Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Оглавление:

Научные достижения в области менеджмента, постоянно меняющаяся экономическая среда, выход на различные рынки и рост масштабов предпринимательской деятельности привели к появлению новых парадигм управления и новых школ менеджмента. Поэтому изучение тенденций развития и практики управления сегодня актуально как никогда.

Развитие управленческих парадигм

Традиционный исторический взгляд на развитие управления воплощен в управленческом континууме («континуум», от латинского континуум — непрерывный), представленном ниже, который представляет собой последовательность имен царей, вождей наций, затем философов, и, наконец, ученых, которые поняли суть поведения людей для достижения своих или других целей.

История возникновения государственности насчитывает несколько тысячелетий, если взять за первый отчетный период возникновение письменности в Древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что она положила начало первой деловой революции [7], которая называется религиозно-коммерческой революцией. Эта революция привела к формированию особого класса «экономических священников», которые были связаны с коммерческими сделками и управляли регулярными обменами.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связана с вавилонским царем Хаммурапи, который издал свод законов, регулирующих все многообразие отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла при другом вавилонском царе Навуходоносоре II. (605-582 гг. до н.э.), и направлены на сочетание методов государственного управления с контролем над производством и строительной деятельностью (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII-XVIII вв. н.э.) связана с началом капитализма и началом промышленного прогресса европейской цивилизации. В этот период наиболее важным изменением в области управления стало отделение от собственности и образование как самостоятельная профессиональная деятельность.

Пятую управленческую революцию (конец XIX — начало XX в.) назвали бюрократической, поскольку ее теоретическая платформа в основном базировалась на концепции бюрократизации управления, которая позволила сформировать крупные иерархические управленческие структуры, внедрить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные инструкции и обязанности руководителей (управленческие функции).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века до

до наших дней) называлась «молчаливая революция управления» или новая парадигма управления. Его ключевые моменты заключаются в определенном отходе от управленческого рационализма классических школ управления и в широком использовании системных и ситуационных подходов к управлению, которые, в свою очередь, не приводят к немедленному разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а дополняют их, постепенно приспосабливаясь к новым условиям.

Несмотря на большое значение революционных преобразований в области управления, ее развитие — это прежде всего эволюционный процесс, характеризующийся преемственностью изменений в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенному этапу развития человеческих цивилизаций.

Подход, уже традиционный для истории социального менеджмента, обычно различает четыре периода в эволюционном процессе.

Первый — древний, доисторический — с 7 тысячелетия до н.э. по вторую половину 18 века н.э. В этот период накопленный опыт управления в патриархальных, рабовладельческих и феодальных обществах позволил разграничить некоторые ведущие принципы государственного управления (Макиавелли, «Суверенный», начало XVI века):

Авторитет или власть лидера укоренились в поддержке его последователей;

♦ подчиненные должны знать, чего ожидать от своего лидера и понимать, что лидер ожидает от них;

♦ лидер должен обладать волей к выживанию;

Лидер всегда является образцом мудрости и справедливости для своих последователей.

Изменения в эволюционирующих парадигмах управления

Рассмотрение последовательно описанных эволюционирующих парадигм управления предполагает анализ изменений в их теоретическом и практическом содержании.

Расположение парадигм не соответствует обычному историческому описанию по этапам, датам, применяемому в качестве континуума. Мы предлагаем изучить изменение основ научных теорий от наиболее абстрактной кибернетической парадигмы к более существенной социологической парадигме и, наконец, к парадигме управления, наиболее наполненной конкретными отношениями и технологиями.

Таким образом, отношения управления кибернетической парадигмой направлены на максимальную оптимизацию и максимальную рациональность в управлении объектами и ресурсами внутри объекта системы. Основой для их реализации является математически рассчитанная, построенная и технически выполненная механизация и автоматизация процессов управления, т.е. устранение человека и снижение производительности технических систем. Поэтому информационно-технические процессы лишены эмоциональных и моральных характеристик. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отраженные в этой парадигме, могут быть как лишены смысла, так и энергии саморазвития, если они не отражают ценностей общечеловеческой культуры.

Эти ценности реализуются в личности проектировщика, наладчика и пользователя автоматических устройств в форме социальной ответственности, т.е. с моральной стороны. Поскольку результаты кибернетической системы оцениваются людьми, кибернетическая парадигма неизбежно обращается к расширению ее основ — закономерностей, принципов — путем прикрепления к технократической культуре таких существенных элементов универсальной культуры, как этика, нравственность, ценности и ценности, а также наиболее важного и гуманного отношения современной цивилизации — добровольной социальной ответственности ученых, инженеров и пользователей за результаты автоматического
Социальная парадигма начала 1970-х годов также изначально отражала достаточно упрощенную политэкономию социализма в виде некоторых принципов и социальных функций тоталитарного государства, которые так и не были реализованы на практике именно из-за репрессивных идеологических и политических решений.

В условиях исчезнувшего гражданского общества доминировали не социальные, а бюрократические механизмы влияния на послушные, но фрагментированные объекты, не вовлеченные и инертные индивиды. Политическая экономия социализма и объектная социология, послужившие теоретическими основами, позволили применить в этом социальном администрировании преимущественно социально-философские описательные подходы и командно-административные методы, которые отчуждали людей от результатов деятельности, сопоставляли работающее население с разными классами и слоями, и фактически устанавливали монополию однопартийного администрирования.

Образование и развитие теории и практики управления

Появление руководства связано с необходимостью достижения целей, которые не могут быть достигнуты в одиночку. Это были, прежде всего, цели экономической обороны и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения задач между ними и координации действий коллектива.

В доисторическую эпоху появились охотничьи племена, пастушеские кочевники и сельскохозяйственные общины. Эти три способа предложили разделение людей на две группы: тех, кто занимается трудом, и тех, кто им управляет. Между этими двумя группами начали формироваться определенные отношения, то есть отношения господства. Следующим этапом развития управления стало формирование государственного аппарата. Один из величайших исследователей истории управления, Л. Маморорд, охарактеризовал этот этап в своей работе «Миф о машине». Эта фаза характеризуется формированием государственного административного аппарата с четким разделением труда, иерархией командования, стандартизацией, проектированием и планированием

С созданием государства границы человеческих возможностей были явно превышены. Появление государства также обусловило появление городов. Город черпал ресурсы из самых разнообразных человеческих способностей и создал эффективное средство организации управления, основанное на богатом ансамбле навыков, умений и интересов.

Однако города с их разнообразными формами городского управления не смогли заменить государство, поскольку функции городского и государственного управления не идентичны, а города-государства оказались очень хрупкими организациями.

Следующий этап в развитии управления связан с появлением и распространением христианства. Бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского, не как проклятие раба, а как моральный и религиозный долг свободного человека, стали новыми социальными орудиями даже в настоящее время. В этих монастырях сохранялись авторитет, дисциплина, а также подчинение. Но членство в монастыре было добровольным, контакты были личными, физические и умственные занятия тщательно обдумывались и заказывались по чину Бенедиктинцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет ум и эмоции. Поэтому уже в 11 веке были созданы и широко использовались энергосберегающие машины.

Бенедиктинская система показала, насколько эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждение заменяется сотрудничеством, когда используются все человеческие способности.

Аналогичные выводы можно сделать из опыта экологического управления монастырями в России, где монастыри как форма хозяйствования характеризовались высокой культурой, четкой организацией и духом сотрудничества.

В России сформировалась новая форма трудовой деятельности — артель. Каковы особенности русской артели как формы управления.

Во-первых, Артель была добровольным объединением работников абсолютно равного ранга, которые на основе взаимопонимания и взаимопомощи могли решать практически любые экономические и производственные задачи.

Во-вторых, члены артели были связаны друг с другом взаимной ответственностью. Эта ответственность друг за друга была главной отличительной чертой.

Классическая школа управления

Самые первые исследования в области менеджмента были проведены классической школой.

Первые руководители в основном занимались вопросами эффективности производства (технический подход). Они сосредоточили свою деятельность на адаптации работников. Для этого они разрабатывали дизайн заданий, изучали временные затраты на различные операции и так далее.

Большинство исследователей того времени считали, что менеджмент — это искусство. Такое понимание управления связано с тем, что не все работники подходят для управленческой должности по своим параметрам. Существуют определенные черты характера и навыки, общие для всех успешных менеджеров. Поэтому многие исследователи взяли на вооружение характерный подход к изучению личности. То есть, если определить черты характера, присущие менеджеру, то можно найти людей, обладающих этими чертами[6].

Результаты этих исследований показали, что невозможно определить параметры по чертам характера, что даже нечто вроде интеллекта в некоторых случаях не имеет первостепенного значения для управления. В результате было обнаружено, что понятие черт характера просто не работает. Это поставило вопрос: Есть ли наука управления?

Первый крупный шаг к трактовке управления как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение за научное управление. Он интересовался не эффективностью деятельности человека, а эффективностью работы организации, что положило начало развитию школы научного менеджмента.

Благодаря разработке концепции научного менеджмента, менеджмент был признан независимой научной областью исследований. В своих работах «Фабричное управление» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.) Ф. Тейлор разработал комплекс методов научной организации труда, основанный на изучении движений рабочего с помощью измерения времени, стандартизации техники и инструментария.

Его основные принципы управления: Если я смогу отбирать людей на научной основе, обучать их научным навыкам, предоставлять им определенные стимулы, совмещать работу и людей, то я смогу достичь общей производительности, превышающей вклад одной рабочей силы. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы «научного менеджмента», разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал процедуры работы и внедрил на практике научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию работников. Самый большой вклад Ф. Тейлора в то, что он вызвал революцию в области управления.

Появление науки управления также связано с именами Ф. и Л. Гилбертов. Они провели исследования в области трудовых перемещений, усовершенствовали методику учета рабочего времени и разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, с 1916 года сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, — «научное управление», «классическое», «традиционное».
Вариант классической школы управления — «административная школа». Она изучала роль и функции менеджера. Считалось, что после определения сущности работы менеджера легко выявить наиболее эффективные методы управления.

Неоклассическая школа

Определенный прорыв в области управления, отмеченный появлением «школы человеческих отношений» (поведенческой школы), произошел на рубеже 30-х годов. Она была основана на достижениях психологии и социологии (науки о человеческом поведении). Поэтому, в соответствии с этой доктриной, было предложено, чтобы процесс управления был сосредоточен на работнике, а не на его задаче.

В начале 20-го века ученые, изучавшие поведение человека в рабочем процессе, были так же заинтересованы в повышении производительности труда, как и «классические» менеджеры. Они поняли, что, сосредоточив внимание на рабочем, они могли бы лучше стимулировать его работу. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что управление должно основываться на заботе отдельного работника.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он был первым, кто обратил внимание на людей. Его идея заключается в том, что компания тратит много времени на уход за машинами (смазка, ремонт и т.д.), а не достаточно времени на людей. Поэтому имеет смысл тратить такое же количество времени, «заботясь» о людях (живой машине). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.д. Тогда, скорее всего, не будет необходимости «чинить» людей.

Пионером «школы человеческих отношений» считается Э. Майо. Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система со своими собственными системами контроля. В каком-то смысле можно улучшить результаты работы, воздействуя на такую систему, как считал в то время Е. Майо.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом общему научному движению. Это объясняется тем, что в движении «человеческие отношения» акцент был сделан на заботе о людях, в то время как движение за научное управление сосредоточилось на заботе о производстве. Идея заключается в том, что простое проявление позитивной заботы о людях очень сильно влияет на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее людских ресурсов.

От других ученых этого направления можно назначить члена парламента. Фоллетт, который проанализировал стили лидерства и разработал теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был внесен в 40-60-е годы, когда учеными-вивививиористами (от английского behavior ~ behavior) было разработано несколько теорий мотивации.

Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологический;

2) безопасность его существования;

3) социальное (принадлежность к группе, общение, внимание к себе, забота о других и т.д.);

4) престижный (авторитет, официальный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) самовыражение, полное использование своих способностей, достижение целей, личностный рост.

Не менее популярным в школе «человеческих отношений» является учение Д. МакГрегора (1960). Его теория (X и Y) основана на следующих характеристиках рабочих:

Теория Х — среднестатистический человек скучен, склонен уклоняться от работы, поэтому его нужно постоянно заставлять, принуждать, контролировать и направлять. Человек, входящий в эту категорию, предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности и заботится только о собственной безопасности;

Современные управленческие концепции

С развитием таких наук, как психология и социология, а также совершенствованием методов исследования после Второй мировой войны, изучение поведения на работе стало строго научным. Среди наиболее видных деятелей позднего периода развития бихевиоризма можно отметить Криса Аргириса, Дугласа МакГрифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений и сосредоточилась, прежде всего, на методах установления межличностных отношений. Новый подход был направлен на то, чтобы помочь работникам лучше осознать собственные возможности, применяя поведенческие научные концепции к построению и управлению организациями. В самом широком смысле, основной целью этой школы было повышение организационной эффективности за счет повышения эффективности работы с кадрами.

Поведенческий научный подход стал настолько популярным, что к 1960-м годам он почти полностью охватил область управления.

Как и в более ранних школах, этот подход пропагандировал «единственный лучший способ» решения проблемы управления. Его главный постулат заключается в том, что правильное применение поведенческих наук всегда улучшит работу как отдельного человека, так и организации в целом. Однако такие методы, как изменение содержания работы и вовлечение сотрудников в управление, оказываются эффективными только у некоторых сотрудников и в некоторых ситуациях.

Таким образом, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда терпит неудачу в ситуациях, которые отличались от тех, которые изучались его приверженцами.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: