Исследования организационного поведения - Подходы к изучению организационного поведения

Оглавление:

Предметом организационного поведения являются взаимоотношения всех уровней системы управления с акцентом на развитие эффективных управленческих практик в конкурентной операционной среде.

Объекты исследования организационного поведения:

поведение индивидуумов в организации;
Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух людей (коллег или пары «начальник-подчиненный»);
Динамика взаимоотношений в рамках небольших групп (как формальных, так и неформальных);
возникающие отношения между группами;
Организации как целостные системы, основанные на внутриорганизационных отношениях.

Цели организационного поведения:

Систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе работы;
объяснять причины действий лиц при определенных условиях;
предсказывать будущее поведение сотрудника;
овладение и совершенствование навыков контроля поведения людей в рабочем процессе.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на эффективность работы организации, поэтому основными целями данной дисциплины являются:

выявление поведенческих отношений между начальником и его подчиненными, а также между коллегами.
обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, устранение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала сотрудников.
систематическое описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе работы.
объяснение того, что люди делают в определенных условиях.
способность предвидеть ситуацию.
овладение навыками управления поведением людей в рабочем процессе и нахождение путей повышения эффективности их работы.

Организационное поведение основано на использовании методов социально-психологического менеджмента. Социально-психологические методы — это методы управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, происходящими в коллективе, с целью воздействия на них с точки зрения достижения целей, поставленных перед организацией.

Социальное воздействие происходит через:

целевое обучение персонала организации;
моральные стимулы для сотрудников;
использование индивидуальных методов управления поведением;
Осуществление коллективной деятельности работников и использование их социальной деятельности.

Психологический эффект основан:

использование методов психологического стимулирования (мотивации);
Учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, личностная ориентация, потребности человека);
психологические аспекты человеческой деятельности (внимание, эмоции, воля, речь, способности).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкеты, тесты), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдение и эксперименты. Интервью можно проводить «лицом к лицу», по телефону или с помощью компьютера. Было разработано большое число стандартизированных вопросников (обследований). Они используются, например, для измерения удовлетворенности работой и организационного климата. При изучении организационного поведения часто используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении за организационной средой выделяются следующие элементы: Помещения, мебель и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний вид сотрудников организации. Лабораторные и естественные эксперименты составляют основу исследований в этой области.

Исследования — это процесс сбора и интерпретации данных, которые поддерживают или опровергают теоретические конструкции. Исследования — это непрерывный процесс, посредством которого знания о человеческом поведении на работе постоянно расширяются.

Это научная основа дисциплины организационного поведения:

Данные собираются систематически, а их надежность и достоверность контролируется;
Предлагаемые разъяснения фактов ставятся под сомнение;
Лишь многократно подтвержденные стабильные отношения и отношения рассматриваются как закономерности, которые могут быть использованы на практике.

Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение объединяет поведенческую науку (бихевиоризм) (систематизированные знания о природе и причинах действий людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение — это сложная область, включающая в себя множество идей и подходов.

Биологический подход подчеркивает зависимость поведения от физических и биологических потребностей и приводов: Жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основан на том, что человеческое поведение является результатом влияния людей и событий в социальной среде. Ценности и традиции, а также общество определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход основан на доктрине о том, что мотивы поведения человека во многом бессознательны и не очевидны. Таким образом, Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения лежит в бессознательном сознании и что наше сознательное мышление в основном является самообманом. Это означает, что поведение не всегда логично и разумно, не всегда может быть строго и точно объяснено, а возможные скрытые мотивы должны приниматься во внимание. Гуманистический подход опирается на биологические стимулы, но не отрицает социальных причин, поведенческих стимулов, а также того, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

Когнитивный подход, поведенческий подход и подход к социальному обучению могут быть обсуждены более подробно, а их теоретические элементы могут быть использованы для построения общей модели организационного поведения.

При когнитивном подходе человек оценивается по более высоким критериям, чем при других подходах. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения и использует такие понятия, как ожидание, потребность и поощрение. Познание является фундаментальным элементом когнитивного подхода — это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты, используются в качестве визуальных элементов для прояснения и понимания индивидуальных, групповых или организационных элементов мышления. Поведение может быть элементом анализа, но оно целенаправленное. Важно отметить, что когнитивный подход не делает никаких предположений о том, что происходит в мозге; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход фокусируется не на анализе причин, а на анализе результатов. Таким образом, Дж.Б. Ватсон определил поведение как результат получения информации человеческими органами слуха, обоняния, осязания. Один из основных тезисов бихевиоризма заключается в том, что вознаграждающее поведение повторяется.

Подчеркивается также важность изучения наблюдаемого поведения.

С точки зрения бихевиоризма, поведение человека объясняется принципом «стимул-реакция». Стимулятор вызывает ответную реакцию. Говорят, что обучение происходит, когда возникают такие отношения.

Другими словами, такой подход помогает объяснить физические рефлексы.

Таким образом, при использовании операционного кондиционирования было обнаружено, что эффект реакции может объяснить большинство моделей поведения гораздо лучше, чем стимул, который его производил. Организм вынужден взаимодействовать с окружающей средой для получения желаемого результата. В операционной кондиционирования, предшествующий стимул не приводит к конкретному поведению. Это служит сигналом для «включения» такого поведения. Поведение зависит от его последствий.

Бихевиористский подход основывается на взгляде на окружающую среду: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут происходить, но не являться необходимыми для прогнозирования, контроля и управления поведением. Однако так же, как когнитивный подход включает в себя бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает в себя когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство, это два разных подхода, каждый из которых вносит свой вклад в поведенческие исследования.

Подход к социальному обучению — бихевиористский. Он признает, что поведение можно анализировать. Однако, в отличие от бихевиористского подхода, социальное обучение признает, что люди обладают самосознанием и что их поведение является целенаправленным. Этот подход предполагает, что люди учатся на примере окружающей их среды и модифицируют ее таким образом, чтобы обеспечить усиливающие факторы. Она также указывает на важность правил и символических процессов в обучении. Подход к социальному обучению, имеющий сложный интерактивный характер, обеспечивает соответствующую теоретическую базу для построения модели организационного поведения.

Модели организационного поведения

В качестве основы моделей организационного поведения можно рассматривать две управленческие теории, разработанные и обоснованные Д. МакГрегором.

Теория «Х» и теория «Y» по вопросу человеческого поведения могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»:

человек изначально не любит работать и избегает работы.
Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за то, что он работает для достижения целей организации.
Среднестатистический человек предпочитает, чтобы его вели, он предпочитает избегать ответственности, у него мало амбиций, он нуждается в безопасности.

Теория «Y»:

Работа для человека так же естественна, как и игра.
Внешний контроль не является единственным средством коллективного достижения организационных целей. Люди могут осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым они привержены; обязательство вытекает из вознаграждений, связанных с достижением целей.
Среднестатистический человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности обычно является результатом прошлых разочарований и вызвано плохим руководством сверху. Среднестатистический человек наделен высокой степенью воображения и изобретательности, которая редко используется в современной жизни, что приводит к разочарованию человека и делает его врагом организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает в себе чисто авторитарный стиль руководства, теория «Y» — демократический стиль руководства и предлагает делегирование полномочий, улучшение командных отношений.

Поскольку каждая организация уникальна, организационное поведение ее отделов и филиалов может различаться. Выбор организационного поведения определяется многими факторами. Преобладающая философия и цели организации, а также личные качества лидеров влияют на выбор поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

разработка и модификация моделей носит эволюционный характер;
Они во многом определяются преобладающими потребностями рабочих;
в настоящее время наблюдается тенденция к использованию новых моделей;
эффективность модели во многом зависит от ситуации;
Модели могут быть модифицированы и разработаны в различных направлениях.

Основной вывод, вытекающий из анализа моделей поведения организации, заключается в том, что задача менеджеров состоит не только в том, чтобы идентифицировать модели поведения, используемые в организации, но и быть в курсе текущих требований и демонстрировать гибкость менеджмента в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

макроэкономические факторы

экономическая ситуация в стране, в регионе
географическое расположение организации
Уровень жизни в регионе
внешнеторговые контакты
состояние рынка
Ожидания других

микроэкономические факторы

Профиль и характер деятельности организации
степень финансового состояния человека
передовые предприятия
реальное положение

факторы социокультурной среды

менталитет
образовательные характеристики

факторы правовой среды

действующее законодательство
Свобода граждан и формы правовой защиты.

Организационное поведение — это систематическое изучение поведения людей в организациях и отношений внутри организаций. Поведение людей внутри организации не случайно. Эффективное функционирование организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношение и поведение сотрудников внутри организации можно объяснить и даже предсказать при анализе на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются коммуникация и деятельность.

Коммуникация и деятельность объединены единой концепцией — поведением, которое разделено на отдельные компоненты: Действия, действия, реакции, поступки. Современная наука применяет различные подходы к изучению человеческого поведения в организации.

Одной из главных отличительных черт науки об организационном поведении является ее междисциплинарный характер. Еще одной характеристикой науки об организационном поведении является ее системный характер, основанный на результатах исследований и концептуальных разработок. Третьей особенностью организационного поведения является постоянно растущая популярность теорий и исследований среди практикующих менеджеров. Современные менеджеры открыты для новых идей, поддерживают исследования в области организационного поведения и тестируют новые модели на практике.

Категории поведения в организации

Поведение человека определяется его собственными особенностями, влиянием условий индивидуальной организации деятельности, особенностями группы, в которую он вовлечен, а также условиями совместной деятельности, спецификой организации и страны, в которой он работает.

Человек выполняет определенные роли, как на работе, так и вне ее. Например, один и тот же человек может взять на себя роль работника на работе, роль родителя в семье и многие другие социальные роли. Когда восприятие человеком своей роли не соответствует восприятию или ожиданиям других людей, может возникнуть ролевой конфликт, затрудняющий удовлетворение одного набора ожиданий, не отказываясь от другого. Когда рабочая роль четко не определена или не сформулирована, возникает двусмысленность роли, поскольку человек не знает, как действовать в ситуации, что приводит к снижению удовлетворенности работой и чувства ответственности перед организацией. Четко определенные границы ролей, с другой стороны, позволяют сотрудникам четко понимать ожидания руководителей и коллег от их действий. Поведение сотрудников может быть структурировано посредством должностных инструкций и ознакомительных встреч, а в организациях могут быть реализованы формальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим членам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей. Социальный статус человека формирует основу системы его социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, формирующие первичный класс личностных характеристик, определяют особенности структуры и мотивации поведения и, во взаимодействии с ними, характер и склонности человека. Если руководителям удается увязать статус сотрудника с действиями, направленными на достижение организационных целей, то мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями статусной системы являются символы статуса, т.е. видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или работе и подтверждают его социальный статус. Типичные символы статуса: Мебель и дизайн интерьера офиса; расположение рабочего места; качество оборудования рабочего места; вид спецодежды; привилегии; должностное положение или организационный уровень; аффилированные сотрудники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны осознавать, что существуют различия в статусе и что ими необходимо управлять. Это организация, которая присваивает статус сотруднику, и именно она управляет рангом сотрудника. Источников статуса множество. Наиболее важными из них являются образование и должность; не менее важными являются навыки и квалификация человека и вид выполняемой им работы. К другим источникам статуса относятся уровень заработной платы, стаж и возраст.

Следующий аналитический уровень — контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все типы групп могут быть классифицированы по определенным компонентам. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности — на управленческие и производственные; по уровню развития — на высокоразвитые и слаборазвитые; по реальности существования — на реальные и условные; по принципу формирования и характеру межличностных отношений — на формальные и неформальные; по цели существования — на проектные, функциональные, интересные, дружеские; по периоду функционирования — на постоянные и временные; по вступлению индивида в группу в группы референции и аффинити.

В группах и командах меняются личные и приобретенные характеристики, которые являются не только индивидуальными. Личности влияют на жизнь группы или команды, но также меняют себя через изменения и развитие контактных групп. Группы и команды играют центральную роль в координации и управлении организационными процессами. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и коллективов, в зависимости от окружающей среды, восприятия и политики.

Некоторые группы оказываются недолговечными в зависимости от поставленной перед ними цели. Когда миссия выполнена или когда члены группы теряют интерес, группа расформировывается. Другие группы могут просуществовать несколько лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнюю среду.

Персонал Группы имеет ряд специфических характеристик:

тесное взаимодействие;
Осознание себя как члена группы;
определение их другими членами группы;
существование общих правил при рассмотрении групповых интересов;
чувство полезности группы;
стремление к общим целям;
коллективное восприятие внутреннего единства;
Стремление вести себя равномерно по отношению к окружающей среде.

Факторы, влияющие на эффективность групп

Размер. Оптимальное количество членов группы — 5 человек, для встреч и собраний — в среднем 8 человек.

Состав. Состав относится к степени сходства между индивидуумами и точками зрения и подходами, которые они принимают при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из разных личностей, так как это обещает большую эффективность, чем если бы у членов группы были схожие взгляды. Некоторые уделяют больше внимания важным деталям проектов и проблемам, в то время как другие хотят посмотреть на общую картину, некоторые хотят подойти к проблеме с системной точки зрения и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.

Групповые нормы. Групповые нормы устанавливаются руководителями организации. Следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности к предложениям руководства может привести к подавлению инициатив и мнений подчиненных, что очень выгодно для организации.

Сплоченность. Сплоченность группы — это мера притяжения членов группы друг к другу и к группе в целом. Согласованная группа работает хорошо, как команда, и, следовательно, может повысить эффективность работы всей организации, если цели обеих организаций совпадают. Однако, если цели группы и всей организации не будут согласованы, то высокая степень согласованности негативно скажется на производительности всей организации в целом. Руководство может повысить положительный эффект сплоченности, регулярно проводя встречи и выделяя глобальные цели группы и позволяя каждому члену видеть свой вклад в достижение этих целей. Руководство может также способствовать сплоченности, позволяя подчиненным регулярно встречаться для обсуждения потенциальных или текущих проблем, влияния предстоящих изменений на рабочую деятельность, а также новых проектов и приоритетов на будущее.

Групповые разногласия — это тенденция индивида подавлять свои обоснованные взгляды на явление, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены Группы считают, что разногласия подрывают их чувство принадлежности, поэтому их следует избегать. В некоторых ситуациях член группы для сохранения групповой гармонии предпочитает не высказывать своего мнения. В атмосфере группового консенсуса крайне важно, чтобы отдельные лица придерживались общей линии в ходе обсуждения. Поскольку никто не выражает разных мнений и не предлагает разной информации, все предполагают, что все остальные чувствуют то же самое. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены также могут быть настроены скептически или обеспокоены. В результате проблема решается менее эффективно, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. При наличии единогласия в группе вероятность посредственного решения, которое никому не причинит вреда, возрастает.

Конфликт. Разногласия обычно приводят к более эффективной групповой работе. Однако это также повышает вероятность возникновения конфликта. Активный обмен мнениями, хотя и полезный, может привести к внутригрупповым разногласиям и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда приносят вред.

Статус членов группы. Статус человека в организации или группе может определяться рядом факторов, таких как старшинство в должностной иерархии, должность, место работы, образование, таланты, осведомленность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению или понижению в должности в зависимости от ценностей и норм группы. Обычно близкие члены малых групп не рискуют высказывать мнения, противоречащие точке зрения большинства, или же они готовы согласиться с мнением наиболее влиятельных членов. Эта тенденция называется групповым мышлением или эффектом выравнивания. Если не противодействовать, это приводит к значительному снижению качества принятия решений. Одним из наиболее эффективных средств противодействия групповому мышлению является наличие конкретной групповой позиции, заряженной конструктивной критикой предложенных идей. Можно также набирать новых членов группы, приглашать наблюдателей на совещание и принимать окончательное решение только после того, как у членов группы будет достаточно времени для его анализа.

Роли членов команды. Важнейшим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, т.е. распределение ролей внутри команды. Для того чтобы группа была эффективной, ее члены должны вести себя так, чтобы вносить свой вклад в достижение поставленных целей.

В команде существует разделение ролей на две группы: целеустремленные и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, что основные задачи команды могут быть выбраны и выполнены. Деятельность людей, играющих целевые роли, непосредственно направлена на достижение целей команды.

Вспомогательные роли направлены на поддержку функционирования группы. Эти роли могут сочетаться с другими. Они зависят от характеристик команды. Эти характеристики являются как типом учреждения, которым необходимо управлять, так и национальными характеристиками команды менеджера.

Ориентация на задачи или самоориентация членов группы. Существуют поведенческие модели, ориентированные на задачи и производительность, а также самоориентированное поведение как отдельных лиц, так и подгрупп. Посредством такого поведения сотрудники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами самонаправленных поведенческих реакций являются «жесткие» поведенческие реакции (психологическая борьба, взятие ситуации под контроль, сопротивление авторитету лидера) и запоздалые поведенческие реакции (пассивность, равнодушие, чрезмерная рационализация).

Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуально-ориентированное групповое поведение и если повышение самооценки членов группы не слишком тормозится групповой работой.

Члены группы, ориентированной на решение конкретных задач, действуют в определенном контексте, как в группе, так и сами по себе. Это не означает, что группа и индивидуум являются соперниками, но иногда они могут иметь конкурирующие, а иногда взаимодополняющие ориентации. В каждой ситуации должен быть определен приемлемый баланс между ними. Когда члены группы подчеркивают свою автономию, это, как правило, сигнал к инициированию дополнительного информирования о роли членов группы, о том, как делегировать полномочия и как изменить характер взаимозависимости.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: