Формирование корпоративной культуры - Формы коммуникации и их содержание

Оглавление:

Коммуникация (от латинского communicatio — общаться, передавать, соединяться) — это процесс передачи и обмена информацией между сообщающимися сторонами: отдельными лицами, социальными группами, организациями, государством и обществом. Он облегчает взаимную адаптацию людей, обеспечивает взаимную поддержку, координацию комплексных социальных действий.

Коммуникация — это сложный социальный процесс, который различает структурные и функциональные стадии. Первый включает в себя отправителя, его сообщение и получателя. Последнее включает в себя кодировку и декодирование сообщения, ответа и обратной связи.
Теперь рассмотрим содержание каждого этапа коммуникационного процесса:

1) отправитель сообщения. Этой ролью может быть государство, государственное учреждение, организация или ее руководитель. Если он владеет информацией, он определяет способ ее кодирования и канал сообщения, чтобы информация дошла до получателя без искажений;
2) Кодирование сообщения. Зависит от канала сообщения;
3) Сообщение — информация, закодированная символами (словами, рисунками и т.д.), которые должны быть поняты и приняты получателем. Поскольку коммуникация является целенаправленным действием, важно знать, что сообщение состоит из трех основных компонентов:

Содержание — мысли, аргументы, рассуждения, факты;
Средство массовой информации — очная встреча, телевидение, радио, ораторское искусство;
человек, делающий сообщение. Очень часто люди не отделяют личность говорящего от того, что он говорит. Фактор привлекательности для личности играет важную роль в общении;

4) Получателем сообщения является общество, организация, подчиненный и т.д. Получатель декодирует сообщение;
5) Декодирование сообщения — это перевод сообщения на язык получателя. Декодирование определяется личным восприятием получателя, его способностью распознавать и интерпретировать коды, используемые для передачи идеи. Поэтому декодирование носит несколько субъективный характер;
6) Реакция — изменение состояния получателя, отношения (по отношению к объекту воздействия), поведения (изменение форм и методов деятельности) и т.п;
7) Обратная связь — ответ приемника, который отправляется обратно отправителю.
8) Помехи, т.е. искажение смысла сообщения, являются особым этапом коммуникационного процесса. Они могут быть на любом этапе обмена информацией.

Современный менеджер тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, он тратит 80% своего времени на коммуникацию, а эффективность работы всей организации во многом зависит от того, насколько она эффективна.

Все члены организации вовлечены в процесс коммуникации. Однако интенсивность этого участия и, что более важно, его цели в рамках организации варьируются. Сотрудники общаются друг с другом:

выражать свои чувства и эмоции (социальная цель);
для получения или предоставления информации (профессиональная цель); и
Влиять на поведение других членов организации.
Последняя цель совпадает с целью HR-специалиста достичь поведения персонала, необходимого для реализации внутренних целей организации.

Управление коммуникациями имеет свою собственную структуру. Основное правило управления: коммуникация должна быть связана с корпоративной стратегией, которая определяет цели и содержание сообщений. Управление коммуникациями осуществляется на пересечении трех областей (Рисунок 8.2):

Люди: Мотивация, навыки общения, ценности, поведение;
Процессы: Структура, фокус, частота, субъекты, вовлеченные в коммуникацию, и т.д;
Технологии: Информационные технологии, поддерживающие коммуникацию, а также методы эффективного взаимодействия, обмена информацией, принятия решений и т.д.

Формы коммуникации и их содержание

Коммуникация на организационном уровне — это динамичный процесс, охватывающий не только поток информации, но и весь спектр психологического взаимодействия внутри рабочей силы.

Мы различаем следующее общение: вербальное и невербальное; внешнее и внутреннее.

Вербальная коммуникация подразумевает использование слов в качестве символов.

Невербальная коммуникация включает в себя передачу информации посредством мимики, жестов и взглядов.
Вербальное общение делится на устное и письменное.

Устная коммуникация наиболее эффективна при получении и поддержании внимания получателя информации, а также при получении обратной связи. В то же время, устная коммуникация не позволяет отправителю сообщения полностью контролировать его содержание и связана со значительной степенью вмешательства в систему. Письменное сообщение обеспечивает более точную передачу информации и позволяет ей оставаться неизменной в течение неопределенного периода времени, что важно для осуществления контроля за исполнением решения.

Невербальная или невербальная коммуникация была менее исследована, чем вербальная коммуникация, и не получила того внимания, которого она заслуживает во внутриорганизационной коммуникации. Часто жесты передают информацию более надежно, потому что они бессознательны и непроизвольны.

Известно, что при передаче информации только 7% информации передается словами (вербальными), 30% выражается голосом (тональными, интонационными и т.д.), а более 60% идет по другим невербальным каналам (взгляды, жесты, мимика, осанка тела, непроизвольные реакции). Поэтому часто возникает довольно странная ситуация: что бы ни говорил человек, он не понимает или не может достичь желаемого результата. Часто люди не до конца понимают друг друга при разговоре по телефону, потому что не видят мимики, жесты или взгляд другого человека.

В связи с этим существует большое количество специалистов, которые занимаются практикой невербальной коммуникации. Ведь кандидат на руководящую должность часто выступает с речами и должен уметь донести до аудитории максимум информации во время своих выступлений. Кроме того, аудитория должна воспринимать слова кандидата, не подозревать его во лжи, и он должен произвести благоприятное впечатление на аудиторию, среди прочего. Поэтому для отработки невербальных средств коммуникации требуются месяцы тренировок.

О невербальных средств коммуникации должны знать каждый менеджер, который, в силу своей должности, очень часто приходится говорить перед командой. Однако и «обычным» менеджерам, общаясь с клиентами и деловыми партнерами о характере деятельности, такие знания также не повредили бы.

Реакции, которые непроизвольно происходят в людях, являются чисто индивидуальными и могут быть хорошо прочитаны только в том случае, если вы хорошо знаете своего собеседника. При оценке самовыражения личности необходимо учитывать не только врожденные различия, но и влияние традиций, образования, окружающей среды и общей культуры жизни. Желательно знать не только фоновое состояние (настроение) человека, но и его реакцию на определенный возникающий стимул (поступок, ситуацию).

Основы построения корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло в практику развитых стран в 1920-е годы, когда необходимо было формировать отношения внутри крупных предприятий.

Формирование корпоративной культуры подразумевает создание таких рабочих, социальных, бытовых, психологических и других условий для сотрудников организации, в которых они чувствовали бы себя комфортно.

Создание корпоративной культуры, как правило, формальный лидер (глава компании), но его пресс-секретарь — это весь коллектив компании. Работа по созданию и развитию корпоративной культуры обычно организуется специалистами по управлению персоналом совместно со специалистами по связям с общественностью.

Существует множество подходов к формированию корпоративной культуры. Например, Ф. Харрис и Р. Моран предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

осознание себя и своего места в организации.
система коммуникации и язык общения.
внешний вид, одежда и самопрезентация на работе.
что и как люди едят, привычки и традиции в этой области.
осознание, отношение и использование времени.
Взаимоотношения между людьми.
ценности и нормы.
вера в что-то и отношение или склонность к чему-то.
процесс развития и обучения сотрудников.
трудовая этика и мотивация.
Культура компании — один из наиболее эффективных способов привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него появляются и другие потребности: добиться достойного положения в коллективе, признания, самореализации и т.д. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является помощь каждому члену команды в развитии его индивидуальности, талантов.

Корпоративная культура имеет свою классификацию (рис. 8.4). Каждая организация имеет тенденцию иметь определенный тип корпоративной культуры.
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовом секторе это более понятно, строго, поведение сотрудников четко спланировано, а стиль общения более формален. Корпоративная культура в коммерческом секторе часто очень разнообразна, оригинальна; она обычно менее определена, допускает больше вариаций в поведении, коммуникации, стиль коммуникации менее формален, более демократичен; приветствуются живость, общительность, общение.

Одним из важнейших элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Приспособление к этому часто является сложным и болезненным процессом. Необходимо не только разобраться во всех тонкостях, но и усвоить их. Приспособление к корпоративной культуре — один из самых сложных моментов для новых сотрудников. Некоторые компании проводят специальные тренинги по адаптации и другие мероприятия, направленные на помощь новичкам в адаптации.

Структура корпоративной культуры показана на рисунке 8.5.

А теперь давайте посмотрим поближе на каждый из структурных элементов.

Миссия любой организации — это ее социальная миссия, т.е. то, что общество ожидает от этой организации и отвечает ее потребностям. Однако помимо внешней цели у каждой организации есть и внутренняя цель — то есть то, чего члены организации хотят достичь для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует достижению как минимум трех целей в области управления.

Ценности

Ценности — это устойчивые убеждения о предпочтении одного взгляда другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою собственную иерархию приоритетов на данный период. Например, корпорация «Перспектива» — надежность, профессионализм, успех, открытость, поддержка. Издательство «Абак-Пресс» — этика и ответственность; мы верим, что будущее принадлежит честным компаниям; команде.

Ценности определяют как поведение, так и способ общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активность и т.д.

Деловая этика является неотъемлемой частью корпоративной культуры. Этический кодекс является важным фактором развития корпоративной культуры. Кодекс может донести ценности компании до всех сотрудников, регулировать поведение сотрудников в сложных ситуациях, связанных с профессиональной этикой, ориентировать сотрудников на общие корпоративные цели, тем самым укрепляя корпоративный имидж.

Специфика организации и условия труда являются выражением культуры и профессионализма руководства и подчиненных, а также определенной зрелости коллектива. Опыт показывает, что здесь решающую роль играет личность менеджера, определяющую стиль, культуру управления, методы работы, условия труда, рабочий ритм, распределение задач и контроль эффективности.

Культура внутренней коммуникации состоит из следующих элементов:

1) Встречи, совещания, встречи с руководителем, которые являются формой прямого общения и передачи информации;
2) Информационные стенды и корпоративные вопросы, которые информируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов. Публикации компании (журналы, газеты, бюллетени) могут быть адресованы только сотрудникам, только клиентам или обоим одновременно;
3) Праздники предприятия — официальные награды ветеранам, работникам, достигшим рекордных результатов, дни рождения предприятия, вводные церемонии для квалифицированных работников и т.д. Такие мероприятия укрепляют нормы и ценности, формируемые руководством компании. Например, завод «Ростсельмаш» ежегодно проводит конкурс «Лучший по профессии», в котором постоянно принимают участие более 1,5 тыс. работников завода. Производственные конкурсы, по мнению компании, являются неотъемлемой частью корпоративной культуры «Ростсельмаша».
Все мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздники), оказывают влияние на корпоративную культуру компании. Деловая игра может быть использована для достижения различных целей:

Консолидация, сплоченность;
Идентичность (принадлежность);
Осознание;
участие в принятии решений;
формирование коллективной идентичности.
Итогом симуляционных игр являются:
Осознание;
Творчество;
Общение;;
Навыки взаимодействия;
Опыт совместной деятельности;
Создание психологического климата;
Общее видение;
Понимание целей компании;
рекреационные мероприятия.
Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры компании. В качестве примера рассмотрим методологию деловой игры «Оптимизация деятельности компании».

Целью деловой игры является реализация творческого потенциала молодых сотрудников предприятия, расширение их видения работы предприятия, повышение чувства участия в его деятельности, развитие управленческих и лидерских навыков.

Цель: Выявить неэффективные процессы в функционировании компании и разработать планы по их оптимизации.

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат — это социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, которое определяется не столько объективными условиями, сколько субъективными потребностями людей в общении и их удовлетворением. Иными словами, социально-психологический климат предприятия можно рассматривать как удовлетворение или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, выраженными как настроение и мнение коллектива, оценка условий жизни и труда работников в коллективе. Важно учитывать факторы, которые определяют социально-психологический климат коллектива: Сходство или отличие социально-демографических характеристик; система ценностных ориентаций и социальных установок; психологические характеристики взаимодействующих сотрудников; условия труда; групповая культура и др.

Анализ существующих традиций, формальных и неформальных правил в организации должен быть в первую очередь направлен на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение сотрудников и в какой степени они поддерживают стратегию развития организации, разработанную руководством.

Информационный дизайн (фирменный стиль) предполагает разработку знаков, т.е. полной системы знаков с графической, изобразительной, словесной, акустической и другой символикой организации. Прежде всего, это название и его аббревиатура. Желательно, их лаконичность и гармония. Элементы фирменного стиля: Эмблема, торговая марка, корпоративные цвета, слоган.

Эмблема (логотип) организации может быть выполнена как на основе живописного символа (привлекательный животный, растительный, строительный, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигура, профиль и т.д.), так и на основе специально изготовленного шрифта аббревиатуры.

Товарный знак — это оригинальное графическое изображение, утвержденное в установленном порядке, представляющее собой логотип компании, эмблему компании или товарный знак товара. Логотип или аббревиатура могут играть роль товарного знака. Однако товарный знак, не содержащий букв, нельзя назвать логотипом.

Цвета бренда обычно регистрируются вместе с логотипом и торговой маркой. Во избежание крапчатости используются не более трех цветов.

Слоган — постоянный рекламный слоган.

Следует учитывать дизайн, который включает в себя продуманный дизайн интерьеров, рабочих мест, приемов. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, чтобы, например, посетитель или сотрудник, работающий в первый раз, мог легко ориентироваться в интерьере. Поэтому очень полезно придумать систему знаков, с помощью которой можно легко ориентироваться в коридорах и комнатах.

Российские компании стали более серьезно относиться к появлению своих сотрудников. Термин «дресс-код» прочно укоренился в русском языке за последнее десятилетие. Под дресс-кодом понимается набор визуальных требований, предъявляемых к сотрудникам администрацией компании. Внешний вид и одежда на рабочем месте больше не являются личным делом сотрудников. Каждый сотрудник должен думать не только о своем личном благополучии, но и о репутации компании.

Форма производит очень хорошее впечатление. Это показывает как постоянство компании, так и аккуратность и умение всей команды. Форма одежды помогает отличать сотрудников от посетителей.

Легко читаемые бирки с именами и позициями владельцев облегчают клиентам общение с незнакомыми сотрудниками.

Корпоративная культура — это совокупность социальных норм, взглядов, ориентаций, стереотипных моделей поведения, убеждений и обычаев, разработанных и признанных сотрудниками компании, которые заставляют человека или группу людей вести себя определенным образом в определенных ситуациях. Корпоративная культура компании должна быть оформлена в виде документа.

Каждая компания определяет свои задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как «Положение о корпоративной культуре».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: