Демотивация персонала - Факторы демотивации сотрудников и способы их устранения

Оглавление:

Прежде чем рассматривать в данной статье сущность демотивации в работе персонала, необходимо кратко рассмотреть понятие мотивации. Мотивация труда сотрудников в организации — это система внешних условий, вызывающих активность и внутреннюю энергию людей на работе. Мотивация сотрудника — это то, ради чего он может быть готов работать не только в рамках своих профессиональных обязанностей в организации, но и решать другие дополнительные задачи.

Хорошо мотивированный сотрудник организации — это тот, кто идет на работу «как в отпуск», у кого «горящие глаза», кто получает удовольствие от рабочего процесса. Такой человек эффективно работает, дает хорошие результаты, проявляет вдохновение и рвение на работе.

Мотив — это своего рода механизм, вызывающий активность и определяющий содержание и направление активного поведения человека. Мотив определяется социальным опытом, и в этом контексте речь идет о потребности, которая обогащается опытом человеческой деятельности для его удовлетворения и, кроме того, социальными нормами, ценностями и другими элементами культуры. Определенной потребности соответствует определенный мотив, и для ее удовлетворения может быть найден определенный объект деятельности.

Одной из важнейших особенностей человека является то, что каждая его деятельность по существу является полимотивированной, а это значит, что в ее основе нет ни одного мотива, ни определенной тотальности, которые находятся в определенных отношениях друг с другом. Для определения влияния совокупности мотивов на человеческую деятельность используется понятие мотивации. В этой связи можно утверждать, что мотив является основной единицей анализа мотивации.

Чтобы понять способности работника, необходимо знать мотивы его профессиональной деятельности, и особенно его руководящие мотивы, которые лучше всего проявляются в нем:

Цели и объект деятельности, который он предпочитает или выбирает;
результаты деятельности, которые приносят ему удовлетворение
Реакции и эмоциональные переживания, сопровождающие процессы достижения поставленной цели. Основные мотивы деятельности.

Демотивация, которая является обратным процессом мотивации, — это снижение стимулов для достижения целей организации, вызванное ослаблением или полным отсутствием влияния сил, которые могли бы заставить сотрудников работать на требуемом уровне усилий, усердия, настойчивости и добросовестности. Демотивация — это процесс, который происходит постепенно и не проявляется сразу. Это может быть вызвано влиянием определенных факторов, внутриорганизационных, чаще всего.

Причины, приводящие сотрудников в демотивационное состояние, необходимо искать в мотивационной деятельности внутри организации, изучать причины демотивации, которые возникают в процессе мотивационной деятельности. Наконец, мотивационные процессы сами по себе также могут быть причинами демотивации. Следует помнить, что каждый из сотрудников может по-разному воспринимать обстоятельства, и по этой причине один и тот же стимул может мотивировать и демотивировать разных людей. Это может зависеть, прежде всего, от системы личных ценностей, убеждений и самоуважения человека. Для некоторых людей снижение заработной платы может стать стимулом для повышения производительности труда. Для других это может быть причиной для принятия решения об увольнении.

Система мотивации персонала может включать в себя все, что хочет и что ценит сотрудник, и в то же время то, что работодатель может или готов отдать в обмен на вклад сотрудника в миссию организации. Стремясь повысить эффективность работы персонала, система стимулирования часто может приводить к негативным результатам благодаря своим последствиям. Это проявляется главным образом в потере ответственности и инициативы, в восприятии сотрудниками того, что работа — это просто увлечение. Все вышеперечисленные признаки указывают на наличие демотивации сотрудников.

Такое отношение сотрудников к своим рабочим обязанностям, по мнению экспертов, может быть обусловлено отсутствием психологической компетентности самих руководителей, которые не дают четкой оценки важности мотивации сотрудников, а также отсутствием навыков практического применения мотивационных техник.

Факторы демотивации сотрудников и способы их устранения

Системы мотивации в большинстве организаций ограничиваются системой оплаты труда, принципами материального и нематериального стимулирования, предоставлением компенсационных пакетов и др. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания «удовлетворенности работой» работников. Это связано с тем, что одним из важнейших компонентов мотивации является внутреннее настроение сотрудника. А задача хорошего менеджера — умелое управление обеими частями мотивации. Особая трудность выражается в том, что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но это просто необходимо, потому что потеря внутренней мотивации сразу же сказывается как на финансовых результатах, так и на внутреннем климате команды. Демотивация в организации быстро и незаметно распространяется.

Результатом демотивации может быть снижение удовлетворенности работой. Эмоциональные и поведенческие признаки снижения удовлетворенности работой проявляются в повышенной склонности к конфликтам, раздражительности, усталости, непунктуальности, более частом прогуле по болезни, снижении готовности к высокой работоспособности, нарушении работоспособности и технологической дисциплины, Возросшая склонность к совершению действий, наносящих ущерб организации, явный и скрытый саботаж, споры с руководством, снижение интереса к выполняемой работе, снижение готовности к сотрудничеству с коллегами и руководством, снижение приверженности их организации и тенденция к смене рабочих мест.

Причины демотивации сотрудников могут быть самыми разными. Основные причины, которые приводят сотрудников в состояние демотивации, необходимо искать в сфере мотивационных действий внутри организации, причины демотивации, которые возникают в процессе мотивации.

Процесс демотивации коварен и происходит не сразу. Это вызвано влиянием определенных факторов, чаще всего внутриорганизационных. Снижение уровня мотивации и рост демотивации происходит в несколько этапов. После повторения демотивирующих стимулов сотрудник испытывает тревожное состояние, сопровождающееся замешательством и удивлением. После этого предпринимается попытка проанализировать происходящее. По результатам анализа работник бессознательно или сознательно решает для себя в данной ситуации и выбирает тип реакции. Здесь выбор весьма разнообразен: от стоического, молчаливого выполнения своей работы, несмотря на внутренние трудности, до открытого конфликта с руководством и коллегами.

Следует отметить, что процесс демотивации часто остается незамеченным до тех пор, пока не произойдет серьезная потеря работы, или пока сотрудник, для менеджера, внезапно, не покинет компанию. Реакция каждого человека на демотивацию является индивидуальной, однако можно выделить общие признаки, характеризующие каждый из этапов демотивации.

Типичными признаками первой стадии демотивации, называемой «легким стрессом», являются растерянность и удивление работника. Внешне эта стадия потери мотивации может быть не очевидна. По этой причине любое отклонение от обычного поведения сотрудника должно быть предупреждено руководителем.

Следующим этапом демотивации является проявление открытого недовольства. Признаков этого может быть много: демонстративная агрессивность, пренебрежение рекомендациями руководителя, (возможно, бессознательное) уклонение от выполнения заданий под мелкими предлогами и т.д. На этом этапе любое противоречивое указание руководителя создает у демотивированного сотрудника ощущение беспомощности. В то же время, у сотрудника все еще есть неосознанная надежда, что ситуация может измениться. На этом этапе сотрудник старается избежать контакта со своим непосредственным руководителем и становится все более заинтересованным в поиске другой работы.

Заключительная, третья стадия демотивации наиболее выражена, потому что сотрудник стал отчужденным от руководства и организации в целом. На данном этапе работник уже не пытается возродить свой интерес к работе, а только свою самооценку. Разочаровавшись в руководстве, своей работе и организации, они теряют стимулы к совместной работе, и это часто является причиной конфликтов с коллегами по работе. Ключевым признаком этого этапа является то, что сотрудник жалуется на ограничения своих обязанностей и хочет их свести к минимуму.

В форме открытого негатива или отсутствия инициативы сотрудник стремится оторваться от организации. После этого этапа есть два возможных сценария. Первое — это переехать в другую организацию. Этот вариант, как правило, выбирают высококвалифицированные сотрудники, пользующиеся высоким спросом на рынке труда, а также топ-менеджеры. Второй вариант может быть следующим — сотрудник остается на старом месте, но воспринимает работу как неизбежную.

Для руководства это только усугубляет существующую ситуацию, негативно влияет на оставшийся персонал и, более того, на репутацию компании и попадает в категорию недооценки перспективных сотрудников. Результатом демотивации является меньшая удовлетворенность работой.

Причины демотивации персонала

Причины демотивации сотрудников включают в себя:

плохие условия работы;
несправедливая зарплата;
неподходящий стиль управления;
отсутствие продвижения по службе, отсутствие перспективы;
Отсутствие организационной ясности;
деформация корпоративной культуры;
отсутствие возможностей для обучения.

Если, по мнению руководства, сотрудник ценен для компании, то задача, после выявления причин демотивации, состоит в их устранении. Руководитель должен решить, мотивировать или уволить работника.

На начальном этапе демотивации еще есть шанс открыть «второе дыхание» сотруднику. Если демотивация имеет ситуационную причину, то ее достаточно для ее устранения. Это зависит от того, есть ли у компании способы удовлетворить требования, предъявляемые к персоналу. Однако в некоторых случаях нет смысла тратить энергию на восстановление «выцветших» сотрудников.

Специалисты по кадрам отмечают, что если незаинтересованность в работе отдельных сотрудников вошла в привычку (на завершающем этапе), то удаление их из коллектива пойдет на пользу организации. Такие расставания не особенно болезненны, если сотрудник не так ценен для организации. Однако, если это ключевая фигура для организации, то необходимо принять меры. Однако в ситуации, когда сотрудник уже принял твердое решение покинуть компанию, возвращение его обратно может иметь крайне пагубные последствия. Наиболее рациональное решение этой проблемы — найти и обучить преемника.

Ниже перечислены основные, возможные и предполагаемые причины потери мотивации сотрудников и рекомендации по их устранению.

Нарушение подразумеваемого контракта.

Причина — реальная «среда» в организации не соответствует ожиданиям сотрудника, его внутренние мотивы не могут быть реализованы.

Решение заключается в том, чтобы в процессе отбора предоставить кандидату как можно более реалистичную информацию о компании, чтобы у него были реалистичные ожидания, а не «розовые перспективы».

Невозможность заработать на навыках сотрудника.

Это связано с тем, что сотрудник был принят на работу, но имеет более высокую квалификацию, чем требуется для работы на новой должности. Работник не использует свои собственные навыки.

Решение заключается в назначении задач, возможно, основанных на проектах, которые позволяют сотруднику использовать непрофильные навыки.

Игнорирование идей и инициатив.

Основная причина заключается в том, что у сотрудника есть идея за идеей, и он игнорируется начальством, потому что не доверяет им или не хочет ничего менять.

Решение заключается в том, чтобы выслушать предложения и идеи, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации.

Отсутствие чувства принадлежности к компании.

Причина этого в том, что у младших сотрудников часто создается впечатление, что они люди второго сорта.

Решение заключается в формировании командного духа во всех сферах деятельности организации.

Отсутствие профессионального и личностного роста.

Причина этого — долгосрочная работа, рутинная работа, результаты которой видны только по прошествии длительного времени.

Решение: для сотрудников «рутинной» области ставятся краткосрочные цели, а долгосрочные проекты делятся на этапы, а индикатором является промежуточный результат.

Отсутствие признания результатов и достижений даже со стороны руководства.

Причина в том, что они не замечают успеха деятельности сотрудника, не выделяют его из толпы.

Решение заключается в том, чтобы попытаться побудить сотрудника, если не финансово, то в устной форме, показать свои достижения. Пересмотрите критерии оценки результатов, они могут быть слишком высокими.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Это связано с жесткими ограничениями на развитие карьеры в структуре организации. Субъективизм руководителя в принятии решений о переводе сотрудников.

Выявление демотивирующих факторов и предложения по их устранению

Демотивация — это текущая проблема, которую необходимо должным образом решить. Ядром процесса демотивации является потеря интереса к результатам работы. Вовлечение сотрудников считается антигосударством демотивации. Для руководителей одно из важнейших правил — обращать внимание на внутренние мотивы и потребности работника с первых дней его работы, стараться организовать его деятельность так, чтобы не потерять интерес к работе.

Главное, что способствует приверженности сотрудников — это способность влиять на работу, а также понимание и принятие ценности ее целей.

Обычно перед менеджерами стоят следующие задачи:

Выявление причин демотивации персонала;
Определение мер по их устранению;
Разработка стратегии трансформации системы мотивации в соответствии с выявленными недостатками в работе с персоналом.

Во избежание демотивации по причинам, исходящим изнутри организации, система мотивации персонала должна находиться под постоянным контролем и подвергаться качественной оценке того, насколько она отвечает потребностям персонала и насколько она способствует достижению стратегических целей организации.

Политика в области оплаты и мотивации труда является неотъемлемой частью эффективного управления человеческими ресурсами на коммерческом предприятии, от которого во многом зависит вся хозяйственная деятельность, поскольку заработная плата является одним из основных стимулов рационального использования персонала предприятия и продуктивности результатов его работы.

Для определения уровня заработной платы на ремесленном предприятии использовались сетки заработной платы и тарифные ставки. Главное в шкале заработной платы — это количество степеней и коэффициентов. Размер заработной платы определяется тарифными ставками первого класса. Тарифные ставки остальных классов определяются путем умножения ставки первого класса на соответствующий коэффициент. Его размер зависит от применяемой системы (формы) вознаграждения. Ставки дифференцируются в зависимости от вида работы и системы оплаты труда. Они выше для сдельной работы, чем для работы на неполный рабочий день. Работа в тяжелых и опасных условиях оплачивается по более высоким ставкам. Перечень профессий работников этих групп утверждается Государственным комитетом при Правительстве РФ по организации труда и заработной платы.

Основные проблемы организации с точки зрения кадровой политики уже упоминались выше:

Текучесть кадров, особенно среди квалифицированного персонала;
слабая мотивация сотрудников компании;
Слабое участие в делах организации, оторванность от проблем организации.

Все это может быть вызвано именно демотивацией сотрудников компании, независимо от увеличения экономической составляющей, т.е. роста заработной платы.

Демотивирующими факторами в рассматриваемой организации могли бы стать Мокротова Т. Внимание: демотивация!

Неясные цели или неспособность донести до каждого сотрудника суть задачи;
когда менеджер игнорирует конструктивные предложения своих подчиненных. Особенно это касается опытных сотрудников, которые могут рационально оценить ситуацию и внести необходимые коррективы;
Отсутствие обратной связи с подчиненными. Работник нуждается в оценке менеджера, признании его вклада в работу компании. Если он не получит его или не получит вовремя, сотрудник может почувствовать некоторый дискомфорт, и его личная производительность будет снижена;
Расходы на высококвалифицированных специалистов;
Неинтересность и невнимательность руководителей к рядовым работникам компании.

Мотивационные мероприятия

Можно предложить некоторые мотивационные меры, которые могли бы помочь в решении вышеуказанных задач.

Мотивационные переговоры, «планирование встреч», «брифинги». Обмен новостями, осведомленность о том, что происходит в компании. Работники должны знать, чем живет компания. Это позволит повысить уровень участия каждого сотрудника и снизить влияние такого демотивирующего фактора, как отсутствие обратной связи с подчиненными.

Поздравляю с знаменательными датами. Здесь вы можете начать внедрение нематериальной мотивации в организации. Это могут быть поздравления с окончанием испытательного срока, годом работы в компании, продвижением по службе, или что-то личное — рождение ребенка, юбилей и т.д. Поздравлять можно что угодно, от самодельного плаката до денежного приза, но всегда в присутствии начальства и коллег. Важно, чтобы работник чувствовал к нему интерес не только как к рабочему подразделению, но и как к человеку.

Обучение также может быть хорошим способом предотвращения демотивации и нематериальной мотивации сотрудников. стажировки, курсы повышения квалификации, конференции и семинары — вы можете направить сотрудников на обучение в качестве стимула. Многообещающие сотрудники, которые приносят прибыль компании, особенно те, которые относятся к уровню управления, с радостью принимают ее. Кроме того, это повышает ответственность сотрудника перед организацией, которая инвестирует в него и верит в его перспективы.

Необходимо предоставить сотрудникам возможность участвовать в решении, как и где проводить корпоративное мероприятие, кроме того, они могут выбрать способ акции — оплата проезда, оплата мобильного телефона, бензин для своего личного автомобиля. Лучшие сотрудники мотивированы правом первого выбора, например, при планировании отпуска. Это устраняет такой демотивирующий фактор, как ощущение того, что руководитель не обращает внимания на своих сотрудников.

Возможность обратной связи. Предложить сотрудникам возможность высказать свои замечания по организации работы и пожелания. Обратная связь может быть предоставлена анонимно (доска с наклейками или просто мелками, почтовый ящик компании), а также на собраниях или запланированных собраниях. Этот метод нематериальной мотивации сотрудников основан на том, чтобы выслушать людей и заставить их почувствовать себя причастными к жизни компании. Особенно интересные предложения и идеи могут быть поддержаны (достойные инициативы). Можно утверждать, что таким образом можно устранить такие демотивирующие факторы, как ощущение того, что руководство не заботится о мнениях сотрудников компании, а также недостаток внимания со стороны руководства. Это может быть особенно ценно для опытных профессионалов.

Информация о результатах деятельности сотрудников компании: Заслуженная похвала приятна для всех. Особенно если информация о достижениях распространяется через сеть компании. Сотрудники компании ценят это, когда их достижения отмечают и не замалчивают.

Конкурсы и соревнования: Часто бывает, что стоит один раз провести конкурс «Самый вежливый сотрудник», «Лучший продавец месяца», так как сами сотрудники начинают предлагать свои идеи.

Скидки на услуги или товары компании.

Поездка на природу или праздничный банкет, прогулка в кино, театр, на каток — эти нематериальные формы мотивации сотрудников способствуют укреплению командного духа. Их можно сочетать с такими значимыми общественными мероприятиями, как генеральная уборка офиса, весенний день уборки. Также могут быть добавлены командные игры с элементами обучения.

Эмоциональный подъем подчиненных, чувство привязанности к компании, участие в деятельности компании — это лучшая нематериальная мотивация и способ борьбы с демотивирующими факторами в организации для достижения качественных результатов. В современных условиях, когда часто приходится экономить и сокращать расходы, профилактика демотивации сотрудников в компании возможна и необходима, это повышает лояльность, укрепляет командный дух, это недорого и быстро приносит результаты — сотрудники получают удовольствие от работы.

Поэтому можно сделать следующие выводы. Демотивация персонала организации может негативно сказаться на экономических показателях, в частности, на текучести кадров.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: