Формальная организационная культура - Сущность и концепция организационной культуры

Оглавление:

Организация — это сложный организм, жизненной силой которого является организационная культура. Это не только отличает одну организацию от другой, но и определяет успех функционирования и выживание организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так очевидна на поверхности. Можно сказать, что организационная культура — это «душа» организации.

Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования своего имиджа — определения своих целей и ценностей, стратегии качества своей продукции и услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов своих сотрудников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Все это, что называется организационной культурой, является задачей, без решения которой невозможно добиться эффективной работы предприятий.

В литературе есть различные определения организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единой трактовки.

Некоторые авторы понимают организационную культуру как сложную композицию важных предположений, которые принимаются и разделяются членами команды без доказательств. Другие авторы интерпретируют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы, которые лежат в основе взаимоотношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития жизнедеятельности человека, представленный в продуктах материального и духовного производства, систему социальных норм и духовных ценностей, совокупность отношений человека с природой, друг с другом и самим собой.

В самом общем смысле культура — это исторически обусловленный этап развития общества, творческих сил и человеческих качеств, выражающийся в способах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в созданных ими материальных и духовных ценностях. Таким образом, она включает в себя две сферы человеческого бытия: материальную и духовную, т.е. включает в себя как субъективные результаты человеческой деятельности (машины, конструкции, результаты познания, произведения искусства, нравственные нормы, права и т.д.), так и человеческие силы и способности, реализованные в деятельности (знания, умения, способности, интеллектуальный уровень, нравственно-эстетическое развитие и мировоззрение, способы и формы человеческого общения).

В своей работе я постараюсь определить организационную культуру, посмотреть на ее элементы, узнать, в чем ее суть и каковы ее цели, каковы ценности организационной культуры, как они передаются, как они могут меняться и как управляются организационной культурой.

Организационная культура является одним из видов общей культуры и поэтому характеризуется тем же, что и другие типы культуры. Но это также особый вид культуры. Особенность заключается в специфике субъекта социокультурного процесса — организации. Организация не является ни пространственно-временной, ни субъективно изолированной. Она является неотъемлемым атрибутом всех других видов деятельности и обеспечивает порядок в политической и технологической, а также в любой другой сфере. Соответственно, область организационной культуры — это весь цикл деятельности социальной организации (общества, компании, малой группы).

Сущность и концепция организационной культуры

Это, прежде всего, перечень тем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура означает широкую концептуальную основу, включающую в себя верования людей, их взаимоотношения друг с другом и с внешней средой. В его основе лежит психология формирования практического опыта, которая представляет собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным моральным и психологическим климатом, сотрудники могут верить, что их лидеры действительно доверяют людям, и успех организации заключается в отношении к сотрудникам. Ушли такие ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация и результаты любой ценой. На смену им приходят другие ценности, такие как самоопределение, участие, работа в команде, ориентация на клиента, самопознание, креативность, децентрализация и компетентность.

Организационная культура — это культура обеспечения порядка и последовательности в функционировании социальной организации. Система значений, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить упорядоченность деятельности в реализации миссии и целей организации.

Организационная культура должна отражать отношение компании к законности, личности, качеству продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Успех компании на рынке в решающей степени зависит от ее репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет очень специфическое материальное выражение. Репутация компании определяется ее надежностью как партнера, качеством продукции и рядом других факторов, входящих в понятие корпоративной культуры. Доверие партнеров, сотрудников и общественности создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе компаний.

Рассматривая организации как сообщества, имеющие единое представление о своих целях, задачах и месте, ценностях и поведении, воплотила в жизнь концепцию организационной культуры. Организация формирует свой имидж, основываясь на стратегии качества продукции и услуг, правилах поведения и моральных принципах сотрудников, репутации в деловом мире и др. Это система общепринятых в организации идей и подходов к бизнесу, форм отношений и достижения результатов деятельности, отличающих эту организацию от других.

Следует учитывать, что организационная культура находится под влиянием национальной культуры. Зачастую именно особенности и особенности национальной культуры дают ключ к пониманию специфики определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность определенных компаний. Национальная культура определяется четырьмя группами параметров:

1) Физическая среда — люди, живущие у моря, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в горной, изолированной местности. Они более открыты и авантюрны, более терпимы к чужакам;

2) Общие системы ценностей и убеждений — например, религия является важным источником культуры во всех ее проявлениях;

3) Исторический опыт — для людей, переживших множество войн и межгосударственных конфликтов, характерно упорное стремление к защите элементов национальной культуры. Различный исторический опыт объясняет, почему одни народы более оптимистичны, а другие более пессимистичны. Эти культурные особенности находят свое отражение в фольклоре, литературе, песнях и т.д;

4) Уровень развития — общество имеет тенденцию к развитию индивидуализма по мере созревания экономики.

Организационная культура проявляется через системы ценностей. Из них вытекают нормы и правила поведения, которые влияют на специфическое поведение отдельных групп и индивидуумов.

Организационная культура — виды и субкультура

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники, или опыт их решения. Они развиваются географически или по отдельным отделам, вертикально или горизонтально. Если производственный отдел в конгломерате имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделов организации, то существует вертикальная субкультура. Если конкретный функциональный отдел (например, бухгалтерский или торговый) имеет общие концепции, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, но большинство субкультур определяются (отдельной) структурой отдела или географического подразделения. Она содержит основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные ценности, которые являются уникальными для членов этого подразделения.

У успешных организаций есть своя собственная культура, которая побуждает их добиваться положительных результатов. Организационная культура отличает одну организацию от другой, создает атмосферу идентичности для членов, порождает приверженность организационным целям, укрепляет социальную стабильность и служит механизмом контроля, который направляет и формирует отношение и поведение сотрудников.

Сильная и слабая культура. Сильная культура характеризуется наличием в организации основных ценностей, которые четко определены, поддерживаются и широко разделяются. Чем больше членов, разделяющих эти ценности и приверженных им, тем сильнее культура.

Слабая культура, характеризующаяся постоянно меняющимися мнениями и концепциями, чаще встречается в молодых организациях. Члены таких организаций не обладают достаточным общим опытом для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильной рабочей силой характеризуются сильной культурой: Основные ценности организации должны всегда поддерживаться.

Организационная эффективность требует согласования культуры, стратегии, окружающей среды и внутренней среды. Стратегия, основанная на требованиях рынка и динамичной среде, имеет культуру, основанную на инициативности, рисках, высокой вовлеченности, нормальном принятии конфликтов и широкой горизонтальной коммуникации. Стратегия, основанная на перспективной разработке продуктов, работает лучше в стабильной среде. Она более успешна, когда культура организации контролирует и минимизирует риски и конфликты.

Таким образом, разные организации имеют разные организационные культуры, которые могут иметь разные характеристики в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе.

Существует корпоративная организационная культура, государственная организационная культура, управленческая организационная культура, организационная культура в работе с персоналом и др.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности работы, если культура организации соответствует используемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные) технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура подчеркивает централизацию в принятии решений и ограничивает инициативу. Нерегулярные (не рутинные) технологии эффективны, когда культура организации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Организационная культура — функции

Организационная культура выполняет различные функции, которые наилучшим образом ее характеризуют. Все функции можно условно разделить на две группы:

1) определяется внутренним состоянием формального механизма организации;

2) определяется необходимостью адаптации организации к ее внешней среде.

Первая группа функций включает в себя следующее:

защита. Культура служит своеобразным барьером против проникновения нежелательных тенденций и отрицательных значений, характерных для внешней среды, то есть нейтрализует влияние отрицательных внешних факторов. Культура включает в себя особую систему ценностей, особый климат и методы взаимодействия между участниками организации, тем самым создавая уникальный имидж компании, что позволяет ей выделяться на фоне других компаний, субъектов хозяйственной жизни и внешней среды в целом. Эта функция культуры особенно актуальна для современных российских бизнес-организаций.
интеграция. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает чувство идентичности у отдельных лиц и групп, которые в ней участвуют.
Регулятор. Организационная культура состоит из неформальных, неписаных правил. Они определяют, как люди должны вести себя на работе. Эти правила определяют то, как люди привыкают работать в организации: порядок выполнения заданий, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и так далее. Таким образом, устанавливается уникальность и упорядоченность основного экономического акта.
Замена. Сильная организационная культура, способная эффективно заменить формальные, формальные механизмы, позволяет компании не усложнять формальную структуру и увеличивать поток официальной информации и инструкций.

Адаптивный. Наличие организационной культуры способствует взаимной адаптации сотрудников к организации, а организации — к сотруднику. Адаптация происходит посредством ряда действий, называемых социализацией. В свою очередь, возможен обратный процесс — индивидуализация, если компания организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и способности людей для решения собственных задач. Для российских компаний, где вопросы кадровой политики очень актуальны, функция адаптации крайне актуальна.

С педагогической точки зрения и с точки зрения развития. Культура всегда связана с образовательным, развивающим эффектом. Руководители организаций должны заботиться о подготовке и обучении своих сотрудников. Результатом таких усилий является повышение уровня знаний и навыков сотрудников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество имеющихся в ее распоряжении экономических ресурсов.

Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в продукции организации, т.е. экономических благах, то организационная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предоставляемых организацией, за счет более внимательного и серьезного отношения к работе. Другими словами, качество работы и рабочей среды отражается на качестве выпускаемой продукции.

Элементы организационной культуры

Организационная культура может придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их инновации и активность. Но не каждая культура способна стать интегратором в организации: Там, где отсутствует четкое понимание организационных ценностей, где между членами организации не установлен «язык культуры», где люди не готовы к разрешению конфликтов, а ценности не способны объединять людей, культура не может рассматриваться как ресурс, организационный потенциал.

Общая культура определяет миссию общества, организации и человека. В организационной культуре они определяют роль и определение организационной системы и ее составных элементов в обеспечении миссии организации.

Элементы организационной культуры также включают ее параметры и характеристики:

Индивидуальная автономия — степень ответственности, независимость и возможность инициативы в организации;
Структура — взаимодействие руководящих органов и отдельных лиц, применяемые правила, прямое управление и контроль.
Направление — уровень формирования целей и перспектив организации.
Интеграция — уровень поддержки отдельных частей (подразделений) организации для обеспечения скоординированной деятельности;
Поддержка руководства — степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
Поддержка — степень поддержки, которую менеджеры оказывают своим подчиненным;
Стимулы — степень, в которой компенсация зависит от выполнения работы;
Идентичность — степень, в которой сотрудники идентифицируют себя с организацией;
Управление конфликтами — степень разрешения конфликта;
Управление рисками — степень, в которой поощряются инновации и принимаются риски.

Среди функций организационной культуры есть общие и специфические. К общим относятся регулятивные и репродуктивные функции. Регулирующие функции выполняют адаптивно-адаптивные и интегративные задачи организационной деятельности. Специфика адаптации проявляется в процессах, приводящих организацию в состояние динамического равновесия с внешней средой. Репродуктивные функции выполняют, с одной стороны, репродуктивные, нормирующие и сохраняющие задачи в организации, а с другой — творческие, развивающие и инновационные.

Следующие функции организационной культуры специфичны:

Охранная функция — культура служит своего рода барьером на пути появления нежелательных тенденций и негативных ценностей, характерных для внешней среды;
Интеграционная функция — передавая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов отдельных лиц и отдельных групп;
Регулирующая функция-организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают, как люди должны вести себя на работе.
Функция замены или замещения для формальных отношений;
Образовательная и развивающая функция;
функция управления качеством;
функция адаптации организации бизнеса к потребностям общества;
функция узаконивания организационной деятельности.

На уровне смысла существуют максимальные сходства и минимальные различия между разными организационными культурами.

Организационная культура и стратегии управления

Человек образует основу любой организации, которая, в свою очередь, создается для него. Спектр организационной культуры, которую человек привносит в организацию, очень широк; он определяется уникальностью каждого человека. Так что же объясняет уникальность человека? У каждого человека есть свой уникальный набор генов. Ген — это единица генетического материала, отвечающая за формирование элементарной характеристики. Совокупность всех генов тела составляет генотип человека. Гены очень стабильны и сохраняют свои характеристики на протяжении нескольких поколений особей. Генетическая основа уникальна для каждого человека и объясняет некоторые различия между людьми.

Люди, входящие в цикл различных сред, субкультур и учреждений, могут временно, постоянно или эпизодически изменять отдельные генные коды. Эти влияния сильнее для одних и слабее для других. Они работают в прямых и противоположных направлениях.

На гены влияют различия в организационной среде, системах вознаграждения, дизайне работы, стилях руководства и т.д.

Отличительной особенностью организационной культуры человека является то, что она является функцией личности и окружающей среды. Более того, поведение, личность и окружающая среда влияют друг на друга.

Структура личности анализируется в различных публикациях по различным аспектам:

1) как немедленный, независимый переход. Поведение руководствуется самыми приоритетными личными интересами, которые не совпадают с интересами организации;

2) как индикатор изменения. Индикатор изменяет силу или направление эффекта, который независимое изменение оказывает на зависимого. Реакция подчиненного на влияние лидера в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усилить или ослабить характер влияния;

3) как зависимые изменения. Длительный контакт с сильными организационными силами влияет на изменения в людях. Личность близка к преувеличенному стереотипу, поэтому, например, если человек вынужден долгое время придерживаться строгих правил, то к ним формируется предрасположенность;

4) как часть динамической системы взаимовлияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно повлиять на поведение человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют более активное самоуправление и являются интеллектуально гибкими, более склонны к поиску и достижению высокой степени самосовершенствования в естественном развитии набора генов.

На организационную культуру человека влияют привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности и темперамент.

Стабильная, постоянная черта характера человека — упрямство. Некоторые люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерить ту или иную черту личности? В настоящее время нет единиц измерения, но можно оценить его выражение в сравнении с другими людьми.

Наиболее распространенным методом оценки личностных качеств является использование анкеты для самоотчета и экспертной оценки. Вопросы анкеты могут быть структурированы по следующей схеме:

Чувствуете ли вы необходимость закончить читать книгу, как только вы ее начали?
Когда вас что-то прерывают, вы возвращаетесь к этому быстро или в зависимости от вашего интереса к этому?
Тебя расстраивает, когда приходится откладывать дела?

Важнейшей чертой личности является честность и порядочность, которые имеют широкий спектр проявлений. Считается, что человек, который более честен при уплате подоходного налога, также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявлений о приеме на работу и игральных картах.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: