Формирование и развитие стилей руководства - Лидерские стили и формы власти

Оглавление:

Практическая деятельность руководителя любого ранга во всех сферах профессиональной деятельности оценивается прежде всего с точки зрения ее успешности и эффективности. Критерии успеха и профессионализма менеджеров не так очевидны, как кажутся на первый взгляд.

Существующие зарубежные и отечественные исследования рассматривают в качестве критериев особенности поведения самого руководителя, систему коммуникации в команде или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач.

Наиболее сложным для анализа является оценка эффективности работы менеджера и команды.

Известно, что в ситуациях, когда одни и те же профессиональные задачи выполняются разными командами, возникает или может возникнуть соперничество между этими профессиональными группами. Соперничество за профессиональную деятельность — это факт, хорошо известный в зарубежной психологии и в практической деятельности любой профессиональной группы. В российской психологии эта проблема стала предметом психологических и социологических исследований сравнительно недавно, с начала перестройки. В последние 15-20 лет в России по этому вопросу сформировалась идея, что конкуренция усугубляет отношения между конкурирующими группировками и может привести к открытому столкновению интересов, то есть конфликту. В ней, как правило, определяются победитель и проигравший, что дает простое обоснование выбора группы с наиболее эффективным выполнением специализированного задания. Однако не все конфликты разрешаются мирным путем и позитивно, и не все конкурентные отношения доходят до стадии конфликта. В большинстве практических ситуаций критерий победителя в конкурентной борьбе не может быть эффективным при определении и оценке уровня профессиональной деятельности другой команды и ее руководителя. В этой связи проблема оценки эффективности профессиональной (трудовой) деятельности людей является открытой и не в полной мере реализованной.

Можно предложить несколько параметров профессиональной деятельности коллектива, которые можно рассматривать как показатели разной степени ее эффективности. Во-первых, чисто экономические показатели, такие как себестоимость единицы продукции, которая отражает затраты на ресурсы в каждом коллективе. Однако этот системный показатель зависит от многих социально-экономических условий, как внутри отдельной страны, так и в экономическом сообществе в целом. Вероятно, именно экономический показатель в наименьшей степени зависит от качества руководства конкретной командой, хотя в истории каждой страны есть примеры, когда отдельные ключевые лидеры лично способствовали прорывам в логистических производственных системах. Ярким примером этого тезиса является Билл Гейтс, основатель мощной корпорации Microsoft.

Во-вторых, способность производить более качественный продукт за меньшее или столько же времени, что может быть выражено во временных затратах на производство того или иного продукта, что прямо или косвенно влияет на уровень доходов работников. Этот показатель в большей степени зависит от степени организации работы в каждом коллективе, психологического климата в процессе профессиональной деятельности, что в конечном итоге важно для эффективности управления профессиональной деятельностью коллектива.

Лидерские стили и формы власти

В российской психологии стили деятельности изучаются в рамках теории деятельности и индивидуально-типологических характеристик. С конца 1960-х годов в работах Е. Н. Климова (1996) стиль деятельности описывается как типологически обусловленная система оптимального взаимодействия с окружающей средой, особенно социальной. В этих работах истоки стиля кроются в особенностях нервной системы и темперамента человека, которые, с увеличением жизненного опыта, определяют набор наименее затратных моделей поведения, приводящих к относительному успеху. Следовательно, теперь известны два регулятора формирования стиля деятельности: один связан с содержанием деятельности (см. раздел 2.6), а другой — со свойствами нервной системы, определяющими репертуар возможных способов реагирования и успеха в достижении целей и решении жизненных задач, стоящих перед человеком. Эмоциональные переживания успеха и неудачи, с одной стороны, фиксируют наиболее удачное поведение и, с другой стороны, отвергают и подавляют наиболее дорогостоящие или неудачные, т.е. те, которые не приводят к желаемому результату.

Опыт успеха и неудачи, наряду с оценкой результатов деятельности значимыми другими людьми, формируют самооценку, а затем и уровень амбиций, которые являются основой основных направлений развития личности, трансформирующих процессы мотивации и спроса. Достаточно высокий уровень самоуважения и чувства достижения закрепляют доминирующие мотивы и ценности, определяющие успешную деятельность. Развиваясь на основе доминирующих мотивов и целей, легче и быстрее формируется стабильный путь достижения успеха, т.е. так называемый стиль. Содержательная сторона мотивов, ценностей и целей связана со смыслообразующей функцией сознания, с самоопределением, поиском своего места в жизни, включая профессиональную ориентацию и развитие.

Таким образом, стиль профессиональной деятельности — это конкретное воплощение (определяемое индивидуально-типологическими особенностями личности) оптимального и эффективного способа решения профессиональных задач, с которыми сталкивается личность или которые она предлагает для себя.

Большое значение для формирования стиля профессиональной деятельности имеет еще один фактор — система социальных отношений и ценностей, которая уже была определена МакГрегором в 1960 году на примере менеджеров. По его представлениям, существуют две крайние модели (стили) управления, в структуре которых присутствуют антагонистические системы отношения к людям, особенно подчиненным. Первая модель, диктаторский (авторитарный) стиль, основана на восприятии людей как ленивых, неспособных к самостоятельному труду, желающих избежать своих обязанностей и безответственных. Благодаря этому набору воспринимаемых характеристик у подчиненных, стиль управления (лидерства) основан на манипулировании, наказании и принуждении к надлежащему выполнению своих обязанностей.

Вторая модель — демократическая (демократический или партисипативный стиль) — основывается и развивается тогда, когда менеджер имеет стабильное восприятие партнеров, заинтересованных в результатах собственной, а не только собственной работы, с которыми у него сложились позитивные отношения, с развитым чувством ответственности и автономии. В этом случае управление не означает принуждения и наказания, стиль формируется с включением творческого и профессионального успеха и инициативы как основного элемента поощрения.

Между этими двумя крайними проявлениями стилей существует множество переходных и смешанных форм, специфические особенности которых зависят от баланса негативных и позитивных ожиданий в системе социально-профессиональных отношений.

Демократический стиль

Демократический стиль, сформированный в лидере с доминирующим участием вознаграждения как статусной формы власти, также может быть достаточно эффективным, если стиль руководства включает в себя экспертные и легитимизирующие формы власти наряду с поощрением. Сочетание высокого профессионализма, знаний и компетенции с позитивным отношением к подчиненным в качестве коллег позволяет такому лидеру вести свою организацию достаточно эффективно, пока кто-то в команде сомневается в правильности действий лидера, отношения и решения. Демократический стиль руководства актуализирует конфликтующие установки и цели, присутствующие в команде. Реальные конфликтные отношения являются наиболее опасными для лидера-демократа, которые зачастую просто не могут быть решены без использования власти.

В такой ситуации он вынужден проявить силу и авторитет, иначе все выйдет из-под контроля, и его могут похоронить под обломками его команды. Для такого руководителя наградой за эмоциональную стоимость необходимой актуализации власти и авторитета является уважение многих его подчиненных. Психологический климат в командах, где лидер культивирует демократический стиль, обычно более теплый, а отношения более открытые и эмоциональные.

Наиболее проблематичной формой с точки зрения формирования стиля лидерства является референтная власть как своего рода личная власть. Очевидно, что в сочетании с некоторыми другими формами власти, она определяет наиболее неэффективный стиль руководства — конфессионально-либеральный, потому что, по мнению большинства экспертов, лидерство группы или коллектива менеджером с доминирующим либеральным стилем не позволяет добиться успеха профессиональным структурам в конкурентных отношениях. Кроме того, в самой команде, как правило, имеет место длительный или тлеющий конфликт, важность которого заключается в борьбе за место неформального лидера группы.

Существует еще одна основа для классификации стилей лидерства, которая относится к специфике прогнозирования целей и основывается на индивидуально-типологических характеристиках личности лидера. Исходя из того, что менеджмент — это реализация власти в профессиональной деятельности, очевидна важная роль постановки целей. В этом контексте наиболее интересным и диагностически значимым является глубина прогнозирования, которая во многом определяется иерархией целей в зависимости от отдаленности вероятности достижения результата в обозримом будущем. Такая иерархия постановки целей имеет определенную связь с типологическими особенностями личности, определяющими специфику ориентации в период ее биографии и жизни.

В работах К.А. Абулхановой (1971, 1999) описаны относительно самостоятельные ориентации в автобиографическое время. Тип личности ориентирован на будущее время, когда личность думает о своей самой важной и интересной части жизни. Вторым для такой личности является настоящее, которое служит основой и началом развития будущих событий. Развитие этого типа личности может определяться своеобразной психофизиологией, связанной с преобладающим развитием левополушарных механизмов, рефлексии и вербального интеллекта. Именно этот тип личностей левого полушария благоприятствует долгосрочным целям в системе целеполагания. Нынешние поведенческие действия оцениваются с точки зрения их значимости для будущего развития. Если в структуре личности с преобладающим значением будущих событий доминирует эта целевая направленность, то такой тип лидерства называется стратегическим, и, соответственно, лидер является стратегом.

Второй тип ориентации в автобиографическое время формируется на основе предпочтения настоящих событий перед будущими.

Содержание и формы конфликтов

Как неоднократно подчеркивалось, любое управление и лидерство связано с реальными явлениями сопротивления членов команды. Противоречия между отдельными группами и коллективами, которые могут проявляться в форме реальной конкуренции за финансовые и материальные ресурсы, за сферы влияния, в значительной степени способствуют возникновению трудностей в выполнении управленческих задач и реализации властных функций. Часто происходят скрытые и неявные столкновения интересов между различными группами или коллективами. Независимо от степени актуализации противоречий в системе общественных интересов и ценностей, лидер и руководитель должны непосредственно заниматься разрешением этих противоречий. В этой связи профессиональная деятельность по управлению любыми социальными структурами и процессами насыщена конфликтными отношениями. Следует сказать, что профессиональные конфликты в управлении — это особый, специфический случай конфликтов в целом, поэтому целесообразно анализировать известную в литературе информацию о конфликтах, их содержании и формах, динамике развития, которая также проявляется в системах управления.

Конфликты встречаются не только в жизни каждого человека, но и в любом обществе (см. учебники и пособия по конфликтологии, которые перечислены в библиографии). Они известны в истории человечества с древнейших времен и даже описаны в мифах и сказках. Несмотря на их большое значение в формировании культуры и цивилизации, причины конфликтных ситуаций и механизмы, определяющие поведение людей в этих жизненных ситуациях, по-видимому, недостаточно изучены в науке. На сегодняшний день в психологии ведутся дискуссии о роли конфликта в развитии общества, в ходе которых формируются два диаметрально противоположных взгляда на его значение в жизни человека и общества.

Говорят, что конфликты всегда вредны и их следует избегать или устранять.

Другая точка зрения рассматривает конфликт как сложное социально-психологическое явление, которое при определенных обстоятельствах может иметь прогрессивное и позитивное значение. Правда, как всегда, не лежит на стороне крайних точек зрения; она обычно совпадает с интеграцией этих заостренных точек зрения. Во-первых, следует отметить, что конфликт — это неизбежное и объективно существующее явление каждой формы жизни, от животных до самых сложных явлений психической жизни человека. Во-вторых, в зависимости от конкретной ситуации и качественных характеристик вовлеченных партнеров, конфликты могут иметь как деструктивные последствия, вплоть до физического уничтожения (например, в ходе дуэли или вооруженного противостояния), так и конструктивные последствия и последствия для развития тех, кто вовлечен в конфликт. Это, например, ценность профессионально-ориентированного конфликта, когда ситуация не приводит к разделению команды.

Можно утверждать, что жизнь каждого человека конфликтна, потому что конкуренция в природе самих людей, которые осуществляют свою деятельность не изолированно, а в сообществе с другими; конкуренция и соперничество являются естественными формами человеческого поведения, потому что они помогают лучше узнать и понять себя, сравнивая свои способности и результаты со способностями и достижениями других людей. Профессиональная деятельность человека демонстрирует большое разнообразие различных форм конфликтных отношений, поскольку в этой системе общественных отношений конкуренция и соперничество являются необходимыми и прогрессивными компонентами деятельности. Конфликтные отношения становятся особенно частыми в эпоху развитого капитализма. Наконец, необходимо подчеркнуть специфику некоторых видов профессий, в которых конфликт функционирует как ведущая составляющая работы, такими профессиональными сферами являются спорт и менеджмент.

Тактика решения внешних конфликтов

Следует отметить, что в психологической литературе гораздо более подробно описывается внешний или социальный конфликт, который включает в себя практически все виды профессиональных конфликтов. Внешний конфликт характеризуется временной дифференциацией, которая выявляет ряд его динамических форм: потенциальный, латентный и актуальный конфликт, который разворачивается здесь и сейчас, формируя конфликтную ситуацию. К этой триаде иногда добавляют постоянную форму социального конфликта, название которой подчеркивает хронический ход плохо разрешенной конфликтной ситуации.

Внешние конфликты можно рассматривать с точки зрения качества исхода и результата реальной формы конфликта, что позволяет говорить о конструктивных и деструктивных конфликтах. Первые способствуют развитию как социальных групп (например, профессиональных), так и участников конфликтных ситуаций, предоставляя им более насыщенный социальный опыт и большую уверенность в своих способностях. В конечном итоге, конструктивно разрешенный конфликт способствует личностному росту каждого члена команды и особенно лидера. Важный аспект конструктивно разрешенного конфликта связан с углублением знаний и интеллектуальных способностей лидера и всех тех, кто активно вовлечен в конфликтную ситуацию, и поэтому имеет основополагающее значение для формирования эффективного стиля лидерства.

Разрушительный конфликт приводит к разрыву социальных связей и отношений, иногда со значительными материальными и финансовыми затратами, или к хронике конфликтных отношений. Кроме того, разрушительные конфликты влияют на психологическое состояние тех, кто вовлечен в эти острые жизненные или профессиональные ситуации, часто приводя к неврозу и (или) психосоматическому расстройству. Деструктивная форма конфликтов сопровождается обязательной активизацией специальных психологических формирований — механизмов психологической защиты, содержательные характеристики.

Внешние конфликты, в том числе в профессиональной деятельности, по мнению большинства исследователей, имеют две основные и наиболее частые причины. Первое и самое главное — это разочарование в человеческих потребностях (в том числе и у менеджера), которое заставляет человека бороться с обструктивными обстоятельствами для достижения своих профессиональных целей с помощью конкретных стратегий поведенческого копинга. Эффективность последних во многом зависит как от опыта разрешения подобных ситуаций, так и от общей культуры человека, его способности согласовывать свои желания с возможностями их удовлетворения, а также от потребностей других членов команды.

Наиболее острые конфликты, которые иногда приводят к жизненным кризисам, возникают тогда, когда невозможность удовлетворения относится к доминирующей мотивации, которая определяет смысл человеческой жизни и разочарование которой может привести к ее потере. Если у человека, страдающего от такого расстройства, низкая устойчивость к стрессу, то вероятным исходом ситуации может стать либо психический срыв, либо самоубийство.

Вторая и более очевидная причина трудового конфликта — это противоречия в социальных ролях. Если противоречия в социальных позициях человека не разрешаются вовремя, возникает естественный отказ, который может привести к росту конфликта и вовлечению в него других, ранее не вовлеченных в конфликт партнеров. В основе набора социальных ролей и их соотношения лежат специфические позиционные конфликты, которые возникают, когда ролевая нагрузка превышает оптимальный уровень каждого человека. Конфликт позиций чаще всего возникает при смене профессиональной роли, например, при переходе на новую должность и на новый уровень властных функций, или в период профессиональной адаптации на новом рабочем месте. Эти формы внешних конфликтов являются общим сопровождением профессионального роста и карьеры для многих успешных менеджеров.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: