Этика организационной культуры - Сущность этики управления и основные принципы этики управления

Оглавление:

Актуальность исследований. В последнее время культуре и этике деловых контактов уделяется все больше внимания. Это отражается в увеличении объема учебных программ в системе высшего и послевузовского образования по соответствующим дисциплинам (например, «Этика и деловой этикет», «Деловая этика», «Этика и этикет деловых отношений»). Курсы общей культуры и этики также вводятся в некоторые школьные программы и в систему среднего профессионального образования, и охват такими курсами в учебных заведениях со временем увеличивается.

Работодатели уделяют все большее внимание культуре и этике деловых и личных отношений в процессе подбора и найма персонала, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Следует подчеркнуть, что понятие «профессиональная роль» включает в себя не только умение выполнять рабочие задания, но и способность взаимодействовать с внешней средой (коллегами, руководством, подчиненными, клиентами, партнерами и т.д.) при реализации указанных профессиональных задач или функций для конкретной должности. Соблюдение деловой этики является одним из основных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Сущность этики управления и основные принципы этики управления

Этика в широком смысле понимается как система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, которые реализуются в процессе общественной жизни. Соответственно, организационная этика характеризует одну из сфер общественной жизни. Основываясь на универсальных нормах и правилах поведения, этические нормы организации имеют некоторые специфические особенности

Нет сомнения в том, что отношение других людей к определенному человеку (и наоборот) в процессе профессиональной деятельности является продолжением отношений, которые развиваются в общественной жизни в целом. Соответственно, окружающие нас люди ожидают от нас, что мы знаем правила поведения и можем применять их на практике.

Взаимосвязь между этикой в более широком смысле и организационной этикой прослеживается в логической последовательности индивидуальных проблем восприятия людей. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших отношений обычно создается в первые моменты встречи. В этом случае существенную роль играет внешность человека, его ситуационная адекватность, проявляющая уважительное отношение к другому человеку. Важную роль играют такие, казалось бы, случайные детали, как приветствие, рукопожатие и знакомство с собеседником.

Эти исходные нюансы отношений важны как в повседневной жизни, так и в бизнесе. Для того чтобы построить приятные и полезные деловые отношения, необходимо уметь заинтересовать человека его ясными, но в то же время творческими высказываниями и обратить внимание на самое необходимое. Эти проблемы решаются путем практики риторических навыков, которые важны в повседневной жизни и особенно в бизнес-среде. Эти навыки должны найти свое воплощение в специальных правилах подготовки и ведения разговора, так как мы сталкиваемся с необходимостью применять их повсеместно. Достижение разговорного результата и уважительное отношение к нему является важным требованием как в личной, так и в деловой обстановке. Любой разговор приводит к необходимости высказывать критические замечания или суждения о наших собеседниках, поскольку мы не всегда удовлетворены действиями и высказываниями окружающих. Общая и деловая этика выступления с критическими замечаниями к чьей-либо речи содержит схожие правила, которые, в свою очередь, базируются на основных нормах этических отношений. Таким образом, практически все направления управленческой этики имеют правила, которые применяются к этическому поведению в широком смысле.

В то же время все без исключения направления организационной этики основываются на базовых этических нормах. К ним относятся уважение достоинства и личного статуса человека, понимание интересов и мотивов других людей, социальная ответственность за их психологическую защиту. Основные принципы этики управления. Принципы организационной этики — обобщенное выражение моральных требований, выработанных в нравственном сознании общества, указывающих на необходимое поведение участников деловых отношений. По мнению многих ученых, современная этика управления должна основываться на трех основных положениях

Создание материальной ценности в различных формах рассматривается как по своей сути важный процесс;

Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных социально значимых целей;

Приоритет в решении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, основанные на аксиомах мировой философской мысли и проверенные веками в теории и практике. Таких принципов и аксиом десять

Организационная культура

Организационная культура — это знания, умения, навыки в области организации межличностного взаимодействия и самого взаимодействия в деловой сфере, которые позволяют установить психологический контакт с деловыми партнерами, добиться правильного восприятия и понимания в процессе общения, предсказать поведение деловых партнеров, направить поведение деловых партнеров на желаемый результат

Организационная культура основана на общепризнанных нравственных требованиях к коммуникации, которые неотделимы от признания уникальности и ценности каждого человека: Вежливость, порядочность, тактичность, скромность, точность, благоразумие.

Вежливость — это выражение уважения к другим людям, их достоинству, выраженное в приветствиях и пожеланиях, интонации голоса, мимике и жестикуляциях. Противоположность вежливости — грубость.

Вежливость — это способность вести себя прилично в любой ситуации, особенно в конфликтных ситуациях. Хорошие манеры особенно важны в аргументах, где истина ищется, рождаются конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения.

Такт является важной составляющей коммуникативной культуры. Такт — это прежде всего чувство меры, чувство границы в общении, пересечение которой может оскорбить и поставить человека в неловкое положение.

Скромность в общении означает сдержанность в суждениях, уважение к вкусам и предпочтениям других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, хвастовство и хвастовство.

Точность также жизненно важна для успеха деловых отношений. Без точного выполнения обещаний и обязательств в любой форме жизни трудно заниматься бизнесом. Бездействие часто граничит с аморальным поведением, таким как обман или ложь.

Благоразумие — это попытка первой сделать одолжение, чтобы спасти другого человека от неудобств и неприятностей[

Высокий уровень организационной культуры определяется наличием в общении следующих личностных качеств

Сочувствие — способность видеть мир глазами других людей, понимать их так, как они делают;
Доброжелательность — уважение, сочувствие, умение понимать людей, не потворствуя их поступкам, готовность поддерживать других;
Аутентичность — способность быть самим собой в контакте с другими.
Конкретность — умение говорить о своем конкретном опыте, мнениях и действиях, а также готовность ясно отвечать на вопросы.
Реагирование — способность делать шаг вперед, устанавливать контакты, готовность действовать в ситуациях, требующих упреждающего вмешательства, а не ждать, пока другие будут действовать.
Спонтанность — способность говорить и действовать напрямую.
Открытость — готовность открыть свой внутренний мир для других и твердые убеждения, которые способствуют построению здоровых и прочных отношений с другими, искренность;

Не менее важными компонентами организационной культуры являются знания, умения и навыки, связанные с речевой деятельностью, т.е. культура речи. В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, экспрессивную и стимулирующую. Содержательная сторона речи характеризуется богатством, смыслом и доказательностью мыслей. Выразительная сторона языка связана с его эмоциональной окраской: Речь может быть яркой, живописной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, скучной. Стимулирующая сторона речевой деятельности заключается в воздействии на мысли, чувства и волю слушателя. Степень восприятия речи слушателем зависит от уровня культуры речи, который включает в себя содержательную, экспрессивную и стимулирующую сторону»[22, с. 253] К основным показателям организационной культуры речи в лидерской деятельности можно отнести.

Формирование организационной культуры

Организация находится под сильным влиянием внешней среды, которая непосредственно влияет на культуру организации. Но есть примеры того, как две организации, работающие в одном направлении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что члены организации, благодаря своему совместному опыту, по-разному подходят к двум очень важным вопросам. Первое — это внешняя адаптация: что организация должна сделать, чтобы выжить в конкурентной внешней среде. Вторая — это внутренняя интеграция: как процессы и взаимоотношения внутри организации способствуют ее внешней адаптации.
Внешние вопросы адаптации и выживания включают следующее
ѕ Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее основных целей; выбор стратегии для выполнения этой миссии);

ѕ Цели (постановка конкретных целей и их внутреннее признание сотрудниками).

ѕ Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий для достижения выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

ѕ Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективности; создание информационной инфраструктуры);

ѕ Коррекция поведения (создание системы вознаграждения и наказания, связанной с достижением или недостижением поставленных целей).

В любой организации сотрудники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешней среды то, что важно, а что нет;

2) Разработать пути и средства измерения достигнутых результатов;

3) найти объяснение успеху и неудаче в достижении целей

На формирование организационной культуры, ее содержание и индивидуальные параметры влияет ряд факторов внешней и внутренней среды, но на всех этапах организационного развития личностная культура лидера (его личные убеждения, ценности и стиль поведения) во многом определяет культуру организации. Это влияние особенно сильно, когда организация находится в зачаточном состоянии, а менеджер обладает отличными личными и профессиональными навыками.

Организационная культура обычно формируется формальными менеджерами (топ-менеджерами) или, реже, неформальными менеджерами. Поэтому для менеджера, который хочет сформировать корпоративную культуру, важно сформулировать для себя (прежде всего) основные ценности своей организации или отдела.

Формирование определенной культуры в организации связано со спецификой отрасли, в которой она функционирует, скоростью технологических и других изменений, спецификой рынка, потребителями и т.д. Известно, что компании «наукоемких» отраслей промышленности имеют культуру, включающую в себя «инновационные» ценности и веру «в перемены». Однако эта характеристика может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в которой работает организация.

Организация растет за счет привлечения новых членов из организаций с иной культурой. Новые члены, нравится им это или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, который часто несет в себе «вирусы» других культур. Невосприимчивость организации к этим «инфекциям» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя факторами

ѕ «глубина»

ѕ степень, в которой она разделяется членами организации.

ѕ ясность приоритетов.

Языковая культура в корпоративной коммуникации

Речь является одним из важнейших элементов влияния на подчиненных в процессе руководства. Речь может вызывать как положительные эмоции (радость, гордость, удовлетворение результатом работы и т.д.), так и отрицательные (страх, гнев, обида и т.д.), изменяя как настроение, так и трудоспособность

В работе менеджера львиная доля времени тратится на встречи, согласования и назначения. В любом случае, важно найти необходимую форму общения, тон, аргументы. Сухой отчет, прочитанный без эмоций, заставляет слушателя спать. Интонация иногда подчеркивает и меняет суть слов и семантической информации. Простое задушевное слово, хорошо подобранные аргументы, эмоциональная окраска — средства, характеризующие уровень культуры речи и способствующие установлению психологического контакта между руководителями и подчиненными.

Защищая свою точку зрения, не следует навязывать партнеру: «Ты лжешь!». Слово «мы» следует использовать чаще вместо раздражающего «я». Иногда полезно сначала договориться с другой стороной, чтобы частично опровергнуть точку зрения оппонента. Лидер, уважающий мнения других и не позволяющий личным эмоциям взять верх, как правило, вызывает у сотрудников глубокое сочувствие»

Умение слушать — один из важнейших показателей человеческой культуры. Каждый человек хочет воспринимать своего собеседника как внимательного и доброжелательного слушателя. Лидер, который не знает, как быть внимательным к другим никогда не выиграет любовь и уважение подчиненных. Способность слушать — профессиональная черта лидера.

Итак, в жизни существует бесчисленное множество ситуаций, и в каждом случае хороший менеджер должен чувствовать то, что он хочет продемонстрировать. Клише никогда не произведут впечатление на публику, но актерское мастерство спикера, несомненно, привлечет внимание. Например, если вы сжимаете кулак, сильно сжимаете мышцы тела, вы можете поставить себя в высокое физическое напряжение, которое часто воспринимается зрителями как проявление сильного темперамента. Элементы артистизма должны использоваться во многих профессиях: в речах и особенно в работе менеджеров.

Субкультуры в рамках организационной культуры компаний

Концепция субкультуры
Убеждения и ценности, убеждения и взгляды, специфические элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно назвать ее субкультурой [19, p. 158].
Различия в субкультурах сводятся к групповым различиям в нормах, значениях, моделях поведения. Таким образом, определение А. Коэна справедливо: «Культура включает в себя знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, которые являются традиционными для всех социальных групп и разделяются их членами». Каждое общество внутренне разделено на множество подгрупп, каждая из которых имеет свой собственный образ мышления и поведения, который является общим для ее членов. Эти «культуры внутри культур» — «субкультуры».
Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отличать одну группу от другой.
Этими критериями являются..:
ѕ степень контролируемости облигаций, государств и норм (формальные и неформальные группы);

ѕ ментальная принадлежность к разным поколениям;

ѕ уровень профессионализма;

ѕ специфика участия в производственном процессе;

ѕ уровень соответствия официально установленных или практически установленных стандартов в компании.

Каждая из этих групп объективно существует в производстве и имеет свои особенности поведения:

ѕ свой способ реализации общих ценностей;

ѕ элементы языка, характерные для этой группы.

ѕ конкретные каналы межличностного и межгруппового общения;

ѕ особенности поведения лидеров в системе группового взаимодействия и др. Процитировано:

Критерием существования и формирования субкультуры является набор перечисленных выше признаков. Социальная группа, обладающая схожими культурными характеристиками, отличающими ее от других, является носителем субкультуры.

Обычно субкультура формируется в неформальной структуре. Формальная структура подразумевает лидера, который сознательно подчиняет жизнь организации определенной цели. Формальная структура подразумевает развитие основной организационной культуры. Базовая организационная культура состоит из стандартизированных, обезличенных моделей поведения и включает в себя регулируемые отношения, состояния и нормы.

Субкультуры возникают в результате реализации целей основной организационной культуры и тесно связаны с ней. В то же время следует иметь в виду, что субкультуры требуют постоянной «подпитки» целей основной организационной культуры или подтверждения актуальности их функций.

Можно выделить ряд особенностей формирования субкультур:

ѕ их существование и функционирование параллельно с основной организационной культурой;

ѕ свой «подчиненный» сервисный контент, при этом он соответствует основным целям и ценностям культуры.

ѕ спонтанность;

ѕ большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение человека на работе;

ѕ большая роль лидера, который определяет специфику отношений в группе и формирует ее активное нормативное ядро.

Таким образом, субкультура — это система деятельности, ценностей и норм, отличающая культуру группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники, и несут в себе опыт их решения. Процитировано:

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: