Инновационный процесс и формы взаимодействия персонала организации

Оглавление:

Термин «персонал» объединяет компоненты рабочей силы компании. Мы используем термин «персонал» для обозначения всех работников (рабочих), которые осуществляют производственную или управленческую деятельность и занимаются обработкой рабочих объектов с использованием рабочего оборудования. Если мы используем это определение за основу, то термины «персонал», «рабочие» и «служащие» идентичны. В будущем мы будем использовать термин «персонал» как наиболее приемлемый в отечественной и зарубежной практике. Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и ценным ресурсом для инновационного развития. Человеческий фактор, обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Сердце любой организации — это люди, которые в ней работают и которыми нужно управлять. Система управления людскими ресурсами является очень гибкой и многогранной. Она охватывает все аспекты взаимодействия сотрудников с организацией.

Управление человеческими ресурсами организации — это целенаправленная деятельность руководителей организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Создание системы и координация работы составляющих организации обслуживается отделом (департаментом) управления персоналом в современной организации. Она имеет свою собственную иерархию должностей, которая является неотъемлемой частью корпоративной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, сотрудники которого не принимают непосредственного участия в основной деятельности организации. Однако степень его эффективности во многом зависит от степени взаимодействия с линейными узлами. На практике линейные функции непосредственно отвечают за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения о распределении и эффективном использовании имеющихся людских ресурсов. Ожидается, что функциональные подразделения будут оказывать руководителям среднего звена помощь в повышении эффективности принимаемых ими решений с помощью экспертных консультаций. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия между линейными подразделениями и отделом управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принимать решения по широкому кругу вопросов управления персоналом.

Функции отдела кадров организации:

Создание системы управления людскими ресурсами;
Планирование деятельности в области людских ресурсов, разработка оперативного плана деятельности в области людских ресурсов;
Проведение кадрового маркетинга;
Определение кадрового потенциала и потребностей организации в кадрах.

Для успешного выполнения своих обязанностей сотрудники отдела, помимо прочих качеств, должны обладать следующими основными характеристиками:

Знание сферы деятельности организации;
Профессиональные знания и навыки в области управления людскими ресурсами.
Способность учиться и развиваться;
Способность быть лидером.

Технология управления людскими ресурсами охватывает широкий круг функций от набора до увольнения: Подбор, отбор и расстановка кадров; деловая оценка персонала при наборе и аттестации; консультирование по вопросам карьеры и трудовая адаптация; мотивация рабочей деятельности персонала и ее использование; организация работы и соблюдение деловой этики; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, карьерный рост и переподготовка кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; увольнение.

Управление персоналом обеспечивает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и бюрократическое сопровождение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы служебной аттестации руководителей и специалистов управления, оценки подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Сотрудники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы своего развития, в том числе и в долгосрочной перспективе, иметь четкое представление о взаимоотношениях организации и ее клиентов, а также уметь разработать эффективную систему управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих взаимосвязь между затратами и результатами с учетом интересов участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех областях деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направлений ее развития. Поэтому сотрудники отдела кадров должны уметь формулировать цели организации и находить пути их достижения и реализации на каждом уровне иерархии. Для этого они должны знать принципы планирования и принятия решений, урегулирования конфликтов и т.д.

Концепция инновационной организации

Термин «организация» в целом включает в себя:

Внутренний порядок системы и согласованность взаимодействия частей;
комплекс процессов или действий, направленных на формирование и улучшение отношений между частями целого;
объединение людей, действующих совместно для реализации программы и достижения конкретных целей на основе установленных правил и процедур.

Это понятие используется в отношении биологических, социальных, экономических и технических (человеко-машинного типа) систем и объектов и обычно включает в себя как статические закономерности, т.е. структуру частей, элементы, содержащиеся в большой или малой системе, так и саму «организацию», которая отражает динамические закономерности и относится к функционированию и взаимодействию частей системы.

Понятие «организация инновации» в широком смысле характеризует способ упорядочения и регулирования действий отдельных лиц и автономных групп работников, направленных на достижение совместных и согласованных действий по созданию и внедрению инноваций любого типа и направленности, различной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах человеческой деятельности. В то же время инновационная деятельность во всех сферах национальной экономики и общества характеризуется чрезвычайной динамикой, высоким уровнем устаревания достигнутых результатов и, соответственно, появлением и внедрением новых инноваций. Не существует строго пропорциональной зависимости между объемом работы и ресурсами и достигнутыми результатами.

Характерной особенностью инновационно-организационных систем является наличие и преобладание неопределенности и риска в достижении целей и конечных результатов, большая доля вероятностных процессов, а также использование персонала, подготовленного для выполнения творческих функций и обеспечения поиска новых идей в конкретных интересах и специализации учреждения, предприятия, их разработки, материального воплощения и реализации в своей или другой отрасли народного хозяйства, а также управления этими процессами.

В связи с прогрессивным разделением и кооперацией труда, умножением инноваций и их усложнением за счет знания законов природы, развития общества и повышения его требований к широкому внедрению во все сферы жизни эффективных технологий создания и использования инноваций, необходимость обеспечения эффективной организационной деятельности в инновационных процессах становится все более острой. Это, в свою очередь, невозможно без четкого представления о задачах организации инновационной деятельности и без учета специфики отдельных направлений создания и использования инноваций. При решении конкретных задач должны использоваться различные формы организации инновационных процессов, включая ту или иную организационную структуру, способ ее построения, функционирования и совершенствования, методы внедрения инноваций и оперативного управления.

С этой точки зрения, под инновационной организацией следует понимать процесс упорядочения инновационной деятельности, как организацией, предприятием, учреждением, инновационным предприятием, как организационными структурами, определяющими состав и расположение подразделений, а также регламентирующими процедуры форм, методы, процессы, которые осуществляются в инновационной деятельности.

Организация с точки зрения компании может рассматриваться как объединение людей или их согласие на проведение работ по внедрению инноваций. Субъектами инновационной деятельности являются неоднородные, разнородные и разноразмерные фирмы, компании, ассоциации, университеты, научно-исследовательские институты, технополюсы, технопарки и др. Все эти организации являются основными носителями и экономическими субъектами, осуществляющими реальное обновление производства. Современная тенденция — появление специальных инновационных бизнесов, тесно связанных с «своей» стадией жизненного цикла.

Научно-технические и продуктовые новшества

Таким образом, инновационные компании и организации могут специализироваться в области фундаментальных исследований (академические и университетские), НИОКР (прикладные исследования и разработки), это могут быть научно-инновационные компании, высшие учебные заведения, малый бизнес, научно-технические комплексы и объединения. Как предпринимательские структуры, так и компании, институты и корпорации с сильной научно-исследовательской базой связаны со стадией внедрения и создания прототипов. На основе прикладных НИОКР и НИОКР инноваторы — преемники создают фундаментальные технологические, научно-технические и производственные инновации.

Внедрение и производство научно-технологических и товарных инноваций, как правило, осуществляется крупными компаниями с хорошей ресурсной базой, квалифицированным персоналом и определенной рыночной позицией. Западная Европа накопила большой опыт в области инновационного развития, хотя исследователи не устанавливают прямой связи между размером фирмы и количеством изобретений. Однако во Франции и Великобритании считается, что академический и университетский сектор и небольшие фирмы играют главную роль на этапе научного развития.

На этапе опытно-промышленного производства, маркетинга и дистрибуции деловой сектор отличается разнообразием, в то время как производство и распространение инноваций происходит на крупных и средних предприятиях и промышленных предприятиях.

В соответствии с возникшим в инновационной деятельности видом экономического разделения труда, многие малые и средние предприятия являются субподрядчиками крупных фирм, которые специализируются на производстве полуфабрикатов и комплектующих, а также выполняют функции по поддержке и обслуживанию основного бизнеса.

Важно подчеркнуть, что характеристика организации как инновационной — это не статичная, а динамическая характеристика. То есть активная инновационная деятельность — это не какое-то статичное состояние организации, к которому она стремится и которое достигает раз и навсегда. Это динамичное состояние, которое может быть поддержано только в том случае, если вся организация постоянно учится управлять инновационными процессами.

Современный подход к управлению инновационным процессом предполагает отход от так называемой «линейной модели», т.е. представления о том, что исследования, за которыми следуют разработки, ведут последовательно и постепенно к инновациям. Часто встречается один из двух вариантов линейной модели инновационных процессов. Первая, так называемая модель «технологического толчка», позиционирует инновации как результат развития новых идей в фундаментальной науке, имеющих коммерческий потенциал. Вторая — модель «рыночного тяги» — описывает инновационный процесс как вытекающий из рыночной потребности, выявленной инноватором, и на которую направлены его усилия. В отличие от традиционных подходов к управлению организацией, управление инновационной организацией основано на двух основных принципах.

Во-первых, руководители организации для повышения эффективности инновационной деятельности должны управлять процессами создания и распространения инноваций в масштабах расширенной организации, создавая сетевые организационные структуры, позволяющие развивать необходимые знания, навыки, поддерживать непрерывный процесс обучения в организации.

Во-вторых, для эффективного управления организацией необходимо создавать платформы для развития организации, основанные на интеграции технологий и компетенций для поддержки и развития конкретных портфелей инноваций. Такие технологические платформы и платформы компетенций ориентированы на стимулирование инноваций, что является ключевым фактором развития организации.

В последние годы существенно изменились представления об источниках конкурентных преимуществ организации. В настоящее время инновации рассматриваются как один из важнейших таких источников.

Мотивация персонала в инновационной организации

В инновационной организации повышается роль мотивации персонала, которая в процессе творческой деятельности становится саморегулирующейся системой, что создает дополнительные проблемы для управления персоналом: Влиять на сотрудников можно только опосредованно, заменяя традиционное управление внедрением стилей лидерства, которые включают соучастие, признание личных заслуг отдельных специалистов, прозрачность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Мотивация — это процесс стимулирования деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние стимулы деятельности отдельных лиц и групп следует отличать от внешних стимулов — стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, когда они удовлетворяют потребности человека.

Система мотивации инновационной деятельности впервые рассматривается с точки зрения мотивации творчества.

Творческая мотивация основана на следующих стимулах:

биологический;
экономический;
социально-психологический;
Идеал.

Биологические стимулы творчества на уровне человека — это желание сберечь силы, энергию. Но на уровне организации — это экономия ресурсов.

Биологический стимул на уровне человека имеет большое значение для инновационной деятельности компании. Результат ее проявления — небольшие изменения во внутренних производственных инновациях, таких как совершенствование инструментов, технологических процессов, рабочего места. Но в целом, такие рационализаторские предложения могут иметь значительный эффект.

Экономические стимулы — это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные фирмы, непосредственный материальный стимул является наиболее важным. То же самое можно сказать и об инновационных менеджерах.

Среди ученых также выделяются прагматики, которые могут быть ценными и высококвалифицированными специалистами, но творческая работа для них — это, главным образом, средство достижения материальных жизненных целей. Косвенный экономический стимул может иметь большое значение для многих ученых, так как для творческих людей очень важно иметь свободный распорядок дня и дополнительное время для саморазвития.

Социально-психологические стимулы — это присутствие единомышленников, признание в более близкой и широкой социальной среде, наличие научных степеней и званий. Люди, активно вовлеченные в инновационный процесс, стремятся к самовыражению и достижению высоких результатов, поэтому их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Maslow. Участие в создании новых, передовых, общение с творческими, интересными людьми также являются значимыми социальными и психологическими стимулами в инновационной деятельности.

Идеальными стимулами являются желание узнать новое, ранее неизвестное, открыть для себя истину, создать что-то новое. Особенностью инновационной деятельности по сравнению с рутинной, традиционной деятельностью является присутствие энтузиастов — людей, для которых сам процесс обучения, приобретения нового, самооценивается, представляет собой своеобразную реализацию. Для таких людей мотивация становится самомотивацией. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга, для них важна вторая группа факторов — присущих работе.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основан на изучении существенной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении человеческих потребностей, которые являются основным мотивом их поведения и, следовательно, их деятельности. Американских психологов Авраама Маслоу и Дэвида Мак Клелленда можно отнести к сторонникам этого подхода. Давайте рассмотрим эти теории более подробно.

Первая из рассмотренных теорий называется иерархией потребностей Маслоу. По сути, речь идет об изучении человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Его сторонники, в том числе Авраам Маслоу, считали, что объектом психологии является поведение, а не человеческое сознание.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: