Человеческий фактор в управлении организацией

Оглавление:

Переломный период оказался чрезвычайно сложным для России, переживающей сложнейший переход от одного социального образования к другому. Страна, несмотря на свои огромные людские и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе в области управления. Причины этого явления обсуждаются не только отечественными учеными, но и зарубежными учеными. Тем не менее, причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности: мы не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность, и в результате полностью забыли о роли человека в организации и управлении репродуктивным процессом.

В то же время мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывать «человеческий фактор», т.е. если в то же время не делаются большие инвестиции в подготовку кадров, создание кадрового резерва, внедрение новых принципов организации труда.

На современном этапе необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и устранения беспорядочного функционирования управленческих структур особенно актуальна для России и требует поистине революционного прорыва в сфере управления человеческим фактором.

Данная работа посвящена изучению передового зарубежного опыта в области организации и управления человеческим фактором и анализу применимости зарубежных методов управления к отечественной практике. Целью работы является разработка основных принципов новой альтернативной модели управления социальными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения цели решаются следующие задачи:

Определение значения человеческого фактора и его активация для организации эффективного воспроизводства;

Анализ текущей ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором

Анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором;

Изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором.

Анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления человеческим фактором с отечественной практикой;

теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и разработки новой концептуальной модели управления человеческим фактором

Определить конкретные пути применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;

Разработать практические шаги по созданию и внедрению модели управления домом.

Личность и управление

Все управленческие цели устанавливаются и достигаются людьми, обладающими необходимыми профессиональными навыками, квалификацией и личными качествами. Поэтому личностный фактор всегда играет решающую роль в работе организации.

Личность — субъект активной сознательной деятельности, имеющий ряд социально значимых характеристик.

Наиболее важными личностными качествами являются ориентация, умение, темперамент.

Под ориентацией мы понимаем стабильную ориентацию человека, его поведение, мотивы, интересы, независимо от конкретной ситуации. Это можно рассмотреть в нескольких аспектах.

кому он направлен:

Во внутренний мир (интровертность);
внешнее окружение (экстраверсия).

какие цели преследуются в данном случае:

Для взаимодействия с другими людьми, участия в совместных мероприятиях контент не имеет значения (коммуникативная направленность); желательно использовать таких людей, как представители, агенты, сотрудники рекламных, маркетинговых отделов и т.д;
решение поставленной задачи (бизнес-ориентация), т.е. для человека главное — это достижение цели, и не имеет значения, является ли она его собственной или поставленной цели
Он добросовестно выполняет свои обязанности, ради дела стремится к лидерству; требовательный к себе и другим, это тип менеджера (особенно высокий ранг), дизайнера и т.д;
В первую очередь для получения личной выгоды, решения собственных проблем, достижения благополучия, успеха (самообладание); для этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, пытаются переложить их на других, придать видимость работы; для таких людей подходят служебные должности, зарплата которых определяется в процентах от достигнутого результата.

каковы их области интересов (этот аспект ориентации определяется навыками, которые будут рассмотрены ниже).
каковы их преобладающие инстинкты:

В эгофильном типе ориентации доминирующими инстинктами являются стремление к самосохранению, забота о личной безопасности и сохранении здоровья, повышенная осторожность, недоверие, осмотрительность;
В генофильном типе ориентации преобладает инстинкт заботы о родственниках, детях и доме;
В альтруистическом типе ориентации преобладает забота об общем благе, самоотверженность, готовность поставить себя на службу высшим идеалам;
в когнитивной ориентации доминирует поиск нового, правды, любопытства;
Доминирующий тип ориентации стремление ставить цели, организовывать, вести за собой, контролировать, делать карьеру находится на переднем плане;
В либертофильском типе ориентации доминирует стремление к свободе, склонность к протесту, к риску, готовность лишить себя, подавление инстинкта самосохранения.
Знание ориентации сотрудников, определяемое специальными тестами, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс управления.

Вторая важная личностная характеристика — способности.

Навыки рассматриваются как совокупность индивидуальных человеческих качеств и талантов, необходимых для выполнения определенного вида деятельности и позволяющих достичь успеха (от степени развития навыков зависит легкость, с которой их можно получить). Навыки характеризуются скоростью восприятия и усвоения знаний и навыков.

На индивидуальном уровне способности определяются знаниями, навыками, мотивацией и врожденными способностями. На групповом уровне добавляются навыки сотрудничества.

Изучение способностей сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач руководителя.

Навыки определяют, во-первых, кого и на какую работу поставить, а во-вторых, насколько эффективно человек может там работать. В то же время, различные навыки могут лежать в основе одних и тех же выступлений, и один и тот же вид навыков может быть необходимым условием для выполнения работы в разных областях деятельности.

Темперамент и его варианты

Темперамент — это совокупность психологических характеристик человека, определяющих форму поведения: Эмоциональность, равновесие или дисбаланс, ловкость или инерция, активность или пассивность, сила чувств. В какой-то степени это влияет на характер, стиль работы, отношения с другими людьми.

Согласно современным представлениям, от этого зависит темперамент:

1) тип поведения (стабильный или невротический);
2) фокус поведения: для себя и своего внутреннего мира (интровертность) или для других (экстравертность).
Их комбинации образуют четыре типа темпераментов, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, меланхолический и флегматичный.

Холерик представляет собой нестабильных, нестабильных и сангвинических — стабильных экстравертов; меланхолик — нестабильных и флегматик — стабильных интровертов.

Эта классификация также может быть представлена следующим образом. Во-первых, выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темпераментов. Сильный делится на сбалансированный и несбалансированный (холерик). Сбалансированный, в свою очередь, подразделяется на мобильный (сангвинический) и вялотекущий (флегматичный).

В «чистом» виде темпераменты не встречаются в реальности — одни из них выражаются примерно в равных пропорциях, другие могут преобладать над остальными, когда доля черт составляет 40-60%.

Экстраверты — это экологически ориентированные, общительные, активные, терпимые к рискам люди и, как правило, хорошие руководители и менеджеры команд. Они лучше всего подходят для управленческих ролей среднего и нижнего уровня, где много времени уходит на общение с подчиненными.

Интроверты эгоцентричны, осторожны, сдержанны, педантичны и обладают более высоким уровнем интеллекта. Со стабильным поведенческим типом, они представляют собой идеальных лидеров высшего ранга, чья главная сила заключается в их способности анализировать и думать стратегически. В условиях нестабильности им часто приходится оставаться в роли высокоуспевающих в организации.

Особенности темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов деятельности, формировании небольших бригад, работе в особых условиях.
Особенности и характеристики темперамента необходимо учитывать при подборе специалистов для различных видов работ, формировании небольших бригад, работе в особых условиях.

Определение человеческого фактора

Прежде всего, мы должны помнить о главной идее управления: О каком бы управлении мы ни говорили, в его основе всегда лежит управление поведением людей. Концепция построения системы в теории социального управления — это люди и их деятельность. Поэтому старое разделение общепринятой научной организации труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет свое значение по отношению к современным представлениям об управлении хозяйственной деятельностью.

Разделительная линия между различными теориями — это не микро- и макроанализ, а модели человеческой деятельности. Поэтому с точки зрения теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какие технологические, организационные, экономические, политические или иные факторы заполняют или опосредовывают межличностные отношения. Для социального менеджмента все эти факторы являются не более чем инструментальными или нормативными ограничениями допустимых форм организации человеческого фактора.

В теории и практике управления человеческий фактор обычно понимается как потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует с точки зрения социального воспроизводства. Целями управления человеческим фактором являются, прежде всего, создание таких организационных условий, при которых эти возможности могут быть реализованы наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами социального воспроизводства — экономическим, машинным, природным, информационным. Важность человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложных машин и тонких технологий, роль человеческого работника не уменьшилась, а возросла.

При определении человеческого фактора необходимо выделить следующие структурные категории, которые являются непосредственными носителями и исполнителями этого фактора в процессе социального воспроизводства. Прежде всего, это человеческие ресурсы, которые определены как социально активная часть человечества. Часть из них — это трудовые ресурсы — люди, которые мотивированы работать, в том числе студенты, безработные и занятые, но которые хотят поменять работу или работать неполный рабочий день. Другая часть человеческих ресурсов, основная часть, — это персонал действующих предприятий, производящих товары и услуги. Персонал — это совокупность сотрудников, каждый из которых рассматривается как личность. Термин «людские ресурсы» распространяется на персонал, с тем чтобы подчеркнуть его важность в целом. В свою очередь, «кадры» контрастируют с «человеческими ресурсами» как нечто абстрактное, отстраненное и устаревшее.

Основная теоретическая посылка концепции «человеческого фактора» состоит в том, чтобы рассматривать агентских работников как ключевой ресурс производства и отказаться от понятия труда как пожертвованного богатства, для развития которого не требуются деньги и организационные усилия со стороны работодателя.

Управление человеческим фактором — социальная активизация населения с целью увеличения его вклада в решение семейных, производственных, социальных и профессиональных проблем. Управление человеческим фактором должно рассматриваться на двух уровнях. На макроуровне (уровень всей социальной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих и трудовых ресурсов. На микроуровне (уровень отдельной экономической единицы) — организация и развитие человеческих ресурсов и персонала.

Задача управления персоналом возложена на федеральные, региональные и местные органы власти и территориальные службы труда; задача управления персоналом возложена на службы труда и кадровые службы предприятий; задача управления персоналом возложена на кадровые службы.

Роль человеческого фактора в зарубежной управленческой практике

Взаимосвязь между экономическим и человеческим факторами, согласно зарубежным управленческим теориям, заключается в том, что ход социально-экономического прогресса зависит от неуклонного повышения производительности труда, что обусловлено не столько внедрением новых технологий, сколько высокими навыками тех, кто их использует. Высокое мастерство достигается не за счет производственного обучения как такового, а за счет профессиональной культуры обучаемых. В то же время профессиональная культура работников тесно связана с адекватной культурой производства и напрямую зависит от общей культуры, а последняя формируется на основе образования, которое должно даваться с учетом характера человека, чтобы было понятно, чему и как его учить.

Западные менеджеры проделали долгий и болезненный путь, чтобы понять это. Первые считают, что люди не хотят работать и что их надо как-то заставить. Второе заключается в том, что к работнику следует относиться как к чистому человеческому существу, давая «машине» и человеку «человека», когда это возможно. В-третьих, важно видеть работника как личность и использовать в экономическом плане то, что отличает одного от другого.

Рабочий больше не просто «наемная рука». Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своей работы. В теории зарубежного менеджмента существует как минимум пять факторов такой мотивации: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) заработная плата, которая выполняет функцию обратной связи и основывается на личном вкладе, участии в коллективе и участии в прибыли; 3) комфорт на работе, отсутствие которого должно быть компенсировано денежным бонусом; 4) чувство хозяина, которое испытывается на каждом рабочем месте; 5) самоуправление — уверенность сотрудника в том, что его высказанное мнение, которое сочетается с мнением других, может повлиять на технологию производства, организацию управления, подбор и внедрение персоналаВоробьев Г.Г. Кадровые ресурсы и современные кадровые службы. /Социологические исследования. — 1996. №11. — С. 109. .

Идея человеческого фактора заставила переименовать кадровые отделы в кадровые службы, повысить их значимость через классификацию руководителя в ранг заместителя руководителя предприятия, повысить уровень квалификации людей, работающих с персоналом, распределить среди них многочисленные профессиональные функции.

Примечательно, что исчезновение специальности прораба в промышленном производстве, традиционно занимавшегося распределением труда и надзором, совпало с появлением руководителя по персоналу. Сейчас в зарубежной практике существует несколько видов такого управления, вместе с инспекцией и консультацией.

В университетах на факультетах управления персоналом готовят специалистов по кадровым службам по различным направлениям (HR-функции), число которых в начале 90-х годов превысило 20, а сегодня составляет 30 и более человек. Студенты специализируются в выбранных ими областях и проходят дополнительное обучение с необходимой специализацией при поступлении на работу.

Как видим, работа с человеческим фактором является типичной междисциплинарной отраслью практической деятельности, в которую вносят свой вклад многие науки: психология, наука о характере, социальная психология, социология, организационное поведение, документальная наука, эргономика и даже такие «экзотические» дисциплины, как социальная кибернетика, клиентелизм, колоризм (влияние цветовой среды на результаты работы, цветовая диагностика профессионального характера).

Роль человеческого фактора в практике внутреннего управления.

Особенность отечественного кадрового опыта состоит в том, что долгое время он во многом определялся идеологической политикой правящей партии.

Под управлением в бывшем СССР принято понимать командно-бюрократическое управление, объектом которого является административная надстройка аппарата, являющегося товаропроизводителем. Для этого была использована монополистическая многоуровневая и централизованная линейно-функциональная структура. Процесс управления базировался на жесткой организационной форме с использованием методов административного управления и жестких иерархических отношений.

Были приняты основные принципы управления: безусловное подчинение более низких уровней более высоким; ориентация на власть, порядок, контроль, а не на мотивацию. Такое управленческо-командное бюрократическое руководство привело к низкой организационной культуре, пассивной организации масс, жестким вертикальным отношениям, недооцененному стилю предпринимательского лидерства.

Поскольку причины такой лидерской организации лежат в модели общественных и производственных отношений, которая начала складываться после октября 1917 года, будет полезно подумать о том, какой путь она прошла до настоящего времени.

С осени 1917 года страна по существу стала испытательным полигоном для практической реализации социалистической идеи. Даже первые шаги на пути к социалистической модели экономики и управления — рабочий контроль над производством и потреблением, передача крестьянам всех обработанных земель, национализация банков и крупных промышленных предприятий — сопровождались изменениями в методах выполнения экономических и административных задач, организации и стимулирования труда.

Серьезный разрыв трудовых отношений не мог произойти без трений и конфликтов, без отказа от прежних привычек и устоявшихся традиций. Чрезвычайное положение, вызванное гражданской войной, интервенцией и кровавыми внутренними распрями, принесли с собой соблазн подтолкнуть к «введению социализма» и переключиться на коммунистическое производство и перераспределение одним махом, погрузив Россию в так называемый «военный коммунизм» в 1918-1920 годах.

В конце концов, большевистское правительство осознало тщетность и ошибочность военно-коммунистических методов управления экономикой. Переход весны 1921 года к новой экономической политике означал, с одной стороны, отказ от попытки силового введения «социализма», а с другой — подтвердил тот факт, что новая модель социально-производственных отношений не может быть построена только на революционной вине одних и принуждении государства другими.

По идеям сторонников НЭПа, успех этой политики должен заключаться в поощрении предпринимательства и здоровой конкуренции, основанной на личных интересах, интересах каждого человека и экономическом расчете. Такой подход соответствовал цели «учиться работать», внедряя научную организацию труда и управления, устанавливая зависимость уровня благосостояния и удовлетворения потребностей людей от результатов труда и отношения к труду.

В 1920-х годах экономическая реорганизация страны обострила потребность в практических рекомендациях по разработке проектов реконструкции системы управления. Попытка систематизировать знания об организации трудовых отношений называлась научной организацией труда (SOT). Она была основана на теории Ф. Тейлора о «научном управлении», целью которого было достижение максимальной прибыли. Для этого ученые постарались рационализировать работу, проанализировали механические движения при выполнении производственных операций с целью разработки наиболее правильных методик и т.д.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: