Исследование уровня ответственности персонала в компании

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Когда люди используют слово «ответственность» в обычных повседневных ситуациях, они могут легко вывести его значение из контекста. Однако при попытке дать научное определение ответственности возникают значительные трудности. Как известно, такое понятие используется в различных науках: Право, этика, социология, психология, менеджмент, организационное поведение и некоторые другие. В то же время, круг тем, охватываемых им, каждый раз меняется. Более того, термин «ответственность» используется даже в рамках одной науки для описания различных аспектов деятельности субъекта. К. Муздыбаев. «Психология ответственности», Москва, 1987 г. стр. 3.

Например, в словаре Даля ответственность — это «обязанность стоять за что-то, обязанность поручиться за что-то, обязанность дать отчет о чем-то».

Проблема ответственности актуальна и сегодня, особенно в рамках организации.

В организации вопросы распределения полномочий и ответственности обусловлены внутренними противоречиями, когда, с одной стороны, управление осуществляется традиционными методами, а с другой — в практику управления вносится нечто новое, вызванное активным формированием экономических отношений на новом уровне. Тем не менее, больше внимания уделяется проблеме ответственности, с точки зрения ее распределения и контроля.

Таким образом, наше исследование посвящено изучению «проблемы ответственности в организационном поведении»:

Цель исследования — определить характер взаимосвязи между показателями эффективности и абсентеизма, с одной стороны, и уровнем ответственности работника, с другой.

Предметом исследования является ответственность сотрудников.

Предмет исследования — взаимосвязь ответственности работника с показателями эффективности и абсентеизмом.

Гипотеза исследования заключается в том, что ответственность сотрудников напрямую связана с показателями производительности и абсентеизма.

Задачи исследования:

Проанализировать теоретические подходы к изучению ответственности работника в менеджменте и психологии.
Определить взаимосвязь между ответственностью сотрудников с параметрами производительности и абсентеизма.
разработать рекомендации для менеджеров по персоналу на основе проведенного исследования.

Методы исследования:

психологические тесты.
анкетный опрос.
анализ документов.

Количественные и качественные методы обработки данных: Для обработки количественных данных в исследовании использовалась компьютерная программа Excel.

Метод структурной интерпретации: в соответствии с характером исследования является корреляционным.

Экспериментальная база: исследование проводилось на базе студенческой группы 110502 БелГУ. Размер выборки составляет 11 человек. Возраст — 18-19 лет.

Понятие ответственности в менеджменте и психологии

OB — это изучение того, как люди ведут себя в организациях и как их поведение влияет на производительность.

Искусство управления (лидерства) — это умение работать через других людей, а не делать работу самому.

Сегодня менеджер не в состоянии решить все возникающие управленческие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг его служебных обязанностей, потому что их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и доступный запас времени ограничены.

Поэтому, оставляя за собой разработку стратегии, контроль и общее руководство, он делегирует решение менее важных проблем, необходимые для них права и обязанности своим подчиненным, которые обладают необходимыми знаниями, опытом и интересом для участия в управлении. В результате в рамках структуры управления происходит совместное и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее участниками.

Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х годах русским ученым П.М. Керженцевым, широко используется на Западе под названием «делегирование организационных полномочий и ответственности» Вейл П. «Искусство управления», М. Юрист, 1999 стр. 53

Давайте рассмотрим сложность понятия ответственности.

Ответственность — это обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Под обязательством мы подразумеваем, что от человека ожидается выполнение определенных требований к работе, когда он занимает определенную должность в организации. Ответственность означает, что сотрудник отвечает за результаты выполнения задания перед лицом, которое делегирует ему полномочия.

Независимо от уровня ответственности подчиненного, руководитель должен уважать его позицию. Делегирование ответственности и полномочий и уважение людей, которым они делегированы, — один из лучших способов поднять моральный дух, повысить интерес к работе и создать сплоченную команду.

В психологии ответственность определяется несколько иначе. Каковы основные характеристики ответственности? Исходя из анализа понятия «ответственность», мы попытаемся их представить. В первую очередь можно отнести аккуратность, пунктуальность, верность человека в исполнении своих обязанностей и его готовность отвечать за последствия своих действий. Все это подразумевает честность, справедливость, порядочность человека. В то же время эти качества не могут быть успешно реализованы, если у человека не развиты эмоциональные качества: способность к сопереживанию, чувствительность к боли и радости других людей. Выполнение любого долга требует волевых качеств и усилий: Настойчивость, трудолюбие, храбрость, мужество и выносливость.

Как уже говорилось выше, обязанности, то есть то, что обязательно должно быть выполнено, различаются в зависимости от ролевых функций: должностные, семейные, социальные и гражданские. В свою очередь, виды обязанностей позволяют выявить ответственность не только за что-то, но и за кого-то, за человека. Таким образом, раскрывается его социальная природа, выявляется социальность и, следовательно, степень вовлеченности индивида в систему общественных отношений. Социальность ответственности наполнена идеологическим смыслом, основана на сознании и идеологической уверенности. Обратимся сначала к «Словарю современного русского литературного языка». Он определяет ответственность как «обязательство, возложенное на кого-либо или принятое им на себя, чтобы отчитаться за некоторые свои действия и взять на себя вину за их возможные последствия». Такая трактовка ответственности относится только к последней стадии деятельности субъекта и имеет функцию контроля и вины, основываясь на «обязанности отчитываться за действия» и «обязанности брать на себя вину за последствия своих действий».

Варианты использования слова «ответственность» не ограничиваются указанными случаями. Ответственность проявляется и в сфере эмоций. Наиболее устойчивые, социально значимые чувства и установки человека становятся его характерными чертами. Таким образом, ответственность также является чертой характера личности. Муздыбаев К. «Психология ответственности», М., 1987 г. стр. 35

Так, в психологии ответственность раскрывается как черта личности. Это, прежде всего, черта, которая характеризует социальную типичность человека. Его основой в социалистическом обществе является морально-политическое и идеологическое единство, общая цель, дух товарищества и коллективизма. Социальная ответственность отражает стремление индивида в своем поведении соблюдать социально принятые нормы, правила поведения.

Суть распределения задач, ответственности и полномочий между сотрудниками

По мнению американских специалистов, высказанному в ряде научных работ, «одной из фундаментальных проблем теории и практики управления в США является построение и модернизация организационной структуры внутрифирменного управления, изучение факторов формирования рациональных структур, характеристика их экономической целесообразности, показатели экономической эффективности их применения в различных условиях». В центре практического решения этого комплекса взаимозависимых и взаимообусловленных вопросов находится процесс делегирования полномочий и ответственности, который образует сложную систему отношений соподчинения» Старобинский Е.Е. «Как управлять персоналом». Библиотека «Управление персоналом», 5-е издание, переработанное и дополненное — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел Синтез», 1999, р.41 Что мы понимаем под делегированием?

Делегирование полномочий — это передача определенных прав от должностного лица более высокого ранга должностному лицу более низкого ранга, которое принимает эти права,

Должностное лицо более высокого ранга, принимающее эти права, берет на себя ответственность за них. Начальник в основном делегирует ответственность за решение рутинных проблем своим подчиненным, чтобы он мог заниматься другими, более важными вопросами. Когда начальник делегирует ряд полномочий своему подчиненному, он должен быть уверен, что подчиненный способен выполнять задачи, за которые несет полную служебную ответственность.

Делегирование — в общем случае это передача части работы должностному лицу более низкого ранга, независимо от характера самой работы.

Власть — это право отдавать приказы, а ответственность — соответствующая противоположность. Где есть власть, там есть и ответственность.

Однако любой процесс делегирования возможен только в рамках организации. Организация как процесс — это функция, наиболее очевидно и непосредственно связанная с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальными отношениями людей, выполняющих их.

Таким образом, можно сформулировать следующее определение:

Организация — это процесс создания такой структуры предприятия, которая позволяет людям эффективно работать для достижения целей предприятия.

Любая организация характеризуется определенной структурой, которая определяет как деление на подразделения, так и наличие властных отношений (иерархическая структура подчинения). Эти отношения пронизывают всю организацию и позволяют распределять и координировать задачи. Делегирование является единственным средством установления отношений между уровнями власти.

Делегирование, как описано выше, включает в себя понятия ответственности и организационных полномочий. Эти понятия необходимо рассмотреть подробно, поскольку они являются основополагающими для делегирования.

Ответственность — это обязательство выполнять поставленные задачи и нести полную ответственность за их выполнение. Следовательно, от человека, занимающего определенную должность, ожидается выполнение определенных рабочих задач, то есть он несет ответственность за порученную ему работу перед тем, кто ее делегирует. Следует отметить, что руководитель не может делегировать подчиненному только ответственность или только полномочия. Их можно только делегировать и принять как единое целое.

Полномочия означают делегирование сотруднику части ресурсов организации, необходимых для успешного выполнения поставленной задачи. Они представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение конкретных задач. Однако все полномочия имеют свои ограничения. В зависимости от характера, они определяются политикой, процедурами, правилами и инструкциями, которые либо письменно, либо устно даются подчиненным. Человек, который выходит за эти рамки, превышает свои полномочия. Границы любой власти в любой организации распространяются на более высокие уровни управления. Но даже на вершине иерархической лестницы власть ограничена законом.

Как уже говорилось ранее, полномочия делегируются не отдельному человеку, а должностному лицу, т.е. должности. Должность — это кадровая единица организации, первичный элемент в ее структуре управления, характеризующийся набором прав, обязанностей и ответственности работника, его трудовыми функциями, пределами компетенции, правовым статусом Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе». — М.: Юристъ, 2001, с. 77. Каждый руководитель обладает той или иной компетенцией, которая определяется границами объекта управления. Он должен выполнять определенные задачи, которые соответствуют целям организации.

Каждая должность имеет название, которое отражает характер и содержание работы, выполняемой сотрудником. Каждая должность имеет определенные полномочия, то есть все права и обязанности самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и совершать действия в интересах организации. Существуют различные виды полномочий: директивные; функциональные; рекомендательные; координационные; контрольные и отчетные; арбитражные. Давайте рассмотрим каждый из них немного подробнее.

Административные полномочия заключаются в том, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для тех, кого они затрагивают. Эти полномочия могут быть линейными и функциональными.

Линейная власть подразумевает прямые официальные отношения между начальниками и подчиненными. В сферу линейных полномочий входят вопросы оперативного управления деятельностью основных подразделений, организации работы персонала, создания условий, необходимых для выполнения людьми своих обязанностей, найма и увольнения сотрудников, их оценки, поощрения и наказания, поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Функциональные полномочия осуществляются в форме косвенных отношений. Они сводятся к тому, что соответствующие руководители принимают обязательные решения, которые регулируют деятельность сотрудников, находящихся в непосредственном подчинении у других (линейных) руководителей. Как правило, этими полномочиями обладают главные врачи и руководители соответствующих подразделений.

Обладатели рекомендательных полномочий могут, при необходимости, консультировать руководителей или старших менеджеров, которым требуется такая консультация. Такие советы не являются ни обязательными, ни упреждающими. Эти полномочия предоставляются специалистам, консультантам, помощникам и другим лицам.

Функция надзора/отчетности отвечает за проверку эффективности работы руководителей и подрядчиков в рамках установленных рамок и представление результатов и выводов соответствующим органам.

Координационные полномочия реализуются в процессе проведения заседаний и принятия совместных решений. Лица, наделенные такими полномочиями, имеют право от имени высшего руководства координировать и согласовывать деятельность отдельных субъектов структуры управления для достижения целей организации.

Ответственность руководителя за принятые решения

Ответственность за важные организационные и управленческие решения — это тяжелое моральное бремя, которое ярко проявляется на высших уровнях управления. Менеджеры всех рангов обычно имеют дело с имуществом, которое принадлежит другим людям и тем самым влияет на их жизнь. Когда руководитель решает уволить подчиненного, подчиненный может быть сильно травмирован. Но когда некомпетентного сотрудника останавливают, его действия могут оказать серьезное влияние на организацию, что, конечно же, негативно сказывается на ее владельцах и сотрудниках. Поскольку цена ошибки порой огромна, руководитель не имеет права принимать необдуманные решения. Полномочия и права, предоставленные менеджеру, формируют круг проблем, которые ему приходится решать при разработке и внедрении УР. За эту деятельность менеджер получает материальное и нематериальное вознаграждение в соответствии с договором. Полномочия и права немыслимы без обязательств и ответственности за выполненную работу.

Обязательство — это набор действий, наложенных на кого-либо, которые он обязан выполнить. Различают служебные, общественные и общевоинские обязанности.

Ответственность — это необходимость, обязанность привлекать кого-либо к ответственности за свои действия. Ответственность может быть официальной или личной (чувство ответственности как черта характера).

Виды ответственности

Из всего многообразия сфер деятельности компании можно выделить следующие типичные зоны ответственности: профессиональная, юридическая (в том числе уголовная), социальная, экологическая, экономическая, этическая, политическая, партийная, дисциплинарная, административная, материальная.

Профессиональные обязанности и ответственность менеджера отражены в должностных инструкциях компании. Типичная должностная инструкция руководителя включает четыре раздела: общие положения, обязанности, права и ответственность.

Меры юридической, дисциплинарной и экономической ответственности могут применяться как профессиональные обязанности. В настоящее время страхование экономических рисков профессиональной ответственности получает все более широкое распространение. Например, страхование профессиональной ответственности нотариуса, автомобилиста, аудитора.

Юридическая ответственность полностью или частично относится к тем видам ответственности, которые являются частью государственных законов и нормативных актов, например, гражданского, уголовного и трудового права. Юридическая ответственность выражается в виде выговора, выполнения предписанных действий, лишения свободы и ареста.

Дисциплинарная ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей реализуется в виде замечания, выговора, выговора, перевода на другую работу или увольнения.

Административная ответственность наступает за совершение проступка или нарушение прав и свобод граждан. Основанием для реализации административной ответственности является административное и гражданское законодательство, а также другие нормативные акты.

Экономическая ответственность призвана компенсировать полностью или частично ущерб, причиненный УР в материальной или имущественной форме со стороны руководителя.

Этическая ответственность возникает, когда руководитель нарушает этические нормы, то есть систему общих ценностей и этических правил, соблюдение которых обязательно для всех сотрудников организации. Этические нормы включают оценки смысла жизни, предназначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов (щедрость, вежливость, самоограничение, гуманизм, доверие, единство слова и дела, искренность, правдивость, честность, самоконтроль, скромность). Ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о лидере, публичного обличения, объявления его непригодным для работы на посту по этическим соображениям. Примеров реализации такой ответственности в мировой практике множество.

Политическая ответственность возникает за неправомерные или ненадлежащие действия субъекта государственной власти и управления, а также за действия субъекта общественных групп. Попытки привлечь определенных политиков к политической ответственности предпринимались в разных странах, включая СССР и Чили. Формами реализации ответственности могут быть отставка, импичмент, переизбрание.

Партийная ответственность возникает в результате деятельности партийного чиновника, которая существенно отклоняется от устава и резолюций политической организации, которую он представляет. Ответственность выражается в осуждении, исключении из партии, исключении из руководящего органа партии.

Акционерное обязательство обычно применяется к обществам с ограниченной ответственностью. Например, статья 3 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ предусматривает, что общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом и не отвечает по обязательствам своих участников.

Более подробно социальная и экологическая ответственность рассматривается ниже.

Все эти виды ответственности можно классифицировать по:

Уровни ответственности (международный, национальный, уровень компании и ее подразделений, а также уровень себя (перед собой));
- Время ответственности (за прошлые, настоящие или будущие результаты уже принятого решения). * Ущерб, причиненный неправильными решениями (ответственность за значительный ущерб, на который истек срок давности; ущерб, ответственность за который ограничена по времени — обычно 3 или 5 лет — и ущерб, ответственность за который отсутствует). Смирнов Е.А. Разработка управленческих решений. — Москва: ЮНИТИ, 2000, с. 50.

Таким образом, каждый вид ответственности регулирует строго ограниченную сферу деятельности. Власть и права немыслимы без обязанностей и ответственности за выполненную работу.

Организация и проведение исследования

Эмпирическая часть нашего исследования была направлена на выявление взаимосвязи между ответственностью сотрудников и показателями эффективности работы и абсентеизма. В исследовании приняли участие студенты группы110502 БелГУ. Размер выборки составил 11 человек.

В исследовании были использованы следующие методы и приемы.

Это экспериментальная психологическая методика, которая позволяет быстро и эффективно оценить уровень субъективного контроля испытуемого в различных жизненных ситуациях и может быть использована в клинической психодиагностике, при выборе профессии, семейном консультировании и т.д. (Разработано в НИИ им. Бехтерева).

Подобные методики были впервые опробованы в США в 1960-х годах, наиболее известной является шкала «локус контроля» Д. Рипера, которая основана на двух основных утверждениях.

Люди различаются тем, как и где они осуществляют контроль над значимыми для них событиями. Возможны два полярных типа такой локализации: внешняя и внутренняя. В первом случае человек считает, что события, происходящие с ним, являются результатом действия внешних сил — совпадения, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат собственной деятельности. Каждый человек занимает определенную позицию на континууме от экстернализации до интернализации.

Локус контроля индивида универсален по отношению ко всем видам событий и ситуаций, с которыми он сталкивается.

Один и тот же тип контроля характеризует поведение человека перед лицом как неудачи, так и успеха, и это в разной степени верно в различных областях социальной жизни.

Экспериментальная работа установила связь между различными видами поведения, параметрами личности и экстернальностью-интернальностью. Конформистское и конформное поведение чаще встречается у людей с экстернализирующим локусом. Интерналисты, с другой стороны, менее склонны поддаваться давлению со стороны других, сопротивляться, когда чувствуют, что ими манипулируют, и они сильнее, чем экстерналисты, реагируют на потерю личной свободы. Люди с интернализационным локусом контроля лучше справляются с заданиями, когда они одни, чем когда за ними присматривают. Для экстерналистов верно обратное.

Интернализаторы и экстернализаторы различаются в том, как они интерпретируют различные социальные ситуации, в способах получения информации и в своих объяснительных механизмах. Интернализаторы ищут информацию более активно и обычно лучше осведомлены о ситуации, чем экстернализаторы. В той же ситуации интернализаторы приписывают больше ответственности людям, вовлеченным в ситуацию. Интернализаторы чаще избегают ситуационных объяснений своего поведения, чем экстернализаторы.

Исследования, связывающие интернализованность-экстернализованность с межличностными отношениями, показали, что интернализаторы более популярны, отзывчивы, уверены в себе и терпимы. Существует корреляция высокой интернализуемости с позитивной самооценкой, с большей конгруэнтностью образов реального и идеального «я». Было установлено, что интернализаторы более активны, чем экстернализаторы, в отношении своего здоровья: они были более информированы о своем состоянии, более обеспокоены своим здоровьем и чаще обращались за обследованием.

Экстерналии коррелируют с тревожностью, депрессией, психическими заболеваниями.

Интерналы предпочитают недирективные методы психокоррекции, экстерналы субъективно более удовлетворены поведенческими методами.

Все это говорит о том, что выделение личностной черты, описывающей, в какой степени человек ощущает себя активным субъектом собственной деятельности, а в какой — пассивным объектом действий со стороны других людей и внешних обстоятельств, обосновано существующими эмпирическими исследованиями и может способствовать дальнейшему изучению проблем прикладной психологии личности.

Опросник USC состоит из 44 пунктов. Он содержит пункты, измеряющие экстернальность-интернальность в межличностных и семейных отношениях; он также содержит пункты, измеряющие USC по отношению к болезни и здоровью. Тест разработан для психодиагностических целей и требует ответа по бинарной шкале «согласен — не согласен».

Тест предназначен для индивидуального и группового тестирования. Опросник УСК может быть использован для решения широкого круга социально-психологических и медико-психологических проблем. Уровень субъективного контроля повышается при психокоррекционном воздействии на личность. Поэтому можно использовать УСК для оценки эффективности психокоррекционных методов.

Заключение

В ходе нашего исследования проблема ответственности была рассмотрена всесторонне, также была изучена литература по данной проблеме.

Были сделаны следующие выводы:

Понятие ответственности используется в различных науках: Право, этика, социология, психология, менеджмент, организационное поведение и некоторые другие. В то же время, круг тем, охватываемых им, каждый раз меняется.

Более того, сегодня менеджер не в состоянии решить все возникающие управленческие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг его должностных обязанностей, потому что их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и доступный запас времени ограничены.

Поэтому, оставляя за собой разработку стратегии, контроль и общее руководство, он делегирует решение менее важных проблем, необходимые для них права и обязанности своим подчиненным, которые обладают необходимыми знаниями, опытом и интересом для участия в управлении. В результате в рамках структуры управления происходит разделение и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее участниками.

Различают три вида ответственности: высокая, средняя и низкая.

Каждый вид ответственности регулирует строго ограниченную сферу деятельности. Полномочия и права немыслимы без обязанностей и ответственности за выполняемую работу.

Список литературы

Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учебник для экономических колледжей и вузов. — Москва: ГЕЛАН, 2001. 235с.
Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала: справочник по кадровой работе». — Москва: Юрист, 2001. 153с.
Вайль П. «Искусство управления», М. Юрист, 1999 г. -200с.
Картошинский В.Б. «Организационное поведение», М.: Просвещение, 2001 — 256 стр.
Мессон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ: Дело, 1992 г. — -199с.
Смирнов Е.А. Принятие управленческих решений. — М.: ЮНИТИ, 2000 г. — 196 с.
Старобинский Е.Е. «Как управлять персоналом». Библиотека менеджмента управления персоналом, 5-е издание, переработанное и дополненное — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 г. — 200с.
«Психология ответственности», М., 1987, — 245 стр.
секреты эффективного лидера / резюме. Липсиц И.В. — М.: Экономика, 1991.-198с.
словарь В.И. Даля, М., 1988.