Оглавление:
краткая биографическая информация
- Родился 27 августа 1925 года в Западной Австралии в семье, которая выращивала и стригла овец;
- Окончил школу в 14 лет и присоединился к западно-австралийской горнодобывающей компании в качестве чертежника;
- В 1943 году поступил в Университет Западной Австралии, где изучал естественные науки и год психологии. В 1945 году получил степень бакалавра наук;
- поступил в Университет Мельбурна, где в 1953 году получил докторскую степень по психологии;
- Некоторое время учился в Институте человеческих отношений в Тавистоке в 1949 и 1951-1952 годах; проработал там в течение длительного периода в 19G0-X, с годом, проведенным в качестве научного сотрудника в Стэнфордском центре повышения квалификации в области поведенческих наук;
- был лектором в Уортонской школе бизнеса при Университете Пенсильвании с 1982 по 1984 год;
- В 1988 году получил премию Элтона Майо от Австралии в области психологии. Награда Элтона Майо от Австралийской психологической ассоциации;
- получил докторскую степень в университете Ма-Куарри в 1992 году;
- умер 10 апреля 1997 года в Канберре.
Основные работы
Многие из основных результатов исследований Фреда Эмери содержатся в двух томах книги «Социальное управление наукой: антология Тавистока» (E. Trist и … H. Murray, eds), том II (1993), том III (1997). d
Основная информация.
Фред Эмери был теоретиком, внесшим важный практический вклад в проектирование организационных структур и развитие управленческого мышления. Он использовал модель «открытой системы», основанную на биологических аналогиях, для описания различных видов экстерналий и их влияния на структуру организации и природу управленческих функций. Вместе со своими коллегами из лондонского Института Тависток он разработал важную социотехническую модель, которая нашла широкое применение как в обрабатывающей промышленности, так и в сфере услуг. Исследователи Института установили, что демократическое руководство с помощью «полуавтономных» многопрофильных групп специалистов дает значительно лучшие результаты, чем структуры, основанные на методах разделения труда и иерархического руководства.
В поразительной степени ему удалось дополнить свою первоначальную теорию практическим применением, и в этом, как и во многом другом, он следил за творчеством Курта Левина и способствовал дальнейшему развитию его идей. Ф. Эмери был дальновидным и идеалистом, и каждый его научный вклад в эффективное развитие организационной жизни был направлен на практическое применение обычными людьми на обычных рабочих местах. Большинство идей и практических методов, обсуждаемых в этой статье, были разработаны Ф. Эмери за долгие годы работы в Институте Тависток в Лондоне в сотрудничестве со многими учеными. Особенно длительные отношения своеобразного интеллектуального симбиоза сложились между ним и Эриком Тристом.
Многие научные результаты Ф. Эмери, большинство из которых были опубликованы в доступной форме в 1990-х годах, можно сгруппировать по четырем областям: (1) рассмотрение понятий внутренней и внешней среды организаций, рассматриваемых в качестве систем. Этот подход приводит к описанию различных типов внешней среды и их влияния на структуру организаций; (2) развитие, совместно с Е. Тристом, глубокого понимания взаимосвязи между технологией и людьми (в настоящее время это тема социотехнологии); (3) концептуализация и реализация организационной демократии, включая важную демонстрацию проектов в Скандинавии; (4) разработка исследовательских методов для учебных организаций и планирования на будущее.
Социально-техническая модель
Социально-технологическая модель является продуктом системного мышления. Сегодня она используется в социальных науках как важная и широко признанная парадигма. Социально-техническая модель была «открыта» в 1950-х годах группой ученых из Института Тавистока на английских угольных шахтах. Ф. Эмери непосредственно не входил в состав исследовательской группы, но внес важный вклад в новую модель, в частности, описав отношения между открытыми и закрытыми системами и применив выявленное различие для формулирования понятия «устойчивого состояния», которое, в свою очередь, может быть связано с теориями Курта Левина.
Как и самые важные теории, выглядит довольно просто. Таким образом, согласно этой теории, при любом взаимодействии технологии и людей, максимизация выгод (или теоретического потенциала) и технологии и социального фактора, связанного с ее внедрением, не может произойти сама по себе. Для получения наибольшей выгоды от взаимодействия между технологией и человеческой системой необходимо найти оптимальное решение, приемлемое для обеих сторон. Оптимальный, подходящий как для технологии, так и для человека, открывает связь между компетентностью человека-оператора и потенциальными возможностями технологии.
Ф. Эмери проводит важное различие между чисто техническими и социально-техническими требованиями. Для иллюстрации первого типа требований он рассматривает в качестве примера ситуацию, которая выходит за рамки социотехнического анализа, поскольку отсутствует прямое вмешательство человека, скорость конвейерной ленты, снабжающей машину сырьем, необходимым для ее работы, при самой высокой допустимой интенсивности {Emery, 1993).
Ф. Эмери также различает две формы отчуждения. Первое предполагает отчуждение лица от процесса производства товаров или услуг. Обычный пример — повторяющиеся и монотонные рабочие процессы, прекрасно запечатленные в бессмертном фильме Чарли Чаплина «Новые времена». Вторая форма, по мнению Ф. Эмери, предполагает отчуждение работника от результата его труда. Этот тип отчуждения является функцией отношений индивидуума с компанией или даже с обществом в целом. Она возникает из-за отсутствия у работника самоидентификации с продуктом или с целями предприятия, а также из-за его неспособности влиять на систему трудовых отношений.
Эффект прямого участия сотрудников
При поддержке организации норвежских предпринимателей и профсоюзов исследователи провели серию тематических исследований {Emery and Thorsrud, 1976), чтобы продемонстрировать эффект прямого участия сотрудников на самом низком уровне организации. Исследователи рассмотрели формальное представительное участие сотрудников в советах директоров норвежских и западногерманских компаний и пришли к выводу, что эти изменения на вершине организационных пирамид не повлияли на последующие события, не сделали обычные трудовые сделки более интересными, а также не предоставили сотрудникам дополнительных возможностей для прямого влияния {Emery and Thorsrud, 1969). Интересно отметить, что хотя скандинавские политики и прислушивались к мнению Ф. Эмери и Е. Thorsrud, тем не менее, продолжали двигаться в выбранном направлении и приняли законы, обеспечивающие ограниченное участие сотрудников в деятельности совета директоров. Позднее Ф. Эмери изменил свои взгляды и признал, что при надлежащей коммуникации с низшими уровнями принятые законы и даже представительство в высших советах могут стать эффективной поддержкой систем демократизации жизни организаций. Ф. Эмери был рад узнать, что Парламент Норвегии принял законопроект, поддерживающий идею критериев плана работы. Кроме того, исследователь с удовлетворением отметил, что Закон о труде Германии (1972 г.) требовал, чтобы «рабочий процесс был адаптирован к потребностям человека» {Emery, 1993 г.).
Результаты скандинавских исследований по вопросам участия и социотехнического планирования оставили глубокое впечатление у ученых-социологов и передовых менеджеров во всех частях мира, оказали влияние на консалтинговую и инновационную деятельность во многих странах мира, а также внесли свой вклад в крупные исследовательские проекты в Норвегии и Швеции в 1990-х годах. Некоторые из них продолжатся и в 21 веке. Хеллер, Пьюзик, Штраус, Уилперт, 1998).
Однако, несмотря на многочисленные и зачастую значительные улучшения в организационной эффективности и удовлетворенности работой, распространение новых подходов часто наталкивалось на активное сопротивление и было довольно ограниченным. Поэтому необходимо разработать новые методы, которые будут способствовать осуществлению преобразований и предвосхищать будущее.
Теоретический и практический опыт Ф. Эмери за многие годы работы способствовал разработке многочисленных основанных на данных моделей передачи знаний, содействия обучению и осуществлению преобразований. Общее сопротивление изменениям особенно проявилось в осуществлении нескольких исследовательских проектов в Норвегии. Хотя эти проекты успешно продемонстрировали эффективность полуавтономных мероприятий и возможность многочисленных изменений в планах работы, они не смогли удовлетворительным образом распространить положительный опыт между организациями или даже внутри успешно экспериментирующей компании.
Нацеленность на клиента
Было сочтено, что некоторые чрезмерно усердные исследователи играют слишком активную роль в инновационных процессах. В результате исследователи использовали менее прямые и более ориентированные на клиента проекты, что позволило им достичь определенного успеха. Иногда низкие результаты осуществления можно объяснить резким изменением экономического климата, которое повлияло на приоритеты организации. Известен случай, когда во время реализации исследовательского проекта в английской компании Shell, с которой работал Ф. Эмери, Суэцкий кризис 1956 года и приход нового управляющего директора завершил успешную программу, которая была принята на уровне совета директоров и включала в себя применение новой корпоративной философии самосоздания и несколько социально-технических проектов на более низких уровнях организации. Возможно, следует признать, что ничто не длится вечно и что в любом случае, исходя из различных состояний внешней среды, изменение приоритетов требует корректировки. Но адаптация отличается от тотального провала, и в рациональном мире успех нового метода в одной компании должен привести к его распространению на другие компании. Понятно, однако, что рациональность ни в коем случае не является единственным соображением при принятии организационных решений.
Динамичность личности Ф. Эмери не позволила ему долго размышлять об этой неудаче. Кроме того, он не был удовлетворен широко признанным прогрессом в демократизации организаций, достигнутым во время его сотрудничества с норвежцами, а затем со шведами (Qvale, 1966). Исследователь и его коллеги постоянно пробовали новые подходы и стремились разработать новые методы, которые могли бы побудить руководителей и сотрудников организаций попытаться предугадать характер будущих улучшений. Это означало адаптацию корпоративной политики в контексте применения системного мышления для того, чтобы
достичь «устойчивого состояния» по отношению к внешней среде через некоторое время.
То, что стало известно как «поисковая конференция», имеет совершенно иную динамику по сравнению с обычными встречами, семинарами или собраниями комитетов (M. Emery, 1997). Исследовательские конференции посвящены поиску согласованного понимания и принятия различных мнений и ценностей. Как правило, они приводят к разработке основанных на идеях и всесторонних оценок нынешних и будущих благоприятных и неблагоприятных возможностей для обмена мнениями.
В этом процессе социологи выступают в качестве координаторов, а не экспертов, с тем чтобы оценки и результаты совещания были подготовлены всеми участниками и, в случае успеха, породили общую приверженность, способствующую выполнению принятых решений. На исследовательские конференции приглашаются люди с разным практическим опытом и внутренними организационными штатами, которые имеют общие интересы, доверие и готовы изучать возможности развития и обучения. До начала конференции участников просят не выносить окончательных суждений и не придерживаться предпочитаемых ими тем для обсуждения. Ожидается, что участники согласятся с тем, что будущее не предопределено, а, напротив, может быть в значительной степени изменено благодаря человеческому вмешательству. Следовательно, цель состоит в том, чтобы заглянуть на несколько лет вперед, что почти неизбежно предполагает необходимость отложить в сторону нынешние проблемы и отказаться от предпочтительных краткосрочных мер.
Исследовательские конференции обычно начинаются с выявления существующих верований, ценностей и представлений о внешней социальной среде в атмосфере, не поощряющей категорических суждений и критики.
Теориея открытых систем
Исследовательские конференции требуют времени — обычно два дня и два вечера. Мэрилин и Фред Эмери активно участвовали в совершенствовании этих конференций в течение нескольких лет и вместе с Эриком Тристом убедили многие организации принять анализ открытых систем в качестве научного инструмента для внесения жизненно важных корректировок в изменяющиеся внешние условия.
Вклад Эмери в развитие управленческого мышления в основном связан с теорией открытых систем и мер демократизации организаций. Теория открытых систем подчеркивает важность анализа внешней социально-экономической среды и направления управленческих задач на контроль и управление ситуацией на границе между внешней средой организации и ее внутренней структурой, культурой и поведением.
Социально-техническая модель, являющаяся еще одним проявлением результатов системного мышления, стала важной парадигмой в социальных науках. Интеграция человеческих и технических систем завершается в рамках процесса, называемого совместной оптимизацией. Этот процесс координации нескольких систем или частей системы включает в себя поиск альтернатив. Вместо рассмотрения одного решения рассматривается несколько вариантов, которые превосходят другие варианты с точки зрения общей эффективности. Однако со временем и выбор, и оптимальные решения должны меняться по мере изменения внешней среды, технологии или человеческих знаний.
F. Практический опыт Эмери в Англии, Австралии и скандинавских странах убедил его в том, что в большинстве современных организаций структуры участия и демократическое поведение дают лучшие результаты, чем бюрократические структуры и автократическое поведение. Он проиллюстрировал это на уровне организаций открытых систем, которым требуются демократические ценности и структуры, чтобы справиться с последствиями турбулентности, и на социотехническом уровне, где полуавтономные мультидисциплинарные команды оказываются выше традиционных коротких циклов, основанных на глубоком разделении труда.
Те же самые две концепции — открытые системы и демократические процедуры — были применены для задачи преобразования теоретических знаний в практические решения в форме исследовательских конференций. Исследовательские конференции рассматривают прошлое и настоящее состояния внешней среды, затем намечают ряд альтернативных решений, основанных на коллективном опыте участников, и, наконец, демократически обеспечивают достижение консенсуса мнений и разрабатывают процедуры для их практической реализации.
На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».
Читайте дополнительные лекции:
- Механизм инвестиционного менеджмента
- Формирование организационной структуры предприятия
- Семейное предпринимательство
- Основы проектного менеджмента
- Принципы исследования систем управления
- Стили принятия управленческих решений
- Государство как организация: особенность, структура управления
- Планирование в СССР как инструмент управления
- Новое в типах организаций
- Совершенствование менеджмента качества в системе государственных и муниципальных закупок