Формирование навыков по осуществлению процесса групповой психодиагностики

Оглавление:

На протяжении веков человеческого развития вековые вопросы «Кто я?» и «Что я могу сделать?» были движущей силой человеческой мысли. Эти вопросы были движущей силой человеческой мысли и определили прогресс нашей цивилизации. Во все времена, как только люди переставали задавать себе эти вопросы, человечество начало застаиваться. Психология — одна из областей человеческих знаний, которая привлекает внимание многих людей. В повседневной жизни и практике люди постоянно сталкиваются с «человеческими проблемами», и в мире нет человека, не имеющего психологических проблем. Поэтому обращение к психологии становится не только интересной и любопытной профессией, но и весьма популярной, а обращение к психологическим тестам дает инструмент познания себя и других людей.

Для компаний и организаций целесообразно прибегать к психодиагностике как необходимому фактору в управлении человеческими ресурсами, развитии и расширении компаний и фирм. Поэтому можно сказать, что решение этого вопроса вполне актуально для современных организаций.

Психодиагностика в оценке качества персонала

В настоящее время активно разрабатывается личностно-ориентированный подход к управлению персоналом, обсуждаются его основные принципы и пути реализации. Одним из основных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника.

Для этого менеджеры должны иметь в своем арсенале диагностические «инструменты», которые позволяют глубже понять внутреннее состояние сотрудников, их эмоциональное состояние, их реальные и потенциальные возможности. Только при наличии точной информации менеджер может целенаправленно планировать и осуществлять процесс развития необходимых качеств, которые лучше всего подходят каждому сотруднику. Следует помнить, что формирование необходимых качеств сотрудников зависит не только от методов, но и от личности самого руководителя.

Применение психодиагностических средств в каждой отдельной области определяется конкретными условиями, целями и методами, составляющими предмет частной психодиагностики: профессиональной, образовательной, клинической, спортивной и др.

Каждый руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, психологии работы и управления для решения проблем управления своей организацией и рационального подбора, расстановки и использования персонала, с точки зрения специалиста-психолога он должен использовать весь комплекс полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной среды в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Подбор и назначение персонала на промышленных предприятиях — это достаточно широкое применение психологических тестов.

Цели применения психологических тестов персонала:

Подбор персонала при найме (производство сегодня просто страдает от нехватки квалифицированных работников);
создание эффективных, действенных «команд», члены которых дополняют друг друга.
Подготовка к различным мероприятиям на ту или иную тему;
Самоанализ менеджера, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно применяет ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, а также его резервы.

При проведении психодиагностики должны быть соблюдены следующие условия:

доброжелательная, доверительная ситуация — сотрудник должен воспринимать ситуацию тестирования не как тест, в котором он может потерпеть неудачу, а как возможность лучше понять себя и найти пути для профессионального роста;
Искренние ответы — необходимо объяснять сотрудникам, что нет «правильных» или «неправильных» ответов и что есть индивидуальные различия между людьми, есть разные способы взглянуть на одно и то же.
Конфиденциальность информации — результаты диагностики сотрудника не могут быть разглашены третьим лицам без их согласия; «разглашаются» только общие данные о подразделении или отделе (например, процент сотрудников в отделе с низким или высоким уровнем качества диагностики).
Полученные результаты — это не суждение, а повод для размышлений и работы с коллективом, а для сотрудников — с самим собой.

Рассмотрим основные качества, которые проверяются на производстве и в организациях. Одно из важнейших качеств на современных предприятиях — это умение общаться.

Коммуникативная способность — это способность легко вступать в контакт с другими людьми и впоследствии поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой сотрудник будет более успешным, если он будет общителен, общителен и одинаково дружелюбен ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с коллегами усложняет отношения и, следовательно, ухудшает качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень коммуникабельности и при необходимости дать рекомендации сотрудникам по развитию коммуникабельности.

Интеллект — это общая способность воспринимать и решать проблемы. Уровень интеллектуального развития человека определяет успех любой работы и лежит в основе других навыков. Сотрудник, обладающий высоким уровнем интеллекта, способен рационально и эффективно действовать в новых условиях, быстро адаптироваться к меняющейся ситуации. Сотрудник — мастер чётко различает стремление к новым решениям в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.

Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к отсутствию имеющихся знаний, выявление этих проблем, поиск решений, создание разнообразных гипотез (иногда безумных для других) и их проверку, достижение нового оригинального результата.

Еще одним важным качеством хорошего сотрудника является рефлексия — способность распознавать и анализировать его поведение, чувства и мысли. Очевидно, что для того, чтобы работать хорошо, вы должны быть в состоянии проанализировать причины успеха и недостатки вашей деятельности, чтобы улучшить свои профессиональные навыки. Некоторые психодиагностические методы, применяемые в организациях, направлены на поиск способности сотрудников анализировать собственную деятельность.

Характеристики и групповые явления

Благодаря достижениям психологии и социологии можно повысить эффективность работы организации. Инновации в этой области включают решение таких важных вопросов, как оптимальное количество профессиональных групп (первичных команд, бригад, отделов), формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов команды; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т.д.

Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное влияние на уровень функционирования как индивида, так и группы, не маловажна и необходима в процессе всестороннего анализа. Известно также, что «…внутригрупповые конфликты имеют тенденцию возникать в неформальной структуре, а затем переходить в сферу формальных отношений, что вытесняет команду из нормального режима работы».

На этапе психологической оценки группового персонала характерно использование сложных психологических инструментов для определения акцента на характер личности, ее психологический потенциал, степень конфликтности и др.

Роль коммуникации в формировании личности и основных структурных составляющих также подчеркивают известные психологи Б.Г. Ананьев и Б.Ф. Ломов. Так, Б.Ф. Ломов отмечает, что именно процесс коммуникации играет особенно важную роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять больше внимания личности как отражению общественных отношений. Это позволит Вам разработать методы и формы коллективной коммуникации, исследовать социально-психологическую природу рабочего коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, которые сопровождают развитие рабочей группы в коллективную.

Поляризация группы

Групповая поляризация — это социально-психологический феномен, возникающий в результате групповых дискуссий, своего рода окно, через которое исследователи могут наблюдать за влиянием групп.

Групповое взаимодействие и общение влияет на отношение человека — проблема, которая давно интересует социальных психологов. Этот феномен был открыт и описан социальным психологом, французиком С. Москвичи, и впоследствии многочисленные эксперименты подтвердили его существование.

При групповой поляризации групповое взаимодействие приводит к расхождению мнений, в результате чего группа не сближается, а разбивается на две противоположные половины. Взаимодействие членов группы не отменяет существующие различия, а, напротив, усиливает их.

Таким образом, групповая поляризация часто приводит к неразрешимым конфликтам и противоречиям. Например, если люди изначально склонны что-то одобрять и говорить позитивно, дискуссия укрепляет их позицию. Если они возражают против чего-то, то после обсуждения они будут возражать еще больше. Это приводит к тому, что групповая дискуссия только усиливает первоначальные позиции членов группы, как положительные, так и отрицательные.

Проведенное исследование позволяет понять результаты группового взаимодействия и сформулировать принципы, объясняющие происхождение положительных и отрицательных эффектов группового взаимодействия.

Среди предложенных объяснений этого феномена наиболее популярными оказались две теории. Первая теория называется информационной, а вторая — нормативной.

Информационная теория дает следующее объяснение: в ходе группового обсуждения между членами группы происходит обмен различной информацией и возникает банк идей. Из этой информации выбирается, что соответствует установленным убеждениям и укрепляет их. Если бы эти убеждения изначально были непоследовательными, разногласия усилились бы.

Недостаточно, чтобы один член группы услышал аргументы другого, чтобы изменить собственное отношение, нужно что-то большее. Большие изменения в отношении происходят тогда, когда активно участвуешь в обсуждении, и когда идеи членов группы повторяются чаще, они становятся более интернализованными и ценятся.

Суть теории влияния нормативной группы заключается в том, что при обсуждении вопроса члены группы стараются быть последовательными в своих суждениях с теми, с кем они отождествляют себя. Потому что есть желание угодить «своим», подчеркиваются существующие разногласия в группе, что приводит к их усилению.

Смещение в сторону риска

Групповая поляризация относится к неконструктивной стратегии принятия решений — эта тенденция к принятию более радикальных решений в группе называется «сдвигом риска» и была обнаружена Дж. Стоунером в 1961 году.

Было обнаружено исключение из обычного правила — группы имеют тенденцию к сближению и стремятся к компромиссу, который отражает среднее положение членов группы. Стоунер разработал анкету и процедуру принятия решения, которая позволила сравнить индивидуальные и групповые ответы.

После заполнения анкеты тестируемые должны были принять решение в таких ситуациях, когда они должны были выбрать одну линию поведения или другую. После заполнения анкеты участники были разделены на группы по 5-6 человек. Вероятность успеха была бы меньше, если бы выбор был сделан в пользу большей награды.

Результат, полученный в результате этого исследования, показал, что существует сдвиг в пользу более рискованного решения.

Однако сдвиг в сторону риска произошел не только тогда, когда был достигнут консенсус — участники, которые работали вне группы, также изменили свое решение после небольшой дискуссии, которая привела к сближению позиций.

Удивительным было то, что различные мнения участников исследования переместились в сторону более высокой точки риска по сравнению со средним значением исходных мнений членов группы.

Автор анкеты приходит к выводу, что — по сравнению с отдельными лицами — группы склонны принимать более рискованные решения.

Однако при анализе некоторых вопросов выяснилось, что группы, как правило, более осторожны при ответе на них. Тем не менее, факт существования этого явления очевиден, но причина сдвига в ту или иную сторону не ясна. Среди предположений были: теория рассеяния ответственности, теория привыкания, теория убедительных аргументов.

Эффект атомизации наблюдается, когда человек не может чувствовать личную ответственность в окружении других людей. В этом случае дополнительный риск распределяется между членами группы. Результат следующий — никто ни за что не отвечает.

Теория привыкания основывается на том, что сначала что-то кажется необычным, но потом общество к этому привыкает и активно в этом участвует. Например, джинсы, которые сначала носили мужчины, а потом стали носить все женщины.

Теория убедительных аргументов основывается на важности обсуждения в группе, где участники склонны принимать рискованные решения и убеждать других идти на риск.

Есть причины для перехода на риск:

Личная вина уменьшается при ошибке выбора, т.е. ответственность разделяется;
В обществе риск воспринимается как своего рода ценность;
Наиболее влиятельными являются члены группы риска.

Сдвиг в сторону риска имеет свои слабые стороны — обсуждение вовсе не обязательно, и гипотеза не объясняет обратного сдвига.

Большое количество экспериментов дало противоречивые результаты — произошел сдвиг в сторону риска и сдвиг в сторону осторожности. Тем не менее, тот факт, что это явление существует, очевиден.

Что касается феномена переноса рисков, то здесь идет острая дискуссия, в ходе которой возникают важные и общие вопросы, а именно, можно ли считать группу чем-то, что стоит над индивидуумами, и можно ли предсказать тот или иной продукт групповой деятельности, основываясь на знании индивидуальных вкладов.

Формы групповых обсуждений

Одна из групповых дискуссий называется «мозговой штурм» или «генерация идей». Эту форму обсуждения ввел А. Осборн, суть которой заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разделена на две части — первая часть является идейным дарителем, а вторая часть — ее критиком.

Идеологи выступают на первом этапе, их главная задача — придумать множество предложений по решению проблемы. Предложения могут варьироваться от необоснованных до фантастических, если они не подвергаются критике на данном этапе.

Критики начинают свою деятельность на втором этапе. Их задача — разобраться с полученными предложениями — отбрасываются неподходящие идеи, спорные идеи откладываются, очевидные принимаются.

В ходе повторного анализа обсуждаются спорные предложения, из которых максимально возможное количество сохраняется для реализации. В результате группе предоставляется набор опций для решения задачи.

Эффективность этого метода с течением времени была завышена, и есть много скептиков в отношении его возможностей. Конечно, этот метод не заменяет другие подходы и не делает его абсолютным, но в конкретных ситуациях он приносит пользу.

Следующим методом группового обсуждения является синектический метод, аналогичный предыдущему. Она имеет одну и ту же основную идею — генерировать как можно больше различных предложений, которые могут быть противоположными и взаимоисключающими.

Для этого группа выбирает дискуссионные стимуляторы или синектики, которые наиболее активно излагают свою позицию и выражают противоположные мнения. В результате, группа должна увидеть крайности в решении проблемы. Экстремалы в обсуждении отбрасываются, и находят решение, которое удовлетворяет всех членов группы.

В синектическом методе используется логический метод рассуждения по аналогии.

Эти формы обсуждения имеют прикладное значение, и в теоретическом аспекте проблемы наиболее важным вопросом является сравнительная ценность групповых и индивидуальных решений.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: