Интегративная теория лидерства - Лидеры и критические ситуации

Оглавление:

По мере роста численности группы и, что более важно, стабилизации, среди членов группы развивается иерархия рангов, и роль лидера становится критической для деятельности группы.

Вся жизнь человека проходит в социальном контексте, он живет и действует в рамках различных групп и, следовательно, на протяжении всей жизни испытывает влияние различных формальных и неформальных лидеров; это могут быть люди с различными личностными характеристиками и социальным статусом: старший в семье, капитан хоккейной команды, учитель, тренер, лидер преступной группы, армейский командир, старший рабочий, начальник отдела, художественный руководитель, начальник отдела и т.д.

Личность лидера и его поведенческий стиль как доминирующей личности во многом определяют судьбу отдельных участников и группы в целом. Иными словами, лидеры влияют на социализацию личности.

Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и раскрыть ключевые моменты в жизни групп.

Как бы ни были разнообразны люди и группы, как и лидеры и их поведение.

Признаки лидерства можно найти в любой группе, даже среди случайных товарищей по купе поезда; и во всех случаях есть закономерность: человек, который появился в качестве лидера, и его стиль лидерства отражает обстоятельства, а точнее, детали, в которых он стал лидером, характер группы, которую он ведет, и черты личности не только лидера, но и его последователей.

Но, несмотря на очевидность явления лидерства, может быть практически трудно определить, кто является лидером группы. Существует два основных метода определения лидера в конкретной группе:

можно узнать, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному человеку при выборе направления групповой деятельности, проведя интервью с членами группы (метод самоотчета);
Вы можете попросить внешних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) определить членов группы, которые оказывают наибольшее влияние на других, или записать относительную частоту успешного влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).

Общим критерием этих двух методов идентификации лидера является фактор влияния, которое человек оказывает на окружающих его членов группы. Следовательно, сначала мы можем определить лидеров как людей, которые влияют на деятельность группы.

Однако простота и очевидность этого определения обманчива. Существует, по крайней мере, три важных последствия этой формулировки, которые обычно упускаются из виду при изучении лидерства.

Если мы примем это определение, то сначала предположим, что все члены группы в той или иной степени являются лидерами, так как каждый участник в той или иной степени и даже за пределами своей воли влияет на действия других членов группы. Таким образом, мы должны иметь в виду, что лидерство является количественной переменной, а не наличие (или отсутствие) определенного качества. Было бы правильнее говорить не о присутствии, а о степени способности (потенциала) лидерства в каждой группе, не разделяя их смертельно на лидеров и последователей.

Таким образом, тех членов группы, которые оказывают существенное влияние на деятельность группы, можно назвать лидерами (хотя и несколько произвольно, поскольку они отличаются лишь суммой своего влияния).

Второе следствие заключается в том, что проявление лидерства является актом взаимодействия между людьми: Не только лидер влияет на последователя, но и последователь влияет на лидера.

Поведение лидера во многом определяется отношениями (ценностными ориентациями) членов группы. Исследования показали, что в группах с преобладающей тенденцией к равенству лидер более демократичен; напротив, в группах, где ценность придается сильной власти, лидер может стать полноправным диктатором.

В-третьих, мы должны учитывать разницу между лидером, как человек большого влияния и формальный лидер команды, чье влияние иногда может быть гораздо меньше. Другими словами: Не все формальные лидеры являются настоящими лидерами.

Рассмотрев вышеперечисленные общие соображения, можно перейти к социально-психологическому анализу проблемы лидера и руководства.

Появление лидерства. Основная идея может быть сформулирована следующим образом: Появление руководства (неофициального руководства) и его функции в группе определяются структурой, позицией и задачами группы.

Мы уже отмечали, что лидеры, в силу своего центрального положения, играют важную роль в формировании целей группы, мировоззрения, организации структуры и общей деятельности членов группы.

Рассмотрим теперь вторую сторону взаимодействия лидер-группа, поскольку именно структура, позиция и задачи группы определяют обстоятельства лидерства и цели, которым она служит.

В большинстве случаев, как уже упоминалось ранее, влияние в группе, как правило, концентрируется в руках одного или нескольких человек, но не распределяется равномерно между всеми членами группы. Это наиболее очевидно, когда группа стабилизируется с течением времени во внешней среде.

Конечно, история концентрации лидерства варьируется от группы к группе. Здесь мы очертим некоторые отправные точки и ключевые события в росте и функционировании группы, а также основные характеристики ее членов, которые способствуют концентрации лидерства и делают ее отличительной чертой.

Лидер и ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения количества функций и постановки групповых целей иерархия развивается в зависимости от степени влияния членов группы.

На вершине иерархической лестницы находится вышестоящий лидер, в середине — лидеры второго и третьего уровней, а на нижних ступенях — последователи.

В небольших сплоченных группах, как средние лидеры, так и последователи на своих уровнях, как правило, представляют собой основные характеристики высшего лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для назначения многих лидеров.

Лидеры и критические ситуации

Потребность во влиятельном лидере особенно актуальна для группы, когда существует препятствие или что-то, что угрожает группе извне, т.е. когда существует сложная, критическая ситуация. Это может в равной степени относиться к трудным боевым ситуациям, стихийным бедствиям (например, группа альпинистов и оползень в горах), а также к перипетиям институциональной реорганизации.

В этих случаях у членов группы всегда отсутствует согласованное понимание того, какие шаги необходимо предпринять для достижения целей или обеспечения безопасности. Если личные качества человека (мужество, умение, знания, уверенность в себе и т.д.) позволяют ему обеспечить цели группы или безопасность, то они с большей вероятностью станут лидером этой группы.

Степень опасности или сложности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, определяет не только факт появления лидерства, но и масштабы и формы его распространения. В самых критических ситуациях руководство сосредоточено, сосредоточено в одной руке.

Исторический анализ появления диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда требуется немедленная смена правительства. Жаждущие власти политические авантюристы искусственно создают предполагаемые чрезвычайные ситуации как средство захвата контроля над всеми государственными функциями и продлевают воображаемые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.

Американский ученый Лейтон изучал появление руководства в лагере, где во время Второй мировой войны интернировали людей японского происхождения. Он отметил слепое, апатичное соблюдение людьми в условиях изоляции, разрушение привычных норм жизни, ощущение никчемности существования. Казалось, что они последуют за любым лидером: «Власть лежала на улицах лагеря, ожидая, пока кто-нибудь заберет ее».

Когда проблемы, стоящие перед группой, очень сложные, задачи лидерства обычно делятся между несколькими людьми. По мере того, как задачи становятся проще, руководство становится более целенаправленным, но не ниже определенного уровня сложности. В случае с простыми групповыми заданиями, лидерство снова распределяется (задание настолько простое, что каждый может решить его самостоятельно).

Нестабильность лидеров и групп. Благоприятные условия для появления нового лидера могут возникнуть не только от внешней угрозы, но и от внутригруппового конфликта. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп займут равновесную позицию по отношению к верховному лидеру; если группа не распадется, то на смену лидерам подгрупп придет верховный лидер, который также может остаться старым верховным лидером.

Крокетт Мичиганского университета экспериментально продемонстрировал, что разногласия в группах дают благодатную почву для узурпации старых лидеров и продвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных и промышленных организациях и пришел к выводу, что «группы, члены которых расходятся во мнениях относительно целей группы и средств их достижения, гораздо чаще назначают неформальных лидеров, чем группы, в которых нет разногласий относительно целей и средств их достижения».

Лидеры и бывшие лидеры. Новый лидер, скорее всего, появится в то время, когда старый лидер больше не выполняет свои лидерские функции в качестве стратега, эксперта, планировщика и администратора. В цитируемой работе Крокетта говорится, что в 83% случаев, когда лидер игнорировал или не выполнял эти функции, кто-то другой в группе брал на себя эти функции. В то же время в группах, где формальный лидер фактически выполнял эти функции, новый лидер продвигался по службе лишь в 39% случаев.

Также было доказано, что когда лидер не справляется со своей функцией представления группы во внешней среде, когда он не «знает, как говорить за всех», группа назначает нового лидера.

Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, будущий лидер стремится к достижению общегрупповых целей, имея при этом свои собственные дополнительные потребности. Уникальность потенциального лидера заключается в том, что эти дополнительные потребности лучше всего удовлетворяются, когда он берет на себя роль лидера (или неформального лидера). В зависимости от степени осведомленности о своих потребностях и ценностных ориентациях, будущий руководитель может специально стремиться к лидерской роли, или этот процесс может происходить спонтанно, или его назначение может быть сделано его последователями после того, как он убедился, что он обладает суммой необходимых качеств.

В случае, когда он сам стремится к ведущей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, состоящей из различных элементов.

Эти потребности могут включать в себя стремление к власти, повышение социального статуса и другие компоненты ценностных ориентаций индивидуума.

Только если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно ожидать появления лидера в этой группе. Если группа имеет высокий лидерский потенциал, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы низкий, то можно ожидать высокой концентрации власти в одной руке. Если в группе нет людей, нуждающихся в лидерстве, то, конечно, в группе не появится лидер, и группа может легко распасться.

Таким образом, чтобы понять природу возникновения лидерства, необходимо учитывать не только внутригрупповые факторы, восприятие и потребности членов группы, но и психологию потенциальных лидеров. Нет лидера без последователей, и нет лидера без людей, которые хотят стать лидерами. Другими словами: Если в группе нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшиеся без настоящего лидера, становятся формальными членами группы, но не последователями. Практически в этой группе есть формальный лидер, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами.

Управленческие задачи

Сложность роли зарождающегося лидера становится очевидной, когда смотришь на различные функции, связанные с должностью лидера.

Специфика функций лидера обусловлена спецификой группы, которую он возглавляет; в демократических группах принципиальное значение имеют совершенно иные функции, чем в «авторитарных». Это не означает, что управлять демократически структурированными группами легче, чем авторитарными, а лишь означает, что эти функции качественно отличаются.

Многие из этих функций применимы к официальным первичным руководителям групп (или к части их состава) и к крупным организациям.

Лидер как Администратор. Самая очевидная роль лидера — это роль высшего координатора деятельности группы. Независимо от того, разрабатывает ли он сам основные направления бизнес-политики, или они даны ему сверху, в его обязанности всегда входит функция мониторинга ее реализации. Более того, суть административной функции заключается не в том, чтобы выполнять работу самостоятельно, а в том, чтобы предписывать ее другим членам группы. Иногда человек, оказавшийся в роли администратора, страдает от неспособности передать часть ответственности и полномочий другим; он считает, что его личное участие во всем необходимо. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и не дает им участвовать в работе группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто берет на себя ответственность за разработку методов и средств, с помощью которых группа достигнет своих целей. Эта функция может включать как определение неотложных действий, так и разработку долгосрочных планов действий. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; только он знает путь вперед; все остальные члены группы знают только отдельные, не связанные между собой части плана.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является постановка целей и основная линия поведения для группы. В основном, групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

Указания сверху, полученные группой от руководства в соответствии с подчиненностью. Однако руководители более низкого уровня участвуют в формировании таких установок в консультативном качестве.
Инструкции снизу, т.е. решения, принимаемые самой группой. Несмотря на то, что цели и средства определяются снизу, руководитель, тем не менее, несет ответственность за их реализацию, поскольку как член группы он также участвует в разработке этих целей и методов.
Указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).

Поэтому, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией менеджера.

Руководитель как эксперт. К руководителю часто обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту. При высокой степени разделения функций в больших группах руководители (организационные менеджеры), разумеется, прибегают к услугам различных депутатов, специалистов и консультантов. Следует отметить, что в данном случае отбор этих экспертов второго уровня четко описывает возможности самого лидера. В организациях с менее формальной структурой или в самопроизвольно сформированных группах те люди, которые вызвали самое широкое техническое понимание целей группы, сами становятся лидерами. Например, в трудных условиях экспедиции, лидер может тайно взять на себя фактическое руководство группой из-за его знания местных условий. Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от одного человека, чей опыт и квалификация необходимы для достижения целей группы, происходит поляризация власти вокруг этого человека, которую он может использовать для укрепления своей лидерской роли.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим от имени всего внешнего мира. Поэтому членам группы все равно, кто и как их представляет; в этом случае лидер идентифицирует всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. Он/она трансформирует информацию, исходящую от группы и полученную для группы. В последнем смысле, он — «привратник».

Менеджер как регулятор отношений внутри группы

Регулирование личных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникационную сеть, которая может быть различного типа. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе есть люди, которые близки к лидеру и закрывают эту сеть; есть тип группы, в которой лидер является «одним из всех».

Лидер как источник наград и наказаний. Особенно важным обстоятельством с точки зрения члена группы является система поощрений и наказаний, используемая руководителем для контроля над деятельностью членов группы. Эта функция предъявляет высокие требования к личным качествам лидера, особенно в группах, где больше внимания уделяется моральному, а не материальному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, чтобы измерить силу стимулов и мер наказания по отношению к каждому члену группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и использования формальных мер поощрения, лидер может умело использовать неформальные социальные санкции, которые обычно формируются в небольших группах. Неофициальные санкции — это методы, с помощью которых люди, которые знают друг друга, выражают уважение к тем, чье поведение отвечает их ожиданиям, и демонстрируют неудовольствие к тем, кто не оправдывает их ожидания.

Лидером в качестве посредника и миротворца. Эта функция в некоторой степени связана с предыдущей. В случае конфликта между членами группы, лидер должен действовать и как судья, и как утешитель, то есть вознаграждать и наказывать кого-то. В связи с этой функцией, лидер имеет в своем распоряжении средства, с помощью которых он может уменьшить или поддержать тенденцию к фракции внутри группы, в соответствии с его личными планами.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, давая им визуальное представление о том, кем они должны быть и что они должны делать. Один из таких примеров — командир отряда, который храбро ведет своих солдат в бой.

Лидеры групп Бенчмарков занимают особое место в сознании людей.

Лестница как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности ищут не только внутренние, но и внешние отличия от остальных. Члены таких групп прибегают к различным отличительным признакам в одежде и поведении (например, члены масонских домиков, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, составляющие ядро таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена начинают ассоциироваться со всем движением (а косвенно и с его участниками); в частном индустриальном мире владельцы самих фирм выполняют такую символику, рассматривая свой бизнес как продолжение своей личности; религиозные движения и секты очень долгое время продолжают носить имена своих основателей и т.д. Это также относится к различным научным школам, представители которых идентифицируют себя с лидером даже после его смерти.

Лидер как вышестоящий фактор индивидуальной ответственности. Часто лидер играет важную роль для членов группы, освобождая их от ответственности за личные решения и действия, которых они хотели бы избежать. Популярные выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действовать от моего имени», «передавать то, что я приказал» — относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на лояльность последователя, лидер берет на себя, чтобы принять решение за него. Более того, последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как посредник в мировоззрении. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих мировоззрение группы. В целом она отражает идеологию общества, к которому принадлежит группа. Во всей организации частное мировоззрение группы, как правило, в большей степени соответствует мировоззрению руководства, нежели отдельных ее членов. Взгляды просачиваются вниз больше, чем наоборот; это особенно верно, когда лидер контролирует информацию, которая поступает в группу из внешней среды.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера интегрированы во всеобъемлющую роль «отца» для членов группы. Истинный лидер является центром всех положительных эмоций членов группы, идеальным объектом идентификации и чувства преданности. Если лидер не согласен в некоторых отношениях с идеалами последователей, они могут мысленно «переделать» его или ее по-своему. Роль «Отца» во многом объясняет то, что почти неограниченную власть иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер в роли «козла отпущения». В той мере, в какой лидер может быть объектом позитивных чувств, когда группа достигает своих целей, в той же степени он может быть объектом агрессии со стороны членов группы, когда он терпит неудачу. Когда группа находится в состоянии разочарования, лидер может оказаться суррогатным объектом, на которого «все комочки падают без разбора».

Особым случаем является потеря иллюзий членов группы о реальных целях или личности лидера. Поэтому идеологические противники настолько настойчивы в поисках фактов, которые компрометируют лидера вражеской группировки.

Конечно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и действия лидера. Следует отметить, что лидер существует в сознании последователей в рамках их личности, т.е. возможность восприятия лидера человеком ограничена личными данными воспринимающего (социальное восприятие). Кроме того, чем более недоступен лидер, тем больше места он дает фантазии своих последователей в построении своего образа.

Перечисленные функции лидеров имеют различное значение по отношению к различным типам групп. Поэтому трудно провести различие между первичными и вторичными лидерскими ролями; их значение варьируется в зависимости от внутренних и внешних факторов, от того, что мы называем жизнью группы.

Менеджеры и их стиль работы

Резюме этого пункта может быть сформулировано следующим образом: Характеристики лидера и характер деятельности отражают цели и нормы группы, а также личность лидера.

Факторная аналитическая работа Халпина и Вайнера убеждает нас в том, что индивидуальные различия в производительности лидеров могут быть определены путем введения двух относительно независимых параметров, характеризующих то, как лидеры ведут дела:

как мотивировать деятельность членов группы, поддерживать внутригрупповой баланс и достигать удовлетворенности;
Как намечены пути и средства достижения целей группы, а также как осуществляется координация действий членов группы.

Лидеры ведут себя по-разному в каждом из этих измерений.

Лидер, ориентированный на достижение консенсуса, мотивирует деятельность членов группы, уделяя им внимание, признавая хорошую работу и подчеркивая важность гармонии во внутригрупповых отношениях; он остается доступным, рассматривает предложения членов группы и вовлекает их в планирование и определение задач группы.

Директивный тип лидера наказывает членов группы за плохую работу, равнодушен к эмоциональному благополучию членов группы, действует без консультаций, не объясняет свои решения, отвергает мнения обычных членов группы.

Второй параметр тактики действий лидера особенно важен, когда группа сталкивается со сложной проблемой. Общая характеристика действий руководителя относится к таким первичным функциям, как управление, планирование, контроль исполнения.

Лидер-сверстник согласовывает новые идеи с членами группы и следит за тем, чтобы они были правильно поняты, стандартизирует рабочие этапы там, где это возможно, и упрощает задачи.

В вышеупомянутом исследовании Халпина и Вайнера было обнаружено, что 83% всех различий в поведении руководства можно отнести к этим двум параметрам.

Таким образом, лидер, обладающий определенным влиянием, должен мотивировать деятельность членов группы, обеспечивать баланс и удовлетворенность внутри группы, и в то же время направлять и координировать усилия группы по достижению ее целей.

Отметим, что под мотивацией понимается обоснование определенных форм деятельности участников группы через выявление и использование их индивидуальных мотиваторов.

Мотиваторы — это факторы, которые могут доставить индивидуальное удовольствие от выполняемой работы, удовлетворяя врожденную потребность в психологическом росте и желание повысить свою компетентность. Мотиваторы включают в себя такие факторы, как достижения, признание, личная ответственность, рост, продвижение по службе и другие подобные факторы, связанные с личным самовыражением через работу.

То, что на практике называется индивидуальным подходом сотрудника, это, по сути, усилия по выявлению индивидуальных мотиваторов сотрудника и использованию их для управления его работой.

Лидер — это специалист по назначению и регулированию групповых отношений. В большинстве формальных групп лидер должен сочетать эти две функции для успешного лидерства. Если лидер не в состоянии реализовать хотя бы одну из них, он неизбежно готовит почву для появления неформального лидера, чтобы взять на себя одну из этих функций.

В группах без формального лидера эти функции делятся между двумя людьми, которых условно можно назвать «специалистом по назначениям» и «специалистом по обслуживанию групп, регулирующим социально-эмоциональные отношения».

Существование такого разделения функций иллюстрирует изучение Бейлзом малых дискуссионных групп. Тридцать групп по пять человек каждая были представлены с проблемой в области межличностных отношений, которая будет обсуждаться в течение четырех сессий и приведет к единому решению. И это решение должно было быть приемлемым для всех участников эксперимента.

После каждой из четырех сессий каждому участнику было предложено разбить собеседников на четыре атрибута:

которые придумали лучшие идеи;
который больше всего стимулировал дискуссию;
тот, который тебе больше всего нравится;
кому это не нравится.

В результате выяснилось, что после первой сессии, участник, проявивший наибольшее сочувствие, также оказался человеком, которому приписывали лучшие идеи и который руководил дискуссией (64% и 41% соответственно). Однако к концу четвертой сессии эти показатели снизились до 11% и 18%, соответственно.

В то же время выяснилось, что те, кто получил наибольшую явку с точки зрения «лучших идей» и «лидерства», не были популярны. «Больше всего понравилось» заняло второе-третье место по атрибутам «лучшие идеи» и «лидерство».

Бэйлз приходит к выводу, что группа обычно назначает в качестве лидера не одного, а двух дополнительных лидеров.

Специалист по задачам (целям)» выбирается потому, что у него есть лучшие идеи и он больше других ведет дискуссию. Он или она сосредотачивает внимание и действия на задаче группы и играет агрессивную роль, чтобы заставить группу прийти к решению. По этой причине он вызывает недружелюбное отношение среди участников. В то же время, человек, который нравится большинству; он выбирается потому, что демонстрирует желание разрешить эмоциональные конфликты и снизить напряженность, чтобы сохранить единство группы; он обеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости участников.

Зельдих, исследовавший роли в базовой семейной ячейке (нуклеарная семья), также пришел к выводу, что у большинства семей есть собственный лидер, на которого возложена задача управления отношениями (сохранение семьи).

Существует множество свидетельств того, что люди позитивно оценивают авторитарное руководство, когда они чувствуют себя эмоционально нестабильными или находятся в неоднозначной или критической социальной ситуации. Следует помнить, что одной из функций лидера является освобождение человека от ответственности, связанной с принятием решения. Тезис о готовности людей принять авторитарное руководство в стрессовых условиях подтверждается исследованиями Пика, Ланцетты и Зиллера.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: