Этапы коучинга - Концепция и суть коучинга

Оглавление:

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты. Рынок постоянно движется. Количество информации растет с каждым днем. И в этих непростых условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.
Необходимость учета человеческого фактора на производстве возникла, с одной стороны, в связи с усложнением производства, где стоимость человеческого труда значительно возросла, и, с другой стороны, в связи с ростом конкуренции.

По этой причине в области управления человеческими ресурсами появилось множество различных технологий, которые позволяют более успешно управлять людьми. Все виды сертификации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, обучение, коучинг, мероприятия по ускорению адаптации вновь прибывших сотрудников, работа с резервом — это далеко не полный перечень того, что реализуется в современной организации.
Одним из важнейших инструментов выживания организации является инвестирование в людей, то есть набор специалистов извне или обучение и ротация собственных сотрудников. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора, риск таких инвестиций очень высок (они проходят обучение и уходят). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоснащение, закупку технического оборудования, расширение офисных, производственных или торговых площадей можно значительно повысить производительность труда предприятия. При анализе инвестиций было установлено, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников позволяют получить в 2-3 раза больше, чем те же инвестиции в оборудование и технологии.

Все мероприятия, проводимые с людьми, можно разделить на две категории: те, которые в основном направлены на стимулирование собственной деятельности сотрудника, и пассивное приобретение сотрудником навыков, необходимых для успешной работы в организации. Второй путь легче, потому что подразумевает работу «на примере», в то время как индивидуальные качества стажера, его мотивация оставлены без внимания. Работа со стажёром самостоятельно, формирование условий, стимулирующих его к осознанной успешной реализации намеченных планов, более сложна, но интересна.
В современную эпоху в области управления используются различные методы и подходы. И один из последних, сочетающий в себе различные методы и приемы и предлагающий новые возможности, коучинг признан как важный инструмент влияния на эффективность работы как отдельных лиц, так и организации в целом. Современное управление стилем коучинга рассматривает сотрудников как отличный дополнительный ресурс для организации. где каждый сотрудник — это уникальная, творческая личность, способная самостоятельно решать многие задачи, проявляя инициативу, принимая решения и беря на себя ответственность

Концепция и суть коучинга

Этимологически слово «тренер» происходит от английского «тренер» — наставлять, наставлять, вдохновлять. Тренеров также называют тренерами по гольфу и теннису. Кстати, слово «тренер» не отражает сути самого термина. Это часто приводит к недоразумениям и искажениям в том, что такое коучинг.

Существует множество определений коучинга, некоторые из которых наиболее известны:

По мнению Тимоти Голви, автора концепции внутренней игры, лежащей в основе тренерской, коучинг — это искусство создания среды через беседу и поведение, которое помогает человеку двигаться к желаемым целям так, чтобы это приносило удовлетворение.

Томас Дж. Леонард, основатель Университета Коучинга, Международной федерации коучинга, Международной ассоциации сертифицированных тренеров в США, считает, что коучинг — это система реализации общего социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития для достижения максимально возможного эффективного результата.

Автор книги «Эффективный коучинг» Майлз Дауни дает следующую интерпретацию коучинга — это искусство продвижения производительности, обучения и развития другого человека.

А.С. Огнев в своей книге «Организационный консалтинг в стиле коучинга» определяет коучинг как систему принципов и приемов, которые помогают развивать потенциал человека и группы людей, работающих вместе, и обеспечивают максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.

Тимоти Голви, профессор Гарварда и специалист по теннису, считается основателем тренерской методики. Все началось с того, что Тим Голви опубликовал книгу «Внутренняя игра в теннис». Тимоти использовал слово «внутренний Тимоти» для обозначения внутреннего состояния игроков, потому что, используя выражение Галви, «противник в нашем собственном сознании более труден, чем соперник в реальной игре». Любой, у кого когда-либо был день (например, на поле), когда они не могли сделать ничего правильного, понимает, что Галви имеет в виду. Кроме того, Голви утверждает, что если тренер может помочь игроку снять или ослабить внутренние барьеры в его действиях, то внезапно появляется внутренняя способность, которая удерживает его в движении, не требуя многих технических пояснений и инструкций от тренера.

Тимоти разработал более эффективную методику преподавания тенниса, а затем перенес ее в сферу бизнеса. Методология стала известна как коучинг. Термин «коучинг» был введен в деловую терминологию в начале 1990-х годов английским бизнесменом и консультантом Джоном Уитмором и в настоящее время так же широко используется в западных деловых кругах, как и термин «прибыль». А это значит нечто значительно большее и отличное от простого перевода — «обучать, тренировать, готовить».

По словам Джона Уитмора, коучинг — это особая форма консультирования, которая представляет собой творческое партнерство. Это поддерживающее отношение к клиенту, которое ставит основной акцент на достижение клиентом своих целей, решение проблем самостоятельно, и в то же время достижение максимально возможной реализации своих способностей и возможностей. Это своего рода индивидуальная поддержка людей, задача которых — профессиональный и личностный рост, повышение личной эффективности. Коучинг направлен на то, чтобы помочь людям достичь своих целей и решить различные проблемы в любой области человеческой жизни: Бизнес, карьера, образование, физическое здоровье, межличностные отношения, семья.

Международная федерация коучинга определяет коучинг как прогрессивные отношения, которые фокусируются на том, чтобы клиент предпринимал действия для достижения своего видения, целей или желаний.

Цели и принципы коучинга

Основные цели коучинга:

1) Решение проблемных ситуаций клиента с помощью следующих инструментов: эффективные вопросы, внимательное слушание, интуиция, совместное обучение и нахождение жизненного равновесия;

2) Клиент принимает окончательное решение;

3) Стимулирование самообучения;

4) Реализация полного потенциала заказчика;

5) Повышение мотивации клиентов.

Тренерские модели, разработанные Джоном Уитмором. В оригинале это «Цель», «Реальность», «Варианты», «Что». [3, с. 45] Как правило, тренерские модели образуют аббревиатуру GROW, что означает «выращивать»:

Цель — Задача

Реальность — анализ реальности

Варианты — определение возможностей для действий

Воля — формирование воли к действию

Коучинговые принципы Существует ряд коучинговых принципов, которые необходимо учитывать. Во-первых, есть 5 принципов Милтона Эриксона: во-первых, все люди в порядке, они не нуждаются в починке, в каждом из них есть гений. У каждого есть все ресурсы, необходимые для достижения ваших целей. Каждый может узнать то, что он хочет узнать. В каждый момент мы делаем лучший выбор. Каждое действие сначала имеет позитивное намерение. Одним из важнейших принципов работы является конфиденциальность. Это основа отношений. Главная цель — создать безопасное пространство для смелого поиска ответов. Тренерство — это командный подход, работающий в паре тренер-клиент. Это долгосрочные развивающиеся отношения, альянс для ваших интересов и целей. Необходимо поддерживать и поощрять развитие. Коучинг — это разделение ответственности. Каждый человек живет своей жизнью независимо и только он знает наверняка, как ее лучше сформировать. Поэтому ответственность за принятие решений полностью лежит на вас. Это приводит к еще одному важному принципу — никакого коучингового совета. Просто задавайте мощные вопросы, которые подтолкнут вас к поиску ответа. В процессе диалога ваш мозг начинает работать эффективно, и вы сами находите лучшие ответы на свои вопросы из всех возможных вариантов. В процессе взаимоотношений тренер занимает неосуждающую позицию — может принимать мнения и взгляды других людей такими, какие они есть. Каждый человек индивидуален, и каждый имеет право на свою собственную уникальную точку зрения. Коучинг — работает с настоящим и будущим клиента. Коучинг помогает вам понять, что вы уже можете делать, и развивает то, что вы можете делать. Т.е. помогает создавать новые возможности и навыки, развивать свой потенциал. Тренерство помогает вам быть лучше, чем другие, лучше, чем вы сами. Способность перепрыгивать через голову. Способность открывать неизвестные ресурсы и возможности и работать более 100%. Быть на шаг впереди других. Очень важно быть экологически чистым, когда вы преследуете цель. Потому что, если вы жертвуете чем-то значимым в вашей жизни или жизни тех, кто вокруг вас, ваш успех не будет полностью удовлетворен. Коучинг также фокусируется на действиях, которые вы предпримете для достижения ваших целей и выполнения ваших задач. Вы можете бесконечно строить планы, выражать желания и провозглашать намерения. Но без действий они останутся нереализованными. Ваша жизнь — это движение к цели, где подотчетность будет очень полезна, т.е. возможность вместе с тренером оценить прогресс на ваших шагах, получить от него обратную связь, поддержку и ободрение. Это станет дополнительным внешним стимулом для самостоятельной работы.

Суть коучингового процесса

В последние годы вряд ли какой-нибудь уважающий себя менеджер будет отрицать важность развития персонала и обучения для развития организации, для развития бизнеса как такового.

Конечно, у компаний, решивших пойти по пути «подготовки» собственных специалистов, возникает много вопросов: кого и чему нужно учить, с какой частотой, каковы будут результаты обучения и как определить, достигается ли ожидаемый эффект, как закрепить результаты обучения, какой форме обучения отдается предпочтение? Для этого необходимо понимать следующие понятия:

Наставничество — это способ передачи опыта. Для развития определенных навыков в человеке может быть предоставлен более опытный наставник, который научит его определенным приемам и методам работы, а затем поможет решить проблемы, возникающие в процессе работы.

Принципы наставничества:

Возможность регулярного общения;

Вместо готовых решений ментор предлагает только идеи и варианты;

наставник направляет подопечного и контролирует его действия;

Координация между наставником и подопечным в решении проблем.

В общем смысле, наставничество — это процесс оказания поддержки молодым сотрудникам, работающим по долгосрочным контрактам. Это можно существенно свести к следующему: Передача накопленных в организации знаний и усвоение принятых в организации норм поведения.

Исследователи отмечают, что наставничество не только повышает производительность, но и может принести гораздо большую прибыль компании, потому что сотрудники, прошедшие обучение у наставника, демонстрируют свои навыки более широко и творчески. Такое обучение развивает уверенность в себе и личностные качества; каждый обученный сотрудник вносит свой вклад в свои идеи и несет ответственность за их реализацию; сотрудники быстрее адаптируются к изменениям, что способствует культуре совершенствования, организация становится более динамичной; обучение дает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, увеличивает темп их жизни.

Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступающие в успешные отношения наставничества и обучения, узнают больше о бизнесе, проблемах и целях компании, чем люди, у которых нет наставника.

Действительно, современное понимание наставничества очень близко к коучингу. И в том, и в другом случае и клиент, и сотрудник занимаются формулированием собственных целей, изучением реальности, принятием решения и следованием выбранному пути.

Концепция коучинга отличается от менторства тем, что менторы сосредоточены на развитии существующих знаний или профессиональных навыков. Наставничество, которое охватывает широкий спектр тем, является гораздо более общим процессом, чем коучинг, который фокусируется на определенном навыке или области работы.

Наставничество обычно способствует продвижению в определенной области или организации и помогает человеку оценить политику компании (с точки зрения сети, профиля и организационных аспектов).

Тренинг

Один из таких инструментов развития, который часто путают с коучингом, называется тренингом.

Коучинг — это процесс, посредством которого кто-то осваивает новый навык или аспект знания. В результате человек осваивает инструменты для выполнения конкретного задания, переходя от воспринимаемого невежества к воспринимаемой компетенции. По окончании тренинга учащийся может научиться выполнять соответствующую работу, но в дальнейшем его производительность может не соответствовать требуемому уровню. Обучение может быть формальным (например, обучение в классе) и неформальным (например, обучение без отрыва от работы).

Реальное обучение происходит только тогда, когда учащийся переносит знания из учебной среды в «реальный мир» и производит долговременные изменения в своем поведении.

Здесь начинается тренировка. Коучинг возникает тогда, когда субъект сознательно или бессознательно компетентен, но должен перейти на следующий уровень своей деятельности.

Следует отметить, что иногда студенты сознательно называют себя некомпетентными, когда на самом деле они обладают навыками и знаниями, необходимыми для выполнения конкретного задания. Причина такого явления заключается в том, что они еще не использовали свои навыки должным образом. На наш взгляд, в этих условиях нет абсолютной необходимости в коучинге. Использование коучинга может помочь людям, сомневающимся в себе, вывести свои навыки на совершенно новый уровень. Это отличный пример того, почему так важно знать свою личность перед тренировкой.

Коучинг помогает людям взглянуть на тот или иной аспект их деятельности со стороны с помощью грамотного, объективного «руководства». Этот метод направлен на то, чтобы помочь людям учиться на рабочем месте и, таким образом, оптимизировать свою работу, а не изучать что-то новое. Основной целью коучинга является использование существующих знаний и навыков (иногда в сочетании с переосмыслением социальных установок и привычных способов ведения дел).

Многие тренерские лидеры испытывают трудности с определением разницы между коучингом и тренировкой. Иногда это происходит из-за широко распространенного мнения о том, что коучинг оказывает большее влияние, чем он есть на самом деле, а иногда это происходит из-за того, что тренеры «продвинулись» и включают коучинг в свои сессии.

Итак, что можно сделать, чтобы сделать тренировочный процесс более эффективным и чтобы он работал 100% времени.

Предлагаемая модель для тренировок в стиле тренера проста:
Коучинг — Тренировка — Коучинг.
Мы предлагаем использовать модель SMART (см. Приложение) для первой и третьей фаз.

SMART — это стандарт постановки целей, который определяет требования к эффективно поставленной цели.

конкретная S

Измеримая M

Территориальность Территориальная специфика А

Реалистичная Реалистичная R

Ограниченный по времени Т

Этот инструмент используется для выявления сильных и слабых сторон учащегося как профессионала. Основной целью SMART является повышение эффективности работы за счет постановки правильных целей, планирования их достижения необходимыми ресурсами, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в соответствии с целями и выявления неиспользованных резервов времени. Методология представляет собой пошаговый подход.

На первом этапе мы определяем желания и мотивы потребностей в обучении. Определены и уточнены основные цели и приоритеты обучения.

Этапы:

постановка целей (Чего ты хочешь?).

Изучение текущей ситуации (Что происходит сейчас?).

На втором этапе мы проводим стандартную тренировку, используя широкий спектр упражнений и игр для достижения цели тренировки, сформулированной на первом этапе.

Общая модель обучения представляет собой цикл: «сюжетно-демонстрационная тренировка».

На третьем этапе мы анализируем достигнутые результаты (достигнуты ли поставленные цели?).

На этом этапе выявляются препятствия на пути обучения и возможные проблемы. Учитываются также меры по передаче приобретенных навыков в рабочий мир.

Консультирование

Консультант, как правило, является специалистом в определенной области бизнеса или знаний. Как правило, к консультанту обращаются люди, нуждающиеся в помощи в решении сложных и специфических проблем. В ходе консультации выясняются причины возникших проблем, а прошлый личный опыт ставится в контекст событий, ведущих к текущему положению вещей, в результате чего формируется обоснованное мнение по рассматриваемому вопросу.

В отличие от традиционного консультирования, коучинг смещает фокус внимания на будущее и текущее состояние дел. Целью коучинга является разработка пути к согласованной цели. Главная особенность коучинга — помочь клиенту найти собственное решение, а не решать за него проблему. Тренеру не обязательно быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно является экспертом в раскрытии собственных способностей клиента.

В то время как на рабочем месте большинство людей обращаются к консультанту только при возникновении проблемы, коучинг используется как для повышения эффективности уже проведенных успешных мероприятий, так и для устранения недостатков на рабочем месте.

Отсутствие позиции эксперта является одним из ключевых принципов коучинга и основным отличием от консультирования, психотерапии или НЛП. Даже в НЛП консультант обычно занимает должность эксперта. Метод коучинга исключает этот подход.

Тренер сначала воспринимает клиента как равного партнера с присущими ему знаниями в виде потенциала. Потенциал — это «зерно», навыки и способности, которые необходимо развивать.

Линейное управление.

Линейное управление — это искусство максимизации способностей сотрудников к достижению цели, поэтому эффективный линейный менеджер может при необходимости использовать другие средства воздействия. Много работы было посвящено роли линейного руководителя в коучинговом процессе. Обычно предполагается, что эффективный руководитель становится тренером для членов своей команды, когда это необходимо. Тем не менее, мы считаем, что супервайзеры на самом деле должны применять коучинговый стиль и не обязательно делать коучинг самостоятельно. Стиль коучинга включает в себя содействие личностному развитию с помощью любых средств, подходящих для конкретного человека, команды или организации.

Этот стиль подразумевает адаптивное, гибкое реагирование на изменяющиеся потребности предмета. Таким образом, эффективный лидер осознает, что есть потребности в развитии, и знает, следует ли заниматься коучингом. Если руководитель понимает, что она не в состоянии тренировать, то она может выбрать другого тренера. Вот признаки того, что супервайзер не будет эффективным тренером в конкретной ситуации:

Между человеком и начальником нет хороших отношений.
Отношения внутри организации носят формальный характер и зависят от жестких правил и иерархии.
Руководитель все еще развивает тренерские навыки, и текущая ситуация не дает времени для «тренировки».
Специфика работы этого подразделения не позволяет тратить время на обучение.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: