Этапы и школы в истории менеджмента - Этапы развития менеджмента в мире

Оглавление:

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что вся наука основана на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, возникающих на ранних этапах развития науки.

Бизнес-администрирование в этом отношении мало чем отличается от других наук. Как и любая другая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее для того, чтобы предсказать будущее развитие событий.

Знание предыстории необходимо главным образом по следующим причинам:

всегда интересно и необходимо;

позволяет компенсировать недостаток собственных мыслей и степени собственных знаний;

позволяет анализировать и систематизировать наиболее важные вехи эволюционного развития науки;

позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание и понимание прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует о том, что нежизнеспособные концепции умерли и остались только самые ценные, которые зарекомендовали себя на практике и с течением времени.

Как показывает предыдущий опыт развития многих стран, обращение к истории часто происходило в критические, знаковые периоды в жизни общества, во времена поиска путей выхода из нынешней кризисной ситуации.

Этапы развития менеджмента в мире

Наша задача — показать этапы развития менеджмента в ХХ веке в целом, как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью автор определил восемь этапов в развитии управления.

Первый этап развития менеджмента начался в начале ХХ века и связан с учением Ф. Тейлора после выхода в свет его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Посредством применения системы управления, разработанной Ф. Тейлором, американские компании и вся Америка четко продемонстрировали ее практическое значение и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ модели управления, предложенный Ф. Тейлором, показал, что эта система Тейлора имела ограниченное применение, потому что рыночные структуры, фирмы и их менеджеры неправильно поняли ее суть.

Под влиянием учений Тейлора научные работы по управлению Фрэнка, Гилберта и Ганита появились чуть позже.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии теории управления, основанными на учении Ф. Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появилась и прошла проверку на практике так называемая классическая (административная) школа управления, основателями которой были А. Файол, П. Урвик, Д. Муни и П. Слоан. В частности, А. Файоль первым предложил новую теорию управления, указав на его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап в развитии менеджмента стал известен как «неоклассический»; школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А. Фейола, Д. Луни, П. Слоана и Е. Мейо, начинает появляться и развиваться. На данном этапе проверяется социологическая концепция группового принятия решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду с 1940 г. по 1960 г. В эти годы происходит развитие управленческого мышления, направленного на разработку теории организации управления на основе достижений психологических и социологических наук, оказывающих решающее влияние на людей в системе управления.

Пятый этап развития управленческого мышления отличается от всех предыдущих тем, что современные количественные методы обоснования управленческих решений формируются под влиянием широкого применения в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается и по сей день. Таким образом, Д. МакГрегор первым обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к подчиненным существенно влияет на их поведение и рабочий климат в организации. Теория «Х» утверждает приоритет управляющего, а теория «Y» — принцип распределения объективности. (Годы разработки этой концепции — 1950 — 1960).

Шестой этап развития управления можно отнести к периоду 1970 — 1980 годов. Ученые — руководители разрабатывают новые подходы в развитии теории управления, суть которой сводится к тому, что организация является открытой системой, адаптацию к внутренней среде (организациям) следует искать во внешней среде. Исходя из этой предпосылки, были установлены отношения между типами окружающей среды и различными моделями управления. К этому периоду относятся следующие теории: «Стратегическое управление» И. Ансоффа, «Теория силовых структур между организациями» Г. Саланчика, «Конкретная стратегия, конкурентоспособность, потребительские качества продукции и ресурсов» Портера и др.

Седьмая стадия относится к 1980-м годам, характеризуется появлением нового подвида в управлении, неожиданным открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, который успешно использовался в основном Японией и другими странами.

Школа научного управления

Было отмечено, что организация и управление становятся самостоятельным объектом изучения науки в тот момент, когда уровень технического и технологического развития вступает в резкое противоречие с существующей системой отношений производства. Это проявилось в эпоху перехода классического капитализма в высшую, монополистическую стадию, т.е. в период формирования объективных условий зарождения научного менеджмента в США и деятельности его лидера Ф.У. Тейлора.

Появление современной науки управления относится к началу XX века и связано с именами Ф.В. Тейлора, Фрэнка и Лили Гилбрет и Генри Ганта. Важной заслугой этой школы было утверждение о том, что можно управлять «научно», опираясь на экономические, технические и социальные эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов процесса управления и их обобщение.

Этот метод исследования был впервые применен к одной компании американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основателем научного управления производством.

Термин «научное управление» был впервые предложен в 1910 г. Л. Брайдисом в 1910 г. После смерти Тейлора имя получило всеобщее признание в связи с его концепцией.

Метод исследования Тейлора заключался в том, чтобы разбить процесс физического труда и его организацию на составляющие его части (исполнительные и управленческие), а затем проанализировать эти части. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, основанной на экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался вопросами рационализации труда рабочих. Тейлор придавал большое значение оптимальному использованию средств производства предприятия. Необходимость рационализации распространилась также на планировку предприятия и цехов.

Функции реализации взаимодействия элементов производства были возложены на отдел планирования или сбыта предприятия, который занимал центральное место в системе Taylor.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа руководства является отдельной специальностью. Тейлор видел главную задачу предложенной им системы в сближении интересов всех сотрудников фирмы.

Философской основой системы Тейлора была тогда широко принятая концепция так называемого экономического человека. Эта концепция была основана на утверждении, что единственным движущим стимулом для людей являются их потребности. Тейлор считал, что при соответствующей системе оплаты труда можно достичь максимальной производительности труда. Еще одним ложным принципом системы Тейлора было провозглашение единства экономических интересов работников и руководителей. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора получили дальнейшее развитие у его последователей, среди которых в первую очередь следует упомянуть Генри Ганта, его ближайшего ученика. Гантт внес значительный вклад в развитие теории лидерства.

Фрэнк Гилбрет и его жена Лиллиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда работников и изучения возможностей увеличения производства за счет роста производительности труда.

Большой вклад в развитие системы Тейлора внес Х. Эмерсон. Эмерсон изучил принципы трудовой деятельности применительно ко всему производству, независимо от характера его деятельности.

Классическая (административная) школа менеджмента

Классическая или административная школа управления занимает период с 1920 по 1950 год. Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления, считается основателем этой школы.

В отличие от школы научного менеджмента, которая занималась, прежде всего, рациональной организацией труда отдельного работника и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию организационного управления в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие ссылались на управление организациями, поэтому классическую школу часто называют административной

Заслуга Файола состоит в том, что он разделил все управленческие функции на общие, которые относятся к любой сфере деятельности, и специфические, которые непосредственно связаны с управлением промышленным предприятием.

Преемниками Фейола, которые разработали и углубили основные положения его доктрины, являются Линдалл Урвик, Л. Гулик, М. Вебер, Д. Муни, Альфред П. Слоан, Г. Церковь.

На основе разработок Файоля и его преемников возникла классическая модель организации, основанная на четырех основных принципах:

Разделение труда. Специализация — это естественный порядок вещей. Цель разделения труда состоит в том, чтобы делать больше и лучше с тем же объемом усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на достижение которых необходимо обратить внимание и направить усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия — это власть командования, а ответственность — ее составная противоположность. Там, где есть власть, есть ответственность.

Дисциплина. Дисциплина обеспечивает послушание и уважение к соглашениям, заключенным между компанией и ее сотрудниками. Заключение таких соглашений, которые связывают компанию и ее сотрудников и из которых вытекают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных обязанностей руководителей. Дисциплина также включает в себя справедливо применяемые санкции.

Патрульная команда. Работник должен получать указания только от одного непосредственного руководителя.

Единое Направление. Каждая команда, работающая с одной и той же целью, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчинение личных интересов общим интересам. Интересы одного сотрудника или группы сотрудников не должны превалировать над интересами крупной компании или организации.

Компенсация персонала. Работникам должна выплачиваться справедливая заработная плата за их работу.

Централизация. Как и разделение труда, централизация — это естественный порядок вещей. Однако надлежащая степень централизации зависит от конкретных обстоятельств. Таким образом, возникает вопрос о надлежащем балансе между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая дает наилучшие результаты.

Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд людей в верхней части цепочки, начиная с самого старшего человека в цепочке и заканчивая человеком в нижней части цепочки. Было бы ошибкой без необходимости отказываться от иерархии, но было бы еще большей ошибкой сохранить ее, если это навредит компании.

Порядок. Одно место — для всего, и все на своем месте.

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков научной школы управления и классической школы было то, что они не до конца понимали роль и значение человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом организационной эффективности. Поэтому школу психологии и межличностных отношений, направленную на устранение недостатков классической школы, часто называют неоклассической.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим проблемам производства была сделана профессором Гарвардского университета в США Г. Манстербергом.

В 20-30-х годах нашего века зародилась школа человеческих отношений, которая поставила человека во главу угла. Появление доктрины «человеческих отношений» обычно связано с именами американских ученых Э. Майо и Ф. Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии трудовых отношений.

Одним из главных отличий школы психологии от школы человеческих отношений является введение бихевиоризма, то есть теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является Элтон Майо, профессор Гарвардской школы бизнеса.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали серьезно заняться изменением неформальной структуры и в то же время реструктуризировать официальную структуру организации. Формальный менеджер должен стремиться также стать неформальным лидером, который выигрывает «привязанность» людей. Это не простая задача, но «социальное искусство».

Среди недостатков школы психологии и человеческих отношений — игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации работников на производстве, ученые существенно завысили степень влияния на работников социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, ее основные положения позднее нашли отражение в новых, более сложных и современных концепциях управления.

Большое место в исследованиях ученых, принадлежащих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. Среди исследователей, которые уделили значительное внимание этим проблемам, следует отметить: А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. МакКлелланд, К. Олдерфер.

Концепция мотивации наиболее последовательно разрабатывалась Дугласом МакГрегором, видным представителем школы психологии и человеческих отношений и профессором Школы менеджмента Мичиганского университета. МакГрегор внес значительный вклад в существенное развитие теории личности, сосредоточившись на вопросах лидерства, стиля руководства и человеческого поведения в организациях.

Школа поведенческих наук и теории человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 1930-х годах. Активизация школы приходится на 1950-1960-е годы. Школа получила свое название от широко известных психологических терминов «бихевиоризм», «поведение» (поведение, поведенческая наука). Основная посылка бихевиоризма заключается в том, что нужно изучать не сознание, а поведение человека, которое является реакцией на стимул.

В управлении этот подход применяется к рабочим людям и, в частности, к отношениям между менеджерами и рабочими. Суть этих отношений заключается в том, что работник, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от руководителя, реагирует на него положительной реакцией — хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно рассматривать как дальнейшее развитие и углубление понятия человеческих отношений, но в рамках новой школы появились и другие понятия, существенно отличающиеся от школы человеческих отношений.

Школы 1940 — 1960-х годов

В 1940-х и 1960-х годах в нескольких школах, которые отличались от школы поведенческих наук, развивалось управление. Этими школами были: эмпирическая или прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями технократического управления, и школа науки управления. Эти школы оставили некоторый след в развитии управленческой мысли, но в основном это было частное развитие определенных направлений и проблем управления организацией.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупной промышленности. Специалисты этой школы не отрицали важность теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного управленческого опыта. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли можно определить следующим образом:

1) Развитие внутреннего управления, включая разработку рекомендаций по управленческим структурам, организации линейных и функциональных служб, технических и информационных систем управления и другие вопросы управления.

2) Исследование и внедрение новых эффективных методов образования в области управления (подготовка менеджеров),
новые, эффективные методы обучения менеджеров (например, Слоанская школа менеджеров). 3.

3 Идеологи школы предприняли попытку решить ряд проблем.
проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-х годах.
(Вопросы централизации и децентрализации управления, внедрения управления, ориентированного на достижение целей, классификации управленческих функций, организации работы руководителей и т.д.).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: