Факторы, формирующие стиль руководства менеджера

Оглавление:

Управление людьми — это всегда вызов и ответственность, независимо от размера организации и количества работающих в ней людей: 10, 30 или 200 человек. Разница лишь в том, что начинающий менеджер еще не понимает сути всех стоящих перед ним управленческих задач и не до конца осознает ответственность за принятые (или не принятые) им решения. Со временем руководитель накапливает не только опыт управления, но и множество вопросов, связанных с ним. Чем больше человек управляет, тем больше у него возникает вопросов. Наконец, как и в любом бизнесе, управление — это и наука, и талант.

В процессе управления людьми менеджеры уделяют больше внимания проблемам мотивации и стимулирования. Только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников компании. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и продуктивность сотрудников.

Организация — это сложная система, и ее неотъемлемой частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, поддержание и развитие, степень взаимодействия с внешней средой, и, наконец, достижение ее целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от лидера, который направляет работу других людей и берет на себя личную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, которые занимают профессиональные управленческие должности, не обладают необходимым уровнем управленческой компетентности. Поэтому в настоящее время основное внимание уделяется эффективному взаимодействию между руководителем и подчиненным. В данной статье рассматриваются различные стили лидерства — область, имеющая большое значение в менеджменте. Это связано с тем, что от выбранного стиля руководства зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, уровень и качество исполнения, дисциплина, отношения в коллективе и многое другое.

Факторы формирования стиля руководства

Стиль руководства — это система методов воздействия руководителя на подчиненных, то есть «устойчиво проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий руководства, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Основной характеристикой эффективности лидерства является стиль руководства, используемый в работе менеджера. Стиль лидерства связан с определением типичной системы действий, которую руководитель применяет при работе с людьми и которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, а также в организации командной работы.

Стиль лидерства во многом определяется индивидуальными характеристиками лидера, которые являются субъективным элементом стиля: уровень профессиональной подготовки, черты характера и темперамент, моральные ценности, навыки общения, поведенческие аспекты. Но есть и объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические характеристики подчиненных, уровень управленческой иерархии, методы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль управления может зависеть от интеллекта и культуры лидера в соответствии с установленными характеристиками и потребностями команды и стилем подчиненных. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируются друг с другом, образуя уникальный и неповторимый стиль руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет определить основные элементы, составляющие тот или иной управленческий стиль руководителя:

Распределение полномочий;
Определение ответственности;
Природа процесса принятия решений в менеджменте;
Используемые методы управления;
Осуществление контроля над деятельностью подчиненных;
Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
Степень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
Отношение к инновациям;
Заинтересованность в образовательном и профессиональном развитии подчиненных.

Руководитель любой организации применяет только свой собственный уникальный стиль. Учитывая многообразие факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод, что стиль — это прежде всего социальное явление, так как он заложен в убеждениях руководителя, поведении подчиненных и морально-психологической атмосфере организации.

Типы руководства и менеджеры

Под влиянием руководителя возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства компании в целом («Каков взрыв, таково и общество»). Можно выделить следующие типы управления.

Первый тип — диктатура. В этом случае и высшее руководство компании, и все начальники чувствуют себя абсолютными хозяевами над своими подчиненными. Все решения принимаются «наверху» и передаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных в этом случае — уловить руководящее указание и своевременно доложить о его выполнении. Такой стиль характерен для компании, которой управляет плохо подготовленный и интеллектуально слабый менеджер, которого, скорее всего, устраивает принцип «я начальник — ты дурак». Этот тип обычно сопровождается культом лидерства, «вождизмом». Наша страна, включая ее экономику, сильно пострадала от такого стиля руководства. Не зря существующую систему управления называют «командно-административной».

Однако существуют исключительные ситуации, когда диктаторский, авторитарный стиль руководства может быть привлекательным. Например, в исключительных обстоятельствах, когда нет времени на размышления и обсуждение.

Второй тип лидерства — либеральная автократия. В этом случае начальник иногда бывает снисходителен и избирательно прислушивается к мнению подчиненных (обычно избранных и приближенных к персоне начальника). При принятии решений мнение рядовых сотрудников учитывается частично. Этот тип лидерства выглядит весьма привлекательно на фоне абсолютного деспотизма, но несет в себе большинство достоинств автократии, включая самое главное — почти полное отсутствие обратной связи.

Третий тип лидерства — демократический централизм. Лидер прислушивается к предложениям подчиненных, но принимает решения в одностороннем порядке, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, даже для тех, кто с ним не согласен. Мнение меньшинства обычно игнорируется. Этот тип лидерства является преимуществом перед диктаторским, авторитарным. Однако это также подавляет инициативу; смелые инновационные предложения отбрасываются как не заслуживающие поддержки большинства (смелые инновации обычно зарождаются сначала в умах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива, независимо от его положения на иерархической лестнице, имеет равные права голоса. По фундаментальным вопросам права меньшинства обеспечиваются соблюдением принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. По этому поводу уместно привести следующее малоизвестное высказывание Льва Толстого: «Для того чтобы приказ был благополучно выполнен, нужно, чтобы один человек произнес такой приказ, который можно было бы выполнить». Руководитель здесь выступает в роли координатора. Этот тип лидерства характеризуется наиболее выраженной и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок руководства.

Популярна графическая интерпретация типов менеджеров, называемая «управленческой решеткой», которая наглядно показывает суть этих типов:

Первая «силовая линия» ведет к максимальной производительности предприятия. Постоянными целями здесь являются максимизация прибыли, снижение затрат, сокращение издержек производства и т.д. Если вы стремитесь повысить производительность любой ценой, не обращая внимания на сотрудников, это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» направлена на человека. Это обеспечение условий труда, полностью отвечающих их потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворенность работой — вторая цель.

Стили лидерства и их характеристики

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально оно означало палочку для письма на восковой табличке, позже его стали использовать для обозначения «почерка». Поэтому можно предположить, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях лидера.

Стиль лидерства можно рассматривать как особую форму стиля в целом. Изучение стилей в психологии относительно молодо, поэтому общепринятого определения стиля не существует. Наиболее распространенное определение стиля подчеркивает то, как человек взаимодействует с миром, как объективно, так и социально. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, и тогда он становится атрибутом личности в этой конкретной деятельности. А. В. Либин определяет стиль как устойчивый и целостный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и субъективной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и действий человека в конкретных условиях окружающей среды. Лидерство и менеджмент — это особые формы профессиональной деятельности, требующие адаптации социально-психологических характеристик субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стиля в профессиональной управленческой деятельности как устойчивой и целостной системы личностно-обусловленных способов управления и руководства.

Появление понятия «стиль руководства» и его исследование можно связать с немецким психологом К. Левином. Название и количество стилей лидерства было разнообразным, что обычно связывают с политическими процессами тридцатых — сороковых годов 20 века. «Классический эксперимент проводился под руководством К. Левина. Группа детей/подростков (мальчики 11-12 лет) лепили маски из папье-маше под руководством взрослых. Лидеры трех групп (взрослые лидеры, а не лидеры, спонтанно выдвинувшиеся из числа детей) продемонстрировали различные стили руководства, и экспериментаторы затем сравнили эффективность трех групп. Благодаря этому эксперименту мы смогли определить три основных стиля лидерства/руководства:

Авторитарный (директивный);
демократический (коллегиальный);
Пермиссивный (разрешительный, либеральный).

Стиль руководства — это то, как руководитель ведет своих подчиненных для достижения удовлетворения от работы. Давайте рассмотрим каждый стиль в отдельности и выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства . Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, господством единоначалия. Позиция лидера находится вне группы, он дает короткие, четкие, деловые инструкции, его тон недружелюбный, голос властный. Действия подчиненных строго контролируются, лидер не позволяет им проявлять инициативу.

Авторитарный стиль подразумевает большую дистанцию в воспитании между начальником и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика руководителя недопустима, так как только он знает реальное положение дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных в данном случае не учитывается. Руководитель сохраняет дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые им необходимо знать для выполнения своих обязанностей. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры, порицания, лишение различных льгот.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные, жесткие методы управления, такие как принуждение и наказание, в качестве факторов мотивации труда. Он также ограничивает свободу и самостоятельность подчиненных. Последние, в свою очередь, являются средними, ленивыми людьми и отлынивают от работы, как только могут, они нечестны, боятся любой ответственности и хотят, чтобы ими руководили сами. Давление начальника необходимо для достижения целей организации, жесткое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, дать каждому подчиненному отдельное задание, что облегчает контроль за исполнением. Иерархия в таких организациях обычно очень строгая, каналы сбора информации функционируют четко и оперативно.

Авторитарный стиль руководства считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в компании), когда необходимо быстро применить решения. Жесткий диктант становится необходимым для обеспечения своевременного выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между начальником и подчиненными. Позиция лидера — внутри группы он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Лидер сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и обычно максимально делегирует свои полномочия подчиненным. Общение происходит в дружеской, вежливой и консенсусной манере в форме просьб, советов и предложений. Только в случае необходимости начальник может использовать приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе начальства. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в команде, потому что лидер осознает тот факт, что он не может знать и предвидеть все. Его основная функция — координировать и ненавязчиво контролировать результат работы, он вовлекает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Самоконтроль допустим.

Руководитель предоставляет подробную информацию о фактическом состоянии, которое необходимо знать для выполнения производственных задач, в такой организации существует свободный доступ к информации. Кроме того, лидер открыт и доверяет своим подчиненным, отказывается от личных привилегий ради блага команды и поощряет инициативу.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию Дугласа МакГрегора, в которой «работа — это естественный процесс, самоуправление и вовлечение в цели и задачи организации для творческого решения проблем с руководством». Сотрудники целеустремленны, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели компании достигаются в кратчайшие сроки путем предоставления финансового вознаграждения и возможностей для индивидуального роста. Имея хороший опыт, сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический стиль руководства используется, когда менеджеры хорошо понимают работу, которую они выполняют, и могут подойти творчески, со всех сторон и привнести что-то новое.

Пермиссивный (вседозволенный, либеральный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении коллективом, то есть позиция лидера — в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу самостоятельно решать основные производственные задачи. Хвалы и порицания от менеджера практически отсутствуют. Стиль управления, направленный на укрепление коллективных и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда у менеджера не хватает сил, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но когда отношения хорошие, люди, как правило, склонны делать то, что от них просят. В этих условиях организационная ориентация может привести к конфликтам, которые приводят к тому, что и без того скудная власть лидера над подчиненными еще больше ослабевает. Ориентация на человеческие отношения, с другой стороны, может увеличить его влияние и улучшить его отношения с подчиненными.

Сильные и слабые стороны стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства является важнейшим фактором в управлении компанией, правильно определенный стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Итак, рассмотрев характеристики авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их преимуществам и недостаткам.

Сразу следует отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, командной работы, личных качеств членов команды и многого другого. Например, авторитарный стиль уместен при двух условиях: когда подчиненные добровольно соглашаются на директивные методы руководства и когда этого требует производственная ситуация.

Преимуществами авторитарного стиля являются:

Успех в рутинной работе, которая не требует творчества и новизны, а основные силы сосредоточены на количестве произведенного;
Обеспечение ясности в управлении, что позволяет быстрее принимать производственные решения и минимизировать затраты;
Обеспечение быстрого реагирования малых организаций на изменения во внешней среде;

Недостатки авторитарного стиля проявляются в подавлении инициативы и творчества подчиненных, слабой мотивации, отсутствии эффективных стимулов к работе. Подчиненные также имеют высокую степень зависимости от постоянной воли начальника; сотрудник в авторитарном стиле делает только то, что говорит начальник, когда на самом деле он мог бы сделать больше и, возможно, лучше. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть полностью удовлетворены своей работой, потому что их мнение, их опыт игнорируется. Цена ошибок при таком стиле руководства очень высока, ведь это не только приносит экономические потери, но и наносит психологическую травму в отношениях между подчиненными и начальником. Адаптация подчиненных к резким изменениям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе ухудшается, творческий рост исключается только потому, что перспективный сотрудник может впоследствии составить конкуренцию начальнику.

«На первое место из всех отрицательных качеств менеджеров данного типа большинство респондентов поставили грубость. Мы можем с абсолютной уверенностью сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первый из них — подражание лидера коллектива лидеру более высокого уровня и иногда бессознательное копирование его стиля руководства. А поскольку грубость является одной из характеристик административно-командной системы, она не будет искоренена до тех пор, пока эта система существует.

Вторая причина заключается в том, что некоторым менеджерам легче командовать, приказывать, кричать, чем действительно организовать производственный процесс.

Третья причина — недооценка мнения подчиненных. Менеджер считает, что нет смысла советоваться с ними, считаться с ними, потому что их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина кроется в ошибочном убеждении, что подчиненные должны бояться начальника.

Пятая причина. Грубость, высокомерие, заносчивость начальника могут быть средством психологической защиты, ведь нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, некомпетентность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень высокомерны и мнительны, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Поэтому такие лидеры «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам властного статуса и внешним признакам успеха, и постоянно озабочены тем, какое впечатление они производят на окружающих. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

Шестая причина — человек с психопатическими чертами характера: недоверие, жажда власти, чрезмерное тщеславие, самоуверенность и так далее.

Седьмая — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким лидерам: «Да, он грубый, резкий, но план дает….. Мастер!».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: