Оглавление:
У вас нет времени на дипломную работу или вам не удаётся написать дипломную работу? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!
В статье «Как научиться правильно писать дипломную работу», я написала о правилах и советах написания лучших дипломных работ, прочитайте пожалуйста.
Собрала для вас похожие темы дипломных работ, посмотрите, почитайте:
- Дипломная работа на тему: батик
- Дипломная работа на тему: сестринский уход при инфаркте миокарда
- Дипломная работа на тему: декоративный натюрморт
- Дипломная работа на тему: повышение конкурентоспособности предприятия
Дипломная работа на тему: совершенствование системы оплаты труда на предприятии
Введение
Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни работников, а также повышение их заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.
Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного вознаграждения за выполнение нормы труда.
Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работников за выполняемую ими работу. Для многих из них он остается единственным источником дохода, обеспечивающим их средства к существованию.
Организация заработной платы на предприятии должна соответствовать следующим требованиям.
— Конкурентоспособность на рынке труда;
— с учетом заинтересованности работников в поддержании трудовых отношений с предприятием;
— формируют основу для формирования у работников чувства доверия и безопасности;
— Обеспечение достойного уровня жизни для рабочих;
— Создание мотивации сотрудников к повышению своей квалификации;
— Стимулирование высокопроизводительной работы;
— Интерес сотрудников к результатам коллективной работы и формированию интересов компании;
— оптимизация затрат на рабочую силу.
На этапе формирования рыночной экономики в России уровень и динамика заработной платы, изменения в поведении физических и юридических лиц формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и в целом зависят от уровня экономического развития, социально-экономической политики государства, взаимодействия работодателей и профсоюзов (коллективной организации, объединяющей наемных работников с целью улучшения условий труда, представления и защиты их интересов), а также от ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии:
1. принцип установления заработной платы на основе цены труда. Рыночная цена труда является основой для установления заработной платы на предприятии. В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии определяются с учетом соотношения спроса и предложения на рабочую силу.
2. принцип гарантирования работнику уровня базовой заработной платы, если он выполняет стандартную работу независимо от результатов деятельности предприятия.
3. принцип дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества работы, требование социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от показателей, необходимых для выполнения конкретной работы: Профессиональная подготовка, физические и умственные усилия, ответственность за персонал, используемые средства и предметы работы и т.д., а также учет условий труда.
4. принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов коллективного труда.
5. принцип переплетения динамики заработной платы с изменением производительности труда. Динамика и периодичность роста реальной заработной платы на разных предприятиях различны и определяются уровнем и темпами роста производительности труда.
При построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности труда. Реализация вышеуказанных принципов позволяет эффективно организовать оплату труда.
Организация заработной платы состоит из шести частей:
1. компонент рынка;
2. стандартизация труда;
3. система ставок заработной платы;
4. формы и системы оплаты труда;
5. система стимулов для работы фирмы;
6. социальные льготы.
При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы.
— Правовая основа регулирования заработной платы;
— Гарантии контрактной и коллективной заработной платы;
— политика компании в области заработной платы;
— Соображения справедливости (равная оплата за одинаково сложный труд и за равные результаты работы).
Вопрос формирования заработной платы в России на сегодняшний день является одним из самых важных, поскольку социальная ситуация в стране, уровень безработицы и, конечно же, уровень жизни населения зависят от удовлетворенности общества справедливым вознаграждением за проделанную работу.
Теоретические аспекты вознаграждения
Структура доходов работника промышленности
В условиях рынка индивидуальный доход работника начинает приобретать новые характеристики и формы в отличие от его одномерного содержания в виде заработной платы.
Трудовой доход работника состоит из составляющей ставки заработной платы, индивидуальных выплат (выходное пособие, доплаты, премии, оплата отпусков и т.д.), доли коллективного труда — это первая составляющая. Вторая составляющая дохода работника — это доход от капитала, который может быть связан или не связан с трудовой деятельностью. Доходы от капитала также включают в себя выплаты в виде дивидендов (доходов от собственности).
Третья составляющая доходов работников — социальные трансферты. Это пособия, льготы и пенсии от работающих пенсионеров. И, наконец, четвертый компонент можно назвать предпринимательской деятельностью в свободное время.
Таким образом, структура доходов бизнес-работников по существу повторяет структуру доходов населения, хотя доля заработной платы в доходах наемных работников значительно выше. Структура денежных доходов и доля расходов в денежных доходах населения (в %) приведена в Приложении 1.
Как упоминалось выше, основная часть доходов работающего персонала состоит из заработной платы, которая включает в себя.
1. тарифная часть — оплата на основе тарифных ставок и заработной платы;
2. дополнительные выплаты и компенсации
3. бонусы; 4. бонусы
4. бонусы; 5;
5. распределение.
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, получаемых работником за затраченную работу, выполненную работу, оказанные услуги или отработанное время. Она определяется преобладающей ставкой заработной платы или ценой труда за единицу рабочего времени: Руб./час, Руб./месяц. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату по текущим рыночным ценам: Количество товаров / Количество денег.
Тарифные ставки и заработная плата определяют размер вознаграждения за труд в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях труда и соответствующих затратах труда. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер заработной платы, выплачиваемой различным категориям персонала за единицу времени, как правило, за один час, один день, один месяц или один год. Таким образом, проводится различие между почасовой, дневной, месячной и годовой ставкой заработной платы или оклада. Каждая компания имеет право устанавливать свои собственные тарифы оплаты труда.
Цель дополнения — компенсировать дополнительные затраты на рабочую силу из-за объективных различий в условиях труда и тяжести работы. При создании надбавки учитываются факторы, не зависящие от компании, в том числе рост цен.
Премии и надбавки вводятся для поощрения добросовестного отношения к работе, повышения качества продукции и эффективности производства. Разница между надбавками и премиями заключается в том, что надбавки выплачиваются в одном и том же размере ежемесячно в течение определенного периода времени, в то время как премии выплачиваются нерегулярно, а их размер сильно варьируется в зависимости от достигнутых результатов.
Таким образом, надбавки и премии отражают производственные и социальные характеристики работы, которые объективно не зависят от работника. Бонусы и премии отражают результаты деятельности.
Характер, элементы и функции заработной платы
Доход является важным средством мотивации и стимулирования высокопроизводительных работников. Они представляют собой компенсацию или заработную плату, получаемую за представление своей рабочей силы.
Оплата труда — это система оценки работы каждого сотрудника и всего персонала в целом, которая включает в себя как материальные формы вознаграждения, так и виды морального стимулирования. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включение в систему товарно-денежных отношений.
Материальное вознаграждение — это вид стимула, который регулирует поведение человека, основанный на использовании различных монетарных и немонетарных видов стимулов и санкций. При таком виде стимулирования работник пытается удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых затем могут быть удовлетворены различные потребности.
Основной формой материальной компенсации является заработная плата. Это также одна из наиболее распространенных и весомых форм дохода. Однако рассмотрение заработной платы только как дохода недостаточно для понимания ее экономического содержания. Заработная плата — это сложный экономический феномен, отражающий взаимодействие многих экономических процессов. Признавая, что труд является товаром, который, как и любой товар, имеет ценность, включение этого товара на этой основе в систему товарно-денежных отношений не может быть проигнорировано фактом влияния на его стоимость роста цен на потребительские товары и услуги, что приводит к разрыву между номинальной и реальной заработной платой.
Для работодателя заработная плата — это стоимость производства, для работника — это доход, обеспечивающий определенный уровень жизни. Первый пытается минимизировать себестоимость продукции, второй — максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.
Суть заработной платы состоит из следующих аспектов:
— Заработная плата представляет собой цену труда на рынке труда;
— Материальным воплощением цены рабочей силы является стоимость потребительских товаров (продовольственных и непродовольственных, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, т.е. оздоровление самого работника и воспроизводство рабочей силы его иждивенцами путем удовлетворения их физических и психических потребностей
— Заработная плата зависит от количества, качества и эффективности индивидуального труда.
— Заработная плата зависит от эффективности коллективного труда.
Существует два вида оплаты труда: основная и дополнительная.
Базовая заработная плата относится к заработной плате, причитающейся работникам за отработанное время, количество и качество выполненной работы.
Дополнительная заработная плата — это выплаты за часы, не отработанные в соответствии с трудовым законодательством.
При проектировании оплаты труда необходимо учитывать следующие три элемента:
1. техническая стандартизация труда — процесс установления научно обоснованных трудовых нормативов, необходимых для объективной количественной оценки стоимости труда для конкретной производственной задачи. Она играет ключевую роль в установлении цен, т.е. уровня оплаты за единицу работы.
Тарификация труда — разработка применения системы тарифных нормативов, которые определяют взаимосвязь между навыками, сложностью работы и конкретными результатами деятельности предприятия;
3. формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер посредством нормирования труда и системы тарифов для расчета заработной платы с учетом специфики труда.
Заработная плата многофункциональна. Все присущие им функции образуют диалектическое единство и только в совокупности позволяют понять суть заработной платы, присущие ей противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функции, закрепленные за заработной платой, показаны в таблице 1, причем первые три функции являются основополагающими.
Поскольку все функции взаимосвязаны, отказ по крайней мере одной функции имеет негативные последствия для других функций.
Государственное регулирование, системы оплаты труда. Формы и текущие модели заработной платы
Сегодня государственное регулирование заработной платы ограничивается фискальным регулированием, участием в генеральных контрактах, а также районным регулированием через систему региональных коэффициентов, северных надбавок и льгот для работников в районах с неблагоприятным климатом (Крайний Север и районы, ассимилированные с Крайним Севером).
Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, которая защищает заработную плату от рыночных рисков. Это включает в себя установление минимальной заработной платы. В зарубежной практике минимальная заработная плата установлена на уровне около 40 процентов от средней заработной платы. В нашей стране, хотя абсолютный уровень минимальной заработной платы несравнимо ниже, чем в развитых странах с рыночной экономикой, он составляет всего 8% от средней заработной платы.
Вторым показателем, с которым следует сравнивать минимальную заработную плату, является прожиточный минимум. Существует несколько видов прожиточного минимума: Бюджет прожиточного минимума (БПЖ) — это низкий стандартный бюджет (минимальная заработная плата — МРТ), бюджет минимального потребления (БМП), бюджет высокого дохода (БВД), которые примерно в соотношении 1:2:6. Сегодня минимальная заработная плата сравнивается с МРБ, который является самым низким прожиточным минимумом. Но даже для сравнения — всего чуть более 25%, в то время как в развитых странах прожиточный минимум превышает прожиточный минимум.
Государственное районное регулирование заработной платы и доходов основано на районных коэффициентах и северных надбавках. Существующая система районного регулирования учитывает в основном два фактора:
1. различия в потребностях населения, выполняющего работу равной тяжести и сложности (навыки);
2. различия в уровне потребительских цен между регионами.
Государственное регулирование заработной платы в бытовых организациях базируется на Единой шкале заработной платы (ЕШЗ). Это шкала тарифов и зарплат всех категорий работников — от рядовых работников до топ-менеджеров организации.
При подготовке Единой шкалы заработной платы были использованы следующие принципы.
— Начальный пункт — не ниже установленного минимального размера оплаты труда;
— Рассмотрение сложности произведения на основе таких факторов, как содержание и характер произведения, разнообразие (сложность) произведения, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности;
— Охват всех категорий работников Единой системой шкалы заработной платы и их группировка в соответствии с единообразием выполняемой работы; группировка работников в соответствии с принципом единообразия по отраслям.
Несмотря на разнообразие форм и методов оплаты труда, можно выделить две основные системы оплаты труда: коллективно согласованные и не коллективно согласованные. Существуют также смешанные системы оплаты труда.
Система коллективных переговоров представляет собой набор норм, которыми регулируется уровень заработной платы. Это тарифная шкала, тарифная ставка первого класса и обзор тарифной квалификации.
Шкала оплаты труда характеризуется такими терминами, как диапазон шкалы оплаты, уровни шкалы оплаты, коэффициенты шкалы оплаты, абсолютное и относительное увеличение коэффициентов шкалы оплаты труда. Сегодня ЕТС представляет собой 18-уровневую тарифную шкалу с прогрессивным абсолютным (определяемым как разница между тарифными коэффициентами соседних уровней) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента более высокого уровня к тарифному коэффициенту более низкого уровня минус один, выраженное в %). Повышение тарифных коэффициентов.
Диапазон шкалы заработной платы характеризуется отношением сложности работы по максимальным уровням заработной платы, то есть показывает, во сколько раз заработная плата руководителя предприятия превышает заработную плату работника первого уровня.
Ставка заработной платы для определенного класса рассчитывается как произведение ставки заработной платы для первого класса и индекса заработной платы для соответствующего класса.
Последним элементом системы шкал оплаты труда организации оплаты труда является единый квалификационный справочник по шкале оплаты труда, который подразумевает оплату труда в соответствии с количеством, качеством и сложностью работы. В нем содержится вся работа, выполняемая на предприятии, сгруппированная по сложности и всем требованиям, предъявляемым к работнику в рамках его профессии, должности.
Тарифные коэффициенты и тарифные ставки единой тарифной сетки для работников предприятия утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775.
Система ставок заработной платы описывает соотношение между заработком работника, его производительностью и рабочим временем. В системе оплаты труда за рабочее время заработная плата пропорциональна отработанным часам. Когда зарплата зависит от производительности труда, это зарплата по сдельной оплате.
Работники, получающие заработную плату в соответствии с системой сдельной оплаты труда, получают
— Официальная заработная плата (руководителей, клерков, техников) — сумма заработной платы за весь месяц работы.
— Ставка за штуку (для работников) — оплата труда за единицу времени.
При штучном методе оплата труда работника производится в соответствии с объемом выполненной работы (труда, услуги) по штучному методу.
Удельные ставки рассчитываются по
— Разделение почасовой (суточной) ставки оплаты труда, соответствующей выполненной работе почасовой (суточной) ставки производства.
— Путем умножения почасового (суточного) тарифа, соответствующего виду выполняемой работы, на установленное нормативное время в часах (днях).
Самая высокая заработная плата выплачивается согласно соответствующей почасовой (дневной) тарифной ставке и соответствующему временному стандарту (дням).
На выбор формы оплаты труда влияют: наличие реальной возможности увеличения производства продукции за счет сокращения времени, затрачиваемого на каждую из их единиц, необходимость увеличения производства, возможность и экономическая целесообразность разработки стандартов и учета производства, ценность качества продукции и степень стабильности технологического процесса.
Существуют различные виды специфического сдельного вознаграждения: простое сдельное вознаграждение, косвенное сдельное вознаграждение, сдельное вознаграждение, прогрессивное вознаграждение и коллективное сдельное вознаграждение.
Конкретное сдельное вознаграждение подразумевает оплату труда работника на основе фиксированных сдельных ставок, которые определяются с учетом требуемой квалификации.
Форма штучного вознаграждения предполагает, что продукция, произведенная в соответствии с установленными стандартами, вознаграждается по штучным ставкам, а продукция, произведенная сверх стандартов, вознаграждается по повышенным ставкам.
Форма сдельной оплаты труда означает, что оплата труда работника состоит из двух частей: Заработная плата и премии, выплачиваемые за выполнение конкретных работ. Бонус — это особая, переменная часть зарплаты. Его особенность заключается в том, что в любой форме оплаты труда существует возможность привязки заработной платы к результатам работы работника, которые не покрываются основной частью заработной платы, которая формируется за счет тарифа, темпов производства, тарифов и так далее.
В рамках системы косвенных ставок размер заработной платы напрямую зависит от результатов работы сдельных работников, которых она обслуживает. При такой системе оплачиваются не основные, а подсобные рабочие.
Коллективная система сдельной работы отличается от своих отдельных систем различным способом учета проделанной работы. Оплата труда рабочих зависит от результатов работы коллектива: бригады, стройплощадки, цеха и т.д. Методы учета:
— Коэффициент участия в трудовой деятельности (КОТ): определяется для каждого члена команды на основании «порядка оплаты труда», согласованного с работодателем;
— Метод балльной оценки: деятельность каждого работника за определенный период времени оценивается баллами по определенным трудовым показателям.
В системе единовременных выплат ставка за весь объем работ (а не за отдельную операцию) определяется на основе существующих временных или производственных стандартов и цен.
Помимо традиционных систем оплаты труда используются также нетарифные системы оплаты труда. Это оплата стоимости трудовой жизни, оценка работы и т.д. Разница заключается в наборе показателей, характеризующих работу отдельных работников. При распределении РСДП (распределение по коэффициенту стоимости рабочей силы) учитывается средняя почасовая заработная плата за последние несколько месяцев, скорректированная на все виды временных специальных выплат. Управленческие качества работника учитываются путем доведения РСТ до целого числа: Она увеличивается, если деловые качества были положительно оценены, и уменьшается в противном случае.
Оплата по оценке работы учитывает коэффициент распределения, который включает в себя стаж работы (коэффициент стажа установлен на уровне 2,0 — 4,5); уровень образования (0,8 — 2,0); способность работника трансформировать свои знания и опыт в конкретные задачи. По сумме оценок (коэффициентов) всех работников определяется размер базовой зарплаты, затем для каждого работника определяется коэффициент качества (Кк), производительность (Кпр) с индивидуальным характером и коэффициент страхового фонда (Кстр), который считается одинаковым для всех (около 0,75).
Используя модель ВСРК (бифуркация коэффициентов заработной платы различного качества), используется метка, дифференцированная по сложности труда, которая для каждого класса заработной платы использует «бифуркацию» заработной платы, определяющую пределы (максимум и минимум) коэффициентов соответствующих классов. Коэффициенты «раздвоения» в оплате труда различных разрядов определяются в зависимости от должности, квалификации работника, выполняемых функций, инициативы, трудовой деятельности, стажа работы и т.д. Сетка имеет перекрывающий характер, может иметь разное количество групп классов в зависимости от потребностей предприятия, а ее диапазон находится в пределах 0,6 — 6,5, т.е. примерно поддерживает коэффициент UTS. Корректировка среднего группового коэффициента осуществляется в соответствии с количественными и качественными показателями, которые принимаются для той или иной группы работников.
В конечном счете, при применении нетарифных систем фонд потребления, выделяемый на распределение, делится на сумму отдельных показателей, и на основе этой «цены» той или иной единицы используемого коэффициента определяется вознаграждение каждого работника.
Неплатежные системы обычно основаны на системе коэффициентов, которые обычно делятся на две группы. Первая группа включает в себя коэффициенты, оценивающие стаж работы сотрудника, его квалификацию и профессиональные навыки, а также важность. Эти оценочные характеристики суммируются по коэффициенту уровня квалификации, который соответствует основной части результата (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает в себя оценочные характеристики работы сотрудника, т.е. степень, в которой он решает поставленные перед ним задачи. Доля результата, определяемая этой группой коэффициентов, составляет 30-40% от результата.
В последнее время в сфере внебюджетного финансирования все чаще используются ставки оплаты труда, комиссионные и скользящая заработная плата. Вознаграждение на основе комиссии подразумевает фиксированный процент от выручки от продажи продуктов и услуг. Оплата труда используется в фирмах, которые специализируются на предоставлении таких услуг, как консалтинг или инжиниринг. Тарифы устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги, в зависимости от качества выполнения и соблюдения плана работы. Заработная плата по скользящей шкале формируется путем корректировки текущей заработной платы в зависимости от производительности и качества работы работника за отчетный период.
Помимо традиционных и нетарифных систем, при переходе к рыночной экономике все шире используются (с учетом международного опыта) такие системы, как разделение прибыли, система премирования, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или предоставление транспортных средств топ-менеджерам, программы медицинского обслуживания и обучения, различные виды страхования, льготы и вознаграждения, формально не связанные с результатами труда (стандартный характер), системы получения льготных кредитов и т. д. Многие из этих схем направлены на повышение престижа работы, инициативы, творчества и т.д.
Многолетняя корпоративная практика в развитых и развивающихся странах показывает, что высокий уровень оплаты труда увеличивает производительность руд работников. Существуют различные теории и концепции, объясняющие этот факт.
Установив высокую заработную плату, компания может позволить себе избирательно нанимать персонал. Более высокая заработная плата привлекает более производительных работников; расширение кадрового резерва позволяет компании выбирать лучших из них: квалифицированных, опытных, надежных. Они работают больше, потому что боятся быть уволенными и потерять высокие зарплаты. Более высокая заработная плата снижает текучесть кадров, что позволяет работодателю снизить затраты на прием на работу и обучение.
На каком уровне должна быть установлена заработная плата? Теория эффективной зарплаты отвечает на этот вопрос. Существуют различные толкования и определения. Одним из простейших определений является то, что эффективная заработная плата — это уровень зарплаты выше рыночного, при котором предельный доход работодателя от увеличения зарплаты равен его предельной стоимости; при этом уровень зарплаты максимизирует прибыль.
Эффективная теория заработной платы может быть проиллюстрирована с помощью модели уклонения, рисунок 1. Так как мониторинг работников является дорогостоящим или невозможным, фирмы имеют несовершенную информацию о производительности труда работников. В своей простейшей форме модель уклонения от уплаты налогов предполагает наличие конкурентных рынков, т.е. все работники одинаково продуктивны и получают одинаковую заработную плату. После приема на работу они могут либо эффективно работать, либо расслабиться (расслабиться). Однако, поскольку информация об их работе ограничена, сотрудники, которые не могут и не хотят терять работу, работают дольше.
Рисунок 1 Эффективная заработная плата: модель уклонения.
Предположим, что при полной занятости рабочая сила Sl полностью неэластична. Пересечение кривой спроса на рабочую силу Dl (представляющей предельный доход MRPl рабочей силы) и кривой предложения рабочей силы Sl определяет равновесную рыночную заработную плату W*. При такой зарплате у работников может возникнуть соблазн уклониться от работы.
Для повышения эффективности труда фирма должна предложить работникам более высокую заработную плату. В то же время, увольнение их за плохую работу приведет к снижению доходов, если они будут наняты другой фирмой, которая платит зарплату в W*. Если разница в заработной плате достаточно велика, работники вынуждены работать эффективно. Размер заработной платы, который позволяет фирме решить проблему уклонения от работы, называется эффективной зарплатой.
Все фирмы сталкиваются с проблемой уклонения. Предположим, что все они устанавливают заработную плату выше равновесного уровня W*, скажем W** (эффективная заработная плата). Неужели работники теряют стимул добросовестно выполнять всю работу, потому что другие фирмы предлагают им место с той же зарплатой, если они увольняются? Нет, потому что все фирмы принимают более высокую заработную плату, чем равновесная заработная плата W*, и поэтому объем спроса на рабочую силу ниже равновесного уровня (L** < L*). Это означает, что работники, уволенные за неисполнение служебных обязанностей, некоторое время остаются без работы до того, как им предлагают зарплату W** в другой фирме.
Пересечение кривых спроса Dl и кривых предложения Sl определяет рыночную зарплату W* и полную занятость L*. Однако, учитывая отсталость, фирмы не будут платить W*. Им выгоднее назначать более высокую зарплату (эффективную), чтобы работники были более эффективны. Этот уровень заработной платы определяется кривой добросовестного предложения труда «Собор». Эта кривая показывает минимальную заработную плату, при которой работники перестают избегать работы для каждого уровня безработицы. Обратите внимание, что чем выше уровень безработицы, т.е. чем ниже уровень занятости, тем меньше разница между W** и W*. Это происходит потому, что при высокой безработице уклонисты рискуют не найти работу в течение длительного времени, и поэтому работники не требуют высокого вознаграждения за высокопроизводительную работу.
Текущие проблемы формирования заработной платы в России
Россия в 1990-е годы переживала трудные времена. Крах экономических отношений, сокращение производства, кризис в экономике, высокая инфляция, сопровождающая реформы, опрометчивые решения — все это повлияло на организацию и состояние заработной платы в экономике страны. В настоящее время можно выделить следующие проблемы и тенденции в развитии заработной платы в России:
1. общее снижение реальной заработной платы. Она началась в 1992 г. на фоне роста номинальной заработной платы и резкого повышения цен на товары при одновременном росте их доступности (исчезновение дефицита). Среднемесячная номинальная заработная плата работников заводов в разбивке по отраслям представлена в Приложении 2.
Реальная заработная плата снижалась до 2000 года. Кризис 1998 года оказал значительное влияние на сокращение заработной платы, особенно для работников малых и средних коммерческих и государственных предприятий. Только в 2000 году, с началом экономического роста, наметилась тенденция к повышению заработной платы. Низкий уровень заработной платы показывает, что труд по-прежнему является самым дешевым ресурсом в России. Существует мнение, что низкая заработная плата в России может объясняться снижением производительности труда. Но отставание нашей страны по заработной плате от уровня США значительно больше, чем отставание по производительности труда. Почасовая заработная плата промышленных рабочих в США примерно в 17 раз выше нашей. В то же время уровень квалификации и образования нашей рабочей силы остается достаточно высоким: треть занятого в экономике населения имеет высшее или среднее специальное образование.
Недооплата в российской экономике имеет противоречивые последствия. Среди них есть и положительные: снижаются затраты, расширяются возможности для внутренних и внешних инвестиций, поддерживается относительно низкий уровень безработицы. Динамика безработицы показана на Рис. 3. С другой стороны, низкая заработная плата не стимулирует внедрение новой техники и технологий, тем самым ослабляя эффективность производства и конкурентоспособность отечественных предприятий на мировом рынке. Система образования и профессиональной подготовки деградирует; низкая заработная плата приводит к отсутствию престижа квалифицированных работников и массовой миграции квалифицированных работников в развитые страны, где люди могут получать более достойное вознаграждение за свой труд. Таким образом, на российских предприятиях наблюдается ухудшение кадрового обеспечения. Низкая зарплата снижает мотивацию к работе. Наконец, низкая заработная плата оказывает негативное влияние на внутренний рынок. Это снижает платежеспособный спрос населения, особенно на качественные товары и услуги, и замедляет экономический рост, тем более что отечественная промышленность производит более 85% своей продукции для внутреннего потребления. Недооплата имеет негативные социальные последствия. Это влияет на настроение людей, их оценку событий и процессов, происходящих в стране, вызывает пессимизм и неуверенность в завтрашнем дне. В результате в стратегическом плане с учетом долгосрочных перспектив явно преобладают негативные последствия.
2. ослабление воспроизводящей функции заработной платы в результате длительного снижения и без того низкой заработной платы. В 1990-е годы заработная плата начала превращаться в своеобразную социальную доплату, которая практически не имела никакого отношения к результатам труда; на многих предприятиях она часто предоставлялась «натурой». В 1997 году 50,1% работников получали заработную плату в натуральной форме. Как известно, минимальная заработная плата, регулируемая государством, должна соответствовать прожиточному минимуму и быть достаточной для удовлетворения основных физиологических потребностей человека. В России прожиточный минимум рассчитывается в среднем на душу населения (Приложение 4) и в настоящее время составляет 1100 рублей. Определение его стоимости состоит из минимальных стандартов потребления, умноженных на текущие цены.
Изначально в процессе рыночных реформ в России предполагалось, что минимальная заработная плата будет соответствовать прожиточному минимуму, но очень скоро, по мере роста инфляции, она стала все больше отставать не только от прожиточного минимума, но и от средней заработной платы в стране.
С 1 июня 2001 года минимальная заработная плата была увеличена до 300 рублей в месяц, в результате чего отношение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму составило 16,8 процента. В 2002 году минимальная заработная плата была увеличена до 450 рублей, но даже тогда это соотношение оставалось низким и составляло 24,4%. Теперь это соотношение все еще низкое.
3. в современной России произошло ослабление стимулирующей функции заработной платы. Мотивационный потенциал заработной платы ослабляется низким уровнем реальной заработной платы и ее небольшой долей в общих доходах работника. В развитых странах заработная плата составляет 60-70% доходов населения, и именно заработная плата является основным стимулом к труду. Вторичная занятость (случайный заработок, неполный рабочий день и т.д.), предпринимательская деятельность в малом бизнесе, различные пособия и компенсации и т.д. приносят российским работникам значительную часть их доходов. Как правило, доля заработной платы в совокупном доходе работника приводит к снижению престижа и привлекательности оплачиваемой работы. Ситуация изменится в будущем, когда экономика станет сильнее, но на данный момент низкая доля заработной платы подрывает связь с количеством и качеством работы и снижает значимость ее основной доли как материального стимула к труду.
Ослабление стимулирующей функции заработной платы снижает заинтересованность работников в развитии своих физических и умственных способностей, поскольку размер заработной платы практически не зависит от квалификации, качества работы.
4. Нарушения и задержки в выплате заработной платы, т.е. большая разница между начисленной и выплаченной заработной платой, оказались острой проблемой в России. Уровень жизни населения в основном определяется не только величиной доходов, но и регулярностью их получения.
В России задолженность по заработной плате постепенно стала частым и даже привычным явлением в 1990-х годах. К середине десятилетия задержки варьировались от нескольких месяцев в богатых районах до года и более в других частях страны. После августа 1998 года девальвация рубля и замещение импорта позволили отечественным производителям пополнять оборотные средства и постепенно сокращать задолженность. Сроки погашения задолженности также начали сокращаться. Задолженность по заработной плате на 1 июля 2001 г. составила 33,1 млрд. рублей, в том числе 4,69 млрд. рублей — за счет недостаточного финансирования из бюджетов всех уровней и 28,4 млрд. рублей — за счет отсутствия собственных средств предприятий и организаций.
По состоянию на 1 марта 2006 года сумма невыплаченной заработной платы в контролируемых отраслях экономики составила 7 591 млн. рублей, что на 5,6% больше по сравнению с 1 февраля 2006 года.
Задолженность по заработной плате, обусловленная недофинансированием из бюджетов всех уровней по наблюдаемым видам экономической деятельности, на 1 марта 2006 г. составила 402 млн. рублей, на 1 марта 2005 г. — 1395 млн. рублей. По сравнению с 1 февраля 2006 г. она уменьшилась на 15 млн. рублей, а по сравнению с 1 марта 2005 г. — на 993 млн. рублей, или в 3,5 раза.
Задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств в феврале 2006 г. увеличилась на 420 млн. рублей и на 1 марта 2006 г. достигла 7189 млн. рублей.
Задолженность по зарплате может иметь много причин:
— Спад производства;
— сложности с реализацией продукции
— Неплатежи между компаниями
— Русский работник очень терпелив и готов принять многие неудобства в жизни.
5. в условиях рыночных преобразований в России резко возросла дифференциация уровней заработной платы: по территориям страны, по отраслям, а также по профессионально-квалификационным группам должностей внутри предприятий. В регионах со значительной концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса (работающих на внешний рынок) средняя заработная плата высока. В регионах с высокой концентрацией машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий заработная плата ниже. Регионы, где сосредоточена легкая промышленность и предприятия пищевой промышленности, находятся в очень плохом положении.
Спрос на рабочую силу и количество вакансий выше в крупных городах.
Межотраслевые различия в уровне заработной платы имеют объективную основу — разная структура рабочей силы (доля работников с разной квалификацией), рыночные различия в предложении и спросе на рабочую силу, степень сложности и различия в условиях труда, разные затраты на восстановление эффективности в разных отраслях и т. д.
6. Одной из особенностей организации оплаты труда в России является массовое стремление работодателей недооценивать легальную, официально зарегистрированную и декларированную часть доходов персонала. В этом случае часть заработной платы выдается неофициально, без документального подтверждения. Основной целью работодателя является снижение налога на заработную плату, который он вынужден платить. Выплачивая часть зарплаты на «черном рынке», то есть фактически нелегально, работодатель не только сокращает собственные расходы, связанные с социальными выплатами, но и делает работника более зависимым и контролируемым.
7. Серьезной проблемой в России, связанной с организацией заработной платы, является неразвитость механизма трудовых отношений. Система регулирования заработной платы, основанная на двусторонних и трехсторонних соглашениях, в России нежизнеспособна. В законодательных актах о различных соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений и Законе «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствуют конкретные механизмы регулирования заработной платы. Что еще более важно, большинство существующих нормативных актов просто не выполняются на практике, и это не имеет никаких последствий для тех, кто их нарушает. Правительство страны не соблюдает коллективные договоры, а местная администрация не соблюдает секторальные соглашения. Коллективные договоры на рабочих местах либо вообще не заключаются, либо заключаются в интересах администрации и зачастую не выполняются.
Международный опыт работы с заработной платой
В конце 20-го века уровень, структура и организация заработной платы в развитых странах приобрели новые черты и особенности:
— С растущей ролью заработной платы, основанной на учете рабочего времени;
— Широкое использование поощрительных заработных плат.
— С введением все более разнообразных форм вознаграждения.
В большинстве зарубежных фирм общая заработная плата сотрудников может быть разделена на три составляющие: Базовая компенсация (текущая заработная плата и различные выплаты), переменная компенсация (денежные бонусы, дивиденды по акциям и долям прибыли в фирмах, находящихся в собственности сотрудников), отложенная компенсация (пенсии, медицинские пособия пенсионерам).
Остановимся на наиболее типичных процессах в области оплаты труда в развитых странах:
Одной из преобладающих тенденций является снижение доли базовой (фиксированной) заработной платы и увеличение доли переменной, нестабильной составляющей заработной платы. Как правило, эта переменная составляющая выплачивается в виде годовых премий в размере 10-30% (до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-х годах 75% компаний выплачивали переменную заработную плату, чтобы побудить своих сотрудников экономить сырье и повышать производительность труда и качество продукции. В Японии доля нестабильной переменной части заработной платы равна j от общего заработка. В Европе эта доля несколько ниже — до 10%. Чрезмерное увеличение переменной части заработной платы все еще считается небезопасным, поскольку оно может обесценить важность квалификации работника и снизить его уверенность в стабильности своего заработка.
2. растет дифференциация в оплате труда, отражающая индивидуальные различия между работниками. Это могут быть различия в навыках, оплате труда или результатах работы. По мнению руководителей американских корпораций, жесткая привязка таких индивидуальных различий в оплате труда имеет большой мотивационный эффект. Разница в заработной плате в странах Западной Европы ниже, чем в США. В американских промышленных компаниях дифференциация заработной платы зависит от многих объективных факторов, наиболее важными из которых являются: сложность выполняемой работы, квалификация сотрудников, их обучение и уровень ответственности.
Широко распространена система шкалы оплаты труда, которая поощряет работников не только к достижению высоких конечных результатов, но и к освоению смежных и других профессий. Характер материального стимулирования может быть направлен на повышение качества продукции, а не на увеличение выпуска (оборота) работника. Решение этой проблемы связано не только с контролем качества, но и с профессиональным ростом и усовершенствованием самого сотрудника. Поэтому в зарубежных странах заработная плата часто устанавливается в зависимости от роста квалификации работника: Если он освоит новые специальности, он получит прибавку к зарплате.
Индивидуальные премии и поощрения работников особенно важны в условиях сложного, высокомеханизированного производства.
Американские промышленные компании используют индивидуальные бонусы:
— За дополнительную работу при сохранении качества продукции (до 35-40% от базовой оплаты);
— За строгое соблюдение технологической дисциплины, соблюдение всех установленных параметров, недопущение дефектов (до 30% от базовой зарплаты);
— За индивидуальный технический креатив и рационализацию (единовременная премия, в среднем 100% годового заработка);
— Для экономического эффекта от внедрения инноваций (регулярное повышение заработной платы на 5-10% в первые три года внедрения);
— За выслугу лет
— За лояльность к компании.
Широко используется система специальных бонусов, а также внеплановые акции.
Японские компании используют сочетание принципов оплаты труда, основанных на стаже и результатах работы.
Все чаще размер заработной платы и премий сотрудника зависит не только от количественных и качественных результатов работы, но и от его профессиональных и личностных качеств. Эта система особенно часто используется в наукоемких отраслях промышленности и при оценке работы менеджеров.
3. в дополнение к индивидуальным стимулам широко используются стимулы для групповой работы. Такая система организации оплаты труда может обострить отношения между отдельной группой и организацией в целом, поскольку последняя не обеспечивает группу никакими другими способами получения вознаграждения, кроме выполнения поставленных перед ней задач. Поэтому многие организации используют смешанные системы оплаты труда: часть вознаграждения сотрудника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), другая — от его индивидуальных способностей (обычно постоянная — зарплата).
4. бонусы как для руководства, так и для штатных сотрудников компании становятся все более распространенными и разнообразными. Материальное продвижение менеджеров на высоком качественном уровне осуществляется на основе различных показателей. Эффективность оценки зависит от того, насколько достижение показателя оценки находится в компетенции руководителя и фактически зависит от работы подчиненных. Премии также выплачиваются штатным сотрудникам, но их размер, как правило, зависит от работы подразделения, в котором они работают.
5. при определении размера вознаграждения все большее значение придается финансовому положению конкретного предприятия.
Компания стремится увязывать доходы работников (через дивиденды, акции компании) с финансовыми результатами деятельности компании. Одной из форм вознаграждения является приобретение опционов на покупку акций компании. Работнику предоставляется возможность в будущем приобрести акции своей компании по фиксированной цене. Раньше эта практика применялась только к высшему руководству.
6.одной из форм разделения прибыли является увеличение доли участия сотрудников в компании. В последние десятилетия наблюдается повсеместная реструктуризация доходов работников и, соответственно, затрат на рабочую силу, которые несут работодатели. Внутрифирменные программы по продаже акций своим сотрудникам, финансируемые за счет нераспределенной прибыли и банковских кредитов, являются частью системы оплаты труда. В США с 1980-х годов действует ряд программ владения акциями сотрудников; кроме того, доля сотрудников в акционерном капитале компании иногда настолько велика, что ее называют компанией, принадлежащей сотрудникам. Самой крупной из таких программ является ESOP (Программа владения акциями сотрудников), которая финансируется за счет взносов самих сотрудников, а также за счет кредитов на 5-10 лет. В ЭСОП сотрудники становятся акционерами не за счет собственных активов, а за счет будущей прибыли компании.
На самоуправляемых предприятиях, сформированных таким образом, отношение к работе меняется, участие в управлении становится основным фактором повышения эффективности, желание капитализировать увеличение доходов, то есть, собственность сотрудников создает внутренних инвесторов. ESOP способствует росту занятости, а увольнения происходят очень редко. Эта программа не затрагивает крупные компании и в основном связана с изменениями в структуре собственности малых и средних предприятий.
В других странах применяются иные подходы. В скандинавских странах, например, акции в обязательном порядке распределяются компаниями в фонд коллективной собственности, созданный от имени работников.
7. компании (особенно крупные) широко используют социальные пособия и частные схемы страхования. Для мотивации высокопроизводительного труда используются различные социальные льготы. Их влияние на результаты работы не прямое, а косвенное: они укрепляют лояльность работника к фирме.
В американских компаниях широко распространены различные формы социального страхования, финансируемые за счет собственных средств компании.
Следует отметить, что в большинстве компаний новые методы организации труда и оплаты труда не полностью заменяют традиционные системы оплаты труда, а дополняют их. Более того, они распространяются не на всех работников, а только на часть из них, что означает, что большинство работодателей по-прежнему рассматривают новые методы оплаты труда как экспериментальные.
Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Техсервис»
Краткое описание компании
В диссертации анализируется организация системы оплаты труда на примере общества с ограниченной ответственностью «ТехСервис». Это стабильно работающая компания, которая не имеет долгов перед бюджетом и персоналом. Предприятие постоянно получает прибыль, активно модернизирует свое оборудование.
ООО «ТехСервис» зарегистрировано администрацией на территории г. Борского 28 июня 2002 года. Производственная деятельность началась 2 сентября 2002 г. Уставный капитал 250 000 руб. Основатели: Директор предприятия, заместитель директора, главный инженер, главный технолог. Месторасположение: Нижегородская область, Бор, стекольная магистраль, 1 (территория ОАО «А.Г.С. Борский стекольный завод»).
Основная деятельность ООО «ТехСервис»:
— Производство и изготовление других металлических изделий;
— Техническое обслуживание и ремонт наземного транспорта;
— Производство и реализация такелажа и потребительских товаров;
— Производство строительно-монтажных услуг;
— Разработка дизайна;
— Обработка;
— Ковка;
— Котельные и сварочные работы;
— Слесарные работы.
Основным направлением является производство и изготовление металлоизделий, станкостроение. В основном, компания выполняет индивидуальные заказы на основе чертежей и эскизов заказчика или исполнение заказа с изготовлением чертежей конструктором ООО «ТехСервис». Основные инвестиции направлены на новое оборудование, переоснащение, строительство и улучшение качества продукции. В последние годы были проведены следующие мероприятия:
— Модернизация мельниц;
— Построен склад готовой продукции.
Основным заказчиком работ является ОАО «Борский стекольный завод имени А.Г.С.».
Основные сотрудники компании: Токари, фрезы, слесари, электросварщики, инструментальщики, монтажники и металлурги.
Вспомогательными работниками предприятия являются слесари, электрики, кладовщики, инспекторы, водители, уборщики производственных, офисных и жилых помещений и др.
Компания имеет пятидневную рабочую смену 8 часов.
Анализ системы оплаты труда
Зарплата является основной формой материального вознаграждения работника за его работу. В настоящее время заработная плата является единственным источником дохода для многих людей. Поэтому организация оплаты труда в компании является одним из важных элементов, влияющих на ее деятельность. Менеджеры должны выбирать правильную форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников к повышению производительности и качества работы, устанавливать социальную позитивность в коллективе компании и избегать текучести кадров. При выборе формы оплаты труда, руководителям предприятия, конечно же, необходимо учитывать рыночную стоимость труда, сложность и условия выполняемой работы.
Организация оплаты труда ООО «ТехСервис» включает в себя следующие элементы:
1. техническое нормирование труда — процесс установления научно обоснованных трудовых нормативов, необходимых для объективной количественной оценки стоимости труда для конкретной производственной задачи. Она играет ключевую роль в установлении цен, т.е. уровня оплаты за единицу труда;
2. тарификация труда — разработка системы тарифных нормативов, которые определяют взаимосвязь между навыками, сложностью работы и конкретными результатами деятельности предприятия;
3. формы и система оплаты труда, т.е. комплекс мероприятий посредством системы нормирования труда и тарифов для определения заработной платы с учетом специфики труда
4. система стимулирования результатов хозяйственной деятельности;
5. социальные льготы.
Все функции, возложенные на заработную плату, которые представлены в табл. 1, взаимосвязаны и только в совокупности позволяют понять суть, противоречия заработной платы и проблемы, возникающие в процессе совершенствования системы оплаты труда. Все они успешно работают в системе оплаты труда ООО «ТехСервис».
Элементы оплаты труда на предприятии
1. техническая стандартизация труда должна способствовать оптимальному использованию трудовых и материальных ресурсов. Стандарт — это величина, определяющая необходимую стоимость труда и других ресурсов, а также производительность труда работников и характеристики условий труда.
Норма как основа организации оплаты труда: это связано с тем, что нормы регулируют условия и сложность работы, определяя стоимость и результаты работы, как формируют уровень заработной платы.
Рассмотрим два основных типа норм в ООО «ТехСервис»:
1. норма времени — количество рабочего времени, необходимое для выполнения работником или группой соответствующего количества и квалификации одной единицы определенной работы при определенных организационно-технических условиях (человек/день, человек/час, человек/минута). Стандарт времени является основополагающим для расчета других стандартов работы. Нормативы времени для конкретного вида работ определяются специалистами предприятия.
2. Производительность — объем неденежной работы, который должен быть выполнен за единицу рабочего времени работником или группой работников. Она определяется по следующей формуле:
Nvyr. = 1/Hvr. (1)
2. тарифная классификация работ.
В Едином Тарифном Квалификационном Руководстве описаны все виды работ, выполняемых на предприятии. Работы сгруппированы по степени сложности. Справочник содержит все требования, которые предъявляются к работнику в рамках его профессии, должности.
Пример: Тёрнер, 5-й уровень.
Характеристики работы: токарная обработка крупных критических деталей станков, турбин, кранов, дизельных двигателей и другого сложного оборудования до 1-2 классов точности с широким спектром переходов и установок. Выполняйте токарные операции на внешних и внутренних изогнутых поверхностях и других.
Примеры работы:
— Ступенчатые валы длиной от 5000 до 10 000 мм. чистое вращение;
— Винты с длиной резьбы от 2000 до 7000 мм. — Полная обработка;
— Болты диаметром 20, длиной 230 мм;
— прутья диаметром 28, длиной 125, 75 и т.д.
Время выполнения каждой операции на заготовке определяется хронометристом, который учитывает время подготовки и промежуточное время, время работы, время для отдыха и личных нужд, время для технического обслуживания и время для технических перерывов. Время, потраченное на это, также зависит от сложности операции и квалификации рабочих.
В ООО «ТекСервис» применяется тарифная система оплаты труда, поэтому размер заработной платы регулируется сочетанием следующих норм: Шкала оплаты, ставка оплаты первой категории и квалификационный справочник по оплате труда. Ставки (оклады) заработной платы сотрудников ООО «ТекСервис» представлены в Приложении 5.
3. формы оплаты труда, доступные на предприятии.
Поскольку в компании используется система ставок заработной платы, оплата труда определяется на основе форм сдельной и сдельной оплаты труда.
Работники, работающие на предприятии, которым заработная плата выплачивается по частям, получают
— Официальная заработная плата (руководителей, специалистов, технических менеджеров) — сумма заработной платы за полностью отработанный месяц;
— Ставка за штуку (для подсобных рабочих) — размер заработной платы за единицу времени.
Для основных работников оплачиваются специфические сдельные тарифы в зависимости от объема производства (выполненных работ и услуг). Удельные ставки определяются путем умножения почасовой ставки, соответствующей виду выполняемой работы, на установленное нормативное время в часах.
Существуют различные виды конкретных ставок за штуку: простая ставка за штуку, непрямая ставка за штуку, ставка за штуку, прогрессивная ставка за штуку и коллективная ставка за штуку. В этой компании используются следующие виды сдельной работы:
— Простая сдельная (индивидуальная);
— Коллективная сдельная.
В соответствии с коллективной формой сдельной оплаты труда, оплата труда рабочих зависит от коллективных результатов. Метод начисления заработной платы в соответствии с этой формой: Коэффициент участия в труде (КОТ) — метод учета вклада каждого работника в результаты коллективного труда. Сумма КТУ работников в команде должна быть равна единице. На КТУ влияют показатели трудоемкости, качества работы, поддержания рабочего места (оборудования) и трудовой дисциплины. В этом случае сумма уменьшения КТУ для снижения уровня индекса от установленного стандарта всегда больше, чем сумма увеличения КТУ. Работнику с самым высоким TPE сначала выплачивается зарплата, а затем остальные работники.
Обе формы имеют бонус на компанию и форму:
— Бонус Времени;
— Бонус за работу.
Бонус — это определенная переменная часть зарплаты. Его особенность заключается в том, что он позволяет увязывать заработную плату с результатами работы сотрудников предприятия.
Основными показателями выплаты бонусов являются:
— Выполнение плана по количественным показателям;
— качество продукции или выполняемых работ;
— эффективное использование оборудования;
— рациональное использование материалов, топлива, энергии.
Количественные показатели и условия предоставления премий работникам предприятия включают в себя следующее:
— Соответствие плану по объемам производства и номенклатуре, стандартам труда и стандартизированным задачам;
— Скорость использования рабочего времени;
— Снижение трудоемкости продукции;
— Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;
— Сокращение установленных сроков технического обслуживания и ремонта оборудования и т.д.
К качественным показателям и условиям премирования работников предприятия относятся:
— Сокращение потерь из-за дефектов;
— Отсутствие претензий со стороны технического контроля и заказчика;
— бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оборудованием, энергией, транспортными средствами и т.д.
В системе премирования руководителей и специалистов используется не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объемов производства, обеспечение продукции современным техническим уровнем и качеством и др. Выбор конкретных показателей бонуса определяется спецификой производственных, стратегических и тактических задач совершенствования хозяйственной деятельности предприятия.
Премии выплачиваются сотрудникам ежемесячно, а размер премии может составлять до 50% от заработка.
В сдельной форме оплаты труда бонус за выполнение оценочных показателей зачисляется на счет всего коллектива и распределяется в соответствии с личным вкладом каждого человека в работу.
4. система мотивации ООО «ТехСервис».
Главная задача мотивации — сделать каждого не только владельцем средств производства, но и владельцем своего труда. Мотивация — это внутренний процесс осознанного решения человека вести себя тем или иным образом, который определяется сложным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимулом является тот факт, что зарплата сотрудника будет расти, если он будет усердно работать, производить продукцию требуемого качества и соответствовать требуемому количеству. Внутренним мотивом может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний и их применение на практике, интерес к своей работе, карьерный рост и, наконец, определенные отношения в коллективе.
5. дополнительные льготы, надбавки и бонусы составляют дополнительную заработную плату. Они включают в себя:
— Праздничные бонусы;
— Бонусы за профессиональные навыки и квалификацию;
— различные виды дополнительных льгот;
— доплаты за условия труда (вредность, интенсивность работы и т.д.).
— бонусы за двойную работу (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за управление коллективом.
— Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;
— Выплата 13-й заработной платы за рабочий год (на конец года);
— продовольственные пособия;
— бесплатное медицинское обслуживание и обследование.
Влияние компенсации на производительность труда предприятия
Производительность труда определяется как показатель доходности целенаправленной деятельности работников, которая измеряется количеством выполненных работ (продукции, услуг) за единицу времени. Обратная величина производительности труда — трудоемкость: количество времени, затраченного на производство одной единицы продукции. Производительность на одного работника может измеряться в денежном (рубли), натуральном (тонны, штуки, метры и т.д.), условно-натуральном (в условных единицах однородной продукции) и трудовом (нормо-часы, человеко-часы) выражениях.
Производительность труда можно рассматривать как проявление его эффективности.
Экономическая эффективность — это соотношение результата и затрат, необходимых для его достижения. Если рассматривать не только экономические, но и социальные достижения как результат, то можно говорить о социально-экономической эффективности.
Решение проблемы роста производительности труда предполагает повышение конкурентоспособности на микро- и макроуровнях.
Факторами роста производительности труда являются:
— Качество рабочей силы (человеческий капитал);
— ресурсная база (количество и качество природных ресурсов и вводимых ресурсов); и
— Технический уровень производства;
— инвестиционная активность экономики;
— Система управления и организации производства, которая способствует более или менее эффективному сочетанию используемых факторов производства и отдачи от каждого из них.
Повышение заработной платы в современных условиях на предприятии направлено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда.
Рассмотрим зависимость фактического среднего уровня заработной платы от фактической чистой прибыли предприятия, а также зависимость фактической чистой прибыли от фактической рентабельности продаж.
Согласно плану, в 2007 году размер средней заработной платы работников составил 6302 рубля. Фактически в 2007 году этот уровень составил 6901 рубль. (рис. 7), то есть она увеличилась на 299 рублей, или на 4,74%.
Согласно плану, чистая прибыль в 2007 году должна была составить 1427 тыс. рублей, а фактически — 5159 тыс. рублей, то есть предприятие перевыполнило план почти в три раза, или на 261,53% (на 3732 тыс. рублей).
Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ТехСервис»
Улучшение оплаты труда в современных условиях на предприятии направлено на поиск форм и систем, которые создадут максимально тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда, что мы видели на рисунке.
Для стимулирования роста производительности труда необходимо применять гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью заработной платы понимается их зависимость от результатов (производственных и финансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и заслуг работника. Такие системы оплаты труда направлены, прежде всего, на реализацию таких важных задач, как повышение производительности труда, экономия материальных ресурсов, повышение качества продукции (услуг). Заработная плата сотрудника устанавливается в зависимости от его личного вклада в достижение этих целей.
Существует множество способов решения проблемы стимулирования эффективной работы сотрудников. Степень мотивации к труду определяется не только и даже не столько размером заработной платы, ставками, премиями, надбавками, пособиями и т.д., сколько соотношением оплаты к фактическим результатам деятельности человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных задач. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.
Для того чтобы организация оплаты труда была правильно спланирована и отвечала всем требованиям и желаниям как предприятия, так и работников, при выборе системы и формы оплаты труда необходимо учитывать многие факторы.
Рассмотрим некоторые выводы, сделанные в ходе поиска новых путей повышения оплаты труда с целью повышения его производительности с учетом зарубежных методов.
При работе с временными работниками работодатель должен учитывать следующие обстоятельства.
— Работники отличаются друг от друга, у них разные физические и интеллектуальные способности и производительность труда, и выявить все эти различия перед тем, как нанимать их на работу, очень сложно и дорого;
— производительность труда отдельного сотрудника не является постоянной и зависит от многих факторов и может меняться со временем
— В любой момент времени производительность работника зависит от
— Его природные способности и приобретенные характеристики (образование, квалификация, опыт работы, навыки и т.д.).
— его или её самоотверженность, усердие и заботу
— внешние обстоятельства, сопровождающие или связанные с работой (используемая техника и технология, погода, условия производства, действия других работников, руководство и т.д.).
— Работники, которые не только формально следуют инструкциям и приказам, но и творчески и активно реализуют цели работодателя, имеют высокую производительность.
Работодатели заинтересованы в выборе необходимых им сотрудников (способных, обученных, эффективных и т.д.) и их мотивации. Для этого требуется определенная компенсационная политика, которая может принести определенные выгоды работодателю, но и издержки.
Заработная плата — это денежная компенсация за выполнение работы, указанной в трудовом договоре.
При создании механизма стимулирования работодатель должен учитывать, что целью работника является максимальная выгода, т.е. он ценит как заработную плату, так и неденежные аспекты работы и досуга, избегая при этом дополнительного бремени, хлопот и усилий, связанных с работой. Оставляя в стороне те ситуации, в которых работа приятна и творческая, тем самым повышая полезность работника, в большинстве случаев работник рассматривает работу как стоимость, необходимую для получения жизненных благ и удовлетворения собственных потребностей. Чем труднее, неприятней, неинтересней и монотоничней рабочий процесс для работника, тем больше он заинтересован в том, чтобы сохранить собственные усилия и избежать усердной и продуктивной работы. Поэтому многие сотрудники могут демонстрировать оппортунистическое поведение, нарушающее условия сделки и направленное на получение односторонней выгоды в ущерб партнеру.
В случае с оплатой по времени оппортунизм может проявиться, когда сотрудник ищет «временные лазейки», чтобы избежать сделки. Примером может служить тот случай, когда санитарка, проверяющая пальто, занимается своими делами, когда нет клиентов. Казалось бы, ее поведение в данном случае не противоречит интересам работодателя, и она по-прежнему использует время, за которое ей платят. В нашем случае это относится и к чистящим средствам: когда нет уборки, они отдыхают.
В сдельной работе рабочий может расслабиться за счет качества производимой продукции, стараясь сэкономить усилия и передавая работу минимально подходящего качества уборщику, который следит за ней в соответствии с параметрами, которые он контролирует.
Естественно, работодатель хотел бы избежать такого поведения со стороны своих сотрудников, которое явно снижает производительность труда, а значит и размер вознаграждения.
Противодействие оппортунистическому поведению является нелегкой задачей и может быть решена с помощью линий по улучшению оплаты труда, направленных на создание ситуаций, в которых работник и его работодатель «объединяются».
Одна из проблем со стимулированием роста производительности заключается в том, что работодатель должен приложить все усилия, чтобы мотивировать человека в группе. Мотивация сотрудника зависит не только от уровня его дохода, но и от его позиции среди коллег (в команде, в группе). Здесь можно выявить несколько проблем.
Во-первых, проблема справедливости. Справедливость всегда воспринимается человеком субъективно. Речь идет не только об уровне заработной платы и льгот, но и об увольнении, продвижении по службе, разрешении конфликтов. Повышение заработной платы, которое само по себе является вполне приемлемым, может показаться сотруднику несправедливым, если другие увеличат ее еще больше. Дисциплинарные санкции могут восприниматься по-разному (в зависимости от ситуации, формы решения и т.д.). Работники более чувствительны к порезам в компоненте с фиксированной оплатой, чем к порезам в компоненте с переменной оплатой, даже если они знают, что компания находится в беде. Справедливая оплата труда — это субъективная и условная концепция, и в то же время она реальна, важна и существенна. Среди многих работодателей широко распространено мнение, что сколько бы работнику ни платили, этого недостаточно, и они определенно почувствуют, что было бы справедливо повысить его зарплату. Если это так, то это только частично верно, потому что сотрудники обычно оценивают справедливость своих заработков на основе трех сравнений
— Сравнение их зарплаты с прибылью компании (реальной или воображаемой);
— Сравнение их заработной платы с заработной платой других сотрудников компании. Использование работодателем таких норм, как ранжирование рабочих мест по параметрам (требуемый уровень образования, ответственность, тяжелый труд и условия труда), может уменьшить страх работника перед предвзятостью и несправедливостью;
— Сравните их зарплату с тем, что они получили бы в другом месте. Это сравнение, наверное, самое объективное.
Это крайне нежелательно и даже опасно для работодателя, когда работники чувствуют, что с ними обращаются несправедливо. Это может привести не только к снижению производительности, но и к кражам, мести и т.д.
Еще одной проблемой повышения мотивации человека в группе является лояльность работника к группе, к компании в целом. На мотивацию сотрудника может влиять лояльность к интересам группы и гордость за принадлежность к компании. Честно говоря, в данном случае «безбилетник» создается тогда, когда жертвы одного человека охотно эксплуатируются другими — теми, кто не хотел, чтобы их приносили в жертву.
Гордость сотрудника за принадлежность к компании, которая создает ощущение участия в достижении ее целей, является мощным фактором повышения производительности труда. Возможно проведение специальных мероприятий, направленных на консолидацию трудового коллектива.
Одним из направлений повышения производительности труда сотрудников может стать комплекс мероприятий, направленных на улучшение репутации компании на рынке, а тем более репутации работодателя в глазах сотрудников компании. Несмотря на то, что это напрямую не влияет на производительность труда тех, кто уже работает в компании, это помогает достичь высокой производительности труда в компании на этапе найма сотрудников. Это означает потерю репутации компании в глазах сотрудников:
— компания должна смириться с низкой производительностью работников при нормальной зарплате;
— платить хорошим сотрудникам больше денег, чтобы привлечь их на работу или удержать от ухода.
Мотивация также зависит от структуры компенсации, которая имеет такие элементы как:
— Основа, на которой рассчитывается оплата;
— сумма платежа;
— последовательность оплаты на протяжении всей карьеры.
Сегодня зарубежные эксперты считают, что доказано, что производительность труда работников растет вместе с уровнем оплаты труда. Зачем? Одна из причин заключается в том, что более высокая заработная плата привлекает более производительных работников. Это позволяет компании выбрать лучшее из них: квалифицированное, опытное, надежное. Кроме того, высокая заработная плата воспринимается работником как выражение справедливости, что также положительно влияет на его производительность. Однако все это не означает, что чем выше зарплата, тем продуктивнее работник, т.е. положительная корреляция между зарплатой и производительностью труда может наблюдаться на любом уровне зарплаты. При превышении определенного уровня заработной платы разумный работодатель должен остановиться и не повышать заработную плату. Этот уровень называется эффективной заработной платой, о которой шла речь в третьем абзаце первой главы.
В системе стимулов в исследуемых компаниях много недостает, несмотря на то, что производительность труда (прибыль) в 2007 г. резко возросла по сравнению с 2006 г.
Во второй главе были рассмотрены социальные выплаты, которые составляют доплаты, но это, в конце концов, только материальная часть системы мотивации. И даже к социальным выплатам можно было бы добавить дополнительные выплаты за интеллектуальную работу в размере 10-15% от зарплаты (например, для дизайнеров, что повысит качество разрабатываемых чертежей, что также очень важно).
Таким образом, существует множество современных методов повышения производительности труда работников. Большинство из них связано с социально-психологическими аспектами трудовой деятельности, механизмами разрешения трудовых конфликтов и др. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, многочисленны и разнообразны и, конечно же, не ограничиваются заработной платой, премиями и другими формами материального поощрения.
Среди важнейших принципов и тенденций, характеризующих современную практику мотивации труда, можно выделить развитие экономической демократии, которое включает в себя следующее:
— Предоставление работникам большей автономии в производстве;
— Контроль над деятельностью руководства;
— информирование работников о ситуации на предприятии;
— постоянная система подготовки и переподготовки кадров
— Использование различных методов активного участия в работе предприятия;
— проведение совместных мероприятий по консолидации трудового коллектива.
В будущем, конечно, компания хочет увеличить прибыль и, следовательно, производительность сотрудников. Рост средней заработной платы является одним из факторов, способствующих ее увеличению.
В 2007 году, согласно плану, прибыль должна была составить 1427 тыс. рублей, но фактически она составила 5159 тыс. рублей, т.е. предприятие перевыполнило план почти в три раза, или 261,53%. В 2008 году средняя заработная плата работников выросла до 7 562 рублей (573 рубля), что означает, что предприятие перевыполнило план почти в три раза, или на 261,53%. (на 573 рубля), т.е. на 8,3%, что согласно плану должно увеличить прибыль до 2600 тыс. руб. по сравнению с планом 2007 года. Планируемый рост средней заработной платы работников и ее зависимость от уровня производительности труда представлены на рис. 9. За 2009 год планируется увеличить среднюю заработную плату работников на 756 рублей или 10%, а за 2010 год — на 1248 рублей или 15%.
Хотя факторы, влияющие на мотивацию производительности труда работников, многочисленны и разнообразны, и, конечно, не ограничиваются заработной платой, премиями и другими формами материального поощрения, в анализируемой компании повышение производительности труда происходит в основном за счет роста заработной платы, а стимулирование за счет других факторов гораздо слабее, поэтому компании следует уделять больше внимания социальной мотивации к труду, причем не только с материальной стороны.
Заключение
Организация оплаты труда на предприятии — это комплекс действий работодателя по обеспечению выполнения его основных функций и установлению взаимосвязи между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью и т.д.) и результатами работы, с одной стороны, и уровнем его оплаты — с другой. Формирование заработной платы должно не только обеспечивать заработок работника, выполняя тем самым функции воспроизводства и стимулирования; в то же время оно должно обеспечивать достаточный уровень конкурентоспособности работодателя, если он может покрыть все расходы и получить нормальную прибыль.
На практике заработная плата — это денежная компенсация за соответствующую работу, предусмотренную трудовым договором, установленная как минимум в минимальном размере, установленном законом, и часто регулируемая коллективным договором.
Рабочая нагрузка сотрудника учитывается через нормирование труда.
Какой лучший способ оплаты труда сотрудников? С развитием разделения труда и внедрением машин значительно расширились масштабы сдельной оплаты, которые заинтересовали работника в достижении определенной производительности в рабочем изделии.
Однако с появлением и расширением в первой половине 20-го века системы оплаты труда по времени повысили эту роль, так как темпы продвижения по службе, а значит, и количество продукции больше не зависело от работника. Какая из этих форм вознаграждения лучше? На этот вопрос просто невозможно ответить однозначно. В целом, переменная форма оплаты труда основных работников чаще используется в массовом производстве, а сдельная — в серийном и индивидуальном.
На исследуемом предприятии работа основных рабочих оплачивается по сдельной. Преимущества сдельной работы для работника заключаются в том, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок, выполняя большой объем работы и повышая производительность труда.
Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях на предприятии направлено на установление максимально тесной взаимосвязи между уровнем заработной платы и производительностью труда. Но работодатель должен учитывать, что темпы роста заработной платы не должны быть выше темпов роста производительности труда, иначе последняя не может снизиться вообще.
Серьезным недостатком сдельной оплаты труда работодателей является опасность того, что работники, преследуя количественные цели, перестанут обращать внимание на качество продукции; существует опасность ее распада.
Существует множество способов решения проблемы стимулирования эффективной работы сотрудников. Большинство из них связано с социально-психологическими аспектами трудовой деятельности, а факторы, влияющие на мотивацию работников к повышению производительности труда, многочисленны и разнообразны и не ограничиваются только заработной платой, премиями и другими формами материального поощрения.
Список литературы
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» — Москва; ЮНИТИ, 2010. — 407 с.
Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» — М.; Мир книги, 2009. — 336 с.
Беа ФА, Дихтла Е., Швейцер М. «Экономика предприятия» — М.; ИНФРА-М, 2009. — 928 с.
4. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» — 3-е пересмотренное и дополненное издание — М.; Издательский дом «Экзамен», 2009 г. — 464 с.
Волков О.И., «Экономика предприятия» — 2-е пересмотренное и дополненное издание — М.; ИНФРА — М., 2009 г. — 520 с.
6. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» — 4-е пересмотренное и дополненное издание — М.; Издательский дом «НОРМА», 2009 г. — 416 с.
7. 7. кибанов А.Ю. «Экономика и социология труда — М.; ИНФРА — М., 2009. — 584 с.
8. лебедева А.И. «Заработная плата» — 3 изд. с изменениями и дополнениями — М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИН», 2010. — 376 с.
9. Левашов В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» — М., Центр экономики и маркетинга, 2009. — 360 с.
10. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» — Том 1 — С.-Н.; Нижегородский гуманитарный центр, 2009. — 332 с.
11 Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» — т. 2 — N-N; Нижегородский гуманитарный центр, 2009 — 324 с.
Рофе А.И. «Организация и нормирование труда — М.; Издательский дом «МИК», 2009г. — 368 с.
Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», — М., Юрист, 2009. — 456 с.
14. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» — М., ООО «Управление персоналом», 2008. — 278 с.
Вишневская Н. «Законодательство об охране труда и рынке труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / №4, 2009.
16. Жуков А.Л. «Гибкая модель регулирования тарифной ставки» / «Справочник по HR» / № 2, 2009.
17. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник по HR» / № 10, 2009.
18. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Руководство по HR» / № 11, 2009.
19. Жуков А.Л. «Система премиальных выплат и критерии их эффективности» / «Справочник по HR» / № 3, 2009.
20. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.
Малахов С. «Транзакционные издержки, экономический рост и предложение рабочей силы» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.
22. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальное трудоустройство в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.
23 Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики» / № 6, 2009.