Эмоциональная теория лидерства - Основные теории руководства

Оглавление:

Теории лидерства являются научными теориями, которые объясняют феномен лидерства, его появление и функционирование.

И руководство, и менеджмент в некоторой степени являются искусством. Вопрос о лидерстве остается актуальным и сегодня, потому что на него до сих пор нет четких и однозначных ответов. Но различные модели и теории, рассмотренные в данной работе, помогают нам понять необходимость гибкого подхода к лидерству.

Для того, чтобы оценить ситуацию должным образом, менеджер должен хорошо знать своих подчиненных и свои собственные, характер задачи, необходимость, авторитет и качество информации. Менеджер всегда должен быть готов пересмотреть свои суждения и при необходимости соответствующим образом изменить стиль управления. Очень немногие из тех, кто выбирает карьеру менеджера, остаются на одной и той же работе в течение многих лет. Многие активно стремятся к продвижению на более ответственные должности. Лидер, который выбрал определенный стиль руководства и строго придерживается его, потому что этот стиль хорошо сработал в прошлом, может не быть в состоянии эффективно вести в другой ситуации в более высокой позиции, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на производительность.

Лидер, который хочет быть как можно более эффективным в получении наилучшего из своих подчиненных, не может позволить себе использовать единый стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее, лидер должен научиться использовать все стили, методы и виды влияния, которые лучше всего подходят для конкретной ситуации.

В данном документе описываются общепринятые теории лидерства, которые обеспечивают теоретические рамки для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное управление лидерством.

Основные теории руководства

Феномен лидерства занимает особое место в психологии, потому что он настолько яркий и забавный.

Феномен лидерства является одной из наиболее изученных проблем современной психологии. Именно здесь накопилась большая часть исследований, концепций и попыток теоретического обобщения. В изучении этой части политической психологии наиболее продуктивным является постоянное обращение к истории проблемы, углубленный исторический экскурс в исследования, проведенные ранее. В исследованиях феномена лидерства пока нет «окончательного диагноза», который позволил бы обобщить и подвести итоги достигнутого и отвергнуть заведомо ошибочные концепции.

До конца 19-го и начала 20-го веков основные подходы к проблеме теории лидерства были чисто описательными. Анализ стал достоянием ХХ века. Различные теории пытались более подробно объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на это явление. Можно выделить несколько групп таких теорий.

Теории «Герой» и «Трактат». Теории этой группы — одни из самых старых. Мы вкратце упомянем лишь о некоторых их происхождении. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей определяется социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властную речь» во рту, «понимание в сердце», но «язык его — гробница правосудия». Илиада Гомера выявила четыре необходимых качества вождей, как это видели древние греки: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахиллес). Списки таких или схожих черт можно найти в различных культурах: это правда, что лидерское поведение и лидерские «наборы» «черт» изменились с течением времени. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. По крайней мере, до тех пор, пока есть сторонники, которые понимают историю как создание «героев», великих людей. Это означает, что списки «героических» возможностей также будут умножаться.

В XIX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Э. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, которые «передаются по наследству» и «способствуют привлечению масс». Затем, следуя «теории героя», «теория черт» уже пыталась ответить на вопрос, какими чертами должен обладать лидер как особый субъект действия. Его сторонники (Л. Бернард, У. Бингхэм, О. Тэд, С. Килборн и другие) считали, что определенные психологические качества и характеристики («черты») делают человека лидером. Они рассматривали лидера через призму ряда факторов. Эти факторы включали в себя, во-первых, его «навыки» — сальные, словесные и т.д. Во-вторых, «успеваемость» с точки зрения образования и физического развития. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициативность, настойчивость, желание и т.д. В-четвертых, «участие» — деятельность, сотрудничество и т.д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, «ситуационные черты» личности считались важными.

Выделим наиболее важные черты, которые сторонники этой теории считают необходимыми для лидера:

Сильное стремление к ответственности и завершению;

Энергия и настойчивость в достижении целей; Принятие риска и оригинальность в решении проблем;

Инициатива;

Уверенность в себе;

Способность влиять на поведение других людей, структурировать социальные отношения.

Готовность принять все последствия действий и решений;

Способность противостоять разочарованию и распаду группы.

К таким взглядам можно относиться по-разному. Но обратим внимание на любопытные результаты комплексного исследования лидерского поведения, проведенного по заказу Госдепартамента США в 1979 году в прикладных целях. Она показала, что важнейшими характеристиками современного политического лидера являются неформальные организаторские навыки, избегание бюрократического поведения, терпимость к разочарованию, прямота суждений, умение прислушиваться к мнению окружающих, энергия, ресурсы для роста, юмор. Давайте согласимся, что качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными на протяжении многих лет. Забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.

Теории лидерства в социальной психологии

Теория черт. Это направление в лидерских исследованиях возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Галтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. «Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, которые являются наследственными и отличают его от других, то эти качества могут быть выведены наружу». Однако создать такой список не удалось. В 1940 году американский психолог К. Бэрд впервые составил список 79 признаков, которые различные исследователи называли «лидерами». Например, только 5% признаков были упомянуты четыре раза, 4% — три раза, 26% — дважды, 65% — один раз.

Несомненно, личные предпочтения исследователей повлияли на выбор черт лидеров в социальной психологии. Учебник для средних школ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева.

Издатели: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001.

Эта теория широко использовалась в науке в 50-60 годы. 20в. Его основные положения:

Основная идея «теории черт» заключается в понимании лидерства как явления, вызванные определенными качествами лидера, «такие как убедительность, благородство, рискованность, энтузиазм, беспристрастность, сила воли, мужество, честность, справедливость, искренность и т.д.». Социальная психология, под ред. А.Л. Журавлева, 2002 г. Если рассматривать социологические концепции М. Вебера и Е. Трёлх, можно отметить, что вышеперечисленные качества были приписаны ими понятию «харизма». «Харизма» (от греческого — «благодать», «благодать») — это необыкновенный талант человека, который производит особое впечатление на окружающих. Человек, обладающий харизмой, представляется в глазах своих последователей непогрешимым, наделенным сверхъестественной силой» Социальная психология, ред. А.Л. Журавлева М., 2002 г. Эта теория уже неоднократно опровергалась и, в целом, не могла себя оправдать. Это связано с тем, что разные виды деятельности социальной группы требуют от лидера разных качеств, а также с тем, что многие лидеры могут обладать определенными качествами, хотя и не являются лидерами. Другими словами, обладание определенными качествами не гарантирует лидирующие позиции.

В контексте теории черт рассмотрим основные качества, характерные для большинства лидеров.

1) Доминирование (от английского «dominance», «dominination», «influence»). Это подразумевает наличие у лидера желания влиять на других. Влияние должно иметь внутренний резонанс с подчиненными.

2) Уверенность в себе. Уверенный лидер обеспечивает психологический комфорт членам группы.

3) Эмоциональное равновесие и устойчивость к стрессу. Лидер должен искать возможности для эмоционального разряда, чтобы предотвратить переход подавленных эмоциональных реакций в неврозы и связанные с ними психосоматические заболевания.

4) Творчество. Отсюда вытекает умение творчески решать задачи группы, умение видеть элементы новизны и творчества в деятельности других людей.

5) Предприимчивость, рискованность, ответственность, харизматичность, общительность.

6) Самоуверенность. «Главное, что лидер имеет свою точку зрения на возникающие проблемы, свое собственное и профессиональное, и человеческое лицо и поддерживает это качество в последователях» Лидерство как социально-психологический феномен Ермакова Ж. А.

Сила Эмоционального Интеллекта

1) Эмоции играют важную роль в групповом взаимодействии и, следовательно, в руководстве людьми. Эмоции, эмоциональное заражение, являются важным, если не главным рычагом взаимодействия и контроля. Люди очень чувствительны к эмоциям других людей; их производительность и работоспособность напрямую зависят от их эмоционального фона. Поэтому главная задача лидеров — «зажечь» людей и тем самым перевести их в практическую плоскость. Чтобы сделать эту работу правильно, лидер нуждается в специальных навыках (EI), чтобы направить коллективные эмоции, создать атмосферу доброты, и умело справляться с негативными влияниями (в конечном счете, повысить производительность).

Когда лидер выполняет эту задачу и резонирует с коллегами, создается так называемый резонанс, т.е. коллеги заражаются и впитывают положительные эмоции лидера. Из-за резонанса, лидер может получить последователей, которые готовы следовать за ним, где бы он ни был (что является целью лидера).

Существует и обратный эффект — диссонанс, когда вместо положительных эмоций и заражения, лидер приносит гнев, страх, апатию, в результате чего возникает дискомфорт в команде, что приводит к снижению производительности труда, неудовлетворенности сотрудников, текучести кадров и т.д.

Чтобы избежать этого, лидер должен стремиться понять людей, взаимодействовать с ними положительно и достичь резонанса, все это возможно с развитой EI, которая дает возможность лучше понять эмоциональную сторону.

2) Выделяются четыре компонента ОУ: самосознание, самоконтроль, социальная восприимчивость и управление взаимоотношениями. Количество и качество этих компонентов варьируется от лидера к лидеру, но наиболее успешные лидеры в эмоциональном резонансе имеют наибольшее количество навыков (все 4 в лучшем случае).

Каждая составляющая — навык может складываться до определенного количества навыков, рассмотрим их.

a) Самосознание — основная лидерская черта, необходимая для успешного эмоционального контакта. Чтобы успешно общаться с людьми, поощрять их, вы должны понимать их, что, конечно, сначала требует, чтобы вы могли понять себя, что вы понимаете, что движет вами. Самосознание помогает смотреть на вещи с точки зрения реалиста, т.е. не обманывая себя. Лидеры с сильным самосознанием ясно осознают свои ценности, цели и мечты, поэтому они уверены и ясно знают, чего они хотят. Самосознание распадается на следующие навыки:

эмоциональное самосознание
правильное чувство собственного достоинства
уверенность в себе (адекватная оценка высоких способностей).
Интересным критерием для выражения уверенности в себе является умение смеяться над собой.

б) Самоконтроль происходит от самопознания; знание сильных и слабых сторон позволяет компенсировать, контролировать свои чувства. Лидер, который является самоконтролем является образцом для подражания для своих коллег, а также вызывает уважение и уважение, в отличие от несбалансированного лидера, который не ясно, что ожидается от него.

С высоким самоконтролем, лидер способен отображать позитивное отношение, которое привлекает сотрудников и подбадривает их лучше, чем манифесты. Следующие навыки превосходят самоконтроль:

Увлажнение эмоций
Открытость (честность, прямота, надежность).
Адаптируемость
Воля к победе
проактивность
оптимизм

Рождение Лидера

Исполнительный директор по эмоциональному интеллекту

Авторы книги утверждают, что эмоциональный интеллект может быть развит в лидере в любое время. Однако для этого требуется готовность к переменам, иными словами, понимание кризиса, необходимость эволюции. Многие лидеры упускают из виду или не принимают эту необходимость по ряду причин:

Высокое положение приводит к «судебной болезни»: исполнительная власть живет в информационном вакууме, подчиненные не передают ему информацию, отзывы и обратную связь из страха (гнев начальника) или желания выглядеть лучше («репутация образцового гражданина»).
низкая самооценка (менеджеры не видят собственных проблем)
«Эффект медового месяца», человек завершает интенсивную тренировочную программу и возвращается в офис, где через 3-6 месяцев все новые навыки испаряются (потому что у него не выработана привычка применять новые навыки в повседневной жизни).
Низкая мотивация, нежелание меняться, потому что это требует усилий, в то время как кажется, что перемены не нужны (их не уволили с работы, подчиненные не жалуются).

Когда лидер преодолевает эту «слепоту» и признает, что им необходимо развивать эмоциональный интеллект, они должны применить модель Бояцци «самонаводящегося обучения».

«Самонаправленное обучение — это целенаправленное развитие или укрепление характеристики человека, которым он является или хочет быть», другими словами, человек должен проанализировать свое настоящее «я», понять, кем он хочет стать (идеальное «я»), и построить переход от одного к другому. Ботсис определил 5 шагов по преодолению этого пробела:

1) Осознание идеального «я».

Размышления важны на этом этапе, человек должен понять, кем он хочет быть. «Идеальный образ состоит из наших страстей, эмоций и устремлений», поэтому необходимо анализировать

Мечта — как правило, она есть у каждого, ее необходимо реализовать как цель, как будущее (и тогда она даст энергию пройти все остальные этапы).
Основная личная философия — в отличие от ценностей, которые могут меняться на протяжении всей жизни, философия является методом, с помощью которого кто-то определяет, что является значимым для него и какие стили руководства он стремится.

Существует 3 основных типа философии:

o прагматик: полезность определяет ценность вещи (ее представители успешны в категории самоконтроля и предпочитают утонченный стиль).

o интеллектуальный: желание понять мир, схему бытия (его представители полагаются на познавательные способности в ущерб социальным, их предпочитаемый стиль идеалистичен).

o Гуманистический: смысл жизни в близких отношениях (высокая социальная чувствительность и навыки управления, стили: демократичный, учительский, компаньонский).

Идеального самосознания недостаточно для успеха организации; необходимо представить, как должна измениться компания и ее команда.

2) Осознание себя (на этом этапе можно привлечь экспертов, тренеров-консультантов, подчиненных, начальство).

Анализ своих талантов и увлечений (важно не поддаваться самообману и не наслаждаться иллюзиями, а трезво взглянуть на преимущества и недостатки).
Анализ соответствия и несоответствия между тем, что желательно, и тем, что актуально с точки зрения «что сохранить и что изменить

3) программа самосовершенствования

Эмоциональный интелект и Организация

К сожалению, для успешного функционирования организации одного руководителя, обладающего новыми навыками, необходимыми для работы, и развитым эмоциональным интеллектом, недостаточно. Дело в том, что в коллективе существуют специфические эмоциональные процессы и явления, на которые действует эта группа. Эти процессы являются эмоциональные отношения и нормы (ОУ) коллектива, что-то принято, а что-то нет, и если лидер предлагает, какие цели, которые не соответствуют нормам, то его предложения отклоняются и вызывают диссонанс. В более крупной единице, организации, эмоциональные установки заменяются более крупной единицей, культурой.

В некотором смысле, можно сказать, что эта культура и ценности являются частью эмоционального интеллекта команды, организации. EM группы определяет способность команды управлять своими эмоциями определенным образом для достижения максимального сотрудничества, взаимодействия и производительности. И успешным является лидер, который осознает необходимость понимания норм и действует в команде в согласии с ними или мягко меняет эти нормы.

ИТ группы, так же как и ИТ лидера, является адаптируемым и состоит в основном из тех же навыков. Основные особенности развития ЭТ в организации изложены ниже.

a) Для изменения организации и культуры необходимо, чтобы все сотрудники организации признали необходимость этих изменений.

Для лидера важно видеть реальную ситуацию, для этого он должен обладать эмоциональным интеллектом, чтобы распознавать особенности эмоциональных установок и норм и даже культуру в организации. Здесь главная проблема состоит в том, что во многом эта культура проявляется весьма незаметно, люди не выражают ее открыто на встречах, поэтому для ее оценки необходим метод динамического анализа, который служит выявлению каких-то неизвестных, неожиданных явлений в команде.
то лидер должен донести до толпы необходимость перемен.

(b) затем руководитель должен создать идеальный имидж компании, к которой он должен стремиться

этот образ должен гармонировать с сокровенными желаниями и секретами отдельных сотрудников (т.е. обеспечивать мотивацию к пребыванию в компании)
идеальный образ должен объединять людей и давать им ощущение связи друг с другом и с этим будущим («племенное единство»).

в) Наконец, это работа менеджера, чтобы пленить сотрудников и команду с этим идеальным имиджем компании, что требует

Обеспечение того, чтобы каждый человек чувствовал потребность в переменах и участвовал в создании идеального имиджа.
Вовлечение всех сотрудников в процесс трансформации путем привлечения всех заинтересованных сторон к участию в переменах.

На этом этапе есть 3 основных пути:

1) лидер как образец для подражания (модель необходимого поведения).

систематическое представление
Лидер должен быть понятным, доступным и открытым для всех уровней сотрудников.

2) соприкосновение с (понимание) идеалами и миссией компании — построение приверженности к работе (другими словами, связывание желаний сотрудников с целями компании)

3) Возрождение коллективного энтузиазма через общую цель.

d) Наконец, четвертый этап — это консолидация организационных преобразований.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: