обязанностями, и дают им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятым стандартам. В то же время служебная аттестация позволяет руководству выявить наиболее выдающихся сотрудников и фактически улучшить их работу за счет перевода на более привлекательные должности.

В основном, служебная аттестация служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: Продвижение, понижение в должности, перевод, увольнение. Каждая организация должна оценивать свой персонал для принятия административных решений о продвижении по службе, переводе и увольнении. Повышения помогают организации, позволяя ей заполнять вакансии сотрудниками, которые уже продемонстрировали свои способности. Она помогает сотрудникам, потому что удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Промо-акции — это хороший способ признания выдающихся результатов. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно продвигать только тех, кто способен эффективно работать на новой должности. К сожалению, иногда продвигаются по службе сотрудники, которые хорошо выполняют свои нынешние обязанности, но не имеют потенциала для того, чтобы быть эффективными на своей новой должности. Многие отделы продаж впали в ошибку, повысив превосходного продавца до должности руководителя. В результате они потеряли хорошего продавца и получили посредственного менеджера.

Перевод может быть использован для расширения опыта сотрудника и в тех случаях, когда руководство считает, что он будет более эффективным на другой должности. Иногда перевод производится также в тех случаях, когда человек неудовлетворительно работает, но руководство считает, что было бы неэтично увольнять его в связи с его старшинством или прошлыми заслугами. В такой ситуации перевод является понижением в должности, а бедняка переводят на должность, где он еще может сделать что-то хорошее, но не мешает карьере способного молодого сотрудника или фактически мешает достижению целей организации.

В тех случаях, когда работник был проинформирован об оценке его работы и ему были предоставлены широкие возможности для улучшения, но при этом работник не желает или не способен выполнять работу в соответствии со стандартами организации, его трудовой договор должен быть расторгнут в интересах достижения целей организации. Какой бы ни была административная ситуация, очевидно, что ни одно обоснованное решение не может быть принято без эффективного метода служебной аттестации.

Информационные функции. Оценка результатов работы также необходима для информирования людей об относительном уровне их деятельности. Когда это делается правильно, работник знает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что именно является его сильной или слабой стороной и в каком направлении он может улучшить.

Мотивационные функции. Аттестация служебной деятельности является важным средством мотивации поведения сотрудников. Определив сильных исполнителей, администраторы могут надлежащим образом вознаградить их похвалой, зарплатой или повышением в должности. Систематическое позитивное усиление поведения, связанного с высокой производительностью, должно привести к подобному поведению в будущем. Как вы, возможно, уже поняли, информационные, административные и мотивационные функции служебной аттестации взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к принятию административного решения о повышении, должна позитивно мотивировать человека на хорошую работу.

Рабочий потенциал

Для определения возможностей участия человека в экономическом процессе обычно используются термины «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой обычно понимается трудоспособность человека, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которая может быть использована в производстве. На практике рабочая сила, как правило, характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, определяющих производительность труда, и может быть источником дохода для индивида, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считаются здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, используемых в литературе для определения способности эффективно работать, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Целесообразно расширить этот набор на основе концепции трудового потенциала. Его компоненты должны быть охарактеризованы:

психофизиологические возможности участия в общественно-полезной деятельности;
возможность нормального социального контакта;
Способность генерировать новые идеи, методы, образы, восприятия;
Рациональность поведения;
Знания и навыки, необходимые для выполнения конкретных задач и работы;
Предложение на рынке труда.

Следующие компоненты рабочего потенциала соответствуют вышеупомянутым аспектам:

Здоровье;
Мораль и командная работа;
творческий потенциал;
Деятельность;
Организация;
Образование;
Профессионализм;
Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному лицу, так и к различным коллективам, включая сотрудников организации и население страны в целом.

Трудовой потенциал человека — это часть его потенциала как личности, т.е. по отношению к человеку трудовой потенциал — это часть потенциала человека, сформированного на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал — это категория ресурсов, она должна включать в себя источники, средства, трудовые ресурсы, которые могут быть использованы для решения любой проблемы, достижения определенной цели, возможностей человека, общества, государства в той или иной области.

Таким образом, трудовой потенциал, применяемый в организации, представляет собой максимальную ценность возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических характеристик, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Трудовой потенциал организации включает в себя несколько групп работников разного возраста и пола с разными потенциальными способностями, качественно характеризующихся уровнем образования и профессиональной квалификации и опытом работы по выбранной специальности. Она формируется под влиянием технических и организационных факторов, так как каждая организация оснащена необходимым оборудованием для осуществления производственного процесса с учетом специализации. При определении величины мощности и ее использования важно выбрать правильный показатель измерения. В качестве основного показателя объема принимается количество людей, в качестве показателя использования — человеко-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по стоимости отработанных часов и средней численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднее число сотрудников, которое имеет переменную величину, не может быть эталоном для оценки потенциала, поэтому его можно использовать при анализе динамики только с корректирующими коэффициентами. А так как разработать такие коэффициенты очень сложно, необходимо найти новый объемный индикатор.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов, убедительно показали, что только часы работы могут быть основным объемным показателем трудового потенциала. Имеет стабильность и возможность применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Значение общего потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива — разница между значением календарного фонда (Fc) и общим значением неформального отсутствия и перерывов, т.е. количества рабочего времени, затраченного на выполнение производственного задания определенной группой работников. Формативные (ФПР) включают в себя регулируемые расходы, которые необходимы в связи с их правовым и экономическим характером и не могут служить резервом для увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основной и дополнительный отпуск, а также другие законные пропуски и перерывы). Данный фонд отражает общий объем потенциальных возможностей сотрудников за любой (запланированный, отчетный) период.

Поскольку Фонд рабочего времени может функционировать как основное расчетное значение, показатель, характеризующий его возможности, должен представлять собой единую единицу измерения, показывающую только количественные, а не качественные различия. Правильный выбор одной единицы измерения важен не только теоретически, но и практически, поскольку он создает научно обоснованную основу для приведения различных значений к одному показателю.

Структура и состав рабочей силы

Все сотрудники компании разделены на две категории: промышленно-производственный персонал, персонал, работающий на производстве, и обслуживающий персонал непромышленных организаций. Все сотрудники, работающие на предприятии, разделены на категории: Рабочие, руководители, специалисты, служащие, для которых создан классификатор профессий и должностей.

К работникам относятся как те, кто непосредственно участвует в процессе создания материальных активов, так и те, кто занимается ремонтом, перевозкой товаров, предоставлением услуг в натуральной форме и т.д.

Например, работающие:

Управление, регулирование и контроль автоматических машин, автоматических линий;
ручное производство материальных товаров;
обслуживание машин, оборудования;
Техническое обслуживание производственного и непроизводственного оборудования.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, руководители, менеджеры, суперинтенданты, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

Квалифицированные работники включают в себя сотрудников, выполняющих инженерно-технические, коммерческие и другие работы. Они могут включать: Администраторы, бухгалтеры, планировщики, инженеры, инспекторы, математики, оценщики, механики, бухгалтеры, социологи, экономисты, юристы и др.

Работники — это те, кто готовит и оформляет документы, ведет и контролирует учет, оказывает экономические услуги. Так и есть: Агенты, служащие, кассиры, руководители, машинисты, статистики, стенографисты и т.д.

Работникам компании присваиваются профессии, специальности и квалификации. Профессия характеризуется совокупностью теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной деятельности в одной из отраслей производства. Она предопределена характером создаваемого рабочего продукта и специфическими условиями производства в конкретной отрасли промышленности. Специальность — это дальнейшее разделение труда в рамках профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков сотрудника и характеризует степень сложности данного конкретного вида работы, которую выполняет сотрудник.

В практике начисления заработной платы проводится различие между списком персонала, средним списком персонала и списком дежурного персонала. В состав списка входят все сотрудники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более со дня их приема на работу. При этом учитывается, в течение каждого календарного дня, как фактически занятые, так и отсутствующие по какой-либо причине. В кадровой отчетности численность работников отражается не только на конкретную дату прекращения, но и как среднее значение за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность работников на отчетную дату является показателем численности работников компании на конкретную отчетную дату в отчетном периоде (например, первое или последнее число месяца), включая работников, принятых на работу в этот день, и исключая работников, ушедших в этот день. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за любой период недостаточно учитывать численность работников на отчетную дату, так как эти показатели не учитывают изменения, произошедшие за рассматриваемый период. Для этого необходимо рассчитать среднюю численность работников, которая используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников, входящих в состав фонда оплаты труда, за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-й день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней в отчетном месяце. Численность работников, входящих в состав фонда оплаты труда за выходные или праздничные дни (нерабочий день), приравнивается к численности работников на предыдущий рабочий день. Для определения средней численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая определяется на основании приказов (инструкций) о приеме на работу, переводе работников на другую работу и увольнении. Средняя численность работников за квартал определяется путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы в течение квартала и деления полученного значения на три. Средняя численность работников за год рассчитывается путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы за отчетный год и деления полученной суммы на 12. Список следует отличать от штатной численности, которая показывает, сколько сотрудников в списке явилось на работу. Фактическая численность — это количество сотрудников, которые не только пришли на работу, но и фактически ушли на работу. Разницу между явкой и количеством фактически работающих людей можно использовать для определения количества людей, которые не работают в течение дня (из-за отсутствия электричества или материалов и т.д.).

Учет численности работников позволяет определить их распределение между различными подразделениями предприятия, а также изменения в этом распределении.

Структура предприятия, структурная разбивка характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. Для анализа структуры персонала определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в средней общей численности работников предприятия. Структура персонала определяется и анализируется для каждого подразделения, ее также можно рассматривать по таким характеристикам, как возраст, пол, уровень образования, опыт работы, квалификация, степень внедрения стандартов и др.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, так как необходимо анализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому очень важно определить степень соответствия профессионально-квалификационной структуры работников техническому и организационному уровню производства. Для этого рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессиональный и квалифицированный уровень работника соответствует сложности его рабочих функций.

Структура Зарплатного фонда

Структура фонда заработной платы в компании достаточно сложна. Помимо непосредственной выплаты за отработанное время или произведенную продукцию (в случае сдельной или контрактной оплаты труда), в фонд также входят поощрительные и компенсационные выплаты, а также любые деньги, выплачиваемые за не отработанное время, когда заработная плата работников удерживается в соответствии с действующим трудовым законодательством. А именно:

Оплата за отработанное время:

заработной платы, причитающейся сотрудникам по коллективно согласованным ставкам, и заработной платы за отработанное время;
заработная плата, получаемая за работу, выполняемую работниками на сдельной основе, в процентах от оборота от продажи продукции;
стоимость продукции, выпущенной в качестве вклада в натуральной форме;
бонусы и надбавки регулярного или периодического характера, независимо от источника выплаты;
поощрительные премии и надбавки к тарифным ставкам и зарплатам (за профессиональные навыки, совмещение профессий и должностей, доступ к государственным секретам и т.д.);
ежемесячные или ежеквартальные премии (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (помимо сумм, указанных в пункте В. 2);
компенсация, связанная с режимом работы и условиями труда:

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах; процентная надбавка к заработной плате за работу на Крайнем Севере, в приравненных к ним районах и других районах со сложными природно-климатическими условиями;
доплаты за работу, выполняемую во вредных или опасных условиях;
Дополнения для ночной работы;
Оплата за работу в выходные и праздничные дни;
Оплата сверхурочных;
Оплата работникам выходных дней (компенсационных отгулов), предоставляемых в связи с работой сверх обычного рабочего времени в порядке ротации при организации работы, совмещении рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
доплаты работникам, постоянно работающим под землей, за нормативное время их перемещения в стволе (шахте) к месту работы и обратно.

вознаграждение квалифицированных работников, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобождающихся от выполнения своих основных обязанностей и участвующих в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;
комиссионные, выплачиваемые, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
оплата труда работников, включенных в список сотрудников редакций газет, журналов и других средств массовой информации;
оплата услуг, оказываемых работниками, через бухгалтерию за выполнение письменных поручений работников об отчислении страховых взносов из заработной платы;
оплата специальных перерывов;
выплата разницы в заработной плате работникам, принятым на работу в другие компании и организации, с сохранением заработной платы на прежнем месте работы за определенный период;
выплата разницы в окладах для временной замены;
суммы, причитающиеся за работу лиц, занятых на предприятии по специальным контрактам с правительственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, для солдат), перечисляются как непосредственно этим лицам, так и правительственным организациям;
вознаграждение лиц, нанимаемых на работу на условиях неполного рабочего дня;
Оплата труда работников, не входящих в состав фонда заработной платы (суммы, перечисленные ниже, не включаются в фонд заработной платы работников, входящих в состав фонда заработной платы компании, учреждения или организации):

лиц, не входящих в состав работников общества (организации), на выполнение работ по гражданско-правовым договорам, если расчеты за выполненную работу производятся обществом с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих лиц определяется на основании сметы за выполнение работ (услуг) по настоящему договору и платежных документов;
Услуги (вознаграждения), предоставляемые работниками, не входящими в список работников (за переводы, консультации, лекции, выступления на радио и телевидении и т.д.).

Оплата за нерабочее время:

Оплата ежегодного и дополнительного отпуска (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с коллективным договором (сверх предусмотренного законом отпуска);
оплата часов отдыха молодежи;
оплата учебного отпуска сотрудникам, обучающимся в учебных заведениях;
оплата за период обучения персонала, направленного на профессиональное обучение, повышение квалификации или подготовку по второй профессии;
вознаграждение сотрудников, участвующих в выполнении общественных или общинных задач;
вознаграждение, удерживаемое по месту основной работы для работников, занятых на сельскохозяйственных и других работах;
суммы, выплачиваемые за счет предприятия за время, не отработанное работниками, которых администрация вынуждает работать на условиях неполного рабочего дня;
оплата труда сотрудников донорам за дни скрининга, сдачи крови и отдыха, разрешенного после каждого дня сдачи крови;
компенсация за периоды отсутствия, за которые работник не несет ответственности;
оплата за период вынужденного отсутствия.

Разовые поощрительные выплаты:

единовременные (единовременные) премии, независимо от источника выплаты;
вознаграждение по результатам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж);
материальная помощь, предоставляемая всем или большинству сотрудников;
дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
стоимость акций, бесплатно выпущенных сотрудникам в качестве поощрения или для приобретения акций;
другие единовременные стимулы, включая ценность подарков.

Оплата питания, жилья, топлива:

стоимость продуктов питания и продукции, бесплатно предоставляемых работникам некоторых отраслей промышленности (в соответствии с законом);
оплату (полностью или частично) стоимости питания, в том числе в столовых, кафетериях, в виде ваучеров, его предоставление по сниженным ценам или бесплатно (сверх предусмотренного законом);
стоимость жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставляемых работникам некоторых отраслей промышленности (в соответствии с Законом), или размер денежной компенсации за не предоставление их бесплатно;
ассигнования на возмещение расходов на проживание персонала (сверх сумм, предусмотренных законом);
стоимость топлива, которое предоставляется сотрудникам бесплатно.

Заработная плата определяется исходя из запланированного рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, заработной плате или сдельной оплате труда. В качестве методики определения фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих можно рекомендовать следующую процедуру.

Законопроект о заработной плате работников включает прямую (коллективно согласованную) оплату труда и все надбавки к заработной плате. Прямая заработная плата состоит из сумм сдельной заработной платы, выплачиваемой сдельным работникам, и заработной платы работников, занятых неполный рабочий день, рассчитываемой на основе коллективно согласованных заработных плат.

При планировании определяются почасовой фонд заработной платы, дневной фонд заработной платы и годовой (ежеквартальный) фонд заработной платы.

Подготовка

Компании постоянно нуждаются в повышении производительности труда своих сотрудников. Многие компании также обеспокоены общим качеством рабочей силы. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых сотрудников.

Однако этого недостаточно.

Руководство также должно внедрять системные программы обучения и тренингов для сотрудников, которые помогут в полной мере раскрыть их потенциал в компании.

Обучение — это процесс обучения работников навыкам, которые повысят их производительность. Конечной целью обучения является обеспечение того, чтобы в вашей организации было достаточно сотрудников, обладающих необходимыми навыками и способностями для достижения целей организации.

Широко признается важность подготовки кадров. К сожалению, многие менеджеры не знают о сложностях, связанных с этим. Обучение полезно и необходимо в трех основных случаях. Во-первых, когда человек присоединяется к организации. Во-вторых, когда сотрудник назначен на новую должность или на новое задание. В-третьих, когда обзор показывает, что человеку не хватает определенных навыков для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. Обучение — это большая, специализированная область. Конкретные методы обучения достаточно многочисленны и должны быть адаптированы к потребностям работы и организации. Некоторые основные требования, предъявляемые к эффективным учебным программам, можно резюмировать следующим образом:

обучение требует мотивации. Работники должны понимать цели программы и то, как обучение повысит их производительность и, следовательно, удовлетворенность работой.
управление должно создавать климат, благоприятный для обучения. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в учебном процессе, поддержку учителей и готовность отвечать на вопросы. Создание физической среды также может быть важным. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специализированных центрах, а не в своих помещениях.
Если навыки, которые будут приобретены в ходе обучения, сложны, то процесс обучения следует разделить на последовательные этапы. Участник должен иметь возможность отработать навыки, полученные на каждом этапе обучения, прежде чем двигаться дальше.
учащиеся должны чувствовать обратную связь в отношении результатов обучения, необходимо позитивно укрепить то, чему они научились. Это может быть в виде похвалы или признания успехов преподавателя или, в случае современных компьютерных систем обучения, в виде прямой обратной связи о правильном решении предложенных программой задач.

Обучение проходит в системе, которая позволяет квалифицированному работнику сначала получить знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемой задачи. Приобретенные знания используются для формирования навыка. Умение считается процессом эффективной организации временных отношений, основанных на ранее приобретенных знаниях. Чем больше объем знаний, тем разностороннее мастерство. Умение — это способ развить у исполнителя важные рабочие привычки: Организация, способность выбирать правильные методы и приемы и оценивать результаты своей работы. Его можно приобрести несколькими способами, включая инструктаж, имитацию лучших примеров трудовой деятельности, личный поиск.

Поэтому существуют разнообразные навыки: познавательные, трудовые, конструктивно-технические, организационно-технические, оперативно-технологические, оперативно-контрольные.

Высокий уровень — это навык, требующий больших знаний и использующий разнообразные техники и методы работы. Навыки отличаются от знаний тем, что всегда ассоциируются с практикой. Есть некоторые знания, которые не сопровождаются навыками (например, можно хорошо знать конструкцию автомобиля, но не уметь его ремонтировать). Однако ни один навык не может быть реализован без знаний. Его цель — подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональные навыки, приобретенные человеком, не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качеством человека, навыком.

Объединение навыков в навык — это сложный процесс, требующий времени и условий. В фазе навыка каждое действие выполняется медленно, с сопутствующими статистическими элементами, нарушениями ритма и использованием большей силы, чем требуется для конкретного действия. Те же действия на этапе навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономнее, увереннее, последовательнее. Из этого следует, что навык — это способность умело выполнять определенное профессиональное действие за определенную единицу времени, определяемую упражнением.

Процесс внутреннего обучения является прямой обязанностью линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии: развития потенциала сотрудников, что требует эффективной системы подготовки и переподготовки кадров.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: