Исследование лидерства в компании

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Актуальность вопроса. Там, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые члены играют более активную роль, чем другие, им отдается предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. В результате члены группы делятся на ведущих и ведомых, то есть на лидеров и последователей. По мере роста численности группы и, что самое главное, ее стабилизации, среди членов группы складывается иерархия рангов, а роль лидера становится решающей в деятельности группы.

Вся жизнь человека проходит в социальном контексте, он живет и действует в рамках различных групп и, следовательно, в течение своей жизни он испытывает влияние различных формальных и неформальных лидеров, которыми могут быть люди с различными личностными характеристиками и социальным положением. Феномен лидерства на сегодняшний день изучен неполно, и исследования в этой области не прекращаются. Следовательно, эта тема весьма актуальна даже в психологии.

Целью исследования в данной диссертации является изучение феномена лидерства и руководства и определение психологического типа лидера.

Цель работы определяет задачи исследования, а именно:

определить сущность понятий «лидерство» и «руководство».
определить функции лидера.
Изучить деятельность и личные качества лидера.
анализировать теоретические аспекты феномена лидерства и руководства.

Объектом исследования в данной работе является лидер (руководитель) команды, а также его личностные характеристики.

Эта тема также имеет практическое значение. Исследование личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства и лидерского поведения позволяет прогнозировать дальнейшие шаги лидера (руководителя), анализировать причину его действий и своевременно решать проблемы, вызванные тем или иным действием лидера.

Лидер и группа

Личность лидера и его стиль поведения как доминирующей личности во многом определяют судьбу каждого участника и группы в целом Иными словами, лидеры влияют на социализацию индивидов.

Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и раскрыть ключевые моменты в жизни групп.

Насколько разнообразны люди и группы, настолько же разнообразны лидеры и их поведение.

Признаки лидерства можно найти в любой группе, даже среди случайных соседей по купе поезда; и есть последовательная нить: Человек, который становится лидером, и его стиль руководства отражают обстоятельства, или, скорее, детали, при которых он становится лидером, характер группы, которую он возглавляет, и черты личности не только лидера, но и его последователей.

Но, несмотря на очевидность феномена лидерства, определить, кто является лидером группы, практически сложно. Существует два основных метода определения лидера в конкретной группе:

это возможно, если спросить членов группы, кого они предпочитают в качестве наиболее влиятельного человека при выборе направления деятельности группы (метод самоотчета);
можно попросить внешних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать членов группы, оказывающих наибольшее влияние на других, или зафиксировать относительную частоту успешного влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).

Общим критерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния, которое человек оказывает на окружающих его членов группы. Следовательно, мы можем сначала определить лидеров как людей, которые влияют на деятельность группы.

Лидеры и иерархия рангов группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей возникает иерархия в степени влияния между членами группы.

На вершине иерархической лестницы находится вышестоящий лидер, в середине — лидеры второго и третьего уровней, а на нижних ступенях — последователи.

В небольших сплоченных группах и промежуточные лидеры, и последователи обычно представляют основные характеристики верховного лидера на своих уровнях. Однако это не верно для больших и сложных групп, где существуют объективные условия для появления множества лидеров.

Лидеры и критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере наиболее сильно ощущается группой, когда на пути достижения целей группы возникает препятствие, или когда что-то угрожает группе извне, то есть когда возникает сложная, критическая ситуация. Это в равной степени относится к сложным боевым ситуациям, стихийным бедствиям (например, группа альпинистов и оползень в горах), превратностям институциональной реорганизации.

В таких случаях всегда отсутствует согласованное понимание между членами команды, какие шаги следует предпринять для достижения целей или предотвращения опасности. Если личные качества человека (смелость, мастерство, знания, уверенность и т.д.) могут обеспечить достижение целей или безопасность группы, то он с большей вероятностью станет лидером группы.

Степень опасности или сложности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, определяет не только факт возникновения лидерства, но и степень и формы его распространения. В самых критических ситуациях лидерство сосредоточено, сконцентрировано в одних руках.

Исторический анализ появления диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходима немедленная смена правительства. Жаждущие власти политические авантюристы искусственно создают мнимые чрезвычайные ситуации, чтобы получить контроль над всеми функциями правительства, и продлевают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.

Лейтон, американский ученый, изучал становление лидера в лагере, где во время Второй мировой войны были интернированы лица японского происхождения. Он отметил слепую, апатичную покорность людей в условиях изоляции, разрушение привычных норм жизни и ощущение никчемности существования. Казалось, они шли за любым лидером: «власть лежала на улицах лагеря и ждала, пока кто-нибудь ее подберет».

Когда проблемы, стоящие перед группой, очень сложны, задачи руководства обычно распределяются между несколькими людьми. По мере упрощения проблем руководство становится более целенаправленным (но не ниже определенного уровня сложности). Для простых групповых задач лидерство снова рассеивается (задача настолько проста, что каждый может решить ее в одиночку).

Нестабильность лидера и группы. Благоприятная среда для появления нового лидера может возникнуть не только из-за внешней угрозы, но и из-за внутреннего группового конфликта.

В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп достигнут равновесного положения по отношению к верховному лидеру; если группа не распадется, лидеров подгрупп сменит верховный лидер (но старый верховный лидер может остаться верховным лидером).

Крокетт из Мичиганского университета (США) экспериментально продемонстрировал, что разобщенность в группах создает благодатную почву для узурпации ролей старых лидеров и продвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных и промышленных организациях, что привело его к следующему выводу: «Группы, члены которых имеют разные мнения о целях группы и средствах их достижения, гораздо чаще назначают неформальных лидеров, чем группы, в которых нет разногласий по поводу определения целей и средств».

Лидеры и бывшие лидеры. Более вероятно, что новый лидер появится в тот момент, когда старый лидер перестанет выполнять свою роль стратега, эксперта, планировщика и администратора. В цитируемой работе Крокетта показано, что в 83% случаев, когда лидер пренебрегал или не справлялся с этими функциями, кто-то другой в группе брал их на себя. В то же время, в группах, где формальный лидер эффективно выполнял эти функции, нового лидера продвигали только в 39% случаев.

Также было доказано, что если лидер не справляется с функцией представительства группы во внешней среде, не умеет «говорить за всех», то группа назначает нового лидера.

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей, имея при этом некоторые собственные потребности. Отличительной чертой потенциального лидера является то, что эти дополнительные потребности лучше всего удовлетворяются, когда он берет на себя роль руководителя (или неформального лидера). В зависимости от степени осознания своих потребностей и ценностных ориентаций, потенциальный лидер может специально стремиться к роли лидера, или этот процесс может происходить спонтанно, или его назначение может быть сделано его последователями после того, как они убедятся, что он обладает совокупностью необходимых качеств.

В случае, когда он сам стремится к ведущей роли, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, которая складывается из различных элементов.

Эти потребности могут включать стремление к власти, повышению своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентаций индивида.

Только если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно ожидать появления лидера в этой группе. Если группа обладает высоким лидерским потенциалом, одним из возможных решений является распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы низок, можно ожидать высокой концентрации власти в одних руках. Конечно, если в группе полностью отсутствуют люди с потребностью в лидерстве, в ней не появится лидер, и группа может легко распасться.

Таким образом, чтобы понять суть возникновения лидерства, необходимо учитывать не только внутригрупповые факторы, восприятие и потребности членов группы, но и психологию потенциальных лидеров. Нет лидера без последователей, и нет лидера без людей, которые хотят стать лидерами. Другими словами: Если в группе нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшиеся без фактического лидера, становятся формальными членами группы, но не последователями. На практике в этой группе есть формальный лидер, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами.

Термины «лидер» и «менеджер» близки по значению, поэтому их часто используют как синонимы. Однако они не идентичны. Лидерство — это психологический феномен, в то время как менеджмент — чисто управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе при явном или неявном одобрении большинства ее членов. Его влияние и авторитет обычно неформальны. Лидер — это формальный начальник, занимающий формальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ее формальным лидером и наоборот.

Лидерские роли

Сложность роли лидера, находящегося на стадии формирования, можно показать, рассмотрев различные функции, входящие в позицию лидера.

Специфика функций лидера вытекает из особенностей группы, которую он возглавляет; в демократических группах решающее значение имеют совсем другие функции, чем в «авторитарных». Это, однако, не означает, что руководить группами с демократической структурой легче, чем с авторитарной; функции отличаются лишь качественно.

Многие из функций, которые мы сейчас рассмотрим, применимы к формальным лидерам первичных команд и крупных организаций (или входят в их обязанности).

Лидер как администратор. Наиболее очевидная роль лидера — это роль конечного координатора деятельности группы. Независимо от того, разрабатывает ли он бизнес-политику сам или она предписана ему сверху, он несет ответственность за контроль ее исполнения. И суть административной роли заключается не в том, чтобы самому выполнять работу, а в том, чтобы предписывать ее другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто берет на себя ответственность за разработку методов и средств, с помощью которых группа будет достигать своих целей. Эта роль может включать определение ближайших шагов, а также разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; только он знает, как двигаться дальше; все остальные члены группы знают только отдельные, не связанные между собой части плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является определение целей и основной линии поведения группы. В основном, групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

Указания сверху, которые группа получает от руководства в соответствии с субординацией. Однако руководители более низкого уровня участвуют в выработке этих установок в качестве консультантов с правом совещательного голоса.
Указания снизу, т.е. решения, принимаемые самой группой. Даже если цели и средства устанавливаются снизу, лидер все равно несет ответственность за их реализацию, поскольку, будучи членом группы, он также участвует в установлении целей и методов.
Указания самого лидера (если он обладает автономией в принятии решений).

Таким образом, независимо от источника, постановка групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является человеком, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному эксперту. Когда в больших группах существует высокая степень разделения функций, лидеры (руководители организации), естественно, прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Следует отметить, что в данном случае именно подбор этих экспертов второго уровня четко характеризует возможности самого лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер — это официальное лицо группы, которое выступает от имени всех во внешнем мире. Поэтому членам группы все равно, кто и как их представляет; лидер в данном случае отождествляет всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. Он/она преобразует информацию, поступающую от группы и получаемую для нее. В последнем смысле он/она является привратником.

Лидер как регулятор отношений в группе. Регулирование личных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникационную сеть, которая может принимать различные формы. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе есть люди, которые близки к лидеру и замыкают эту сеть; существует тип группы, в которой лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством с точки зрения членов группы является система поощрений и наказаний, которую лидер использует для контроля деятельности членов группы.

Лидер как арбитр и миротворец. Эта функция в некоторой степени связана с предыдущей. В случае конфликтов между членами группы, лидер должен выступать в роли судьи и утешителя, то есть того, кто поощряет, и того, кто наказывает. В сочетании с этой функцией лидер имеет в руках средство, с помощью которого он может уменьшить или сохранить тенденцию к фракционированию в группе, в зависимости от того, какова его личная повестка дня.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. он дает им визуальную подсказку о том, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отряда, который смело ведет своих солдат в бой, является одним из таких примеров.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности ищут не только внутренние, но и внешние отличия от остальных индивидов. Члены таких групп прибегают к различным отличительным признакам в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, составляющие ядро таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена становятся ассоциироваться со всем движением (и косвенно с его участниками); в частно-индустриальном мире подобную символизацию выполняют сами владельцы компаний, считая свой бизнес продолжением своей личности; религиозные движения и секты очень долго продолжают носить имена своих основателей и т. д.

То же самое относится и к различным школам мысли, представители которых идентифицируют себя с лидером даже после его смерти.

Лидер как высший фактор индивидуальной ответственности. Часто лидер играет важную роль для членов группы, снимая с них ответственность за личные решения и действия, которых они хотели бы избежать. Популярные выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действовать от моего имени», «передавать то, что я приказал» относятся именно к этой функции. Поэтому в ответ на лояльность последователя лидер берет на себя ответственность принимать решения за него. И последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер, в большинстве случаев, служит источником ценностей и норм, составляющих мировоззрение группы. Как правило, она отражает идеологию общества, к которому принадлежит группа. В организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, чем отдельных ее членов. Мнения чаще просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно, когда лидер контролирует информацию, которая поступает в группу из внешней среды.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера интегрированы во всеобъемлющую роль «отца» для членов группы. Настоящий лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в чем-то не соответствует идеалам последователей, они могут мысленно «переделать» его по-своему. «Отцовская» роль во многом объясняет почти безграничную власть, которой лидеры иногда достигают при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом позитивных чувств, когда группа достигает своих целей, настолько же он может быть объектом агрессии со стороны членов группы, когда он терпит неудачу. Когда группа разочарована, лидер может стать объектом подмены, на который «бросают все шишки без разбора».

Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно реальных целей или личности лидера. Именно поэтому идеологические противники так настойчивы в поиске фактов, компрометирующих лидера вражеской группировки. Перечисленные функции лидеров имеют разное значение по отношению к разным типам групп. Поэтому среди перечисленных ролей лидера трудно выделить главную и второстепенную; их важность меняется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

Лидерство и стиль управления

Работа Халпина и Винера по факторному анализу убеждает нас в том, что индивидуальные различия в эффективности лидерства могут быть выявлены путем введения двух относительно независимых параметров, характеризующих действия лидеров:

как мотивируется деятельность членов группы, поддерживается внутригрупповой баланс и достигается удовлетворенность;
как намечаются пути и средства достижения групповых целей и осуществляется координация деятельности членов группы.

Лидеры ведут себя по-разному в области каждого из этих параметров.

Лидер, ориентированный на согласие, мотивирует деятельность членов группы, уделяя им внимание, отмечая хорошую работу и подчеркивая важность гармонии во внутригрупповых отношениях; остается отзывчивым, рассматривает предложения членов группы и привлекает их к планированию и постановке групповых целей.

Лидер директивного типа наказывает членов группы за плохую работу, равнодушен к эмоциональному состоянию членов группы, действует без консультаций, не объясняет свои решения и отвергает мнения рядовых членов группы.

Второй параметр тактики действий лидера особенно важен, когда группа сталкивается с трудной проблемой. Общая характеристика действий лидера относится к таким основным функциям, как управление, планирование, контроль исполнения.

Лидер с коллегиальным типом поведения координирует новые идеи с членами группы, стараясь убедиться, что они правильно поняты, стандартизирует рабочие шаги, когда это возможно, и упрощает выполнение задач.

В упомянутом выше исследовании Халпина и Вайнера было обнаружено, что 83% всех различий в поведении лидеров были вызваны этими двумя параметрами.

Таким образом, лидер, обладающий определенным влиянием, должен мотивировать деятельность членов группы, обеспечивать баланс и удовлетворенность внутри группы, направляя и координируя усилия группы для достижения ее целей.

Обратите внимание, что мотивация относится к обоснованию определенных форм деятельности участниками группы путем выявления и использования их индивидуальных мотиваторов.

Мотиваторы — это факторы, которые могут доставить человеку удовольствие от выполняемой работы, удовлетворяя врожденную потребность в психологическом росте и стремление к повышению своей компетентности. Мотиваторы включают такие факторы, как достижение, признание, личная ответственность, рост, продвижение и другие подобные факторы, связанные с самовыражением личности через работу.

То, что на практике называется индивидуальным подходом к сотруднику, по сути, является попыткой выявить его или ее индивидуальные мотиваторы и использовать их для руководства работой сотрудника.

Лидер — это специалист по назначению и регулированию отношений в группе. В большинстве формальных групп лидер должен сочетать эти две функции для успешного руководства. Неспособность лидера выполнить хотя бы одну из этих функций неизбежно создает условия для появления неформального лидера, который будет выполнять одну из этих функций.

В группах без формального лидера эти функции распределяются между двумя людьми, которых условно можно назвать «специалист по задачам» и «специалист по поддержанию социально-эмоциональных отношений в группе».

Существование такого разделения функций иллюстрируется исследованием Бейлза (Bales) малых дискуссионных групп. Тридцати группам по пять человек в каждой была представлена проблема в области межличностных отношений, которую необходимо было обсудить и прийти к единому решению за четыре сессии. Это решение должно было быть приемлемым для всех участников эксперимента.

После каждой из четырех сессий каждого участника просили оценить участников своей дискуссионной группы по четырем критериям:

кто выдвигает лучшие идеи;
кто внес наибольший вклад в дискуссию;
кто вам больше понравился;
кто вам не нравился.

В результате было замечено, что после первой сессии участник, который понравился больше всех, также казался человеком, который приписывал лучшие идеи, а также человеком, который вел дискуссию (64% и 41% соответственно). Однако к концу четвертой сессии эти показатели снизились до 11% и 18% соответственно.

В то же время тех, кто получил больше всего голосов за «лучшие идеи» и «лидерство», не любили. «Больше всего нравится» занял второе-третье место после «лучших идей» и «лидерства».

Бейлз делает вывод, что группа обычно назначает руководителями не одного, а двух взаимодополняющих лидеров.

«Специалист по задачам (целям)» выбран потому, что он имеет лучшие идеи и ведет дискуссию больше других. Он фокусирует внимание и действия на задаче группы и играет агрессивно-поощрительную роль, чтобы продвинуть группу к выполнению задачи. По этой причине он вызывает недоброжелательное отношение среди участников. В то же время продвигается человек, который нравится большинству; его выбирают потому, что он проявляет желание разрешать эмоциональные конфликты и снижать напряженность для поддержания единства группы, он обеспечивает выживание группы, добиваясь взаимозависимости участников.

Зельдич, изучавший роли в основной семейной ячейке (нуклеарной семье), также пришел к выводу, что большинство семей имеют своего лидера, задача которого — регулировать отношения (сохранение семьи).

Существует множество доказательств того, что люди положительно воспринимают авторитарное лидерство, когда чувствуют эмоциональную нестабильность или находятся в двусмысленной или критической социальной ситуации. Следует помнить, что одна из функций лидера — снять с человека ответственность, связанную с принятием решения. Тезис о том, что люди готовы принять авторитарное руководство в стрессовых условиях, подтверждается исследованиями Пика, Ланцетты и Зиллера.

Восприятие лидером своей группы

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Изучение бизнес-биографий успешных лидеров показывает, что лидер разделяет определенные характеристики с членами группы. Поэтому его воспринимают как «одного из нас», а не как «чужака». Идентификация с инопланетянином была бы чрезвычайно сложной для группы.

Лидер должен восприниматься как «такой же, как большинство из нас». Недостаточно, чтобы он был настоящим членом группы, он должен восприниматься как воплощение особым образом норм и ценностей, наиболее важных для группы.

В какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменить свои нормы и ценности? Концепция лидера как «большого человека» подразумевает, что он может навязывать свои желания группе, опираясь на власть, присущую его положению (статусу). Однако существует и другая концепция, согласно которой группа всегда сильнее лидера, и поэтому он/она должен/должна принимать нормы, принятые в группе. В целом, вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но еще не до конца решен. Возможно, чтобы оставаться лидером, он должен принимать или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы, и помогать группе достигать своих целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять основные нормы и ценности группы. Вы не только должны быть похожи на «большинство из нас», но, как это ни парадоксально, вы должны быть похожи на «лучших из нас», потому что только представляя себя как выдающуюся личность, вы можете служить ролевой моделью для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» также важно для того, чтобы эффективно руководить и координировать работу группы. Если лидер не является экспертом в задачах группы, то эти задачи либо не будут выполнены, либо будут выполнены очень посредственно.

Но хотя лидер должен быть «лучшим из нас», он не должен быть намного лучше. Он также не должен быть намного умнее. Во-первых, тот, кто слишком умен, не будет восприниматься как «один из нас». Во-вторых, его интересы могут быть далеки от проблем группы, и он не будет достаточно мотивирован, чтобы помочь группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы с общением из-за большой разницы в интеллекте. Наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер будет вносить новшества, которые группа не захочет принять, поскольку они противоречат устоявшейся групповой идеологии; в этом случае лидер также не будет похож на «большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. Члены группы могут иметь общее устоявшееся представление о том, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только тех руководителей, которые соответствуют их ожиданиям.

Две функции лидера, упомянутые выше — устранение индивидуальной ответственности и символизация отца — подразумевают, что в лидеры выбирается тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность полагаться на кого-то, соотносить себя с кем-то и т.д.

Таким образом, личность выбранного лидера частично зависит от личностных особенностей последователей.

В управлении большинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтение отдается волевому, директивному руководству; выбираются менеджеры, которые могут давить, принуждать, подталкивать. В других группах или организациях может быть предпочтительнее более мягкий стиль руководства.

Черты личности менеджеров.

Вряд ли можно выделить такие черты личности, которые позволят однозначно определить эффективного лидера во всех ситуациях. Однако есть некоторые черты, которые хорошо описывают эффективного лидера в самых разных ситуациях. Лидеры, как правило, более интеллектуальны (но не намного), чем их последователи. Исследования Манна, охватывающие 57-летний период, также показывают, что лидеры лучше приспособлены к окружающей среде и жизни в целом, более склонны к доминированию, более экстравертированы, более смелы, менее консервативны и обладают большим чувством межличностных отношений, чем обычные члены группы. Однако эти различия невелики.

Экспериментальные инструменты для выявления лидерства (неформального лидерства), доступные исследователям, немногочисленны и обычно требуют нарушения определенных этических правил.

Действительно, для создания правдоподобной социальной ситуации субъекты должны быть введены в заблуждение.

Примером такой ситуации может служить тест OSS (Office of Strategic Services), который практиковался в армии США для отбора испытуемых, способных выполнять определенные задачи в сложных ситуациях.

Испытуемого попросили проконтролировать строительство простой конструкции из специально подготовленных жердей, с системой крепежных узлов. Обязательным условием испытания было наблюдение за строительными работами, без личного участия. Время осмотра составило 10 минут. У испытуемого была иллюзия свободного выбора помощников. Однако ассистенты оказались переодетыми помощниками экспериментатора. Ассистенты создавали для испытуемого чрезвычайно сложные психологические условия по заранее разработанной методике. Внешне они подчинялись ему, но использовали любой предлог, чтобы препираться между собой, выражали удивление особенностями речи «лидера», его особенностями и стилем поведения, пытались говорить на посторонние темы, провоцировали дискуссии по поводу выполняемого задания.

Если «босс» не представлялся и не спрашивал имени, то один из «помощников» замечал, что вежливость требует знать друг друга при совместной работе; если «босс» объяснял задание очень кратко, то «помощники» жаловались, что им дают непонятные инструкции; если же он подробно объяснял свои рассуждения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс считает их идиотами и удивляется, как ему вообще можно доверять руководство.

Поведение испытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, а последующий анализ позволил определить степень конформности, эмоциональной устойчивости и инициативности, а также порог фрустрации.

Следует отметить, что лишь очень небольшое количество испытуемых справились с тестом OSS.

Заключение

Давайте составим обзор эмпирических исследований по теме данной статьи.

Цель исследования: выявить потенциальных лидеров в группе.

Задачи исследования:

выявление истинного лидера в группе.
анализ лидерских качеств руководителя группы.

Анализ стиля поведения лидера, руководителя и членов группы.

Объект исследования: группа из 10-20 человек, которые хорошо знают друг друга (студенты из одной группы, коллеги из одного отдела и т.д.).

Предоставление методов. Для проведения эмпирических исследований можно использовать следующие методы:

1. исследование малых дискуссионных групп (автор — Бейлз). Определение лидера малой группы в ситуации принятия оперативных решений.

2. экзамен Управления стратегических служб (УСС). Выявление лиц, способных выполнять конкретные задачи в сложных ситуациях (авторы: Г. Митчелл, С. Мирандон, психологи, практикующие в армии США).

(3) Процедура успешной идентификации лидера. Он выявляет успешных лидеров в группе, т.е. в группе может быть несколько лидеров. Обычно в нем участвуют формальный лидер и потенциальный лидер. Этот метод позволяет определить наиболее успешного лидера и диагностировать, является ли он лидером. (Авторы: Д. Кангеми и К. Ковальски).

Список литературы

Альфа-лидерство (Джулиан Рассел, Энн Диринг, Роберт Дилтс). — М.: 2004. — 256 с.
Андреева О.И. Феномен лидерства. — К.: Освита. — 2004. — 312 с.
Бойчук А.А. Лидер или глава? — Высшая школа. — 2003. — 282 с.
Бояцис Р. Резонансное лидерство. Самосовершенствование, основанное на активном осознании, оптимизме и эмпатии. — М.: Альпина Бизнес Букс. — 2003. — 304 с.
Возник Л.А. Теории лидерства. — М.: Феникс. — 2004. — 264 с.
Джон Эдэр Не начальники, а лидеры. Лестница успеха. — Москва: ФАИР-ПРЕСС. — 2004. — 184 с.
Кангеми Дж.П. Психология современного лидерства: американские исследования. — Москва: Когито-Центр. — 2006. — 288 с.
Кешаван Наир Высокий стандарт лидерства. Уроки из жизни Гальди. — М.: 2001. — 160 с.
Лансберг М. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. — М.: Феникс. — 2000. — 224 с.
Лидер и команда (Р.Дж., С.Моррис). — М.: Феникс. — 2002. — 296 с.
Майкл Миллер С чего начинается лидер? — М.: Феникс. -2005.-232с.
Манфред Ке де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. — М.:2005. — 312 с.
Парутин И.И. Когда лидер становится лидером. — М.: Феникс. — 2001. — 346 с.
Патрик Ленсиони Пять искушений лидера: притчи о лидерстве. — М.: Диалектика. — 2002. — 144 с.
Патрик Ленсиони Пять пороков команды: притчи о лидерстве. — Москва: Вильямс. — 2002. — 288 с.
Пименова А.А. Психология лидера. — М.: 2003. — 318 с.
Принципы Рандори: путь раскованного лидерства. (Баум Д., Хассингер Дж.). — Москва: Феникс. — 2005. — 256 с.
Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. — Москва: Феникс. — 2003. — 512 с.
Том Питерс Представь себе! Совершенствование бизнеса в эпоху потрясений (Стокгольмская школа экономики). — М.: 2004. — 352 с.
Уэсс Робертс «Секреты лидерства» Ганн Аттила. — Москва: изд-во «Эт Сеттер Паблишерз». — 2003. — 128 с.
Хантер Дж. Слуга, или Истинная сущность лидерства — Слуга. — Москва: Попурри. — 2002. — 192 с.
Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми с помощью эмоционального интеллекта» (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки). — Москва: Когито-Центр. — 2005. — 302 с.
Н. Емельянов. Лидерство в команде как проблема социальной психологии. М.,2001.
Яблонский С.А. Психология лидерства. — К.: Высшая школа. — 2003. — 384 с.