Исследование влияния деловой этики на организационное поведение - Роль и место организационного поведения в системе науки и практики управления

Оглавление:

В начале 1960-х годов появилась концепция организационного поведения. В то время несколько областей научных дисциплин объединились для объяснения поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор сферы исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение возникло из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, организационная теория и социология, деловое администрирование, управление (администрирование), этика и право.

Кроме того, существует определенный социокультурный фон проявления исследуемого явления. Например, по мнению Э.Г. Молла, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе отслеживания постоянных изменений социально-экономической среды:

Изменения в связях и отношениях, которые ранее были стабильны в течение длительного времени;
изменения в старых организациях и появление новых;
значительное расширение международных связей и, исходя из этого, появление в стране сети иностранных компаний и филиалов транснациональных компаний
Повышение уровня незащищенности и риска в деловом мире;
Криминализация бизнеса.

Организационное поведение — это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидуальных, так и групповых).

Предметом организационного поведения являются основные закономерности и детерминанты, которые определяют поведение людей в конкретных рабочих и коммуникационных ситуациях.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность работы, так как отношения между людьми в организации являются важным фактором, влияющим на преследуемый результат или организацию.

Организационное поведение — это научная дисциплина или имеет свои собственные теории, которые применяются на практике.

Тенденция в управлении сегодня состоит в том, чтобы уделять больше внимания человеческим ресурсам. Следовательно, современный руководитель нуждается в навыках и знаниях, необходимых для более эффективного использования людских ресурсов и избежания конфликтов, стресса и организационных дисфункций.

Существует множество определений организационного поведения, в том числе следующие: Это комплексная прикладная наука управления человеческим поведением в организациях, основанная на теории и систематическом научном анализе действий отдельных лиц, групп и организаций в целом в сложной динамической среде.

В любой области, связанной с эволюционирующим человеческим явлением, нельзя исключать подходы, требующие учета разногласий и конфликтов. На организационное поведение, несомненно, влияют силы, которые тянут его в разные стороны.

Организационное поведение — это субъект, который разветвился во многих различных направлениях. С одной стороны, благодаря своим психологическим и социологическим основам, она пытается объяснить организационные явления так, как это делала бы любая другая базовая дисциплина.

Организационное поведение — это развивающаяся наука, которая не только имеет множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, которые предлагают дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении организационных субъектов — людей, групп, команды в целом — в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им деятельности, в силу их живой природы воспринимать их только как «объекты» методологически неправильно, так же как неправильно говорить о том, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: слово «взаимодействие» кажется более уместным. Сами объекты исследования более правильно воспринимаются как объекты-субъекты. Объектами исследования в области организационного поведения являются модели поведения, а также социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организациях во внешней среде.

Исследование влияния деловой этики на организационное поведение - Роль и место организационного поведения в системе науки и практики управления

Роль и место организационного поведения в системе науки и практики управления

Организационное поведение как наука и как область изучения состоит из двух компонентов:

Поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к отдельным лицам и группам внутри организации и к субъектам во внешней среде организации;
Поведение людей в этих организациях проявляется по отношению друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то, что понятие «поведение» обычно относится к живым организмам, использование его в отношении организаций также правомерно.

В большинстве исследований в области домашней экономики поведение человека понимается как совокупность человеческих действий. Действия как единица поведения выражают отношение человека к другим людям и нравственные нормы общества. Словарь психологии интерпретируется как общественно ценное поведенческое действие, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. Он раскрывает личность: ее ориентацию, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами, то или иное действие может быть оценено как моральное или аморальное.

Организационное поведение проявляется в следующих формах, аспектах, явлениях:

Поведение людей как членов организации;
Поведение групп, команд и других организационных объединений, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клиенты или круги друзей.
Поведение организационных подразделений, таких как клики или круги друзей;
Поведение сплоченных групп организаций;
Поведение организации во внешней среде и т.д.

Организация традиционно понимается как объединение людей, которые работают вместе для достижения определенных целей и действуют на основе принятых правил и норм. Существуют и другие определения, они обсуждаются в соответствующем разделе книги. По словам В.Н. Глумакова, несмотря на разнообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной степени определяет поведение организации:

организационные цели;
организационная структура;
внутренняя и внешняя среда;
ряд ресурсов;
нормативно-правовая среда;
Организационная культура.

Эффективное достижение организационных целей требует диагностики и управления организационным поведением, что является практической стороной соответствующей науки.

Современное западное управление, как наука, в значительной степени связано с организационным поведением. Это происходит на фоне относительного исчерпания потенциала материальных ресурсов как важнейшего конкурентного фактора. Ведь средства производства любой организации, новинки науки и техники буквально становятся массовыми продуктами уже через несколько дней после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет пределов. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал составляют большую часть производственных затрат (до 40% и более).

Это может объяснить тот факт, что современное управление, целью которого является обеспечение достижения организационных целей (конкурентоспособности, прибыльности, прибыли, развития и т.д.) через управление всеми видами ресурсов, сосредоточено на человеческих ресурсах, т.е. на людях.

Общее определение управления в странах с развитой рыночной экономикой — «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для формулирования и достижения организационных целей через других людей». Но «в целом цели любой организации предполагают трансформацию ресурсов для достижения результатов». Основными ресурсами, используемыми организацией, являются люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технологии и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Однако, если на Западе управление в основном сосредоточено на людях, потому что там есть все другие ресурсы, то есть ситуация с ресурсами, отличными от людей, наука, техника, то есть ситуация с ресурсами, отличными от людей, не такая уж и розовая, более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы в условиях рыночной экономики.

Организационное поведение в различных национальных культурах

Глобальная экономика становится реальностью. Формирование Европейского Сообщества, революционные изменения в странах бывшего Советского Союза и Восточной Европы, динамичное развитие рынка в Китае, Японии и Корее, формирование новых государств привели к высоким темпам роста международной торговли. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и деятельность таких многонациональных организаций добавляет новые измерения в организационное поведение. Однако пересечение национальных границ организациями — это больше, чем просто шаг через географическую линию; это также гигантский шаг в другую социальную, правовую, политическую и экономическую среду, включающую значительно более сложные коммуникационные и контрольные функции. Современные менеджеры должны приобрести как лингвистические, так и межкультурные навыки общения с людьми — клиентами, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран.

Управление организацией — это сложная задача, даже в контексте единого языка и культуры. А как насчет взаимодействия двух, трех, четырех, пяти, дюжины или более языков и культур (как в Канаде, Скандинавии, Европе или СНГ)? Сложные многонациональные организации уделяют пристальное внимание поведенческим навыкам менеджеров, так как на своем опыте они поняли, что гораздо проще управлять техническими факторами при проектировании нового сложного предприятия, чем управлять социальными факторами после факта.

Консультант из США был приглашен посетить химический завод в одной из латиноамериканских стран. Владельцы завода не смогли разобраться в причинах низкой производительности оборудования, производимого в БРР. Через несколько недель консультант сообщил, что, по его мнению, не может быть никаких претензий к качеству и регулировке оборудования, сырья и других вспомогательных факторов.

Проблемы были связаны с менеджерами низшего уровня, отношение которых нельзя было охарактеризовать как нечто иное, как патриархальное. Линейные руководители оказались неспособными (или не желающими) принимать оперативные решения без санкции генерального директора в качестве исполнительного. А поскольку у линейного менеджера были другие обязанности и он часто отсутствовал на заводе в течение части дня, бесперебойные линии могли производить дефектную продукцию в течение нескольких часов (24 часов) просто потому, что никто не брал на себя ответственность за решение исправить неточности в настройке линий. Менеджер завода попытался делегировать подчиненным полномочия по принятию решений в отношении управления процессами, но ни он, ни они не смогли преодолеть укоренившееся представление о расхождениях во властных полномочиях. Или, как сказал консультант: «Проблема в людях, а не в машинах».

Невозможно изменить устройства или управленческое поведение за короткий промежуток времени. Более того, изменение технологии — дорогостоящее предложение, которое сопровождается потерей производительности. Переподготовка менеджеров к изменению своих культурных убеждений, даже если бы это было возможно, также заняла бы много времени. Решение, предложенное консультантом, является эффективным компромиссом. Он посоветовал руководителю компании назначить одного из менеджеров временным директором на период его отсутствия и работать над созданием имиджа уполномоченного лица. В этом случае руководитель, ответственный за принятие оперативных решений, всегда будет присутствовать на заводе.

Эта ситуация является примером крайних контрастов, но она иллюстрирует культурные проблемы нашего времени. В промышленно развитых странах культурные контрасты могут быть небольшими, но они существуют. Мы ограничимся анализом факторов, влияющих на поведение людей на работе, и рассмотрим характер многонациональных организаций, способы интеграции социальных систем, а также способы улучшения мотивации, производительности и коммуникации.

Человечество организовано в сообщества и государства, каждое из которых различается по количеству имеющихся ресурсов и культурному наследию, и между ними есть как важные различия, так и сходства. Некоторые страны являются высокоразвитыми в экономическом отношении, другие только начинают эксплуатировать свои природные и людские ресурсы. Некоторые из них являются политически диктаторскими, другие более демократичными, некоторые находятся на переднем крае образования и социального развития, третьи имеют минимальную грамотность и социальное развитие. И в каждом случае условия труда формируются отношениями, системами ценностей и ожиданиями тех, кто участвует в производственном процессе.

Социальные условия в организационном поведении

Многие страны характеризуются низким уровнем развития людских ресурсов. Нехватка менеджеров, ученых и техников ограничивает продуктивный наем местной рабочей силы. Работники с необходимыми навыками должны быть временно «импортированы» из других стран, и должны быть реализованы обширные местные программы обучения.

Правительство одной из центральноамериканских стран способствовало открытию сборочного завода одной из американских компаний в своей столице. Завод опирался на обширный ручной труд, поэтому предоставленное им количество рабочих мест помогло снизить уровень безработицы. Заработная плата была выше средней, условия труда были бескомпромиссными, а производство было экологически чистым. Экспорт продукции обеспечил приток иностранной валюты.

Но, пожалуй, самым важным было соглашение между компанией и местными властями о подготовке местных работников для всех уровней управления компанией. Местные работники должны были постепенно занять должности менеджеров, директоров, техников, бухгалтеров, покупателей и т.д. К концу пятого года в компании работало всего 8 иностранных специалистов (директоров, инженеров и бухгалтеров).

Как показывает этот пример, привлечение квалифицированных специалистов для подготовки местных кадров часто дает долгосрочный положительный эффект и дает более сильный импульс развитию, чем привлечение капитала. Термин «мультипликационный эффект обучения» применяется к процессу, когда привлеченные квалифицированные иностранные специалисты готовят местных работников, а специалисты, подготовленные ими, сами становятся тренерами. Это так называемый пульсационный эффект саморазвития, аналогичный тому, как галька бросается в пруд, круги которого быстро распространяются по поверхности воды, далеко от того места, где она падает. Точно так же, как размер и расположение гальки определяют, как далеко круги проходят по воде, так и количество начальных тренировок и зрители определяют ее долгосрочное воздействие. Наибольшую отдачу от обучения получат ученые, специалисты и менеджеры.

Характерным социальным состоянием многих стран является то, что их граждане не знакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. В то время как западные страны на протяжении двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, во многих других странах ситуация кардинально отличается. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе и не знакома с высокотехнологичной продукцией и требованиями современного производства.

Другим важным социальным фактором является трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели в Японии и США, например, показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. К сожалению, одной из причин этого несоответствия является более высокая трудовая этика японских рабочих и лень американцев.

В недавнем исследовании был сделан вывод о том, что высокая стоимость жизни в Японии порождает среди работников здравый смысл — желание максимизировать заработную плату (в том числе за счет работы с более длительным рабочим днем). Кроме того, большинство японцев используют в лучшем случае половину дней отпуска, на которые они имеют право. Но этот тип японцев стимулируется не столько «жаждой денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими работниками, которые берут на себя обязанности отсутствующих коллег, и молчаливым давлением со стороны руководства (которое рассматривает «полный» отпуск как проявление эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские рабочие признали, что их готовность дольше оставаться на работе во многом определялась желанием встретиться с менеджерами и коллегами в более непринужденной обстановке.

Юридические и этнические условия в организационном поведении

Важным национальным культурным различием является специфика правовых систем, в частности трудового законодательства и деловой практики. Правовая система в одних странах действует быстро, в то время как в других на урегулирование претензий могут уйти годы. Штрафы за, казалось бы, незначительные проступки могут существенно различаться. Серьезной проблемой для транснациональных корпораций являются обычаи, традиции и этические нормы, которые регулируют бизнес-среду. В одних странах взяточничество распространено как средство инициирования и развития бизнеса, в то время как в других коррупция пресекается. Должна ли компания придерживаться установленных стандартов для всех сотрудников, независимо от того, в какой стране они находятся, или она должна прагматично адаптироваться к этическим стандартам страны-собственницы?

Менеджеры должны осознавать потенциальные различия как в законах, так и в этических ценностях, которые определяют приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. В первую очередь американским транснациональным корпорациям следует обратить внимание на Закон о коррупции за рубежом 1977 года. (с поправками), которая регулирует поведение их сотрудников за рубежом (особенно в отношении взяток местным должностным лицам). Менеджеры, работающие за рубежом, обязаны ознакомиться с местными обычаями и практикой и, сравнивая их со своей системой личных (или организационных) ценностей, решить, какие нормы поведения соответствуют ожиданиям сторон, а какие — нет. Наконец, они должны признать, что этические проблемы далеки от четких решений (что не отрицает необходимости их анализа и принятия некоторых решений).

Одной из наиболее важных правовых и этических проблем является отношение организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя Закон США о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку пола и другим факторам на рабочем месте и в сфере занятости, его положения применяются к гражданам, работающим за рубежом в американских компаниях, принадлежащих гражданам США, только с 1991 года. Опыт работы на мировых рынках в настоящее время является одним из важнейших требований для занятия высших руководящих должностей, и многие женщины заинтересованы в том, чтобы занять должности в зарубежных офисах, которые предоставляют прекрасную возможность менеджерам проявить себя. Что может сделать международная компания? Одним из возможных решений является установление четкой корпоративной политики в регионах, привлечение местных консультантов для выявления потенциальных проблем и обеспечение «реальной подготовки» менеджеров к решению культурных вопросов, с которыми они могут столкнуться в различных принимающих странах.

Во многих культурах работа в организациях (и особенно на руководящих должностях) «зарезервирована» за мужчинами. Исследование, проведенное среди 52 американских женщин-менеджеров со всего мира, показало, что подавляющее большинство (97 процентов) добились успеха, несмотря на то, что не имели в своей карьере примеров для подражания для женщин. Женщины приписывали свой успех своим горизонтам, культурной восприимчивости и межличностному опыту.

К политическим условиям, оказывающим существенное влияние на ОП, относятся нестабильность государственной власти, националистические движения и авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно сказывается на уровне инвестиций, работники чувствуют себя неуверенно, пассивно и не проявляют инициативу. Повестки дня националистических движений, как правило, призывают местное население руководить своими странами и организациями.

В одной из бывших британских колоний приезжий профессор представил исследовательской группе случай, иллюстрирующий проблему взаимоотношений между британским судовладельцем и местным экипажем. Профессор ожидал, что студенты обсудят вопросы разделения власти, межличностные конфликты и другие поведенческие вопросы, но дискуссия перешла к перераспределению контроля от судовладельца к морякам. Зачем? Тогда студенты спорили, что экипажу больше не придется иметь дело с судовладельцем.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: