Функции и ценности организационной культуры - Сущность и концепция организационной культуры

Оглавление:

Организация — это сложный организм, жизненной силой которого является организационная культура. Это не только отличает одну организацию от другой, но и определяет успех функционирования и выживание организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так очевидна на поверхности. Можно сказать, что организационная культура — это «душа» организации.

Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования своего имиджа — определения своих целей и ценностей, стратегии качества своей продукции и услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов своих сотрудников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это, что называется организационной культурой, является задачей, без решения которой невозможно добиться эффективной работы предприятий.

В литературе есть различные определения организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единой трактовки.

Некоторые авторы понимают организационную культуру как сложную композицию важных предположений, которые принимаются и разделяются членами команды без доказательств. Другие авторы интерпретируют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы, которые лежат в основе взаимоотношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития жизнедеятельности человека, представленный в продуктах материального и духовного производства, систему социальных норм и духовных ценностей, совокупность отношений человека с природой, друг с другом и самим собой.

В самом общем смысле культура — это исторически обусловленный этап развития общества, творческих сил и человеческих качеств, выражающийся в способах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в созданных ими материальных и духовных ценностях. Таким образом, она включает в себя две сферы человеческого бытия: материальную и духовную, т.е. включает в себя как субъективные результаты человеческой деятельности (машины, конструкции, результаты познания, произведения искусства, нравственные нормы, права и т.д.), так и человеческие силы и способности, реализованные в деятельности (знания, умения, способности, интеллектуальный уровень, нравственно-эстетическое развитие и мировоззрение, способы и формы человеческого общения).

В своей работе я постараюсь определить организационную культуру, посмотреть на ее элементы, узнать, в чем ее суть и каковы ее цели, каковы ценности организационной культуры, как они передаются, как они могут меняться и как управляются организационной культурой.

Организационная культура — это тип общей культуры, поэтому она характеризуется тем же, что и другие типы культуры. Но это также особый вид культуры. Особенность заключается в специфике субъекта социокультурного процесса — организации. Организация не является ни пространственно-временной, ни субъективно изолированной. Она является неотъемлемым атрибутом всех других видов деятельности и обеспечивает порядок в политической и технологической, а также в любой другой сфере. Соответственно, область организационной культуры — это весь цикл деятельности социальной организации (общества, компании, малой группы).

Сущность и концепция организационной культуры

Это, прежде всего, перечень тем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура означает широкую концептуальную основу, включающую в себя верования людей, их взаимоотношения друг с другом и с внешней средой. В его основе лежит психология формирования практического опыта, которая представляет собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным моральным и психологическим климатом, сотрудники могут верить, что их лидеры действительно доверяют людям, и успех организации заключается в отношении к сотрудникам. Ушли такие ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация и результаты любой ценой. На смену им приходят другие ценности, такие как самоопределение, участие, работа в команде, ориентация на клиента, самопознание, креативность, децентрализация и компетентность.

Организационная культура — это культура обеспечения порядка и последовательности в функционировании социальной организации. Система значений, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организацию деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационная культура должна отражать отношение компании к законности, личности, качеству продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Успех компании на рынке в решающей степени зависит от ее репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет очень специфическое материальное выражение. Репутация компании определяется ее надежностью как партнера, качеством продукции и рядом других факторов, входящих в понятие корпоративной культуры. Доверие партнеров, сотрудников и общественности создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе компаний.

Рассматривая организации как сообщества, имеющие единое представление о своих целях, задачах и месте, ценностях и поведении, воплотила в жизнь концепцию организационной культуры. Организация формирует свой имидж, основываясь на стратегии качества продукции и услуг, правилах поведения и моральных принципах сотрудников, репутации в деловом мире и др. Это система общепринятых в организации идей и подходов к бизнесу, форм отношений и достижения результатов деятельности, отличающих эту организацию от других.

Следует помнить, что организационная культура находится под влиянием национальной культуры. Зачастую именно особенности и особенности национальной культуры дают ключ к пониманию специфики определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность определенных компаний. Национальная культура определяется четырьмя группами параметров:

1) Физическая среда — люди, живущие у моря, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в горной, изолированной местности. Они более открыты и авантюрны, более терпимы к чужакам;

2) Общие системы ценностей и убеждений — например, религия является важным источником культуры во всех ее проявлениях;

3) Исторический опыт — для людей, переживших множество войн и межгосударственных конфликтов, характерно упорное стремление к защите элементов национальной культуры. Различный исторический опыт объясняет, почему одни народы более оптимистичны, а другие более пессимистичны. Эти культурные особенности находят свое отражение в фольклоре, литературе, песнях и т.д;

4) Уровень развития — общество имеет тенденцию к развитию индивидуализма по мере созревания экономики.

Взаимозависимость организационной культуры и целей организации.

Но есть и связь между организационной культурой и организационными целями. Различные культуры могут достичь одной и той же цели, но они будут делать это с разной эффективностью. Не все цели и культуры совместимы вообще. Организационная культура, основанная на относительном демократизме, не способствует достижению явно насильственных, антигуманных целей. Ему нужна орг-диктовка.

Результатом несовместимости организационных целей и организационной культуры может быть:

Бессмысленное функционирование из-за неспособности реализовать первоначальную цель;
Отказ от старой организационной культуры и переход к новой, соответствующей целям организации;
Отказ от первоначальных целей и разработка новых, соответствующих организационной культуре.

Можно говорить об организационной культуре:

В узком смысле, как культура организации;
В самом широком смысле, как культура, присутствующая на всех уровнях общества.

Понимание организационной культуры только в узком смысле смещает акцент на конкретные проблемы основного производства. Но в данном случае, во-первых, утрачивается аспект организационной культуры на уровне общества. И все же, даже на этом уровне, важно обеспечить упорядоченность жизнедеятельности. Во-вторых, происходит разрыв единой системы организационной культуры, которая включает в себя как верхний, так и нижний уровни функционирования общества. Поэтому организационную культуру следует рассматривать в широком смысле — как неотъемлемую часть общей культуры, и в узком смысле — как культуру компании.

Организационная культура, как на общественном, так и на корпоративном уровне, разделена на две подсистемы: идейную и материальную и состоит из тех же компонентов, что и общая культура. Наиболее консервативной сферой организационной культуры, наиболее устойчивой к изменениям, является сфера идеалов: организационных смыслов, ценностей, норм поведения, руководящих принципов действия.

В общем культурном смысле ориентиры определяют миссию общества, миссию отдельной организации. В организационной культуре они определяют роль и назначение организационной системы и ее составных элементов в реализации миссии организации.

Виды организационной культуры, субкультуры

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники, или опыт их решения. Они развиваются географически или по отдельным отделам, вертикально или горизонтально. Если производственный отдел в конгломерате имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделов организации, то существует вертикальная субкультура. Если конкретный функциональный отдел (например, бухгалтерский или торговый) имеет общие концепции, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, но большинство субкультур определяются (отдельной) структурой отдела или географического подразделения. Она содержит основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные ценности, которые являются уникальными для членов этого подразделения.

У успешных организаций есть своя собственная культура, которая побуждает их добиваться положительных результатов. Организационная культура отличает одну организацию от другой, создает атмосферу идентичности для членов, порождает приверженность организационным целям, укрепляет социальную стабильность и служит механизмом контроля, который направляет и формирует отношение и поведение сотрудников.

Сильная и слабая культура. Сильная культура характеризуется наличием в организации основных ценностей, которые четко определены, поддерживаются и широко разделяются. Чем больше членов, разделяющих эти ценности и приверженных им, тем сильнее культура.

Слабая культура, характеризующаяся постоянно меняющимися мнениями и концепциями, чаще встречается в молодых организациях. Члены таких организаций не обладают достаточным общим опытом для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным штатом сотрудников характеризуются сильной культурой: Основные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Организационная эффективность требует согласования культуры, стратегии, окружающей среды и внутренней среды. Стратегия, основанная на требованиях рынка и динамичной среде, имеет культуру, основанную на инициативности, рисках, высокой вовлеченности, нормальном принятии конфликтов и широкой горизонтальной коммуникации. Стратегия, основанная на перспективной разработке продуктов, работает лучше в стабильной среде. Она более успешна, когда культура организации контролирует и минимизирует риски и конфликты.

Таким образом, различные организации имеют различные организационные культуры, которые могут иметь особые характеристики в зависимости от вида бизнеса, формы собственности, положения на рынке или в обществе.

Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет различные функции, которые наилучшим образом ее характеризуют. Все функции можно условно разделить на две группы:

1) определяется внутренним состоянием формального механизма организации;

2) определяется необходимостью адаптации организации к ее внешней среде.

Первая группа функций включает в себя следующее:

защита. Культура служит своеобразным барьером против проникновения нежелательных тенденций и отрицательных значений, характерных для внешней среды, то есть нейтрализует влияние отрицательных внешних факторов. Культура включает в себя особую систему ценностей, особый климат и методы взаимодействия между участниками организации, тем самым создавая уникальный имидж компании, что позволяет ей выделяться на фоне других компаний, субъектов хозяйственной жизни и внешней среды в целом. Эта функция культуры особенно актуальна для современных российских бизнес-организаций.
интеграция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает чувство идентичности у отдельных лиц и групп, которые в ней участвуют.
Регулятор. Организационная культура состоит из неформальных, неписаных правил. Они определяют, как люди должны вести себя на работе. Эти правила определяют то, как люди привыкают работать в организации: порядок выполнения заданий, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и так далее. Таким образом, устанавливается уникальность и упорядоченность основного экономического акта.
Замена. Сильная организационная культура, способная эффективно заменить формальные, формальные механизмы, позволяет компании не усложнять формальную структуру и увеличивать поток официальной информации и инструкций.

Адаптивный. Наличие организационной культуры способствует взаимной адаптации сотрудника к организации, а организации — к сотруднику. Адаптация происходит посредством ряда действий, называемых социализацией. В свою очередь, возможен обратный процесс — индивидуализация, когда компания организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и способности людей для решения собственных задач. Для российских компаний, где вопросы кадровой политики очень актуальны, функция адаптации крайне актуальна.

С педагогической точки зрения и с точки зрения развития. Культура всегда связана с образовательным, развивающим эффектом. Руководители организаций должны заботиться о подготовке и обучении своих сотрудников. Результатом таких усилий является повышение уровня знаний и навыков сотрудников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество имеющихся в ее распоряжении экономических ресурсов.

Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в продукции организации, т.е. экономических благах, организационная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предоставляемых организацией, посредством более внимательного и серьезного отношения к работе. Другими словами, качество работы и рабочей среды отражается на качестве выпускаемой продукции.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: